社会组织是现代社会的一个特征，是社会发展复杂化的产物。它已成为传统社会与现代社会相互区别的标志。现代社会就是高度组织的社会。因此，我们研究社会，就离不开对社会组织的研究，它是社会结构中的一个重要组成要素。
一、社会组织的含义和特征
1．社会组织的含义
第一个登上月球的人，内尔.阿姆斯汤经常被人们比做第一个发现新大陆的最著名的欧洲人哥伦布。20世纪的宇航员和15世纪的航海家都是那个时代勇敢和技术高超的探险家，但是他们所处的环境却完全不同。哥伦布出发去到一个不为人知的地方，仅凭着有向西航行可以到达传说中的印度的想象。他的三只小船从未经历过远涉重洋的检验，西班牙的政府与其他机构也没有给他任何帮助，万一机器发生故障。他也没有备用的设备。他不知道前面会有什么样的危险，也不知道他将发现多么新奇的大陆与文化。未来对于他来说，一切都是茫然的。与此相反，阿姆斯汤是美国国家宇宙和空间管理局的一名雇员，这是一个庞大、复杂而集中的组织。他在航行中很少碰到未知数。也几乎没有单独做过决定，一切行动都是那样有目标、有计划、有程序。在15世纪只有哥伦布一个人。但是现在至少有10名宇航员可以完成阿姆斯汤的工作，同时还有几百名技术专家支持，协助着宇航员，所以，阿姆斯汤在谈到美国国家宇宙和空间管理局的科学家们时说:"他们的成功远比我们的大。”
在哥伦布的时代，人们更多地在个人基础上行事。而在20世纪，一个英雄不是一个人，而往往是一群人，是一个组织中的人，哥伦布直接要求西班牙国王和王后为他的航行提供资金，他不需要政府机构指挥他的船，他与船员们面对面地打交道。但是，现代的哥伦布如果没有一个大组织的支持与允许将会寸步难行。他将不得不通过各种渠道提请政府研究，作出批准。他还要填写各种表格，等待负责此事的政府官员作出答复。大公司将建造他的船，并提供全套设备。他的船员都在学校里通过了资格考察，他们都要有航海技术的证书。如果没有政府官员检查后的许可证，或者没有船主的护照，或者没有去国外旅行的护照，或者没有货船的海关通行证，乃至没有每一个船员都接受了预防印度传染病的免疫证明，他们都不能离开码头。
之所以有这么多的规则和限制，其中有一个原因就是现代社会是依靠一个庞大而复杂的组织来达到共同目标。而一个多世纪以前，几乎所有的社会生活都发生在初级群体内，由家庭和近邻提供了绝大部分的生活必需品，诸如食物、衣着、教育、保护、职业和娱乐等等。今天，所有这些需要，都明显地通过那些不可能面对面地见到的人们得到满足。建立在次级群体关系上的大的正式组织越来越多地统治着我们的生活，如公司、学校与科学文化机构、政府机构与新闻机构，这些就是社会组织。
所谓社会组织，就是人们为了有效地达到特定目标而建立的一种共同活动群体。社会组织与外界环境有着清楚的界线，并且内部实行明确的分工并确立了旨在协调成员活动的正式关系结构，像企业、公司、学校、医院、商店、政党、政府部门等都是社会组织。
2．社会组织的形成
社会组织建立的基础，首先依赖于共同的目标与共同的利益。如果许多人有着共同的目标，但每个人却都认为仅仅依靠自己的能力也能达到目的因而忽视其余的人，那么，事实就会出现事与愿违的结果。最终，他们中也许就会有人试图改善这种局面，并且提议说:"让我们组织起来吧!”
有效地完成共同的任务和追求共同的利益，要求人们通过建立一道工作的程序而把自己组织起来，由于达成与工作进展有关的默契，有时人们非正式地把自己组织起来。但是经常地尤其是在涉及许多人的情况下，人们为了达到特定目标而建立明确的程序以便协调他们的行动，这就意味着他们要建立某种正式组织，人们设立一个俱乐部或一个公司，组成一个工会或一个政党，或者建立政府机关或是一所医院，人们也就要建立控制组织成员之间的关系和每个人应承担的责任的程序。一旦一个组织稳固地建立起来，组织就会获得它自己的身份， 以使得组织独立于那些创始人和它的成员。因此，组织可以持续好几代，它并非没有变化，而是没有失去其作为独特单元的基本身份。尽管第二次国内革命战争留下来的红军已经很少了，而且军队结构也经历了基本的变化，但现在的卡国人民解放军和那时的红军仍是同一个组织。
人们的集体力量可能正式地组织起来。这是因为他们有某些共同利益。人们可以通过组织的力量来获得个人所不能获得的利益，这就是组织形成的原因。也就是组织的最基本功能。社会组织必须满足其成员在某些方面的需要----主要是参加组织的原因反映出的那部分需要。因此，一个社会组织内聚力的大小，关键在于组织满足成员的这种需要的程度。满足得越多。内聚力就越大;反之越小。
3．社会组织的特征
社会组织不论就成员的地位、角色和社会交往的特点来说，还是就群体形态来说，它与初级群体之间都存在着明显的差异。我们可以通过同初级群体进行比较来认识社会组织的特征。
（1）从参加群体的成员个人来说，社会组织具有不同于初级群体的下述的特点:
第一，社会组织成员之间交往的片面性和间接性。初级群体的社会关系是一种建立在人的个性开放基础上的，具有不可置换性的关系，它的形成以直接、全面的交往为首要条件，因此在初级群体中，成员个人之间的交往具有直接性和全面性等特点，而社会组织中的交往却具有间接性和片面性的特点，组织成员间的交往很多要经过中间人的传递，而不是面对面的交往;成员间交往的空间也常常是狭窄的、片面的，有时还受到限制，只局限于某一特定领域。
第二，社会组织成员之间存在着依附于职位的、先于交往的正式角色关系。初级群体中的人际关系是在互动过程中逐渐形成的。个人在群体中的地位往往取决于他的个性特征。而社会组织中人们之间的关系是一种正式的角色关系，这种关系不是在交往过程中自发形成的，而是在交往之前就预先规定下来了的。正式的角色关系并不取决于成员的个性特征，而是取决于成员所处的职位。
第三，社会组织成员之间个性差异较大，异质性强。在初级群体中，成员之间经常的、直接的、全面的交往有助于发展共同的性格，消除个性差异。经常的、全面的交往造成了强烈的相互影响，使得成员在志向、趣味、价值观等方面具有很大的相似性，而社会组织成员的交往片面，交往空间狭窄，交往时间短暂，限制了成员之间相互的了解，因而个性差异较大。
第四，社会组织成员在组织活动中感受到较强的约束和限制。有一种紧张感。由规章制度维持的正式角色关系是一种摒除感情的中立性交往关系，这种关系必然会给人带来一定的心理影响。片面的接触，影响了人们的交往深度，在正式的组织活动中，组织成员经常通过反思考察自己的言行。对自己行为是否得体进行估量和评价，因此经常处于一种心理上的紧张状态。而在初级群体中，人们一般感到自由和无拘束。
（2）就群体形态来说，社会组织具有不同于初级群体的下述特点：
第一，群体利益和目标上的差异。初级群体的共同利益和目标往往是隐含的，或者是不明确的，而且经常发生变换，社会组织却有着某些特定的共同利益与目标，这些共同利益和目标是组织生存的基础。
第二，群体界限上的差异。初级群体的界限往往模糊不清，依赖于群体成员的认可，各个成员的认可经常是不一致或矛盾的。加人或退出初级群体一般无需特别的手续，相对来说比较自由。社会组织却有着清楚的界限。组织成员一般都经过统一标准的筛选。履行一定的手续，组织界限不靠组织成员的主观认可，而是具有可以清楚地加以识别的客观标志。
第三，群体内部活动的差异。初级群体内部活动即使有一定的分工，也往往是偶然的，临时性的或不发达的。社会组织却是具有发达的内部分工的群体。组织成员往往长期从事某项具体工作，由于任务的简化，目标的狭窄以及活动的重复性造成了专业化，这种专业化常常能够获得较高的工作效率。
第四，群体内部结构的差异。初级群体没有正式的内部关系结构，各个成员在群体中的相对位置以及成员之间在交往过程中可以随时发生变化。社会组织内部却存在着正式的、稳定的关系结构。组织内部的正式结构是协调组织的多样化活动，使组织达到整合 （一体化），并能发挥整体功能的最重要的保障;正式结构可以保证组织活动尽可能地不受人事变动、成员个性等等不确定因素的影响。
第五，群体规模的差异。初级群体一般人数比较少，这是因为联结群体的纽带是通过面对面的人际交往而形成的初级关系，人数过多势必会减少成员之间的平均交往时间，从而使关系趋于表面化。社会组织是由次级关系联结起来的群体，维持这种次级关系并不需要面对面的、长期而又频繁的交往。因此，尽管社会组织的目标、结构、技术装备以及信息容量等因素对组织的规模起着一种限制作用，为社会组织规定了不可超越的临界规模，但是由于组织的规模不受初级关系的限制，因而可以比初级群体大得多。
二、组织目标
1．组织目标的含义
组织目标指的是组织争取达到的一种未来状态，它是开展各项组织活动的依据和动力。每一个社会组织，都有自己预期的目的或结果，它代表着一个组织的方向和未来。
组织目标的产生是受社会环境因素的影响和限制的。社会组织要想适应这种环境，制定目标时必须遵循满足环境需求的原则。环境需要不仅规定了组织目标的范围，而且规定了组织目标的时限，影响着组织的生命周期。有些社会需要 （社会利益）在社会生活中长期存在，相应地，以满足这类需要为目标的社会组织生命周期也较长。另外一些社会需要 （社会利益）是偶然出现的、临时性的，以满足这类需要为目标的社会组织生命周期较短。
组织目标与成员个人目标 （个人利益）是否协调一致以及一致程度直接影响着组织目标能否实现以及实现目标的效率。每个组织目标的制定都要考虑个人目标的影响。组织目标有可能与个人目标不相一致。也就是社会利益与个人利益相冲突的情况。因此，组织制定目标的过程也就是协调社会、组织和个人三方利益的过程，以求得三方目标之间最大限度的一致性的过程。社会主义社会就应该而且有可能最大限度地兼顾社会、组织与个人之间的利益。
2．组织目标的作用
组织目标对于组织的存在、发展及组织活动都起着非常重要的作用。
（1）组织目标是衡量组织活动成效的标准，组织目标是环境因素，组织系统本身以及组织成员需要三方力量相互协调的产物，因此，目标的完成情况客观上反映着满足三方需要的程度。
（2）组织目标为激发组织活动提供了动力。一个组织不仅有抽象的理想目标，而且必须制定各阶段的具体实施目标。具体的实践目标往往具有时限性，可以用数量标准加以衡量，体现为阶段性任务和具体定额。组织围绕着这些具体目标开展组织活动，以这些目标激发成员的积极性。在具体目标基础上建立各种奖惩制度以监督和鞭策成员的行动。
（3）目标结构是组织内部分工结构的基础。组织目标必须有个分解的过程，所谓目标分解是将组织的整体目标划分为功能各异而又互补的子目标。复杂的总体目标往往需要经过多层次的分解，从而形成具有层次性的目标结构。组织内部的分工和专业化结构正是以目标结构为基础的。
（4）组织目标影响着组织的管理方式。目标管理是管理方式中的一种，通过为目标的奋斗，可以作为组织成员的激励因素，促进管理过程。组织目标经过分解而具有层次性，对实现不同层次目标的活动往往采取不同的管理方式。高层次的目标同外界环境以及组织的整体适应过程有较强的联系，要处理各种复杂多变的关系和需要较多的内部、外部信息，管理的任务很难加以程式化。因此往往采取灵活多变、因时因地制宜的管理方式，这需要发挥管理人员的创造性和想像力。而低层次的目标往往是一些具体的、能够加以程式化的任务，对完成这类子目标有影响的因素大体上己经得到有效控制。
3．组织目标体系
组织目标是一个体系，它是由总的战略目标、长期目标、中期目标和短期目标组成的，每种目标的产生和作用都是不相同的。
战略目标是一个组织的宗旨，它是最高的目标，叫终极目标。战略目标是比较原则的、不具体的，既没有明确规定达成的标准。也没有明确规定在多长时期内实现，它只是指明这个组织活动的方向。比如实现共产主义是共产党的战略目标，但是什么时候实现，测量共产主义是否实现的具体标准就没有。再如一个学术团体，它的战略目标旨在开展学术交流活动，提高学术水平。但是学术水平提高到什么程度，什么时候可以达到这个程度。并没有具体的规定。
战略目标是抽象的、原则的。不便于直接实施，所以要把它具体化为长期目标、中期目标和短期目标，才能付诸实行。
长期目标是根据组织的战略目标，结合对主客观条件分析，给组织的发展提出一项基本任务，这项任务是要在今后一个相当长的时期内才能完成的。长期计划的作用在于它能够给组织的活动指明一个具体的前进方向和奋斗目标，它是通向战略目标的里程碑和航标，没有长期计划，最终目标就会变得渺茫不清，前进便会失去方同。长期目标一经制定，便具有相对稳定性，不可随便更改。长期目标的年限根据各组织活动的周期而定，一般10年以上的计划都是长期目标。
中期目标是把长期目标提出的基本任务划分，使之具体化，便于付诸施行。比如某一公司的长期目标规定，在今后10年内争取产值和利润翻两番，怎么去实现呢?这就是中期目标的任务，中期目标要把翻两番的基本任务划分为生产设备增加或更新多少，职工要增加多少，管理要有什么改进，劳动生产率要提高多少，要开辟那些原料和市场基地等。可以说，中期目标是长期目标的一份清单，没有中期目标，长期目标也是不具体的，是不能付诸施行的。
短期目标就是具体的操作计划，也可以叫做操作目标，这种目标把任务落实到每一个基层单位甚至每一个成员。对他们所要完成的任务的数量、质量、技术要求和工作程序都作了具体规定，并且在物资和设备上给予保证，责任、权限和报酬也都作了明确的划分。总之，使组织的目标可以直接变成组织成员的行动。组织成员的绝大部分时间，都是为执行操作目标而进行活动的。
长期目标、中期目标和短期目标，在完成时间上的区别，当然是一个比一个短，但是时间上的划分并不是绝对的。比如对于一个国家来说，5年计划就可以算作中期目标，但是对一个工厂来说， 5年计划就可能成为长期目标，而年度计划就可能是它的中期目标。
三、社会组织的结构
1．组织结构的含义
社会组织结构就是组织内部构成部分或各个部分间所确立的关系的形式。具体而言，每个组织都有其内部的分工，因而每个组织成员在组织中都有一定的地位和职务，并被赋予相应的权力和责任。这些地位和职务间的相对稳定的关系的总和就是组织结构。
组织可以分为正式组织与非正式组织，因而，组织结构也就可以分为正式结构与非正式结构。
组织的正式结构指的是组织内部各个职位、各个部门之间的正式确定的、比较稳定的相互关系形式。组织能否适应环境，能否稳定、高效地达到目标以及能否在规模上和系统层次上获得发展，在很大程度上取决于它的正式结构。
正式结构研究者始终把注意力集中在正式职位关系上，而具体的、活生生的人却在他们的研究视野之外。究其根源，他们虽然看到了职位同个人之间的区别，却把这种区别绝对化了。没有看到组织既包含着形式化的互动关系，又是由具体的人组成的群体；职位和个人、职位关系和人际关系尽管有区别、矛盾的一面，但又在具体的组织中获得了统一。
实际上，个人在以组织成员的身份参与组织互动时，不可能完全做到纯粹的形式化的互动，或多或少地会将一些纯个人特征带进交往过程。因此，任何组织内部都会产生非正式的初级人际关系，必然会出现各种各样的初级群体。在20世纪30年代末，在美国哈佛大学教授埃尔顿?梅奥的“霍桑实验”的引发下，人们开始注意到组织内部的潜在的无形结构----非正式的人体关系结构。
组织内部的非正式结构指的是由组织成员从外部带进组织的和在组织成员主动的基础上，自发产生的各种初级关系的总和，这种关系依附于具体个人，其特点是易变性、感情性和非定型性正式结构与非正式结构共同影响着组织活动的成效。两种结构在各自发挥不同功能时，都具有正反两个方面的影响作用。正式结构能够通过专业化和制度化协调方式开展组织活动，以谋求组织的最高效率，即以最低代价通过合理的转换来实现组织目标；但忽视成员的需要则是其不足之处,非正式结构能够创造一种团体气氛和吸引力以获得成员的忠诚感，保护个人情感、志趣和利益，在一定条件下有助于提高工作效率，弥补正式结构的不足；但是不加干预的任其发展，则有可能妨碍效率目标的实现，破坏组织系统的正常运行。
2．组织的纵向结构与横向结构
组织结构关系表现为两个方面，一是纵向结构，即组织的层的关系。由于权力分层而产生的领导与被领导的关系;二是横向结构，即由于职能分工而产生的分工协作关系。
一般来说，组织结构的复杂程度与组织规模的大小成正比。即当一个组织的规模较小时，内部分工就很少，往往只有简单的纵向结构的分化，而没有明显的横向结构的分化。如一个几个人的小党派或学会，理事长既是秘书长，又是组织部长;秘书既是一般工作人员，又是理事长助理。社会学和管理学将这种简单的组织结构称为 "直线式"的组织结构。这种组织结构是古代社会组织的一种普遍的结构方式。
在传统的社会里，社会组织乃至国家和封建家族制度密切联系，规模不大，分工不发达，所以多采取 "直线式"（集权）的形式。组织的一切权力都集中在最高领导者一个人手里，实行个人独裁，一切号令出自一人。在一个小的组织里，除了掌权者之外，一般成员并没有职务上的划分。每一个人做什么，怎样做，完全由领导一个人决定，而且可以随时改变。领导者的权力是没有限制的。每个成员都直接向领导人负责，并从领导人那领取报酬，没有横向的正式关系。在较大的组织里，最高当权者不能事必躬亲，所以在他之下设立一些职位分配给他的下属，但是处于这些职位的人只是代替最高当权者办事，并没有明确的权限，他的权力的大小，取决于领导人对他的信任和器重程度。他的职位并没有给他独立的决定相处理问题的权力，一切要听命于最高当权者。所以这种组织表面上有职位的划分，实际上仍然是集权制的组织。集权制组织是生产水平低，分工不发达的产物。
当一个组织的规模较大时，其内部分工就很细致，内部关系就很复杂。因为组织规模越大，组织中的分工就越细，进而要求每一个成员专业化，而专业化程度越高就要求相互协作。在现代社会中，由于分工细致，联系密切，效率要求高，组织规模大，集权制的结构是无法适应的，因此，一般是采取分权的体制。组织的最高权力通常是掌握在一个集团手里，这个集团是由少数有财产或有才能、有资历、有威望的人组成的，这个领导集团是决策机构。一切重大问题由它讨论决定，但是它不直接执行，通常是选拔一个行政领导人负责执行领导集团的决定。而一个领导人要包办整个组织的事务是不可能的，他必须把领导集团授予他的权力进行划分，把权力分配给他的下属分别去行使。权力划分的办法一是根据职能划分，二是根据专业或产品的性质划分，三是根据地区划分，以上三种划分方法可以同时使用。
四、职务、权力和地位
组织结构不但有明确的分工体系，而且有具体的人选到各个岗位上去工作，是一个活动着的有生命的结构。一个组织结构是否合理，是否有效率，不但要看分工和机构设置是否合理，还要看选择什么样的人到其中工作。具体结构是组织分工体系中处于不同地位、不同职务的人之间的角色交往，是一幅活动着的组织图。我们时常发现两个组织的结构一样，条件相同，但效果却不一样，什么原因呢?就是由于派到组织中各个岗位上工作的人不同。如果派一些不称职的人在其中工作，就会使这个组织不能正常运转，不能发挥其功能。
组织结构是一个权力地位体系，权力是由职务规定的，有职才有权。而职务是被组织编排成的一个等级序列，有高低不同，因此权力也有大小之分。地位是个人在职务序列中的位置，有了一定的职务，就有一定的地位。这样看来，组织内部的职务、权力和地位是一致的，三者一致是组织正常工作的前提。
职务表示占有这个职位的人的任务和职权范围，地位当然是由职务规定的，但是它不仅受职务的影响，还受个人的才能、学识、功绩、品德、声望的影响，因此担当同一职务的不同的个人，其地位可能有高低之不同。权力是由职务规定的，但是权力要实现才有意义，而权力的实现，必须有服从，服从或者不服从这要看下级的态度。下级的态度如何，要看领导者对他的态度和行为影响力的大小。而影响力的大小不仅取决于领导者的职务，还取决于他的地位和威望。职务只是给予担当这个职位的人以一定的权力，并没有保证其下级和群众一定能够服从他的权力，所以有了一定的职务，并不等于他手中的权力一定能够实现。要实现权力，还要靠个人的地位和声望，因此，选贤任能是组织结构正常运转的关键。其次，组织结构一经确立，就有组织法，全体成员都必须严格遵守，弃权或越权行为都会妨碍组织的正常工作。
五、科层制及其功能分析
1.科层制及其特征
科层制（也称官僚制）也被称为行政组织体系、行政官僚组织，它是德国社会学家马克斯.韦伯根据纯粹理想型观点提出的社会组织内部职位分层、权力分等、分科设层、各司其职的组织结构形式及管理方式。其主要特征是:（1）内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。（2）职位分等，下级接受上级指挥。（3）组织成员都是具备各专业技术资格而被选中的。（4）管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者。（5）组织内部有严格的规定、纪律，并毫无例外地普遍适用。（6）组织内部排除私人感情。成员间的关系只是工作关系。以上特征反映出科层制具有以下基本特点:
第一，组织或机构中的成员是由一些专业人员充任的，他们受过专门训练，因而胜任本职工作，是有能力完成工作任务的人，即该结构是一个能人结构。
第二，组织和机构中成员的行动受既定的严格而缜密的活动规则的指导。不仅下级成员、就是上层领导也要严格遵照既定规则和章程行事。因而科层制实行的是规则管理，是一种只见规则、不见成员的管理。
第三，这种管理方式带有明显的机械性。每一个成员都被当做组织这个严密规则系统中的一个承担某项任务的部件，而不是具有复杂动机和情感的人。
在韦伯看来，用上述规则组织起来的机构是合理的。其合理性表现为它能体现该组织或机构的追求高效率的目标，韦伯认为理想的行政管理体系应该具有上述特征，即采用科层制管理和组织方式，因为它的目标是追求高效率，他认为科层制是资本主义组织的原型。但是韦伯在提出科层制理论时又不是建立在对资本主义经营及运行方式的实际考察和研究之上的。而是运用理性的力量对这种经营和运行方式的构造。因此，韦伯所说的科层制不是现实的。而是纯粹理想型的。
2.科层制的功能
功能是整体中的部分对整体所作出的贡献即它对促进实现整体目标所作出的努力。科层制作为一种组织和管理方式，对于推动、保障组织和机构的顺利运行、以达成目标具有明显的积极意义。韦伯认为，科层制是一种合理化的管理方式，它在保证组织及其成员行为的准确性、稳定性，以及严格的纪律性和可靠性等方面都优于其他形成的管理方式。然而归根结底科层制的最大优点在于其高效率，即能够更有效地实现组织目标。正是因此，他认为这种管理方式可以应用于各种行政管理。上述期待不是没有根据的，因为对于一个组织来说。内部的合理的分工合作是保证其顺利运行达成目标的前提条件。
同时，科层制又具有保证组织高效率运转的条件:第一，能人。科层制排除了不能胜任工作的人进入其中，受过训练的专门人才是完成任务的基本条件。第二，紧密连接与配合。由于组织内部实行了一套近乎法律式的、精细的经过合埋设计的规章制度，从而使得上下左右都能实现良好的衔接与配合。这种配合就像一台机器上的齿轮，相互啮合。有效运转。第三，事本主义原则。组织机构中成员的活动以工作为中心，以事为本，排斥与工作无关的感情因素，这是严格执行规则的自然延伸。这样，当组织的设计完全符合外部环境对它的要求时，当组织同环境的关系十分稳定，组织内部的分工和规则相对稳定时，组织的高效率就是不言而喻的。显然，这种设计也具有理想的性质。
实际上，社会组织的生存环境是时刻在变化的，组织作为环境超系统中的一个系统其行为也必然发生适应性变化。这样，预先已有的详细规定就不一定能适应现实的要求。另外加入组织的成员实际上也不是组织这架机器上的一个零件，他是一个活生生的、有丰富需要的人。这样，科层制的优越之处就面临着挑战。有些社会学家认为，科层制的某些特点实际束缚了组织成员积极性的发挥和组织效能的实现，因而具有反功能。其理由是:
（1）科层制靠严格细密的规章制度及行为规则推动运行，使每一个成员都按照规定的规则行事。这会降低工作的主动性和积极性，降低他们对工作的满意程度，从而常常会有损实际工作。
（2）组织为每一组织成员都规定了指导其工作的规范。但这些往往只适用于己经考虑到的正常情况。当组织环境发生变化，从而要求组织及其成员的行为发生适应性变化时。由于既定规则已不适用。新规则不会马上建立，这会使那些受过专门训练的成员无所措手足。从而影响组织效率，甚至会产生"训练出来的无能”的情况。
（3）组织中严格的分层及权力责任的明确划分使上下级之间的沟通变得既规范又繁琐，工作程序机械化、死板化，逐级请示报告制度也使由下而上的反馈复杂困难。这样当基层成员遇到新情况时，由于他无权擅自决断而必须请示，所以这会贻误时机，实际也就贻误了工作，降低了效率，同时，这也束缚了组织成员的创造精神。
（4）组织中实行的事本主义的活动规则一方面排除了人情关系对正常工作的干扰，另一方面也把组织成员之间的关系严格地限制在工作范围内。重事不重人。这样，他们在组织中所遇到的只是纯粹的正式的工作关系，个人情感等方面的需要得不到满足，久而久之，人际关系尤其是上下级关系较为紧张，也会影响他们的积极性和工作效率。
由此看来，科层制既可以克服诸如家长制那样的随意式的无规则管理，从而提高组织效率，也可能由于过分严格死板的规则而妨碍其成员积极性的发挥和影响组织效率。于是，科层制对于组织来说既有功能，也可能产生负功能或反功能。这就要求应尽量发挥其功能而避免其反功能，即通过组织内部的分工和制定规则来促进组织运行，但又不造成对组织成员积极性、主动性的限制。实际上，科层制并不适用于所有社会组织的管理。它最适于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适用于从事以创作和革新为重点的非常规的、非常灵活的组织活动。但是，无论如何。科层制对于发展组织管理理论具有积极贡献。至今，它仍发挥着重要的作用。
3.科层制在中国的应用
在韦伯提出科层制理论后，人们以为科层制是近代以来西方社会的事。实际上，科层制作为一种组织和管理万式，是对无规则低效率的传统管理方式的一种进步，它是在管理实践中不断积累和发展起来的，中国社会组织管理的实践对此也有积极贡献。
（1）科层制与官僚主义
科层制又称官僚制。然而提起官僚制，我们又会联想起官僚主义。那么，科层制与官僚主义区别何在?它们之间又有什么联系?
如前所述，科层制是一种组织管理方式，它代表了一套支配组织运行及其成员活动的规则，即组织成员之间分工合作、相互配合的制度。官僚主义则是我们对某种工作作风的概括，官僚主义的工作作风主要表现为:领导有严重等级观念，高高在上，养尊处优，脱离群体，不深入实际，于是不负责任的乱决策、瞎指挥，降低了组织的工作效率;各层领导惟有向上负责，盲目听从上级指挥，就是在上级指示明显不符合本部门实际情况时，也不同上级申明或视实际情况对上级指示作出有利于工作的修改，而是例行公事、不问实效;部门之间互相扯皮，不负责任，置组织目标及工作效率于不顾，争功诿过，滥用职权，欺上瞒下，对工作敷衍塞责，听不进群众意见，甚至依仗职权，打击报复，是谓"衙门作风”。
由此可以发现，科层制同官僚主义有着重要区别，前者是一种组织管理制度，后者是一种工作作风。前者以追求高效率为目标。后者则实际上是一种形式主义，它降低着组织效率。但是，这并没有否认科层制也可能导致官僚主义的结果。例如，组织中严格的等级制会隔离领导与群体，久而久之会使领导脱离群众，在不了解实际情况时盲目决策，造成不良后果;组织中层次繁多，上下之间的沟通出现困难，逐级的汇报请示制度使讯息传递十分缓慢，常常会耽误时机，影响效率;横向分工细密。任务交叉，使得各科室部门之间职责界限不清，从而互相依赖、互相牵制、互相掣肘，从而使得各部分之间互踢皮球、互相扯皮，直接影响组织目标的达成;严格细密的组织规则，既给组织成员提供了便捷的工作程序，又因其刚性使组织成员产生工具感，以致缺乏主动性和工作热情，被动地接受了上级指挥，这种低参与也会促成上层领导的官僚主义。很明显，官僚主义是同科层制的员功能联系在一起的，科层制的消极部分发展起来会导致官僚主义。这就给我们以启示，应该发挥科层制的优越性，防止和消除它的负面效应。以促进组织的高效运行，达成组织目标。
（2）我国的管理经验与问题
管理活动是伴随社会组织而同时产生的，我国悠久的组织发展史也同时积累了丰富的组织管理经验。除了上面所说的科层制行政管理经验外，我国古代还有极为丰富的管理思想。近四十年来，我国的社会组织管理取得了新的经验，这就是在民主集中制原则指导下的一套管理方法，它包括:1）吸收广大组织成员积极参加管理活动，这既包括直接参与决策和领导实行监督，也包括通过代表制实施管理。2）重视管理规章制度的建设。按制度办事，靠规则管理成为各种社会组织特别是工业组织的运行机制。3）坚持思想领先的原则，在组织管理中，通过深人细致的政治思想工作解决各种矛盾，调动组织成员的积极性，保障组织高效运转。4）通过计划、合理分配各种资源，借助计划协调组织各部门之间的活动，从而保持组织内部的高度协调统一。这些经验不但在我国的组织管理中发挥了积极的作用，也对外国的企业和组织管理产生了积极影响。
但是，毋庸讳言，我国在社会组织管理方面还存在着许多问题，其中包括组织管理中行政因素严重、以致官僚主义严重削弱着组织管理的效率;在社会组织的管理中，行政因素的严重与我国的社会结构、传统文化相结合，酿成了明显的家长制管理，人治色彩浓重;在组织管理手段方面，思想政治教育偏重、物质刺激不足，在社会价值观发生变化的情况下，激励效果大受影响等等。于是，二十年来我国兴起了一股向外国学习管理经验的热潮。一会儿科层制成为议论的中心，一会儿行为科学理论受到重视，日本式管理大受青睐，一会儿目标管理风靡全国。这些都是围绕着提高组织管理效率进行的，也取得了许多成果。应该指出，我国组织管理中的弊端是与我国长期实行的社会管理体制密切相关的。高度集权、依靠政治力量推动组织运行，不但滋生了官僚主义，也使家长制大行其道，行政领导以其职权指挥组织的运行。这里多的是经验主义、官僚主义、缺少科学态度，多的是个人决策，群体参与较少，而且详细制定的规章制度也形同虚设。这就使得在社会组织的管理上也同社会管理一样不是法治而是人治。另外过分浓重的私人关系也影响了组织的效率。在一段时间内，以原体制不关心人为理由，我国的组织管理中人际关系受到高度重视，这是无可指责的。但是中国有浓厚的重人伦关系的传统，人情大于王法，这使得在批判不关心人、靠制度管卡压的同时，只重关系不顾规则的现象占据主流，从而使组织管理处于低水平和无规则状态。从我国实际情况来看，组织管理的弱点是规则不健全，或有了规则不能真正实行，而太重人情。因此，科层制化仍是我国面临的重要任务，只不过应该注意的是在此同时不要使其弊端发展起来。
