说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.2

说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.2

一学期期末考试中，拥有批卷及打分权限的学校教务部部长（系该校美

术教师）的两个女儿，同时也是二年级文理科在校生的双胞胎姐妹并列

全校第一名。事件的核心问题是当事人教务部部长是否向自己的双胞胎

女儿泄露了考题。但在年青一代对该事件感到愤怒的背后，是一种叫

作“学生簿综合选拔”（以下简称“学综”）的高考录取方式。

该制度的原名是“入学综合选拔制”，旨在修改以高考为主的高考制

度，同时激活公共教育，于2007年首次实行。但是随着在学校外部滥发

奖项等腐败现象的发生，2013年这一制度更改了名称，并将考察内容限

制在高中教育课程以内，禁止记入校外获奖成绩。46可紧接着，一线高

中又开始在校内举办各种比赛，舞弊之风死灰复燃。据某国会议员发表

的《2016年各高中校内奖项授予现状》显示，有的学校（全国共5所）

一年之内没有举行过任何校内比赛，但某些学校一年却举行了224次写

作或英语论述等比赛，并授予学生奖项，校际差异过大。京畿道某高中

在2017年共举办了104次校内比赛，6364人获奖，创下最高纪录。另外

还出现了父母介入的现象，有一些身为教授的父母甚至在自己的论文上

加上了子女的名字。“学综”制度的初衷已经变味，有人把“学综”称

作“暗黑考试”“博彩考试”，甚至还有人说这是现代版“荫叙制(2)” 。

78

如此，学综制虽然存在不少问题，但目前仍在继续实行。以首尔大

学为代表的名牌大学仍然倾向于通过这种方式选拔考生。2019学年度，

每4名大学新生中就有1人（24.4%）是通过学综制度入学的。为此，很

多考生呼吁100%以大学入学考试成绩为主，同时呼吁“废除学综录

取”。原因有两个：首先，对学综制度本身丧失了信任；其次，这种制

度只对部分人有利。对他们来说，如果一种替代方案不能实现完全的公

平，那还不如没有。

信任的体系化

2017年，在韩国掀起数字货币风潮的比特币，其历史渊源可以追溯

到2008年的美国金融危机。简而言之，比特币的产生源于对中央发行的

法定货币和金融体系的不信任。为了解决美国的金融危机，美联储实施

了大规模的量化宽松政策。

但中本聪（Satoshi Nakamoto）认为，当时唯一可以提供美元的联

邦储备银行已不值得信赖，他在2008年10月通过发布比特币白皮书《比

特币：一种点对点的电子现金系统》，将这种去中心化的数字货币公之

于世。

由于围绕比特币引发的一系列非议，作为比特币核心技术的区块链

（Blockchain）也蒙上了贬义色彩，但是区块链技术代表着“不会遭受黑

客攻击或暗箱操作的信赖”，正因如此，它又被称为“真理机器”（Truth

Machine）。47由于中心化的技术或财货、服务随时可能被操纵，从而丧

失信任，所以依赖高度分散的信息和验证网络的区块链技术备受瞩目。

当然，此处讨论的重点不是比特币风波或第四次产业革命。我们应

该思考的是，新生代想要通过区域性链条技术获得何种价值。在90后看

来，正直和信赖不应只停留在口头上，还必须明文规定或强制执行。也

79

就是说，他们希望实现的是“信任的体系化”。

前面提到的“首尔S女子高中双胞胎全校第一”事件中，舆论除了要

求“对教务部部长和其子女给予应有的处罚”外，还要求“构筑值得信赖

的体系”，即杜绝教师和其子女同在一所学校的现象。毕竟高丽和朝鲜

时代就有类似的“相避制”，制度规定，近亲不能在同一个官府任职，官

员不可在老家做官。

今后，这种对于信任体系化的呼声还会越来越高，其范围也将超越

升学和就业，向社会全方位扩大。最近在奥运会和世界杯等大型体育活

动中，选拔选手时不时冒出“关系网”丑闻。要想保证选拔选手的公正

性，必须建立信任体系。这就要求对所有选手进行完整详尽的记录和数

据统计，寻找大家都认可的选拔方式。

另外，信任的体系化正在创造新的商业机会。例如，房地产交易中

值得信赖的指数不是“我想以这个价格卖掉房子”或“我想出多少钱买下

这座房子”之类的叫价，而是实际交易价格。名为“호갱노노”（好坑

NoNo）的应用软件便是以实际交易价格为参考数据打造的房产交易平

台。它打出“买房不当冤大头”的口号，以解决虚假销售给用户带来的不

便为宗旨，为购房者提供房产服务。“好坑NoNo”之所以能在“Naver房

产”“직방”（直房）、“다방”（多房）等众多强有力的房产App中独占鳌

头，正是得益于这些高信赖度的数据（2018年4月，“好坑NoNo”被“直

房”并购）。

另外，意为“解析化妆品”的手机应用软件“解化”可以告诉用户在韩

国上市的所有化妆品的产品信息，以及化妆品中包含的所有成分。只要

在搜索栏输入产品名称进行搜索，就可以知道该产品所含成分和安全

度，尤其是20种需要严加注意的成分以及容易诱发过敏的成分。借

此，“解化”一跃成为最受年轻人欢迎的应用软件之一，同时也成为总下

载量高达600万次、月使用者达120万人次的韩国国内最大化妆品信息平

台。买化妆品之前一定要先看“解化”的大学生尹某（1996年生）表

80

示：“以前用化妆品的时候，即使出现皮肤问题也不知道确切的原因，

只能单纯地相信品牌，然后盲目购买。现在能掌握有关化妆品的准确信

息了，买的时候可以更放心。另外，买之前还可以参考其他消费者的评

价，这一点也很好。”

当然，上述几款应用软件能否一直得到消费者的喜爱，还有待时间

验证。但难以否认的是，重视并正视90后所要求的绝对诚实，已成为获

得商业成功的一个关键点。

抓住真实的瞬间

90后的最后一个特点就是“诚实”。从古至今，“诚实”一直是用来指

称新生代的最常见的词语之一。只是，90后的“诚实”与前几代人的“诚

实”的范畴不同。对90后而言，“诚实”不仅指自身的坦诚，还包括别人

的诚实。例如，雇用本人的企业或销售消费品的企业如果表现出不够坦

诚，就无法得到90后的认可。

“CEO如果想让企业上下都听自己的话，首先自身要做到言行合

一。如果自己说过可以随意休假，那么就要允许员工休假；如果对部下

说过‘在我面前可以抽烟’，那么开会时就要容许对方当着自己的面抽

烟，不可以暗示对方——‘你怎么那么没眼力见儿？！’”

——现代信用卡投资社长郑泰永（音）访谈稿

营销用语中有一个词叫“MOT”（Moment of Truth），意为“关键时

刻”，指消费者接触到企业商品和服务的时间点，即营业和交流现场中

面对面相互交流的时刻。从上面的采访中可以看出，郑泰永社长也意识

到了现在的年轻人越来越重视真实的瞬间的事实。他指出：“所谓企业

信任，就是不能说谎。”所以，如果企业的管理人员允许大家在开会的

时候畅所欲言，那么今后就应该保护这种积极性。

81

在金融公司上班的新职员李某（1991年生）说，最近开会时对上司

感到很失望。上司的绰号是“广播”，意思是上司就像24小时不间断地进

行直播的广播一样，每天说个不停。问题是上司不仅话多，而且每次开

会的时候他都会说“以后我少说点，多给你们一些发言的机会”。但是，

他永远只热衷于说自己的，根本不听别人讲话。更无语的是，前辈们早

就适应了这种氛围。她说因为这件事，她对整个公司的信任度也下降

了。

如李某所说，在韩国的一些组织中，很多上司比起听别人讲话，更

喜欢自己发言，而且越是身居高位的人越是如此。也许他们太陶醉于本

人的成功，认为自己的话比别人的更正确吧。

企业外部的情况也是一样，现在光靠企业广告已经行不通了。以

前，大部分求职者都是冲着公司的声望或口碑来应聘，但现在90后求职

时不会仅看公司的广告或媒体宣传。

美国有一个有名的就业信息网站“玻璃门”（Glassdoor），韩国也有

类似的企业信息共享平台“Jobplanet”。和“玻璃门”一样，诞生于2014年4

月的Jobplanet对全体成员实行匿名处理，以方便所有的前任、现任职员

发表真实的公司评价。评价指标包括升职机会、福利及工资待遇、业务

和生活的平衡情况、公司文化、管理层评价等。只要注册基本的个人信

息，任何人都可以在此发表评论，同时对企业的组织文化、福利水平、

公司优缺点等以5星评分的形式进行评价。具体的操作形式与维基百科

有些相似。因为是匿名，为了防止评论作假，网站也采取了相应的措

施，会员发现疑似虚假的评价可以进行举报。另外个人发表评论时也要

遵守一定的条件，即评价时要兼顾优点、缺点两方面，不能说脏话或明

指公司内部特定人员。如果不符合上述条件，编辑的文字将无法发出。

两位联合创始人尹申根（音）、黄熙胜（音）对创建该网站的背景做出

了如下介绍：

82

“因为负责多家公司，至今我们参加的职员招聘已经超过2万人次

了。虽然花费了很多时间和精力去选拔人才，但经常会出现因为人才与

公司不够匹配，最终走人的情况，这是因为求职者事前没能获得足够的

信息进行参考。所以我想，能不能把大家的经验全部集中起来，让求职

者可以共享公司各方面的信息呢？”

在信息的洪流中，只有透明的信息才能最终存活下来。今后，公司

也要慢慢卸下化着浓妆的华丽面具，同时公开自己的优点和缺点，接受

求职者的选择。

求职者评价面试官的时代

在激烈的入职竞争中，被评价的一方不再只是求职者，接受面试的

公司也逐渐开始被求职者进行评价。2014年，Jobplanet发表了《求职者

面试评价最好的企业20强》名单，求职者就面试官的态度、企业氛围、

面试难度等问题发表了意见，并公开了评分结果。在这类调查结果的发

表过程中，甲方和乙方的位置对调固然引人注目，但更值得关注的是，

面试内容如实公开的时代已经到来。

以前，很多面试官都不允许将面试结果上传到网络，如果面试者上

传了，有时还会受到取消入职的威胁。但进入应用软件时代后，面试评

价变得公开透明，这种恐吓慢慢失去了作用。现在企业要做的就是根据

新的变化，在真实反馈的基础上，努力改善面试中存在的问题。

在这种形势下，风行一时的“压力面试”也逐渐消失了。压力面试是

指对求职者针对某一问题连续发问，或有意图地施加压力，以了解求职

者对压力的承受能力、面对压力时的应变能力和人际关系能力。但是在

韩国，压力面试过程中经常发生面试官对求职者进行嘲讽、谩骂等侮辱

人格的情况，这样的压力面试已经彻底变质。

83

经调查发现，2016年求职过程中参加面试的求职者有33.9%经历过

压力面试。其中47.5%的求职者表示“面试结束后，对企业的印象变差

了”。48当压力面试偏离了最初的意图，悄悄变质为欺压凌辱，必然受到

90后求职大军的抵抗。

近来，以自我介绍书等为基础的“结构化面试”渐渐取代了压力面

试，成为面试方式中的主流。尤其是不看求职者履历，只通过基本身份

信息和求职者自我介绍进行考核的“盲面”越来越多，这种结构化面试被

认为是一种非常高效的面试方式。在2017年的求职中同时经历了压力面

试和结构化面试的金某（1992年生）如是说：

“我参加过一家大企业的名为潜力面试的结构化面试，被连续问了

很多用于考察个人潜力的问题，所以比起在其他企业接受的压力面试，

实际上压力更大。但是这种压力并没有让我心情变坏。唯一感到困难的

地方在于，既然要考察个人潜力，那么一切都必须如实回答。但是，在

其他企业中进行的压力面试过于在私人问题上揪住小辫子不放，以至于

我对那家企业的印象变得差极了。”

面试分数透明的时代已来临

根据了解，应聘者对企业还有一个较大的意见，就是应聘公司大多

不会给出面试结果反馈。大多数求职者都希望了解自己在面试中落选的

原因，但实际得到反馈的情况只有1/10左右。人力资源网站Saramin以

2018年面试中被淘汰的379名求职者为研究对象，就“是否希望得到落选

理由的意见反馈”进行了调查，结果83.1%的人回答“希望”。理由当

中，“为了积累面试经验”（62.9%，多项选择）的人最多，接下来分别

是“为了今后弥补不足之处”（56.8%）、“知道了落选原因会更容易接受

被淘汰的事实”（44.1%）、“认为面试者拥有知情权”（34.3%）。49但

是，这些人当中接到落选理由反馈的只有13.5%。其中，“单纯为安慰性

84

文字”（54.9%，多选）的最多，再一个是“对落选原因进行了说

明”（49%）、“只通知了面试中各项的分数”（3.9%）等。

目前，已经有企业开始向求职者公开面试成绩，乐天便是其中的代

表。对于面试不合格者，企业会告知面试中的各项分数，同时会给出意

见。包括个人潜力面试、PT面试(3)、讨论面试、负责人面试等各部分的

面试分数都会被输入表格，然后通过邮件发送给求职者。此举可以帮助

应聘者进一步分析自己的优点和弱点。相关人士表示：“这种做法在

2014年下半年新职员公开招聘中被企业首次引进实行，应聘者在了解到

自身的欠缺后，今后便可以有针对性地加强这部分的练习，因此受到了

应聘者的一致推崇。”50

如此，乐天集团的人事系统在就业生当中受到了广泛好评。曾在

2017年下半年的公开招聘中应聘乐天集团某子公司，但在面试阶段被淘

汰的金某说：“乐天和别的企业不一样，它告诉了我没被录用的原因，

这样的反馈让我对这个公司顿生好感。”这种对定量评价结果的反馈有

助于求职者的自我完善，同时也有助于提升企业形象。

“正义杠精” 和“职业杠精”

韩语中的“불편러”（杠精）是一个新造词，指那些喜欢表达各种不

满的人。随着个人权利意识和认知水平的提高，人们逐渐意识到，过去

一些不被视为问题的事情其实大有问题。随着大众可以自由发表意见的

网络技术的发展，各种讨论和批评也活跃起来，其中的主力军便是90

后。就这样，很多在以前不成问题的问题，现在也成了大家热议的话

题。

举个例子，最近仁川发生了一起室内迪斯科转盘DJ因涉嫌性骚扰被

警方传唤的事件，两名DJ涉嫌对去坐迪斯科转盘的中学生进行性骚扰。

85

实际上，坐在旋转的圆形迪斯科转盘上的乐趣就在于DJ向客人抛出的各

种插科打诨。但有些时候，一些DJ的发言尺度很大。以往人们对黄段子

一般都比较宽容，现在被视为性骚扰的出格言论在十几年前通常只被视

为开玩笑或恶作剧。

但是，现在的年轻人已经不能容忍这种言语上的冒犯，如果情况确

实严重，可能还会要求给予法律上的处罚。如果在10年前，可能有人会

嘲笑道：“开个玩笑而已，那么紧张干什么？”但现在大多数人的反应更

倾向于“这是对社会不当行为的正当抵制”。

现在的90后如果看到社会不合理和不公正的现象，会果断地发出声

音。一些人希望通过制造新闻来引起人们注意，从而达到改造社会的目

的，他们被称为“正义杠精”，意思是用正义的触角发现问题、解决问题

的人。另外还出现了“职业杠精”的说法，这些人总是脱离社会常理，故

意夸大或歪曲一些毫无意义的事情或现象，引发舆论争议，占用公共资

源。但是，专栏作家魏根雨在《职业杠精日记》中这样说过，“这世界

上所有的‘事儿’都不应该被忽视”，同时他认为，所谓的“职业杠

精”是“对那些最看不得身边一切不合理、不公正事情的人的褒义称

呼”。那么，这种职业杠精的出现是韩国特有的现象吗？

在美国，年轻人当中最近流行着“情绪损伤”（Emotional injury）一

词。他们认为，情绪上的损伤和身体上的暴力是一样的。51而且身体上

的暴力可以预防，但是语言是通过听觉进行传播的，因而情绪上的伤害

更难以阻止，也更危险。2015年10月，耶鲁大学曾警告学生不要穿可能

令其他人不快的万圣节服装，一位大学教授还坦言：“很多教授因为担

心自己的讲义中包含令人不快的资料，会被学生抗议而被解雇，所以修

改了自己的讲义。”像这样，包括韩国的90后在内的全世界很多年轻人

都认为，假如某项事物已经危及了本人安全，那么就有必要进行抵制，

而且他们也正在这样做。美国世代研究专家杰恩·特文奇（Jean

Twenge）表示，美国20岁出头的千禧一代总是希望获得安全感，他们

86

非常不愿意产生情绪上的波动。特文奇建议，不能将提出不满的学生说

成是孩子气，而是应该具体判断该问题是否合理，并采取适当的应对措

施。

对社会不合理现象积极发声的“杠精”越来越多，这是非常正面的现

象。我认为，应该保护这种正义的敏感性。但是，如果过于宣扬对于某

一事物的负面论调，或强迫他人同意自己的观点，就和倚老卖老没什么

区别了，那样就不是“职业杠精”，而是“腹黑杠精”（블랙불편러）了。

(1)　相对剥夺感（Relative deprivation），指当人们将自己的处境与某种标准或某种参照物相比

较时，假如发现自己处于劣势，便会感受到一种受剥夺感，并随之产生愤怒、怨恨或不满

等消极情绪。

(2)　荫叙制：高丽、朝鲜时代，功臣或前任、现任高官子弟可以不参加科举考试而直接做官的

制度。

(3)　即Presentation面试，要求应聘者根据某一话题进行现场演讲，以测试应聘者的问题分析能

力、表达能力和临场反应能力。

87

注释

1　崔美郎，《青少年选择职业时，比起“收入”，更重视“稳定”》，《京乡新闻》，2018.1.13.

2　崔熙石、罗贤俊，《有理由的公务员考试热潮——低工资时代已经过去，如今待遇丰厚》，

《每日经济》，2018.4.5.

3　齐格蒙特·鲍曼、里卡多·马泽奥，《齐格蒙德·鲍曼：我眼中的消费社会与教育》，玄岩社，

2016，p.93.

4　崔志勇，《修完会计学才能毕业？斗山：“我不知道大学为何物”》， Ohmynews，2011.3.19.

5　韩慧兰，《企业招聘新职员时最看重的是“经验”》，《联合新闻》，2014.8.6.

6　张康明，《当选，合格，阶级》，民音社，2018，p.70.

7　林智勋，《下半年招聘，每2家企业中就有1家“希望招聘理工科人才”》，《世界日报》，

2018.9.6.

8　《2017年家庭金融福利调查》，统计厅·韩国银行·金融监督院共同发表资料，2017.12.

9　金稻葵，《与其当大学毕业的无业游民，不如做“公等”！》，韩国《中央日报》，

2016.3.12.

10　文有锡，《个人主义者宣言》，文学村，2015，p.118.

11　Martin Kohli，Die Institutionalisierung des Lebenslaufs：Historische Befunde und theoretische Argumente. Kölner Zeitschriftfür Soziologie und Sozialpsychologie 37（1985），全相镇，《世

代游戏》，文学与知性社，2018，p.43.二次引用.

12　卡尔·曼海姆，《世代问题》，书世界，2013，p.58.

13　韩英仁，《“世代论”结束了》，《韩国日报》，2014.1.16.

14　“The MetLife Study of Gen X：The MTV Generation Moves into Mid-Life”，MetLife Mature Market Instiute，2013.4.

15　全成浩，《像跳跃的橄榄球一样的X世代》，《20～30岁群体的特点》，生活出版社，

2006，p.45.

16　赵龙俊，《新的一代开始发言》，《时事杂志》，1994.5.5.

17　全成浩，《新千年时代的主角Y世代》，《20～30岁群体的特点》，生活出版社，2006，

p.59.

18　安昭英，《“千禧一代”作为主要消费群体正在崛起……美国零售企业为20～30岁人群提供

量身定做服务》，《朝鲜商务》，2017.10.10.

88

19　“Demographic Profile–America's Gen Y”，MetLife，2009. Retrieved，2016.6.9.

20　Michael Dimock，“Defining generations：Where Millennials end andpostMillennials begin”，

Pew Research Center，2018.3.1.

21　Juliet Lapidos，“Wait，What，I'm a Millennial？”， The New York Times，2015.2.4.

22　赵昌完，《中国用来划分世代的×零后是什么？》， Ohmynews，2014.6.25.

23　柳镇锡，《了解成年后的“小皇帝”才能打开中国市场》，三星经济研究所，2013.9.

24　权五恩，《90后主要消费模式的特征及启示》，对外经济政策研究院，2016.2.29.

25　洪灿盛，《要进军中国消费市场，先拿下90后》， Moneytoday，2012.7.

26　郑恩地，《中国的90后消费者，聪明？麻烦？》，《新闻1》，2014.4.27.

27　杨正大，《中国公务员考试最高竞争率——2666∶1》，《韩国日报》，2017.11.12.

28　李沧求，《二考·三考“NO”，不当公务员也“OK”……中国没有公试族》，《首尔新闻》，

2016.11.18.

29　全在权、朴正贤，《北京、上海、首尔20～30岁人群价值观比较》， LG Business Insight，

2015.7.8.

30　李妍珠，《在韩国最受欢迎的公务员，在美国却……》，《朝鲜日报》，2016.8.5.

31　李基勋，《青年啊青年啊我们的青年啊》，石枕，2014，p.14.

32　齐格蒙德·鲍曼、里卡多·马泽奥，《齐格蒙德·鲍曼：我眼中的消费社会与教育》，玄岩

社，2016，p.71.全相镇，《世代游戏》，文学与知性社，2018，p.82.二次引用.

33　 Margaret Mead， Culture and Commitment： A Study of the Generation Gap，Natural History Press，1970，p.87.

34　金周完，《风云人物蔡贤国》， Peoplesbooks，2015，p.165.

35　李勇，《儿童生活语言正在变得粗鄙》，《京乡新闻》，1984.5.14.

36　《首尔启星学校高成柱教师国校儿童隐语调查》，《东亚日报》，1983.9.30.

37　金亨基，《他们的暗号，10～20岁人群的隐语》，《京乡新闻》，1999.7.20.

38　孙静雅、郑智媛，《教授，您知道多少新造词？》，《德成女子大学报》，2017.9.18.

39　宋慧珍，《缩略语泛滥的时代……“啥都能省”》，《朝鲜日报》，2017.3.18.

40　白承灿，《3分钟可读的小小说服务上线》，《京乡新闻》，2017.10.16.

41　“起承转傻”，Naver“知识人”开放国语词典。

42　朴炯载，《三个关键词：YouTube，influence，millennium……》， The Peal，2018.10.12.

43　金泰均，《树维基十年——用幽默培养的杂学知识之林》，《联合新闻》，2017.3.13.

89

44　 《韩美日德企业的招聘体系比较与启示》，大韩商工会议所，2013.5.

45　李钟九、金弘儒，《关于三星公开招聘的展开过程和韩国就业文化贡献度分析的探索研

究》，《企业经营研究》Vol.31，2009.

46　尹锡万，《“学综”是怎么变成怪物的？》，韩国《中央日报》，2018.5.17.

47　迈克尔·J.凯西（Michael J. Casey）、保罗·维格纳（Paul Vigna）著，刘显宰、金智妍译，

《区块链：赋能万物的事实机器》，未来之窗，2018，p.22.

48　申承熙，《面试压力经历者：企业印象变差了不止两倍》， Veritas，2017.1.13.

49　孙锡镐，《为什么83%的求职者过不了面试关？》，《庆北日报》，2018.5.24.

50　李宝培，《乐天对未通过面试者给予面试情况反馈，体现企业人文关怀受好评》， New Daily，2017.6.8.

51　杰恩·特文奇著，金贤正译，《i世代报告（iGen）》，《每日经济》，2018，p.256.

90

第二部　当90后成为职场下属

91

01　90后，他们来了

面对90后，企业束手无策

在一家创业公司担任财务主管的金课长（1981年生）对新入职的财

务部郑姓职员（1992年生）很不满意。郑姓职员几乎每天踩着上班时间

8点30分到公司，金课长特意找到他，并且嘱咐说，8点30分不是上班的

时间，而是开始工作的时间，今后至少要早来10分钟，这是基本的礼

仪。对方听到这番话后做出的回答让金课长目瞪口呆。

“来早了又不多给钱，我为什么要比规定的时间来得更早呢？如果

早来10分钟比较有礼貌，那么我可不可以在下班前10分钟就关掉电脑，

然后在公司门口等着下班呢？”

90后所在的企业中经常出现这种矛盾，公司内部的匿名留言板也不

断能看到这类苦恼的留言。事实上，这只是企业内部爆发的众多代际矛

盾中的一个例子。很多企业从2012年起已经开始大量招聘90后员工，但

目前很少有企业出台专门的政策对待90后。大多数企业管理者虽然知道

90后和老一代之间存在不少差异，但要么还没有认识到这一问题的重要

性，要么还没有确切把握个中原因。但是，问题已经开始出现。

摆在企业面前的最大问题已经非常明显，即如何引导职场新人迅速

融入组织，同时创造出他们独有的价值。代际差异所引发的管理方式的

变化将比管理80后的时候更为显著。如果必须接纳90后，那就应该认真

了解问题、发现问题，寻找解决的方法。

对一个组织来说，“人事即万事”。一个组织要想达到创造最大价值

92

的目的并具备竞争力，就必须确保能够创造价值的人各就各位。不管是

经营战略、技术还是系统，都离不开人才。因为制定战略靠人，实行战

略也要靠人，这也是任何组织都强调人才重要性的原因所在。可以这样

说，商业的成败最终取决于如何用人。今后商业战场上的主力军就是90

后，因此，往后商业的成败将取决于是否了解和如何运用他们。

权力已经从企业手中转移到个人身上

现在，企业必须明白一个事实，那就是权力已经从企业手中转移到

了个人身上。与以往不同的是，目前，有才能的个人在工作中获得了一

定的话语权，用来要求企业满足个人的要求和期望。这对于个人来说是

个好消息，但对于需要从一个崭新的群体中物色最佳人才的公司来说，

这无疑是一个难题。因为要想获得各方面都优秀的员工，需要比以前更

加努力。彼得·卡佩里（Peter Cappelli）在1999年发行的《职场新契约关

系》（ The New Deal at Work）一书中这样说过：

“长期的契约关系和长期的奉献承诺明显已经被打破，但雇主们无

法操控新的契约关系，他们不知道怎样才能从雇员那里收回合同关系的

控制力和责任，因而处于尴尬境地。”

从中我们可以得到的启示是，优秀的人才管理是竞争中必不可少的

一环。能吸引、开发和激活人才的企业才能充分获得稀缺资源，让成果

加倍。

面对人才大战，企业要采用更强有力、更复杂的人才管理方式。今

后10年间，新型人才管理领域将取得不亚于20世纪60年代营销领域的进

步，以及80年代品质管理领域的进步。必须明白，我们已经不能用老眼

光去看待和评价眼前的这一代年轻人了，新型的人才管理方式势在必

行。

93

要想在竞争中生存下来，仅靠有能力的人才还不够，还应该树立长

远目标，提出并实行正确的战略和企划。同时，鼓励、整顿全员力量，

争取集体成果最大化。

中国的马云：“要相信年轻人！”

马云，1964年出生于中国杭州，从杭州师范学院（现杭州师范大

学）毕业后，在杭州电子工业学院（现杭州电子科技大学）教书。1992

年，28岁的马云成立了杭州第一家翻译公司——海博翻译社，它在后来

成长为杭州最大的翻译公司。1995年，马云参观了西雅图一个朋友的网

络公司，在那里第一次接触到互联网，直觉告诉他，互联网在未来存在

着巨大的可能和无限的价值。回国后，他立刻着手创办中国首个商务信

息网站“中国黄页”（China Yellow Page），虽然没有获得太大的成功，

但几年后他创建的阿里巴巴可谓举世瞩目。1

2015年，阿里巴巴创下了网络总交易量3980亿美元的纪录，远远超

过了2256亿美元的亚马逊。阿里巴巴独占了全球电子商务市场26%的份

额，成为全球最大的网上购物平台。根据2017年的《福布斯》调查，马

云的资产约达43兆韩元(1)，成为中国首屈一指的富豪。

马云认为自己成功的秘诀就在于对中国和网络商业的未来以及对年

青一代的信任。他说：“阿里巴巴是一家在信任的基础上成长起来的公

司。”“SARS（非典）在中国最危险的时候，所有人都没有信心。但是

阿里的年轻人相信10年以后的中国会更好，10年以后电子商务会在中国

受到更多人的关注。”马云还说：“在开始创业的时候，谁都没有想到有

人会给素不相识的人寄钱，在几千公里以外的地方买自己从未见过的东

西。但是现在，人们互相信任，淘宝上一天能达成几千万次的交易，这

说明其中有着几千万次的信任。” 2

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2014年9月19日，商业界发生了一件划时代的事件。阿里巴巴在美

国纽约证券交易所上市的第一天股价就开始暴涨，市价总额位居第二位

（2314亿美元），成为仅次于谷歌（4061亿美元）的世界第二大互联网

公司。值得关注的是，在如此历史性的上市活动中，敲响交易大钟的并

不是马云，而是来自阿里生态系统的8名用户，马云希望把这个光荣的

舞台让给年轻人。他在2019年主动辞去董事局主席时也曾表示：“相信

未来，就要相信年轻人！”

似乎是为了证明这种信念，马云向来善于通过各种人事制度来鼓励

沟通和横向文化。最具代表性的例子就是，他认为网络时代需要年轻的

感觉，因此将高管人员的年龄段一直维持在30～40岁。在阿里巴巴集团

的管理层中，70后占45%，80后占52%，阿里巴巴集团CEO张勇出生于

1972年，此外，60后仅占3%。关于中国的80后和90后等新生代，他曾

说：“很多人都说80后不行，90后不行，这个世界上孩子们出了什么问

题？我觉得他们没有出问题，是我们出问题了。80后、90后既然承载着

我们的未来，我们就要相信和支持他们。”另外，阿里巴巴从创业初期

的2003年开始，坚持为所有岗位接班人提供研修活动，且人事评价中包

含了“团队合作”和“价值观”两项，这是为了防止员工因侧重于销售、营

业利润等经营成果而难以融入组织文化的情况发生。3

各国企业家：企业的未来取决于年青一代

对新生代持肯定态度的并非只有马云。不少活跃在中国一线的企业

家都已经意识到，企业的未来取决于年轻人。中国电子产品制造企业小

米的创始人雷军这样评价90后：“90后的自我意识很强，喜欢张扬自己

的个性。他们对未来充满信心，关注自我，因此极富创意和革新精神，

他们那惊人的想象力往往是外部力量难以约束的。”曾担任全球企业欧

莱雅中国首席执行官的保罗·加斯帕里尼（Paolo

Gasparrini）也说

过：“（最近的年轻人）创新性很强，而且非常坦率。他们能够非常认

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真地完成一个业务。”

当然，并不是只有中国重视新生代。1999年，被称为世界首富的前

微软公司总裁比尔·盖茨通过比尔&梅琳达·盖茨基金会（Bill&Melinda Gates Foundation）设立了盖茨千年奖学金计划（The Gates Millennium Scholarship Program），每年给超过1000名学生提供资助，以致力于发