做同样的工作，为什么女性的收入不如男性？
2005年1月，时任哈佛大学校长的拉里·萨默斯在“科学和工程研究队伍多样化”会议上进行了一次午餐演讲。演讲开始时，拉里·萨默斯表示自己的演讲可能会“带有攻击性”，随后他就在演讲中对自古以来就存在的性别之争进行了极为猛烈的批判。拉里·萨默斯指出，在优秀的科学家群体中，性别差异的现象非常明显。拉里·萨默斯在演讲中提出了这样一个问题：是否男性和女性之间先天的能力差异导致了这一现象？
拉里·萨默斯在演讲中引用了这样的研究数据：在美国科学和工程领域的教授中，只有20%的人是女性。对此，拉里·萨默斯质疑道：“在科学和工程领域，是否男女之间存在着先天的能力差异？社会化和仍然存在的歧视现象虽然会加剧这种差异，但先天能力的差异是否才是更重要、更本质的原因呢？”换句话说，拉里·萨默斯演讲的中心思想是，他怀疑在科学和工程的最尖端领域中，女性天生就存在着智力方面的劣势。
拉里·萨默斯的这番言论迅速激起了巨大的争论。当时，在座的一名麻省理工学院的顶尖女生物学家南希·霍普金斯离席表示抗议。南希·霍普金斯对记者说：“哈佛大学招收的女性学生占学生总数的1/2，而作为这样一所学校的校长，他居然声称女性无法进入科学和工程的顶尖领域是因为先天能力不足，这实在让我感到很气愤！如果在那么多女生入学的时候，作为校长的拉里·萨默斯公开宣称：‘我觉得你们是成不了顶尖人才的！’那他最好就不要录取这些女生。”对于拉里·萨默斯的这番言论，美国国家新闻机构和地方媒体都迅速进行了大量的报道，随之掀起了要求哈佛大学解雇拉里·萨默斯的运动。一年以后，拉里·萨默斯辞去了哈佛大学校长的职位，他在上述会议上的言论所引起的负面效应显然是他辞职的原因之一。
毫无疑问，拉里·萨默斯的上述言论在政治上是极不正确的。他的这番言论被认为搞不清楚社会形势，甚至很多人觉得他根本是在宣扬性别歧视。对此，拉里·萨默斯也多次表示道歉。不过，拉里·萨默斯的观点倒是与传统的想法非常一致。几千年来，人们一直试图从科学、文化等各种角度解释为什么女性的野心和竞争力都不及男性。在《圣经·创世记》中，亚当就是夏娃的主人。在古罗马时期，女性虽然也是公民，但是没有投票权，也不能担任公职。世界各地的很多宗教、法律和文化都长期宣扬女性应该服从男性，并且禁止女性参与男性世界的竞争。
拉里·萨默斯的观点还带有达尔文进化论的印记。早在150多年前，达尔文就提出，进化导致成功男性的天性就是不惜一切代价赢得交配竞争。自此以后，人们用达尔文的自然选择理论来解释为什么男性比女性更积极，更暴力，更具有攻击性。毕竟，男性需要外出打猎，和其他部落的男性在狩猎技巧方面一争高下；而女性的职责主要是待在家里照顾孩子。达尔文进化理论的核心是：女性养育后代（如怀孕、分娩、哺乳等）的成本高于男性，所以男性需要通过竞争的方式来拥有尽量多的后代，而女性的主要任务是挑选出优秀的男性并为他生儿育女。
如果达尔文的说法是正确的话，就说明女性比男性竞争性弱的现象是进化造成的（达尔文认为这一现象不仅存在于人类社会，而且普遍适用于各种动物），因此，最近100年来的文化变化并不能改变这一现象。为什么在高层管理中，女性所占的比例仍显著低于男性？为什么做同样的工作美国的男性可以挣1美元，而女性只能挣80美分？进化论可以帮助我们解释这些现象。
在引用了相关的研究结果，并且提出所谓的假说以后，拉里·萨默斯明确地向演讲听众们表示：“我希望事实能够证明我是错的。”
在本章和下一章的内容中，我们决定接受拉里·萨默斯的挑战，证明他的观点是错误的。具体来说，我们将会研究这样一个问题：劳动力市场上性别差异的哪些部分是可以用文化原因解释的？在缺乏数据的情况下，我们不能理所当然地认为女性生来就比男性的竞争力差。为了搞清楚这个问题，我们决定先从观察普通男女在其自然的生活环境中是如何活动的开始，比如，去健身中心健身，或者解读克雷格列表上的招聘广告。通过这种方式，我们可以收集一些两性能力差异方面的证据。我们决定使用我们的全套实验工具来尝试回答下面的问题：男性和女性之间的差别（如攻击性的差异、竞争力的大小、获利能力等）到底在多大程度上是天生的，多大程度上是通过文化等后天因素的影响形成的？在这两章的结尾，我们将会对男女之间的差异（尤其是竞争力方面的差异）给出一个独到的解释。
但是，我们还是先仔细看一看，虽然女性地位已经有了极大提高，但是为什么女性在很多方面仍然落后于男性。
相较于男性，女性不太喜欢竞争性强的工作
我们对性别差异和竞争力的兴趣，始于我们的孩子出生的时候。孩子出生后不久，我们就发现不仅小女孩之间存在区别，女孩和她们的兄弟之间也有很大的不同。尤里的一个女儿比其他几个要争强好胜得多，但是尽管如此，女孩子永远更喜欢洋娃娃，而她们的兄弟则钟情于玩具卡车和棒球。相信很多女孩的家长也有同样的疑问：在男性占主导地位的世界中，我们的女儿到底有多少机会？虽然女性地位有了显著提高，但是目前的社会仍然不能为男性和女性提供完全平等的机会，那么我们的女儿能够在这样的文化环境中有所建树和取得成功吗？
遗憾的是，虽然女性在某些领域中取得了比男性更高的成就（比如在高等教育方面），但是现在还不是庆祝历时几千年的男权社会终结的时候。在美国以及世界其他地方，社会的顶层仍然被男性占据和统治。职场女性的比例虽然已经从1970年的48%上升到了2011年的64%，但是，每5位高级管理人员中只有1位女性，而且世界500强公司的CEO中女性的比例不足4%。当然，很多人认为，上述数字已经是一项巨大的成就了，因为这是美国历史上的最高纪录。但是，男女同工不同酬的现象仍然存在，即使在公职人员中也没有完全实现男女平等。比如，在美国国会中，女性所占的席位仍然不足17%。
为什么女性没有更为迅速地打破所谓的“玻璃天花板效应”的限制呢？针对这一问题，几十年来学者们一直在试图提出各种各样的理论。我们认为造成这一现象的原因如下：男性和女性对竞争有着不同的偏好，而且对激励机制会做出不同的反应。我们的研究显示，很多女性倾向于远离竞争，有些女性不喜欢从事按绩效付酬的工作。
为了具体解释这一问题，大家可以看看我们在克雷格列表网站上所做的一次大型的实地实验。在这次实验中，我们希望能够直接找出影响人们申请入门级工作的因素。对于不同的薪酬制度，男性和女性会有什么样不同的反应？如果能够获得更高的工资，女性是否愿意从事有一定竞争性和风险性的工作呢？
为了回答上述问题，我们在美国16个城市的网络招聘版上分别刊登了两则招聘广告，招聘的职位是美国最常见的工作之一 ——行政助理。比如，在西雅图市，我们登出的招聘广告是这样的：
职位类别：管理/办公室工作
主题：诚招体育类行政助理
贝克中心现诚招一名管理助理，工作地点在西雅图，工作内容是搜集西雅图地区运动新闻的相关信息。虽然贝克中心位于芝加哥市，但是我们在西雅图市拥有一个卫星项目。管理助理的工作任务是向我们提供关于本地体育运动的实时信息，包括篮球、橄榄球、棒球、足球、赛车、高尔夫、网球、曲棍球，以及其他运动项目。该岗位的工作职责是：浏览本地新闻中与体育有关的报道（包括职业水平、半职业水平和大学生水平的赛事），并准备关于这些内容的简短报告。我们还希望应聘者能够完成一些一般性的管理事务，如书信、校对、提交材料、发送电子邮件、电话交流等。
薪酬：按小时计算。
我们的第二则招聘广告和第一则广告几乎完全一样，唯一不同的地方在于第二则广告未提及关于“运动”的事情。第二则广告的内容是：“行政助理的工作内容是向我们提供关于本地新闻的实时信息，包括社区活动、文化艺术、商业、娱乐、政治问题、犯罪，以及其他新闻内容。这一岗位的工作职责是：寻找和阅读本地新闻中与上述方面有关的报道，加以总结，并准备关于这些内容的简短报告。”
在4个月的时间内，有近7 000位不同城市的应聘者发来了求职申请。我们和他们进一步讨论了薪酬支付的问题，并告诉一些应聘者，他们的雇主会按小时付薪酬；而对另一些应聘者，我们告诉他们薪酬水平根据他们和其他同事的相对业绩情况来决定。
我们此举的目的是，研究薪酬中的竞争性成分对两性应聘者是否会产生不一样的效果。你觉得我们在克雷格列表上发布了一个月的招聘广告以后，会发生什么样的情况呢？在得知具体的薪酬方案以后，男性还是女性应聘者会对我们提供的工作感兴趣呢？
和我们预料的一样，男性应聘者对体育类的工作比较感兴趣，而女性应聘者则对非体育类的工作比较感兴趣：应聘体育类行政助理的应聘者中，女性的比例占53.8%；而应聘非体育类行政助理的应聘者中，女性的比例占80.5%。
但是，真正的差异出现在我们把具体的薪酬方案告知应聘者之后。一种薪酬方案是不管员工的业绩如何，一律按每小时15美元付酬，这对行政助理职位来说不算太低。而另一种薪酬方案则具有竞争性，员工的工资取决于他和其他同事的相对业绩情况：基本工资是每小时12美元，他还需要和另一位同事进行业绩竞争，两个人中业绩较好的那个人会额外获得每小时6美元的奖金。也就是说，不管是第一种薪酬方案，还是第二种薪酬方案，平均工资都是每小时15美元，不同的是后一种薪酬方案的激励性更强，而前一种薪酬方案则完全没有激励性。
我们的结果可能会让你感到很吃惊，同时感到有点儿悲哀。总体来说，女性不喜欢竞争性强的薪酬方案。实际上，在我们的实验中，女性应聘竞争性工作的概率比男性低70%。此外，我们还发现应聘竞争性工作的女性从简历上看其实比男性应聘者更有能力。我们的研究似乎证明了大家的“成见”：在面对竞争方面，男性比较积极，而女性则比较消极。
CEO在每天的工作中都会遇到很多具有竞争性的情况，要想成为一名成功的CEO，必须善于处理这些情况，同时还要对自己的工作非常投入。从这个角度来看，优秀高管中女性所占比例较小的现象就一点儿也不奇怪了。你可以试试用谷歌搜索引擎搜索“每个男人都有相应的价格”（every man has his price）这句话，你会发现，有各种各样的名言和典故说明只要给男性足够多的钱，你就可以让他们去干任何事情。但是，如果你改为搜索“每个女人都有相应的价格”（every woman has her price），那么这句话的意义可能就大不一样了。
女孩、男孩与跑步比赛
但是别忘了，在本章一开始的例子中，哈佛大学前校长拉里·萨默斯提到的可不是基础性工作。那么，当智慧超群的女数学家和女科学家们在与男性竞争的时候，又会出现什么样的情况呢？为了研究这一问题，我们的实验找来一些学生作为研究对象，每组3男3女，解决一系列电脑上的迷宫问题，对成功解题的实验对象我们会给予金钱奖励。实验的地点选在以色列理工学院，这所学校有“以色列的麻省理工”之称，学校的录取标准非常高，而且学生中男性的比例为60%。能被这所学校录取的女生从小就要向大家证明，自己的数学和科学成绩一点儿也不比男生差。也就是说，潜在的假设是女生必须更加努力，才能证明自己未来也能成为“爱因斯坦”。
在我们的实验组中，有一位名叫艾拉的女生（艾拉是移民以色列的俄罗斯裔女性常用的名字之一）。艾拉是一位非常聪明的女生，而且她玩电脑游戏的经验极为丰富，她喜欢科学技术和复杂的技术概念。艾拉出生于莫斯科，10岁时和父母以及哥哥一起移民到了以色列。从小时候起，艾拉就对数学非常感兴趣，所以她一直立志要考入以色列理工学院。但是，考入这所名校并不容易，艾拉上高中的时候数学成绩名列前茅。考入以色列理工学院后，周围的同学个个都很聪明，所以艾拉必须格外努力地与其他同学竞争，才能顺利通过各门课程的考试。很多学习不算努力的学生无法通过考试，只能选择转学其他竞争力没那么强的学科。但是，艾拉的学业成绩还是很不错的，她非常勤奋，每天只睡4个小时，甚至还为了学业放弃了跳芭蕾舞的业余爱好。艾拉非常清楚地知道，自己一定会成功地完成学业。
和其他女同学不一样的是，艾拉并不觉得女生不适合从事科学技术方面的职业。不过，我们仍然想通过实验的方式，研究艾拉的性别认知是否会影响她的竞争欲望。当我们用金钱作为奖励的时候，她会不会在游戏中放手一搏呢？
在实验中，我们给每位实验对象15分钟的时间，要求他们在这段时间内解决尽可能多的迷宫问题。每多解出一个迷宫问题，就可以多获得1美元的奖励。在我们衡量每组实验对象的最终表现的时候，我们发现，女生和男生的表现几乎没什么区别。但是在另外一些组里，我们则引入更激烈的竞争：解决迷宫问题数目最多的人会按比例获得更多的金钱奖励。那么，在这种更激烈的竞争机制之下，艾拉会不会更卖力地表现呢？
我们的实验结果显示，更激烈的竞争机制对男性有着更大的激励作用，促使男性在15分钟时间内解决的迷宫问题的数量显著增多了，而艾拉和其他女性的表现则没有男性那么突出。在高度竞争的环境中，女性实验对象解出的迷宫问题的数目和无竞争环境中解出的迷宫问题的数目基本相同。从这一现象来看，女性的竞争力不如男性的假说似乎仍然成立，即使是对艾拉和其他以色列理工学院中的高智商女性。
之后，我们又进行了另外一项实验，这项实验可能会唤起你的一些童年回忆。想象一下，小时候的你，努力想跑得更快；如果你和别人赛跑，情况会怎么样呢？如果你是一个竞争意识很强的人，那么只要有小伙伴在你旁边和你一起跑步，你就会跑得更快，因为你总想赢得比赛，虽然你和小伙伴并没有正式约定这是一场比赛，但是在你的心里，你自觉地把这个游戏当成了比赛。如果你是一个竞争意识比较弱的人，那么有没有人和你一起跑步根本不重要，你只会尽力快点儿跑而已。
也许你已经猜到了，我们的实验目的是测试小男孩和小女孩在竞争意识方面是否有不同的倾向。为了达到这一目的，我们在以色列访问了一些四年级的小学生。在体育课上，首先，我们要求孩子们在跑道上跑40米，每个孩子轮流上场，体育教师帮我们记录下每个孩子的成绩。然后，我们把成绩接近的孩子分在一组比赛。在这项实验中，我们并未提供任何激励机制，我们甚至没有告诉孩子们这是一场比赛。所谓的“赛跑”，只是让孩子们一起跑步而已。
这个实验的结果和我们在以色列理工学院进行的实验的结果类似。我们发现，男孩对竞争性环境的反应更强烈，他们在赛跑的时候比单独跑的时候跑得更快。而女孩似乎对竞争程度的提高没有做出太大的反应，她们的赛跑成绩和自己单独跑的成绩差不多——即使与她们共同赛跑的对象也是女生。我们的实验似乎又一次证明，女性在竞争意识方面确实不如男性。
最后，我们决定分别前往世界上男权主义和女权主义最盛行的地区进行实验。我们希望通过这样的方式了解文化因素是如何影响两性对竞争的偏好程度的。
一个寒冷的夜晚，我们在马里兰大学帕克分校和一群男生围坐在一起玩扑克牌。在这样极富男性友谊的气氛中，我们在雪茄的烟雾和威士忌的气味中想到了这样一个问题：为什么这样的活动在我们看来如此有趣，而女性却不怎么喜欢呢？更重要的是，我们又想起了以色列理工学院的实验结果，以及小学生跑步实验的结果。女性是天生就不喜欢竞争，还是社会的文化氛围影响了她们的偏好和习惯？女性缺乏竞争性，是源于她们的天性还是后天因素？如果是后天习得的，那么后天因素（或者某些文化因素）到底是如何让她们习得这种偏好的呢？
要找到这些问题的答案，似乎只有一条途径——我们必须逃离西方社会的环境。在美国国家科学基金会的支持下，我们前往世界上文化环境迥异的两个地方，检测关于“生物基础引起竞争性差别”的假说。在其中一个实验地点，女性几乎没有任何社会地位和影响力，而在另一个实验地点，女性则是社会的绝对主导者。弗洛伊德、达尔文以及他们之后的无数其他心理学家、社会学家、人类学家都就这些问题提出了各种各样的理论，却苦于无法进行有效的检验。为了探索这些问题的答案，我们走到了世界的尽头（这么说，真的一点儿也不夸张）。
在实地考察的过程中，我们进行了一系列科学实验，这些实验让我们对完全不同的社会环境下的女性行为有了独特的了解。有的地方的女性地位极高，有的地方的女性地位极低。通过探索这些行为背后的原理，我们对以下问题有了更深入的了解：是不是世界上所有地方的女性都比男性的竞争性低呢？
通过求助几位人类学家朋友，我们找到了世界上截然相反的两个部落：坦桑尼亚的马赛部落是世界上男权主义最盛行的地方之一，而印度东北部的卡西部落则是世界上女权主义最盛行的地方之一（我们会在下一章中进一步讨论）。在同样的实验条件下，这两个地方的男性和女性在竞争环境中的行为会有何不同呢？
马赛部落男女的游戏表现
在非洲第一高峰乞力马扎罗山下的平原上，骄傲的马赛部落的男人们穿着色彩鲜艳的长袍、手持长矛，继续着他们祖先的游牧生活。在马赛部落里，一个男人拥有的牲畜越多，表明他越富有。对马赛部落的男人来说，家里的牛比妻子更重要。只要拥有足够的牲畜，一个马赛部落的男人娶10个妻子也不奇怪。
马赛部落的文化对女性而言是相当残酷的。一般男性到30岁左右才会结婚，而他们的新娘往往才刚进入青春期。如果你问一个马赛部落的男性：“你有几个孩子？”他会只计算儿子的数量。女人从一出生就被教育要顺从、听话。女人只能在自己的村庄或家里劳动，如果她的丈夫不在家，那么她不管是出门、看病，还是做其他重要的决定，都必须获得年长男性的批准。
在一个明媚的星期天早晨，我们进入了马赛部落的村庄，去筹备即将开展的实验项目。途中，我们遇见了很多赶往集市的家庭，集市在十几千米以外的地方。我们看到的景象是，每个家庭都是由男性带领。男性只拿着自己的手杖，而他们的妻子通常走在丈夫身后3米远的地方。妻子用头顶着装满重物的篮子，她们往往一手扶着篮子，另一只手牵着年龄较大的孩子，背上还背着一个婴儿。马赛部落的男人甚至从不回头看看他的妻子和孩子有没有跟上自己的步伐。
基本上，在马赛部落中，女性被看作男性的一种财产。一位马赛部落的妇女告诉我们：“男人对待我们就像对待驴子一样。”
在我们到达马赛部落的时候，马赛部落的妇女通过歌声来欢迎我们（马赛族人似乎一刻不停地在唱歌）。我们受到了马赛部落首领可耐特·桑科的接待，据说他的名字意为“高个子的人”。可耐特·桑科是一位相貌英俊、眉毛很浓的男人，早在少年时期，可耐特·桑科就用长矛刺死过一头狮子，让族人见识到了他的勇猛。至今，从他的脸、胸膛和双臂上，还能清楚地看到狮子留下的牙印。可耐特·桑科大步走来和我们握手，然后转身向我们介绍他身后的30个男人，这些人都面露怀疑的神色。这些马赛男人的肩上都披着色彩鲜艳的“束卡”，有的是纯色的，有的是格子图案的。他们佩戴着用闪亮的珠子做成的项链和悬垂式耳环，面部和手臂上有用红赭石画出的装饰图案。他们中的大部分人都缺少两颗门牙。
见面之后，我们受邀享用了一顿烤羊大餐，进餐的地点是在由一圈平顶房屋围出的地带，这种平顶的房屋被他们称为“波马斯”。进餐的过程中，我们不断地听到牲口哞哞叫唤的声音，马赛人和牲口之间似乎是一种共生的关系。
在一幢条件欠佳的当地旅馆住了一晚以后，第二天早上我们的实验就遇到了难题。我们来坦桑尼亚的目的是把曾经在艾拉身上进行过的迷宫实验在这里再做一次，当然这次我们不打算用电脑。我们本打算让马赛部落的人用笔在纸上解答这些迷宫问题，但是，当我们把这些最简单的工具的用法教给马赛妇女的时候，她们却只是不停地挠头。因为马赛部落的妇女从未见过笔，而且她们也不愿意按照我们的指示去解题。
显然，我们遇上麻烦了。
有人建议我们干脆用木头建一些真的迷宫，这样村民们可以通过在迷宫中移动小木块的方式来解答迷宫问题。我们这个项目的合作者肯·伦纳德是研究马赛部落的专家，他认识镇上的一个木匠。第二天，我们在当地木匠和汽车修理工的帮助下，在非洲灼人的阳光下花了12个小时建起了一座木制迷宫。在我们搭建迷宫的过程中，当地村民在旁边围观我们，边看边笑。显然，在他们眼中，我们这群挥汗如雨试图搭建小孩玩具的白人实在是太滑稽了。经过一天的辛苦工作，我们建起了一座迷宫。不幸的是，这座迷宫充分凸显了我们拙劣的木工技艺——我们居然建造了一座无解的迷宫。现在，我们的麻烦更大了。第二天早上，我们就要到村子里去见特意为了我们而集合的村民，我们却没有任何事情可以让他们干，该怎么办？
在回旅馆的路上，尤里发现了一家出售网球和水桶的商店，因此我们灵光一闪，决定把实验改成一种更加简单的游戏：要求实验对象把网球扔进水桶里（在此之后，我们在多项实验中都采用了这种做法）。
马赛部落的村民们从未玩过这种游戏，大家都没有相关经验，也就不存在哪个性别更擅长这个游戏的情况。此外，我们认为这个简单的游戏能够反映出实验对象最原始的竞争性。想要把网球扔进水桶，唯一需要做的就是认真瞄准。
第二天早晨，我们的实验团队回到了村子里。我们带来了几罐网球、很多水桶，还有一些钱。村民们已经如约集合好等着我们了。我们把村民分成两组，从每组中请出一位实验对象，请他们走到一个僻静的地方。然后，一位研究人员告诉他们，努力把网球扔进距离他们3米远的水桶里去。每个实验对象都有10次机会，如果网球进入桶中则被视为投中。
我们允许村民们在两种奖励机制中任选一种。第一种奖励机制是，所有实验对象每投中一次就获得1.5美元的奖励—1.5美元相当于当地人一整天的工资。第二种奖励机制是，两个实验对象进行比赛，投中次数多的一方每投中一次可获得4.5美元，投中次数少的一方则分文没有；如果两人投中的次数相等，那么每人每投中一次可得到1.5美元。换句话说，我们允许实验对象在两种奖励机制中进行选择，一种机制的奖金完全取决于他们自己的表现，而另一种机制的奖金则需要他们和别人展开竞争，获胜的人才能拿到钱。
年轻人，尤其是年轻的男性，似乎对这个游戏十分感兴趣，而比较年长的人，不论性别，都对这个游戏持怀疑态度。（我想你可能也会对这个游戏持怀疑态度，毕竟如果有人跑到你家，付你一个星期的薪水，要求你和邻居玩一种无聊的游戏，大概你也会对对方的动机产生怀疑吧。）
第一个站出来参加游戏的男人名叫穆兰根，他看起来快60岁了，身材很魁梧。穆兰根是部落里的“家长式”人物，他有6个老婆、30个孩子，以及很多的孙辈。穆兰根选择了竞争性的奖励机制。只见他手臂后拉，用网球瞄准水桶，但是似乎用力过猛，第一次没能投中。对此，他用咆哮来表达自己的失望之情。第二次投球又擦着水桶边缘掉出去了。第三次穆兰根终于投中了，他笑得很开心。接下来，他继续投剩下的7个球，最后成功地战胜了对手。穆兰根拿到钱之后高兴地走了。
很快，消息不胫而走，大家都知道有一群奇怪的美国人正在送钱。最后，一共有155个村民参加了这个游戏。到了实验结束的时候，村民甚至都舍不得让我们走了，我们好不容易才带着剩下的钱跳上汽车逃走了，因为我们还需要这些钱继续去其他村子做这个实验。我们坐车离开的时候，当地的居民跟在我们的汽车后面追赶我们。
在几个星期的时间内，我们在多个村子里都做了这个实验。最后，我们对实验数据进行了总结和分析。在坦桑尼亚这个独特的男权社会中，实验的结果会是什么样？与美国、以色列，以及其他发达国家相比，这里的男人会不会表现得更有竞争性？相对来说，这里的女人是否竞争意识更弱？
上述问题的答案可以在下面的这幅图中找到。简单来说，我们发现坦桑尼亚的男性和女性在上述实验中的表现与发达国家的男性和女性并无明显不同。参加实验的马赛部落的男人中，50%的人选择了竞争性的奖励机制，而参加实验的马赛部落的女人中，只有26%的人选择竞争性的奖励机制。
图2–1 两个性别的实验对象中选择竞争性奖励机制的比例
注：本图显示的是美国以及坦桑尼亚马赛部落中的男性和女性在实验中的表现。
实验结果似乎又一次说明，大部分女性确实不喜欢竞争。不过，有一点出乎我们的意料，那就是马赛部落的女性不喜欢竞争的程度与西方世界的女性相当，她们似乎并没有因为生活在一个极度重男轻女的社会中而表现出更弱的竞争意识。
谁才是这个职位最合适的人选？
同时，在遥远的美国，一位名叫利兹的女性正在试图找一份工作。
利兹42岁，她打算申请某家地处纽约的直销公司的创意总监职位。利兹曾担任过创意部门的领导，这方面的工作经验非常丰富。对于这份工作来说，利兹的能力和资质都是很不错的。但是，应聘的过程很漫长，竞争也很激烈，申请这份工作的应聘者多达上百人。
为了能够挑出最合适的人选，这家招聘公司的人力资源部门和负责招聘的管理人员邀请应聘者，当然也包括利兹，来公司进行了多轮面试。随着面试过程的推进，竞争也变得日益白热化，公司要求应聘者在一个小时的时间内设计出一个发送直销信件的信封。一般来说，信封的设计是一个比较长的过程，一个小时的时间肯定不够，但实际上，这份工作的主要内容是管理一个由20人组成的设计师团队，而创意总监本人并不需要亲自做设计。这一考试的主要目的是测试应聘者能否在一个高度竞争的环境下顶住压力，快速地完成工作。这项能力可能对金融公司的交易员更为重要，而对这家直销公司的创意总监来说则相对没有那么必要。
所有面试结束后，这家公司雇用了一位在竞争环节中表现突出的男性应聘者。实际上，也许包括利兹在内的其他应聘者更适合从事这项工作，但是因为公司并未对这项工作所需要的具体能力做出最精确的定位，所以它放弃了更适合这份工作的人选。对于利兹来说，虽然她比其他选手更适合做这份工作，但仍然跟它无缘。对这家公司的管理人员来说，他们放弃了更适合这份工作的人选，而选择了竞争性较强的应聘者。
实际上，很多公司的人事部经理在筛选应聘者的时候大多依靠自己的直觉，以及考虑以前的招聘惯例（比如上一任老板是怎么做的）。但是，从前的招聘惯例在很多情况下已经不合理，或者过时了。大量的相关研究表明，当一个全部由男性组成的董事会选拔和任命新的董事会成员或者新CEO的时候，一般他们都会选出一个和自己类似的人选。2012年，戴顿大学法学院的一篇论文中有这样一句话：“几乎所有近期的研究和报告都显示，目前女性争取更多公司董事职位的竞争正处于一种‘停滞不前’的状态。”实际上，我们同时又看到了这样一个事实，那就是当有女性加入公司董事会时，该公司的股价一般会上涨。
但是，社会和文化上的偏见不可能永远存在。我们相信，在不久的将来，女性就能在商业社会的顶层获得她们应该有的位置。而在此之前，能够更早做出上述改变的公司将会从中获利。
在下一章中，我们将继续深入讨论这个问题。
