1976年，我十一岁，上了我的第一堂经济学课。这堂课是我爸爸教给我的，当时我刚刚在我的第一个商业项目中经历了一场失败。
我在克利夫兰附近找了一份送报员的工作，有很多顾客。每天，我的老板都会在我家附近一角放下一捆用麻线打包好的报纸。放学后，我就直接去那儿取报纸，解开麻线，把这一捆报纸顶在头上，双手紧紧撑住两边，徒步给订了报纸的客户们送去。轻车熟路之后，我就可以在不到一个小时内送完所有的报纸。
我每周会跟所有的订阅客户收一次订报费用，并将费用交给我的老板。他会从中抽出一点钱给我作为佣金，虽然每次都不超过十美元，但对当时的我来说已经是一笔财富了。
我为有薪工作而感到自豪。这个工作完全是我自己在负责，我感觉自己好像在做一件很大的事——做订阅记录、送报纸、处理钱款，还要统筹我在送报纸的过程当中可能遇到的阻碍，如大雪封路啦，送报纸的时候遇到一只很凶的狗啦，等等。
但有一个阻碍却是我无法协调的。每个星期五，我的报纸都会被当地的青少年抢走，他们会悄悄地来偷每周报纸里夹带的电视指南，电视指南里会提前预告这个周末播放的电视节目，对于当年那个本来就没什么电视节目可看的时代，这个信息还是很有价值的。
他们偷走了电视指南就意味着我的那些订阅客户就没有电视指南了。因此，我做出了我自己觉得非常明智的商业决定：我每周会向某一些客户提供电视指南，下一周则向前一周没被我提供的客户提供电视指南。但是，当我在星期一进行巡回收集前一周的服务费用时，没有收到电视指南的客户就会拒绝付钱给我。他们认为，如果没有收到电视指南，那么我这周的工作其实就没有完成。
但我仍然需要把订阅的费用全额给老板，所以每周我几乎都会缺钱。为了弥补这个差额，我不得不向父亲预支我的零花钱。
不久之后，我爸爸就“底线”这个话题跟我聊了聊。他说：“我想和你解释一下工作到底是怎么一回事，拥有一份工作到底意味着什么。我们为什么要工作？工作是为了赚钱，而不是欠钱。”因此，我父亲表示，他不会再给我预支零花钱了。“你要么想清楚以后到底要怎么办，要么就干脆辞职吧。”
我不想辞职，所以我不得不找到一种方法来保护我的报纸，并让我的顾客满意。我发现，存放报纸唯一安全的地方就是我家的后院。我的老板同意把报纸放在那里，毕竟，他的收入多少也取决于我到底送出去多少份报纸。
在接下来的几个月中，我向满意的订户分发了报纸，在我赚的余钱里拿了一部分在我家附近的商店里买了我想要的所有糖果。我的这笔小生意终于不再入不敷出，我的生活也正常运转了下去。
这让我在某种程度上意识到，就业可能是推动我的生活前进并提高生活水平的一种主要机制。但我没有意识到的是，对于那些偷我报纸的年轻人来说，就业是多么困难。如今，黑人青少年和年轻人的失业率大约是白人的两倍。在形成重要的工作习惯和生活技能的年龄阶段，生活在企业、餐馆和零售商店稀少的低收入社区中的黑人青少年可选择的机会越来越少，在应聘入门级工作的时候，甚至还会面临着与成年人的竞争。
我们居住的地方和我们就读的学校都会对我们的生活轨迹产生影响，我们从事的工作也是如此，它不仅可以为我们提供财务资源，而且可以为我们提供拓展、设定目标和发展的机会。我们所做的工作成为我们自己以及我们体验世界的一部分。然而，就业领域却是种族差距日益扩大的地方。
从历史上看，黑人不仅比白人受雇的可能性要小，其得到的工作也会更糟糕、收入更少。造成这些差距的因素很多，包括申请人的社交圈质量以及某些工作所需的教育、技能或经验水平。
但是研究表明，种族偏见和少数族裔在求职和工作场所中的表现也是影响雇主选择的因素。在对美国劳动力市场上的歧视进行的一项经典研究中，经济学家玛丽安·贝特朗和森德希尔·穆莱纳桑着手证明种族对求职过程的影响。他们根据芝加哥和波士顿报纸上列出的实际用人要求编写了许多虚构的简历。简历里使用的名字都是特别典型的黑人名字或是白人名字，以此来作为种族变量，然后他们将五千份简历发送给了一千三百个职位。
在对雇主回访进行统计时，他们发现泰隆、贾马尔、基沙和塔米卡接到的回访电话要比杰弗里、布拉德、艾米丽和吉尔少得多，即使他们的资历和经验完全相同。
具有黑人名字的申请人比具有白人名字的申请人收到回访的可能性要低50%。种族差异的出现与申请人的性别无关，与广告的投放位置（《芝加哥邮报》或《波士顿邮报》）无关，与工作的职业类别（销售、行政支持、文书或客户服务）无关，也与职位位置是入门级或管理级无关。
即使拥有具有更多经验和技能的“高质量”简历，也无法提高雇主对黑人候选人的兴趣。实际上，合格的黑人求职者被回访的可能性甚至还比不上资历不够格的白人。就算是那些自诩为“平等”的公司也同样会歧视求职者。
虚构的白人求职者每发出十个申请就会收到一次回访，而虚构的黑人求职者就需要发十五次简历才能得到一个回复。这使黑人在招聘一开始就处于不利地位。很少有黑人能够跳出这个怪圈。
该研究报告发表于2003年，但随着时间的推移，其结果却一直延续到今天。求职回访率的明显种族差异不仅限于美国。在澳大利亚、欧洲和整个北美地区，已经出现了针对非白人的就业歧视。在加拿大，研究人员使用类似的方法发现，对于那些简历上的姓名明显看出是外国人的，如来自中国、印度、巴基斯坦和希腊的求职者，雇主会带有偏见。在澳大利亚，姓名带有明显中东地区和东印度地区色彩的求职者的简历最有可能被忽略。
在美国，通过对过去二十六年来十二个研究机构的研究数据的评估，发现黑人和拉丁裔在求职过程中都受到了偏见的不利影响。社会学家林肯·奎安组织的一项研究分析了超过五万四千名求职者，他们总共申请了超过两万五千份工作。研究团队发现，白人收到的回访比黑人多36%，比拉丁裔多24%。即使在控制性别、教育水平、工作类别和劳动力市场条件的情况下，差距仍然存在。在过去的二十五年中，种族偏见在招聘决策中扮演的角色似乎一直没有变化。
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在美国，我们花了数十年的时间来谈论平权行动，四处宣传多样性的重要性，但即使是我们国家最有前途的少数族裔大学生，也仍然被迫与求职时遭遇的偏见做斗争。
从2013年开始，一组研究人员通过采访数十名积极求职的黑人和亚洲大学生，调查了大学生们对此的看法。社会科学家索尼娅·康、凯瑟琳娜·德赛勒斯、安德拉斯·提尔希克和索拉·君想知道大学生们在求职过程中计划如何展示自己。该研究小组跟进了之前的一个研究，之前的研究表明，黑人和亚裔求职者受制于成见，可能会在雇主或招聘人员之中产生不利的共鸣。
受访的学生在发现研究人员担心偏见会制约他们求职的时候都觉得非常惊讶。实际上，许多人都竭尽全力去制作自己的简历，以避免所有可能会造成破坏性成见的雷区。
他们会使用昵称或首字母缩写他们的名字，以免被认为是“钟”或“贾马尔”。他们淡化或忽略了种族归属和承诺，如领导黑人学生协会或与韩国医疗保健团体提供志愿服务。有些人会增加一些额外的兴趣爱好，如野外徒步，这些爱好通常与白人有关。
一位找金融工作的亚洲年轻人告诉研究人员：“你会力求在你的简历里多提到一些面试官可能熟悉或与他们相关的事情。”
这种特殊的求职方法运用得如此广泛，以至于人们还给这种方法取了个专门的名字叫“美白简历”。在我们采访的学生中，有三分之二对简历进行过“美白”，或者是认识会做“简历美白”的人。就像寄宿家庭平台上的少数族裔可能会美化他们的个人资料，来提升被接受的概率一样，这些来自顶级私立大学的学生都会美化自己的简历，以免在筛选简历的第一轮就被淘汰。
这些青年男女正满怀理想，但是他们也有足够的生活经验，知道种族的重要性，并且明白歧视会以不同的形式存在。
任何人都会受到偏见的影响，尤其是在做出私密决定时，如决定谁要留在家里或要让谁进入你的团队工作。当某人看起来陌生、不熟悉或不可预测时，你的直觉反应会让你产生警惕。那就是“异类”偏见的本能反应。
实际上，神经影像研究表明，与消极信息相比，我们的大脑在处理与“异类”人员有关的积极信息时反而会更吃力，对于同族成员则恰恰相反。我的几个同事布伦特·休斯、娜丽妮·安姆巴蒂和贾米尔·扎基发现，这种趋势甚至已经扩展到了金钱方面。
把钱给异族成员确实会引起参与执行功能的大脑系统的注意。大脑就会像发出了全系统警报一样，强调这种危险：现在要当心。
这些年轻人试图回避这种本能。一名年轻的韩国女性直言不讳地向研究小组讲述了她的恐惧：“尽管我的英语很完美，但我认为他们的确将我视为‘异族’，尽管我在美国长大，我是美国公民……但因为我是亚裔，所以还是常常会被污名化。”
正如一位学生所说，对于亚洲学生来说，目标是使自己看起来不那么像外国人，在文化上更接近美国白人，“去适应更美国化或西方的友好人格”。
“你会想在某种程度上把你的兴趣美国化，”孟加拉裔的一名男大学生解释说，他在美国出生、成长，并在联邦政府工作，“你不想过多地多元化……因此，很多人会穿上远足鞋，开始玩单板滑雪等，因为这在美国或西方文化中很普遍。”
对于黑人学生而言，面临的挑战是不要被看作激进分子或煽动者，而且需要树立一种对种族问题不感兴趣的非政治人士的形象。
一位黑人大四学生分享了他对这一观点的看法：“在现实世界中，我认为人们……想雇用很棒的黑人工人，其实是想要一个适合自己的随从……会顺从、低调行事、只按雇主意愿行事的人。”
这些学生正在使用传奇社会科学家欧文·戈夫曼所说的“同化技术”。你会限制有关身份特征的信息，这些信息最有可能成为歧视的基础。通过淡化他们的少数族裔身份，他们试图“向占多数的白人发出令他们安心的顺从信号”。对我来说，很难读懂学生在21世纪仍然经历的那种扭曲，他们只想安抚占多数的白人。
一位对投资银行感兴趣的黑人学生隐瞒了他与美国黑人工程师协会的关系，因为“他们会知道我是黑人或可能是黑人”。
大学黑人基督教奖学金的负责人将其称为基督教奖学金。
一名华裔学生在简历的“兴趣”部分写了很多冒险项目，“以区别自己，证明自己不仅是千篇一律的完美亚洲人”。
一位计划从事教育事业的黑人大四学生在简历中甚至省略了他获得的享有盛誉的奖学金，因为大家都知道这个奖学金只颁给少数族裔学生。
他们所面对的偏见是如此根深蒂固，以至于大学职业顾问和企业招聘顾问也建议他们在介绍自己的时候弱化种族因素。
校园职业服务中心鼓励一名年轻女性美白自己的简历。她说：“大一时，我用了我的正规名字，听起来很中国化。”一位职业顾问建议她改用她的英文名，因为“如果你的名字听起来更像美国人，就会让人力部门的人更有共鸣”。她说，写有中文名字的简历没有得到回应。而在她把名字改为英文名后，“我获得了面试资格”。
“高盛的一名黑人员工”建议另一位即将毕业的黑人学生淡化他在黑人中学教书的工作经历，因为他所教的“生活技能课”包括与专制的白人警察打交道的内容。“他告诉我……要把简历中的那一部分拿掉，因为这部分会让我看起来很矛盾。”人们提醒他，“与企业形象不符”的工作经历可能不利于他找工作。
他最终还是对简历进行了修改，却对个人价值感到很矛盾：“感觉这就是在告诉我们，为了获得机会，我们只能展现我们种族身份的一部分，而需将另一部分压制住不让人看到。”
也有不少学生会抑制这种美白自己简历的冲动，原因也有很多。有些人认为这很虚伪，尤其是当他们的职业计划涉及与边缘群体合作时。其他人担心，去掉他们的志愿工作或领导角色的简历会使他们显得阅历不足。许多人说，他们不想在容忍歧视的地方工作，因此他们认为没有必要掩盖自己的真实自我。还有一些人坚信美国是精英制，在不考虑种族的情况下，他们的成就将得到公平评估。
他们下定决心要融入他们想象中的职场，这一点令我大为吃惊。很多公司自诞生之日起，就一直鼓吹着“多样性”的口号。这本应反映他们对新观点的热情拥护，以及倾听和容纳以前被边缘化的声音的意愿，但现实与之相反，多样性似乎已经变成一个数字游戏。公司希望只是单纯地完成多样性的任务，但不改变其文化。因此，年轻人拼命地调整自己以适应这种常态。而且，我想知道在此过程中被抛弃的那些自我会发生什么。
这种温和的欺骗手段使隐性偏见的作用在招聘和管理领域变得更加复杂。负责招聘的主管可能不是顽固的种族主义者，他们是不会直接丢掉黑人或亚裔的简历的。但是，他们会更偏向于优先考虑更让他感到舒适的合适人选，而不是重视差异。他们现在做的是偏爱同类，而非排斥异类。这是一种思维定式，在人们没有意识到的时候悄悄滋长。
在研究团队完成对学生的采访之后，他们制作了自己的简历库，并将美白后的简历和未美白的简历发送给了有真实雇佣需求的雇主。
两组简历之间都出现了清晰的模式：与未美白的简历相比，美白后的简历收到了更多回访。当求职者将自己的姓名和经历美白时，雇主对待他们的差异特别大。这种差异表明，传递种族同化和整合的信号是少数族裔试图在白人主导的行业中找到工作的关键策略。
研究人员发现，即使是那些公开表示会遵循多元化承诺的公司，也很可能拒绝种族特征最明显的候选人。相信多样性的学生们处于不利地位。这导致研究人员得出结论，对于少数族裔而言，美白简历其实“不是一个解决方案，反倒会让他们陷入两难的境地”。
这些研究结果和这些学生的经历与美国流传多年的种族观念背道而驰：平权行动有所倾斜，少数族裔在一切事务上都有优势。由于我们的社会对多样性过于痴迷，反而让白人在经济上沦落。
哈佛大学公共卫生学院、罗伯特·伍德·约翰逊基金会和国家公共广播电台在2017年进行的一项联合调查显示，超过一半（55%）的美国白人相信当今美国存在针对白人的歧视。
“如果你申请一份工作，他们似乎会更优先考虑黑人。”俄亥俄州一位中年白人告诉记者，“这种情况已经持续了数十年，而且对白人来说，情况正变得越来越糟。”他非常不满意，因为和他一起竞争升职的黑人进入了最终选拔，他却落选了。当然，最终这个职位挑选了一个比他年轻很多的白人来担任。
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那些美白简历的学生正在争取公平竞争，以克服第一个障碍，以便他们能够继续参与竞争。但是，即使他们成功进入了职业竞争的下一步，偏见也很容易渗透到这一过程中。而且，这不仅仅发生在美国。例如，在瑞典进行的一项研究中，研究人员发现，专业招聘人员提出的面试问题根据求职者的种族会有所不同。招聘人员准备向那些具有阿拉伯语名字的人询问有关其“文化适应性”的问题。相反，他们为具有瑞典语名字的人准备的问题是针对“工作本身的”，如“您以前有什么经验与这项工作最相关”。而且，面试的问题很重要。在另一项研究中，招聘人员指出，他们问的最有用的问题就是与求职者本身资格经历有关的问题。
但是有时候，具有无可挑剔的资格仍然不足以使人们免受工作场所的偏见。即使在高风险的创业市场中，与白人相比，少数族裔和女性在争夺投资资金方面都要面对更高的标准。
我和我的同事海泽尔·马卡斯共同管理斯坦福大学的SPARQ中心，该中心旨在将研究人员和从业人员聚集在一起以解决此类问题。最近，我们与管理一家私人投资公司的达林·道森合作，希望单独分析出种族在投资市场中发挥的作用。
我们设计了一系列研究，招募了资产配置经理，他们的工作是确定要投资入股哪家企业。在一项研究中，我们向资产配置经理介绍了一支高素质的风险投资团队，在介绍该团队管理合伙人的时候，分成了黑人组和白人组。我们发现，黑人领导的团队往往资质越好，他们面临的偏见就越多。资产配置经理对高素质的黑人领导团队的业绩评价更为负面，并认为他们的“执行战略”能力不如具有相同资历的白人领导的团队。在白人男性占99%的投资世界里，你可能会发现，黑人之所以被拒绝，并不是因为黑人的资历不如白人，而恰恰是因为他们的资历相同。
对女性的偏见与针对少数族裔的方式几乎相同，无论她们是在职业生涯的初期还是顶峰时期，无论她们寻找的是低薪工作还是高薪工作。研究表明，在简历内容完全相同的情况下，女性候选人收到的回访比男性少。因此，一些女性会在其简历中使用看不出性别的名字，就像黑人和亚裔学生试图让自己的名字看起来不那么具有种族特点和威胁性一样。
对于女性来说，太聪明也会让人反感。社会学家娜塔莎·夸德林进行的一项研究发现，GPA(1)高的男性求职者的简历回访率是相同成绩女性求职者的两倍。当这群求职者是数学专业的学生时，男女之间回访率的差距是三倍。夸德林随后对负责招聘的经理进行了调查，得出结论认为，这应该归咎于“性别成见”。
“对于男性求职者，雇主会更看重他们的竞争力和对工作的承诺，而对于女性求职者，更多的则是衡量她们是否讨喜。”夸德林解释道。
“这一标准对于中等成就的女性很有帮助，因为人们通常会认为这类女性善于交际、性格外向，但会伤害到那些成就更高的女性，因为她们的性格一般会受到更多的怀疑。”
雇主们期望男性员工可以主导整个工作，而女性员工只需和大家和平相处就可以了。这些期望影响着人们关注的重点和感知的内容。
大量研究表明，劳动力市场中对于女性的判断更有可能基于与职业能力无关的因素，如体重、外表、发型、着装风格、性格观念。男人的自信放在女人身上就会变成傲慢。人们会觉得强势的男人很有领导风范，而直言不讳的女人则会被认为很难相处。偏见决定谁能发光，谁将脱颖而出，谁因成为“颠覆者”而受到称赞，谁因同样的颠覆而被淘汰。
关于性别观念会影响对专业能力的评估的最典型的例子，是一项针对美国某著名交响乐团的职位的试听结果进行的研究。
2000年，经济学家克劳迪娅·戈尔丁和塞西莉亚·劳斯在管弦乐团招聘的过程中考察了性别偏见。从历史上看，对女性古典音乐人的成见，如她们的技术“比男子差”，“情绪更加反复无常”，并且总是需要“特别的照顾”，演奏出的音效也“较差”，会贬低她们的才华，并把她们当成不够格的首席女演奏家。
研究人员想知道，这些普遍的看法对男性音乐家评判的女性演奏家的试听结果会有什么影响，以及招聘过程中的哪些变化可能会减少偏见。
他们根据历史建立了理想的研究环境。在19世纪70年代，由于对女性音乐家的批评甚嚣尘上，许多乐团开始使用他们所谓的“盲选”试听，候选人会在不透明的窗帘后面表演，以掩饰自己的身份。
戈尔丁和劳斯拿到了美国顶尖的管弦乐队的试听记录，并在一万四千轮试听中研究了七千多名候选人，以评估干预的有效性。
盲选使用的屏风通常悬挂在交响乐厅的天花板上，用厚重的多孔吸音织物制成。作为一项额外的预防措施，他们可能还会在木地板上铺地毯，以“减少候选人因为脚步轻重暴露性别的可能性”。
研究人员发现，盲选试听可以使女性通过初选的可能性提高50%。在那些晋级到最后一轮的女性中，参与盲选试听的女性与公开演奏的女性相比，被交响乐团雇用的可能性高33%。有些女性既参与过盲选，也参加过公开演奏，事实表明，她们在有屏风遮住自己的时候，总能够表现得更好。最终，盲选试听使雇用女性加入乐团的可能性增加了25%。
但是，这个过程的作用远不止于弱化偏见的影响。它挑衅般地提出了超越音乐厅的问题，迫使我们考虑成见、表演和基本感觉功能之间的相互作用。你看待女性的方式可能也会影响你耳中听到的旋律。
因为对女性演奏有着普遍而持久的成见，在试听评委知道该乐器是由女性演奏时，其所演奏的协奏曲听起来真的就会有所不同吗？在多大程度上，交响乐厅里的听众可能会觉得女音乐家的独奏音乐会不那么犀利、不那么熟练、不那么引起共鸣、不那么感人？当女性演奏者知道自己的身份其实与演奏出的每个音符有关时，她在多大程度上会表现出不同？
正是这些问题激发了对偏见的研究，以及我们大脑发出的潜意识信息和我们大脑记录主观经验的方式之间的复杂关系。我们如何看待一种天赋或特质，取决于谁拥有它们。
例如，当谈到公司领导角色时，白人与领导之间的天然心理联系导致少数族裔在强大的企业实体中掌舵的人数稀少。但是社会心理学家罗伯特·利文斯通和尼古拉斯·皮尔斯的研究则表明，那些可能会阻碍白人爬上公司高层的生理特征却可以帮助黑人晋升为公司高层。
长期以来，研究一直认为，长着娃娃脸的成年男性容易被视为天真、顺从或软弱，而这些特征与领导潜力完全不符。但事实证明，对于职场中的黑人来说，娃娃脸可能是一种资产，而不是一种负债。《财富》500强公司的黑人男性首席执行官比白人首席执行官更有可能拥有圆润的大脸蛋、宽大的眼睛、小鼻子和下巴，这些都会让人联想起婴儿的面容。而且，与看上去更成熟的黑人首席执行官相比，这些有着娃娃脸的黑人首席执行官更有可能获得更高的薪水，领导声誉更高的公司。
大脑成像研究表明，无论我们是看婴儿的脸还是看有张娃娃脸的大人，我们的神经元都以同样的方式被激活。我们的原始思想把这些特征等同于值得信任、温顺和热情。而这种看法会有一种“解除武装”效果，能够中和黑人男性被贴上的攻击性或威胁性的标签。原因在于，这种看法往往会扰乱引发种族偏见的观念。
训练冲动
我的二儿子艾维利特向我展示了有关星巴克黑人顾客被捕事件的视频。两名年轻的黑人，唐特·罗宾逊和拉松·纳尔逊，在费城里滕豪斯广场附近的星巴克等商业伙伴的时候被警察铐住逮捕。他们犯了什么事？他们只是在没有购买任何东西的时候去用了一下洗手间。
我十六岁的儿子在一部手机上看了现场视频：警察要求这两个人离开星巴克，他们的商业伙伴想知道为什么：“他们做了什么？”警察则强行将他们带出星巴克，并押入警车的后座。艾维利特认为这一定是恶作剧。他说：“我只是想，这不可能是真的。”这两个人只是坐在那里等人。“但他们真的被赶出去了，而警察之所以会过来，就是因为他们待在星巴克里。”从他们要求使用洗手间到被警察逮捕，整个过程也就不到十分钟。我的儿子说：“这让我感到很惊讶。”
但是我不确定他到底是对哪一点感到惊讶。几个月以来，艾维利特一直在分享照片墙（Instagram）推送给他的带有种族歧视性广告的帖子。两年前，我们都被一名警察开枪打死嫌疑人的现场直播震惊了，一名警察拦下了一个人，仅仅因为他的汽车尾灯熄灭了。
但最令他惊讶的也许是星巴克事件，因为这两个黑人做的只是人们的常规行为：走进星巴克，坐下来等朋友。之所以如此令人惊讶，恰恰是因为它太过普通。
黑人经常在各种各样的商业活动和日常交往中遭遇种族偏见。黑人总是会引起销售人员和保安人员的极大关注，他们在零售商店购物的时候，总有店员紧随其后。即使拥有相同的信用记录，黑人在汽车经销商处购买汽车的费用也要比白人高。他们在餐馆等待服务的时间比白人更长，得到的服务也较差。而且，由于社交媒体的发展，我们可以看到更多歧视黑人事件在身边上演：黑人个体消费者经常遭受其他顾客的种族歧视、受到店员的侮辱，并受到警察怀疑甚至被驱赶。
星巴克事件的发生使一切变得更加清晰起来，让人难以忽视。在星巴克首席执行官介入之前的两天内，艾维利特观看的视频已经有超过300万点击量。这段视频让我们看到了偏见惊人的力量，偏见让我们滥用权力，容易被激怒，搞分裂或搞团结，或是羞辱他人，同时也让我们感到动摇和困惑。
咖啡师看到黑人时，就假想出了不存在的威胁，她觉得这些人在非法入侵，只是因为他们没有点东西就要用洗手间。年轻的黑人在受到警察的讯问、责骂，被戴上手铐时显得安静而礼貌，反而是他们约见的那位白人商业伙伴在拼命帮他们说话。同为黑人的警察局局长说，这两个黑人应该被捕，因为他们拒绝离开星巴克。几位被这种行为恶心到的白人顾客大声表示，自己也在星巴克待了好几个小时，什么都没有点，却没有被赶走。拍摄整件事情经过的白人女性告诉美国有线电视新闻网：“白人就不会遇到这种情况。”
这场骚动最终导致星巴克首席执行官飞往费城，亲自向唐特和拉松道歉。他们修改了公司的政策，允许所有来到星巴克的客人使用洗手间。
星巴克还做了其他公司以前没有做过的事情：他们在其17.5万名员工中进行了关于隐性偏见的全国性培训。2018年5月29日，星巴克关闭了8万多家店铺，全公司一起进行了为期4小时的会议。会议期间，星巴克向员工们展示了一系列短片，各年龄段的黑人在短片中谈到了自己在公共场所被歧视时的感受。据估计，当天关闭门店使星巴克损失了1200万美元的收入，但这被视为该品牌明智的商业举措。
今天，世界比以往任何时候都更加透明，人们可以用手机拍下对顾客的任何错误行为并立即共享。社交媒体平台会让一些心怀不满的员工发表关于性别歧视、种族主义或其他不法行为的报道，人数达到数百万之众。研究表明，超过七千万人口的千禧一代，更加看重诸如企业责任和工作场所多元化等理念。公司必定要应对这些因素造成的压力。
千禧一代占当今美国劳动力的近40%，马上要超过婴儿潮一代成为美国最大规模的人群，他们也是美国历史上最多样化的成人一代。大约三分之一在外国出生，几乎一半是非白人。消除工作场所的偏见对他们而言既有哲学意义，也有个人意义。
“偏见训练”是人力资源计划的新口号。越来越多的私营培训企业推出了关于偏见的培训模块，培训形式各异，有的是收看简短的在线视频，有的则会做为期一周的研讨会。他们的客户经营范围广泛，从大型的盈利集团到资金短缺的政府实体，从私人的非营利组织到品格高尚的慈善基金会。有的公司想了解偏见在公司决策中可能扮演的角色。有些组织受到客户、选民或社区的推动，要培训员工更为平等的行为举止。一些企业认为，隐性偏见培训是向他们的员工和客户发出信号的方式，表明他们关心这些问题，重视平等主义的理念。
偏见训练的目的并不是要奇迹般地消除偏见，而是让我们意识到我们的大脑是如何工作的，下意识的选择是如何被我们所见所感的成见驱使的。如果执行得好，培训可以使员工更加注意与同事和客户的互动方式。培训意图很真实，这些培训让很多员工感到非常震惊，他们以前并没有意识到自己的行为带有偏见。
但是隐性偏见可能是分层的，也可能是复杂的。这很容易解释，但不容易看到或纠正。培训的价值，由于培训形式的多样性，通常很难量化。绝大多数隐性偏见训练从未得到过严格的评估，部分原因是很难衡量其价值，科学家尚未开发出共同认可的指标来评估培训效果。培训是否应该让组织内的隐性偏见立即减少？但这些隐性偏见其实已经在我们的一生当中存在了很久，只通过培训就让这种偏见完全消除其实是一个很高的要求。要如何衡量隐性偏见是否真的减少了呢？培训是否应促成更好的员工决策？是否应促成更高的客户满意度？我们如何衡量和分析其中的责任或功劳？
尽管这个领域科学发现的时机似乎成熟了，但许多研究人员仍不愿参与其中。他们担心培训所带来的种种好处并没有实证，他们担心会因为培训给接受培训的机构带去过高的承诺，甚至担心培训会使我们的情况更糟。从这个角度来看，每个人都需要放慢脚步，直到我们正确地掌握这门科学。
我有不同的看法。这并不是说社会科学家们行动太快了，相反，我们太慢了。在我们对某种现象没有足够的了解之前，人们对采取行动的前景非常担忧，以至于我们永远无法采取行动。
由于科学工作是不断迭代的，因此我们永远都不可能达到完全理解一个事物的程度。社会科学家对科学的质朴性和精确性非常担心，以至于我们很少真正投身于世界的混乱问题中。从我的角度来看，与世界互动、解决棘手的问题可以为科学发现开辟道路。作为社会科学家，如果我们觉得自己对某些事情了解不多，无法发现问题，有时是因为我们并未真正接近问题。
作为社会科学家，我不会带着答案来现场，我会带着问题。我的目标是吸引专业人员，并鼓励他们参与到我的研究中，一起解开谜团。
评估培训有效性还不是最困难的，宣布评估成功或失败还涉及很高的财务风险。偏见培训是一项快速增长的营利性业务，假如发现培训并没有效果，就会影响到培训师的职业收益。如果能够在待办事项上打个钩，表示“是的，我们已经培训了员工”，便能万事大吉就好了。
如今，企业中的大多数培训师不是试图破解思维奥秘的科学家，而是试图传递信息并销售需求量很大的产品的企业家。实际上，正是因为有风险存在，很多培训师才选择不去了解培训到底有没有效果，也不愿意去了解培训为什么在某些场合下没有效果。
同样，寻求培训的组织也没有动力去花费时间和金钱来衡量有效性。如果对他们的主要动机是向其利益相关者以及更广泛的世界发出信号，表明他们正在采取某些措施来遏制偏见，那么他们就更不想主动找麻烦，去揭露培训效果可能有限了。
对于企业而言，培训有很多好处，当然也有缺点。第一个好处在于规范指导行为中的重要性。绝大多数隐性偏见训练都强调偏见的普遍性。偏见是人类正常机能运作的一部分。这是我作为警务行业的培训师所做的事情，也是我在本书中强调的内容。我们每个人都有偏见。但狭隘地接受这种观点的危险在于，它可能导致我们对与偏见相关的危险的关注减少，而不是更多。
当某种事物被视为一种常规时，人们就不再苛刻地对其进行判断。他们不仅倾向于相信“常态”只是“事物的现状”，还倾向于认为“常态”只是“事物应该有的样子”。他们感到自己没有什么权利，也缺乏改变的动力。
即使对于我们不想要的、不安全的或不健康的行为，“常态”也会带来问题。比如，在对大学校园饮酒行为的经典研究中，普林斯顿大学的社会心理学家戴尔·米勒和狄波拉·普兰提斯发现，普林斯顿大学男学生认为其他人喝酒的频率越高，他们自己喝酒的次数往往也就越多。他们的行为被束缚在他们对校园规范的理解上，即使他们对规范的理解不正确。同样，由堪萨斯大学社会心理学家克里斯·克兰德尔领导的研究小组发现，当人们相信社会上普遍存在对那些“异类”的成见时，从种族主义者到瘾君子，从色情明星到拾荒者，他们会更倾向于认同这些成见。
但是，培训师强调偏见的普遍性是有充分理由的：他们希望所培训的人员以个人的方式参与该话题。如果你的耳边总是听指责和威胁，你就很难持续参与。种族是一个很复杂的话题，如果你觉得承认偏见会让你成为一个坏人，成为世界上的邪恶之源，那么这个话题肯定会聊不下去。
因此，培训师试图使员工感觉良好，或至少减轻每个人的不适感，毕竟每个人都容易受到伤害。但是，如果我们过分地关注无辜善良的人们在无意识的时候形成的偏见，则会削弱人们为此采取行动的动力。因此，关于偏见的教与学是一种平衡行为，必须对其进行专业调节以产生适当的影响。
偏见培训可能出错的第二个地方与社会心理学家所谓的道德资格认证有关。社会心理学家贝诺·莫宁和达勒·米勒说：“当人们过去的行为似乎能证实他们没有偏见时，他们更愿意表达容易引发偏见的态度。”比如“我最好的一些朋友都是黑人”就是一种非常流行的说辞。就好比在“平等”银行中存储了足够的信用之后，便可以为所欲为了。
两位研究人员玛格丽特·奥米斯和伊莱恩·王最近对这一想法进行了追踪研究，以了解《财富》500强企业是否会依赖这种道德认证。的确，他们发现，在特定领域吹捧“企业社会责任”的公司，如积极改善其安全记录，很可能中途采取不负责任的行为，如忽略重要的安全警告。似乎过去负责任的行为使他们获得当下鲁莽行事的许可，这表明提供偏见培训的公司可能会在培训过后对偏见放任自流。令人担忧的是，反而是这些参加简单的、彰显社会责任感的培训的群体今后不太可能尝试减轻偏见并解决不平等问题，尤其是遇到重重挑战的时候，如涉及文化习俗和政策的时候。
我们可能永远都不知道星巴克做的培训对员工到底有没有效果。尽管培训是由于费城一家咖啡店的一名咖啡师的糟糕行为引发的，但那家咖啡店发生的事情其实反映出比某位员工的偏见更严重的问题。
当她打电话给警察，要求他们强行带走唐特和拉松时，她也许只是在寻找公司的底线——她想尽力保护品牌。也许她认为有那两个黑人顾客坐在那里，其他顾客会不愿意进入店里，或是进店后也不想逗留很久，他们会不想和这两位黑人坐在一起。也许她猜对了。但如果真是这样，那到底是她有偏见，还是我们有偏见？
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就在星巴克事件发生仅一个月后，艾维利特的Instagram上又推送了另一个视频。视频的主角是一名叫凯文·摩尔的黑人男性消防员，他那天正在值班，身着全套装备。当一个居民拨打911报警后，他就出警去奥克兰山的一处房屋进行标准的外部检查。州规定要在每年的同一时间进行夏季检查，控制野生灌木的生长，以防发生野火。
当天，另一个居民向警察局发送了电子邮件，里面的附件是他用家庭安全摄像头拍摄的录像。视频里就是摩尔一直以来训练要做的事情：按响门铃，没有人回答时，大喊“奥克兰消防局”，然后进行房屋外部检查。然而，报警的居民却担心摩尔是要进行某种犯罪行为。
这种事情已经不是第一次发生了。摩尔此前经常被质询，或是被那些不信任他的居民举报，即使他穿着消防服，即使他向他们出示他的消防员证件，甚至指出他停在街道上的大红色消防车时，情况也是如此。
“有人竟然会误会奥克兰消防员，居然会觉得这样一个保护公民的专业人员是在犯罪。这真的太不幸了。凯文出色地完成了工作，他代表了奥克兰消防局的最高荣耀。”这项检查计划的主管说。
摩尔的一位同事已与警察派遣人员联系以核实他的身份，她说，以后她将与摩尔搭档一起执行检查任务，因为一名身穿消防服的白人女性不会引起居民怀疑。她和她的白人同事从未因工作而被警方质询。
她对记者说：“与其他白人一起，检查我们的隐性偏见和种族主义是我们每个人都应该做的事。”“这对他不公平，现在社会政治气候之下，他这样进入后院进行检查对他来说实际上也是不安全的。”
现在我的儿子艾维利特想知道什么对他来说才算是安全的。在他六岁那年，他已经开始对种族影响人们未来看待和对待他的方式感到担忧，无论他选择哪种职业：“有时候，我觉得如果我在公司里找到一份通常是由白人主导的工作，这对我来说会变得更加艰难。”
正是这种担忧使他不得不关注社交媒体，社交媒体会曝光无休止的种族事件。他对视频进行研究，就好像从这些视频中就能够找到保护自己安全的关键。他正在寻找能帮助自己应付恐惧的方法，同时也在寻找化解别人看他时产生恐惧的方法。
超越训练
了解隐性偏见的运作原理及其影响是一个很好的开始。但是，对于公司和个人而言，真正的挑战是学习如何控制偏见。我们并不是一直都会把偏见赤裸裸地展示出来。展示偏见是有条件的，而我们的战斗正是要从了解激活偏见的条件开始。
在这些条件中，速度和歧义是造成偏见的两个最强烈诱因。当我们被迫使用主观标准做出快速决策时，产生偏见的可能性就很大。然而，招聘经理在做出关于求职者的初步决策时，所依据的一个条件正是速度。由于求职者数量太大，又有着不可避免的时间限制，招聘人员可能平均只花六秒钟的时间来审查他们收到的每份简历。这可能会导致他们诉诸直观感受，并依靠熟悉的模式来帮助他们快速判断应聘者是否适合这份工作。而且，当有着像应聘者名字这样基本的会引起不利成见的东西存在时，应聘者就业的障碍就会上升。
女性和少数族裔求职者可以使用一些已经被验证有效的技巧来避免被雇主的先入为主的思想所淘汰。为了增加招聘者做出对自己有利的决定的可能性，专业人士建议应聘者应具体说明自己的成就，并提供与职位相关的数字和指标，或是其他特定的具体成就。比如，与其说你扩大了客户群，倒不如说你在六个月的时间内让销售额增长了50%。引入客观标准可以帮助消除成见的主观影响。招聘人员可以通过对所有申请人提出一系列标准问题的结构化面试来最大限度地减少偏见。当我们的决策不受监督时，当我们对瞬间的选择没有任何制衡时，偏见也更有可能爆发。这在高风险的情况下得到了证实：美国职业棒球大联盟比赛中的判罚。
在一项针对2004年至2008年美国职业棒球大联盟常规比赛中所有3,524,624个场次的评估研究中，经济学家克里斯托弗·帕森斯及其团队发现，裁判做出的判罚选择通常来说都是正确的选择。但是，在情况比较难以判定的情况下，比如，当球飞过本垒板刚好落在好球区的边界上时，裁判员更有可能表现出种族偏见——当投手与裁判员是同一种族，裁判员会喊“好球”，而当投手与裁判员分属不同种族时，裁判会喊“坏球”。但是，当在棒球场上安装回放摄像机跟踪每个投掷球的轨迹，并且可以通过录像来评估裁判员的判断时，种族偏见消失了。这表明，人们在意识到自己受到监视的情况下，会做出更合理的判断——这种判断不会受到外部那些会导致人们做出错误选择的因素的影响。
