说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.3

说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.3

掘和培养年轻领袖。盖茨对于因经济困难而无法实现梦想的优秀学生感

到非常遗憾，为发掘和援助这些能够开拓美国未来的人才，他成立了基

金会，捐款10多亿美元，还积极为此进行筹资。

众所周知，盖茨非常关注千禧一代。2018年，他在推特上说：“千

禧一代渴望改变世界。”他还说，虽然这些年轻人经常被嘲弄懒惰，对

细节狂热，但他们渴望变化，且拥有强大的变化力量，我们应该为他们

加油。4

脸书的CEO马克·扎克伯格本身便是千禧一代。在哈佛大学2017届

学生的毕业典礼上，扎克伯格回到母校做了演讲，他说：“我们都是千

禧一代，我在这里想要告诉你们的是，找到使命感还不够。对于我们这

代人来说，最大的挑战是创造人人都有使命感的世界。”他还说，千禧

一代应该超越自己，帮助全世界所有人创造使命感意识，建立全球性社

区。

但是，韩国国内企业的经营者是否真正关心新生代呢？他们真的认

为这是一个重要的问题吗？包括经营者在内的年长管理者们并没有太把

年轻人当回事。相反，有时他们还会刻意回避问题。现在，是时候好好

反思一下了。毕竟管理好新生代下属的出发点只能是深层的理解和信

任。

政府引导年轻人到中小企业就业

让我们先冷静地审视一下目前的就业现实吧。首先，虽然韩国的个

96

体经营者非常多，但大部分就业人员是在公司拿工资的工薪阶层。以

2017年为准，在2672万名就业人员中，75%属于雇佣劳动者，而且其中

大部分在中小企业工作。2015年，韩国中小企业约有360万家，占所有

经济实体的99.9%。也就是说，韩国的企业大部分都是中小企业。

中小企业的从业人员总数为1513万名，占从业人员总数的90.2%。5

当然，这是以企业数量为基准进行的统计，如果以经济实体为单位进行

分析的话，其比重会降到80%出头。6重要的是，无论是哪种统计方式，

其结果均表明——大多数人是在中小企业工作。而很多长辈在谈到青年

失业问题时总说：“如今的年轻人都希望进大企业。”那么，青年们真的

只希望进大企业工作吗？

根据教育部和韩国职业能力开发院2017年12月发布的《2017年大学

前途教育现状调查结果》表明，最受本科生欢迎的就业岗位排在第一位

的是公务员和教师（23.6%），第二位是公共机关和国企（20.0%），其

后的大企业（19.8%）和中小企业（18.6%）所占比重相当。而大专生最

希望去的单位排在第一位的是中小企业（28.4%），而非大企业

（24.6%）（见图2-1）。

图2-1　2017年大学生求职热门职位（所有年级的平均数）7

但是，真正就业以后的情况如何呢？根据韩国经营者总协会发布

的“2016年新进员工录用情况调查”，大学毕业的新员工一年内的辞职率

为27.7%。也就是说，即使艰难地通过“就业地狱”，一年之内会有1/4左

97

右的人离开公司。以前流行“李太白”（이태백，20多岁的人大多数是无

业游民）之说，现在则变成了“李退白”（이퇴백，20多岁便主动放弃工

作的无业游民）。

值得注意的是，300人以上企业的辞职率由原来的11.3%降至9.4%，

而300人以下企业的辞职率从31.6%增加到了32.5%。受300人以下企业辞

职率增加的影响，员工早期离职率的整体趋势持续走高。而2014年的调

查结果显示，当时300人以下企业一年之内的离职率为31.6%，远远高出

了300人以上企业的11.3%，但现在，两者之间的差距进一步拉大了。

新员工入职一年内辞职的原因当中，首先“不能很好地适应集体和

职务（49.1%）”最高，其次是“不满意工资、福利（20.0%）”和“不满意

工作地区和工作环境（15.9%）”。值得注意的是，“不能很好地适应集

体和职务”的回答比率与2014年相比有所上升，而“不满意工资、福

利”和“不满意工作地区和工作环境”的比率则有所下降。但是，他们辞

职的理由真的是“不能很好地适应集体和职务”吗？

根据2017年Job Korea的相关调查，员工的实际辞职原因之一可能在

于年薪太低。因为中小企业的平均年薪一般比大企业低得多。以2017年

为例，中小企业和大企业的平均年薪足足相差1332万韩元（见图2-

2）。意识到大企业和中小企业的年薪差距成为妨碍青年就业的主要问

题后，韩国政府在2018年3月的“青年就业对策报告大会暨第五次就业岗

位委员会”上发表的《青年就业政策》中规定，青年在中小、中坚企业

就业时，最多可从政府得到1035万韩元的补贴，以帮助就业人员获得接

近大企业起薪的实际收入。

2017大学毕业生平均年薪（单位：万韩元）

98

图2-2　以576名20～40岁上班族为对象进行的问卷调查结果8

资料来源：Job Korea

另外，“青年明日保障基金”(2)的规模也扩大了近一倍。根据这项制

度，在中小、中坚企业就业的青年只要工作满3年，本人和企业分别缴

满600万韩元，政府缴满1800万韩元，3年后他共可获得3000万韩元的绩

效补贴，且5年内全额免除所得税，租房补贴享受低利率（1.2%）贷

款，交通条件恶劣的产业园区工作者每月可获5万韩元的交通补助。政

府介绍，产业园区内的中小企业从业人员最高可增加1035万韩元的实际

收入。目前中小企业大学毕业生的年薪起薪为2500万韩元，加上政府的

补贴后，将提高到和大企业的大学毕业生平均起薪3800万韩元持平的标

准。此外，政府还进一步加强了对中小企业的直接资助。之前的“2+1雇

佣促进制度”规定，中小企业每新录用3名青年，政府将持续3年代为支

付相应工资的1/3。现在，根据企业规模，政府决定将资助范围扩大到

每新录用1名青年便可适用于这项制度。9那么，韩国的青年们对这些政

策的实际反响又是怎样的呢？

“没有人会因为中小企业的工资比大企业高就选择去中小企业。政

府单纯地认为只要将中小企业的工资提高到和大企业持平的水平，就是

对中小企业最大的帮助，这种想法是错误的。

你知道为什么我们年轻人都不愿意去中小企业吗？因为我们知道，

中小企业的社长们的思想都是垃圾。他们只会让下面的人拼命干活，榨

取完使用价值就不要了，他们根本不关心员工的未来。到处是垃圾社长

99

和倚老卖老的前辈，就算提高前3年的起薪，可谁会降低标准去中小企

业呢？这项政策本身就很自以为是。”

——准备去大企业工作的朴某（1993年生）

“我并不是为了多拿钱才备考九级公务员的。政府稍微补贴一下工

资就能提高雇佣的稳定性吗？还有，我不相信政府所谓的工作满3年就

可以拿到绩效补贴的政策，2+1就业制度又是什么？世界上哪个中小企

业会在根本不需要用人的情况下，为了得到国家提供的1/3的工资补

助，刻意创造出三个工作岗位？坦白地说，我们又不是乞丐，干吗要受

这种待遇？我不会选择去中小企业而放弃考公务员的。”

——正在准备九级公务员考试的金某（1995年生）

综上所述，正在找工作或准备公务员考试的年轻人对政府的相关对

策大多持怀疑态度。本次对就业生采访的结果显示，青年对于就业市场

的意见和不满主要集中在以下几个方面：中小企业的企业文化问题、对

政府政策的不信任、对长期雇佣稳定性的怀疑。那么，真正在中小企业

工作过的年轻人的态度又是怎样的呢？

“我毕业于名牌大学，但我不喜欢大企业的等级文化，所以从一开

始就把目标锁定在那些发展前景较好的中小企业上。但是，去了中小企

业以后，我发现那些在大企业工作的朋友的处境跟我很不一样。年薪差

距是从一开始我就知道的，所以这个并不是什么大问题。但是，企业文

化方面的差距确实很大。一些大企业已经出现了PC OFF制(3)等引导工作

与生活平衡的制度，但中小企业似乎对这类企业文化还缺乏概念，下班

后的聚餐和加班都被认为是理所当然的。”

——在中小IT企业工作10个月后辞职的金某（1993年生）

金某之所以决定辞职，还有一个直接原因。当时公司有一个男同事

100

正在考虑要不要休育婴假，结果组长对他说：“那你的工作打算让谁

干？你可以申请休假试试，但后果自负。”自2018年7月起，韩国开始实

行每周52小时工作制，但是“工作与生活的平衡”（Work

and

Life

Balance）的相关配套制度对于中小企业员工来说还是很遥远的事情。

如果这方面的情况得不到进一步改善，90后年轻人对中小企业的排斥心

理会越来越严重。同时，他们对九级公务员的热切憧憬与冷酷无奈的现

实之间的背离也会进一步加剧。那么，围绕着以中小企业为中心出现的

这类乱象，我们应该制定怎样的对策呢？

逃离“老大说了算” 的组织

“接受入职教育的时候，我对公司的印象还不错，但是被分配到现

在所在的部门后，就像来到了地狱。顶头上司要求我们比上班时间提前

30分钟到，也就是8点30分到岗。因为她本人8点30分到，所以要求我们

不能比她晚。业务上她从没好好教过我，不是冷嘲热讽就是直接无视。

但是面对自己上司的时候，她几乎到了唯命是从的地步。本以为只有她

是这副派头，后来才发现身边太多这种‘老大’。如果在老大们说了算的

企业中待久了的话，我担心有一天我也会成为这种人。所以，一年后我

辞职离开了公司。”

——在“老大说了算”的公司工作一年后辞职的金某（1990年生）

韩语中的“꼰대”（老大）一词其实历史悠久。20世纪60年代的小说

中，不成器的儿子硬是把母亲的钱抢走后，留下一句“别告诉老大”。以

20世纪90年代末为背景的小说《镢头村的孩子们》中，结巴明焕的父亲

被明焕的朋友称为“老大”。这里的“老大”大致相当于“老头儿”的意思，

类似于年轻人私底下称呼爸爸或老师的时候使用的隐语，在90年代的时

候属于不太经常使用的陈旧词语。

101

但进入21世纪以后，年轻人越来越抗拒权威主义和说教，该词逐渐

成为贬低特定对象的代名词。可能是因为没有找到其他更好的词，从

2010年开始“老大”一词逐渐流行开来。由于是隐语，很难查清它的准确

词源。有人说，这是因为倚老卖老者往往满脸皱纹，形似蚕蛹，而蛹的

全罗道方言发音类似于“꼰대”，还有人说，这是代表老人的“곰방

대”（烟杆儿）一词的缩略语。

90后从小便是在“老大”的指手画脚下长大的。问题是，小的时候还

可以努力避开“老大”，但随着长大成人步入职场，现在必须直接面对他

们了。2017年，就业门户网站Incruit以750名会员为研究对象所做的问卷

调查显示，每10个上班族中就有9人回答“公司里有‘老大’”。受调查者一

致认为，“答定你”（答案早就定好了，你只要回答就行了）类型

（23%）是最典型的“老大”；“让你干什么你就干什么”的上命下从型

（20%）；还有“这个我最有发言权”的全知全能类（16%）等，这些都

是典型的“老大上司”。另外，还有“你就先委屈一下吧”的无情、无礼型

（13%）；“你疯了吗”的愤怒失调型（10%）；随时随地来一

句“喂！”的不用敬语型（9%）等也是常见的“老大”作风。10你有没有潜

在的“老大”倾向？一起来做一个小测试吧，看看下面这些行为你中了几

项。（见下页）

不必对测试结果感到震惊。因为上面的测试最终告诉我们的一个事

实是——“无论是谁，最后都会成为‘老大’”。所以，没必要在得知自己

是“老大”后感到恼怒，没有人敢说自己身上没有一点“老大”的特质。从

本质上来说，“老大”型人格很难脱胎换骨。我们能做的只是正视自己

是“老大”的事实，然后不断完善自己。

但是，如果测试结果是“骨灰级老大”，那就比较严重了。因为如果

作威作福惯了，难免会出现欺负、侮辱别人等暴力行为，如果达到这个

地步，就不是“老大”而是变态了。因此，我们即使无法避免遇到“老

大”，但要对近乎变态的“老大”们横行的地方说“No”。即使不能完全免

102

除“老大”的劣根性，但绝不可以成为变态。

新职场“老大” 测试11

1．如今的年轻人都忙着准备九级公务员考试，这一代人真的缺乏挑

战精神。

2．那些说着“地狱韩国”的年轻人真是令人寒心。

3．在公司的午餐时间属于公共时间。即使不愿意，也要和同事们集

体行动。

4．无条件服从上级的话是职场生活的智慧。

5．对于初次见面的人，喜欢先问年龄和学历，这样心里才舒服。

6．“准点下班制度”（Family Day）是一项很好的福利。

7．假如想完整地休假，要看上司的眼色。

8．同事竟然休了一年的育婴假，真是不像话。

9．我不喜欢比我晚上班的后辈。

10．聚餐时后辈不帮忙摆筷子或不帮忙烤肉，这很让人生气。

11．经常把“想当年我……”“我像你这么大的时候”之类的话挂在嘴

上。

12．在便利店或卖场里，对看起来较为年轻的职员用非敬语说话。

13．在饭店或卖场里大声喊过：“让你们老板出来！”

14．曾在心里说过：“你个臭小子懂什么？！”

15．认为参加烛光集会和其他政治活动的学生是忘记了自己作为学生

的本分。

103

16．同意“年龄越大越有智慧”这句话。

17．向不熟悉业务的后辈传授做好工作的方法。

18．嘴上说让大家自由发表意见，自己心里其实早定好了标准答案。

19．很想告诉大家自己曾经有多厉害。

20．认为自己不但可以为后辈提出工作上的建议，还可以对恋爱、婚

姻、子女等私生活领域的问题给出答案，成为他们的人生导师。

21．很难理解出于个人原因缺席集体会餐或郊游的人。

22．因后辈提出了反对意见而发火。

23．个人进修应该在进公司之前就提前做好。

测试结果

·　0项：很好，你不是“老大”。

·　1～8项：“老大”本人，虽然还不算很严重。

·　9～16项：比较顽固的“老大”。

·　17～23项：骨灰级“老大”。

拒绝“老大” 法则

几年前，网络上出现了一篇名为《浑蛋质量守恒定律》的文章。该

定律的内容简单说就是，任何组织内都存在一定数量的厚颜无耻、丑

陋、无能、谄媚之徒等所谓的“浑蛋”。“浑蛋质量守恒定律”模仿了质量

守恒定律，其具体内容如下：

104

1．为避开浑蛋，更换了组织（工作组或公司），但那里仍有其他

浑蛋。

2．如果没有超级浑蛋，那必定有许多小浑蛋。

3．组内的浑蛋走了，还会来新的浑蛋。

4．要击败浑蛋，有必要先做浑蛋。

5．如果认为组内没有浑蛋，你可能就是那个浑蛋。

2007年，密歇根大学组织心理学博士、斯坦福大学管理学教授罗伯

特·萨顿（Robert Sutton）发布了他的新书《浑蛋止步法则》（ The No Asshole Rule），引起很大的反响。这本书中收录了很多对付公司内部麻

烦人物的方法。

这里所说的“浑蛋”相对容易被发现，影响力也比较有限，所以只要

认识到问题，就很容易解决。但是，假如组织文化中的“老大”作风已经

根深蒂固，且一直在暗处发挥影响力，那么找出并解决掉它并不容易。

很多组织不久之后便会迎来90后的加入，因此除了要解决组织内部

的“浑蛋”，还要找出那些“骨灰级老大”，寻求改善方案。因为，这部分

人虽然不会让组织立刻毁灭，但是会慢慢腐蚀组织的凝聚力，对团队的

生命产生内部威胁。

(1)　1韩元≈0.0057元人民币。

(2)　为鼓励年轻人在中小、中坚企业长期工作，由韩国雇佣劳动部和中小风险企业部共同运营

的一项制度，只有3年平均销售额不足3000亿韩元的中小、中坚企业的青年员工才能申请加

入（月薪在350万韩元以下者）。这项制度规定：青年、企业和政府按期共同缴存一定的扣

除，期满后青年员工将获得高额绩效补助。基金分为“2年型”和“3年型”两种形式。“2年

型”规定：青年在2年的时间里累计缴满300万韩元（每月12.5万韩元），2年后可领取1600

万韩元；“3年型”规定：青年在3年的时间里缴满600万韩元（每月16.5万韩元），3年后可

领取3000万韩元。

(3)　如果超过午饭时间和下班时间等规定时间，业务电脑就会自动关机，用以保障员工的吃

饭、休息和下班时间的工作制度。

105

02　90后人才的特征

现在20多岁的90后经常被贴上这样的标签——“没有忠诚心”“不考

虑别人，只顾自己”“只享权利，不尽义务”“不承认自己的错误，只做无

谓的辩解”“没有毅力，容易放弃”“不懂得区分公私”“固执”“不能吃苦，

轻言放弃”。但是，这些标签通常是站在老一辈人的立场上看的。让我

们来看一下90后和过去的一代人在组织中感受到的差异吧。

反诘：为什么“忠诚” 的对象必须是集体

“最近，在新入职的员工身上很难看到对公司的忠诚。当然，我并

不是说要像以前的前辈一样，把公司当成国家，一片丹心为工作献身。

但是，现在的年轻人可能是因为从小在家里没吃过什么苦，所以在工作

上只想着得到什么样的待遇，基本不会为公司着想。”

——某公司部长金某（1970年生）

生活中经常可以听到这类对年轻人的评价，由此引发的组织内部矛

盾也不在少数。对于老一辈人来说，新职员是只考虑自己的利己主义

者；对于年轻人来说，老一辈人明明丧失了对集体的信任，但为了生

存，仍然选择忠诚于集体。实际上，有关集体忠诚度的问题和矛盾不是

在90后身上才出现的，而是由来已久。

类似的矛盾在美国早已显现。1965年以后出生的“X一代”在20世纪

90年代进入职场后，和早前的“婴儿潮一代”表现出风格迥异的特性。与

职场中那些把成功和赚钱视作最高目标的年轻的都市专业工作者“雅皮

士”不同，他们年轻（Young）、个人主义（Individualistic）、自由奔放

（Free-minded），比“婴儿潮一代”人数少（Few），又被称为“伊菲

106

族”（Yiffie）。

他们喜欢并享受工作，但并不想牺牲自己去忠于集体。这样，对集

体忠心耿耿的老一代和管理层们在管理公司时遭遇了前所未有的难

题。12据此，美国企业开始改变传统的HR政策，并重新制定符合新时代

人才的管理方法。

2005年前后，韩国的80后开始进入职场，由于前面的“婴儿潮一

代”平时和周末都经常要求加班，两代人之间不可避免地出现了很多矛

盾。主要原因在于，年轻人虽有很多不错的想法，但他们普遍缺乏对公

司的热爱以及团队精神。对此，公司研究制定了绩效薪酬透明化、倾听

年轻人意见、打造底蕴深厚的企业文化的政策，从而引导年轻人将热情

投入公司。但这里其实也有问题，因为这暗含了如果对公司足够忠诚，

作为补偿将会得到职位和身价的上升这一假设。

90后非常排斥“对集体的忠诚等于我的成长”这类公式。他们赞同网

络上流行的一句职场座右铭——“为集体献身的后果是被弃之如敝

屣(1)”，更有人反诘：为什么“忠诚”的对象必须是集体？查尔斯·汉迪在

《大象与跳蚤》中说，在今天，忠诚的对象“首先是自己和自己的未

来，其次是自己的团队和项目，最后才是集体”。

对于70后以及更早的几代人来说，忠诚的对象无疑是集体；但对90

后的年轻人来说，他们最忠诚于自己和自己的未来（见表2-1）。忠诚

的对象不同，其意义也不同，这就必然引发矛盾。因此，假如为90后制

订合理的组织文化改善方案，比起鼓吹对公司的忠诚，不如强调公司应

该如何帮助个人提高忠诚度。

表2-1　不同世代忠诚的对象差异

107

工作与生活的平衡：想要“有夜晚的生活”

“我哥哥在一家大企业工作了3年，去年通过了九级公务员考试，现

在是一名税务公务员。哥哥在大企业工作的3年里，不上夜班的日子简

直屈指可数。他几乎天天都说，我喜欢钱，但我起码要活得像个人样。

我们之所以想考公务员，与其说是想要安稳的生活，倒不如说是希望过

上像正常人一样的有夜晚的生活。”

——正在准备公务员考试的金某（1992年生）

前面说过，90后目睹了遭受金融危机打击的70后的挫折，和由于

2008年世界金融危机随时可能进行结构调整的80后的不安。安定的生活

不再是特定世代的奢望，而是所有人都想要的生活。但对90后来说，比

起安稳的生活，更希望拥有真正有尊严的人生。他们想考公务员不仅因

为那是“铁饭碗”，而且希望在法律维护的范围内，按照法定时间工作和

休息。这也是2010年前后民主统合党常任顾问孙鹤圭提出“有夜晚的生

活”的口号得到很多人支持的原因。看似理所当然的这句口号一经提

出，便在水深火热的韩国社会引发了巨大的反响。

可以说，选择公司的标准方面有很多因素需要考虑，比如年薪、福

利、地理位置、社会地位等。但90后最看重的是工作和生活是否可以互

不影响。也许没有哪个社会像韩国社会一样，提起“加班”很自然，正常

下班才不自然吧。

当然，让一个连饭都吃不饱的贫穷国家发展到今天这个程度，要感

108

谢那些勤劳工作的劳动者的献身精神。他们坚信，集体是不会抛弃努力

工作的个人的。但是，1997年金融危机爆发后，很多长期努力工作的人

被无奈抛弃；2008年金融危机以后，结构调整也成为常态。因此，一味

只向90后强调勤勉、奉献是不切实际的。

大声呼吁“工作与生活平衡” 的一代

韩国人的工作时间长是有名的。2015年，韩国人年均工作时间在经

济合作与发展组织（OECD）中位居第二，仅次于墨西哥。据韩国银行

在2018年7月15日发表的《最近海外经济动向》报告书中显示，韩国排

在墨西哥和哥斯达黎加之后，排名第三。值得注意的是，韩国人的工作

时间从有统计数值的2000年到2007年，连续8年稳居榜首，直到2008年

才把第一的位置让给墨西哥。若举办21世纪工作时间世界杯，韩国队每

年都有望与墨西哥队在决赛中相遇。

2000年，韩国人的年均工作时间是2512小时，墨西哥人的年均工作

时间是2311小时。之后到2007年为止，韩国便一直稳居第一。2008年韩

国减少到2246小时，继墨西哥（2260小时）之后，连续6年保持第二

位。这可能是因为从2004年7月开始，韩国实行每周5天工作制，工作时

间有所缩短。但也有人认为，这是世界金融危机的过程中失业率上升，

钟点工增加的结果。也就是说，这并不仅仅代表着一种积极的变化。

通常所说的“工作和生活的平衡”全世界都在提，但在韩国情况略有

不同。在韩国，这句话更多是被用在长时间劳动、工作效率成反比的现

实情况下，就业生们把“工作和生活的平衡”作为求职标准的时候，13这

句话的缩写“WLB”也被很多媒体选为2017年的年度新词。但其实从21世

纪初开始，“WLB”就开始在韩国流行了。2006年国家中央人事委员会开

始实施“WLB政策”，有关工作和生活平衡的各种社会活动也随之兴起。

这意味着，“WLB”不仅仅是90后的心声，也是不断变化的韩国社会的全

109

面要求。只是90后刚刚正式步入社会，就成为改变这一潮流的契机而

已。

例如，2007年三星经济研究所的报告《经营的新导向：工作与生活

的平衡》中，以韩国大企业员工为研究对象实施的问卷调查结果显示，

关于“职场生活中什么最重要”的问题，“工作与生活的平衡”超过“工资

水平”“雇佣稳定性”“晋升”等选项，排在了第一位。可见，在90后进入

社会之前，就已经将“WLB”视为最重要的价值了。

发达国家三四十年前便开始实施“工作与生活平衡

计划”

国外很多国家早就开始实行“工作与生活平衡”计划了，这些国家总

体上可以分为欧洲型、美国型、日本型三大类（见表2-2）。起初，瑞

典、挪威等国从20世纪70年代中期开始实施老龄化及低出生率对策等相

关福利政策。据悉，旨在遏制失业率的“弹性工作制和税收优先措施”等

相关举措使工作时间进一步缩短，在创造工作岗位、抑制失业率等方面

发挥了巨大作用。

为了解决失业问题和提高国家福利，英国于2000年正式开展“工作

与生活平衡”国民运动。后来，英国分三个阶段逐步推进该项运动，主

要举措是完善相关法律制度、营造文化氛围等。除了大力宣传工作与生

活平衡能给企业带来经济效益，政府还注意引导企业积极参与到该项运

动中来。最后，初期由政府主导的这一运动后来主要由企业和工会出面

主持。

在美国，WLB计划由企业主导进行，其特点是，计划的目标人群

不是职场妈妈等特定人群，而是着眼于全公司的人力开发及公司品牌经

营管理。福特公司的口号是“关爱上班族父母的企业文化”，公司规定，

员工在子女抚养期内，经公司同意，可将工作时间缩短到90%。另外，

110

子女发生问题时，公司会派专门的保育人员去家里帮助处理问题。还有

一些企业是通过敦促最高负责人及人事负责人来着手推进这一计划的。

最后，日本是在政府的主导下推进“工作与生活平衡制度”的。2007

年，日本内阁颁布《工作与生活平衡宪章》，设立直属总理府的“工作

与生活平衡推进室”，开展“Change！Japan”（改变吧！日本）运动，开

展了大量卓有成效的工作。2009年，政府、专家、经济团体、工会代表

决议通过在全国六大领域推进“工作和生活平衡解决方案”，对各项方针

提出具体行动目标，开展国民运动。15

表2-2　不同国家“工作与生活平衡”计划的特征14

黯然收场的韩国WLB运动

那么，韩国从2005年前后开始持续了10多年的WLB运动进展如何

呢？从2000年的“亲家庭经营”到2014年的“工作和另一半运动”，政府持

续采取了一些相应政策，个别企业也开展了一系列活动，结果却是以惨

败而告终。总而言之，无论这十几年喊出过怎样的口号，对上班族都没

有产生实际性帮助。

111

首尔基督教青年会YMCA在2013年实施的《劳动者问卷调查》显

示，78%的男性和43%的女性实际工作时间高于法定工作时间，一般每

周加班4次以上，频繁的加班让上班族身心疲惫。4年后的2017年12月，

经营企业电子餐券服务的“餐券队长”对35000名顾客职员的餐券使用数

据进行了分析，结果显示，在韩国，每10名上班族中就有7人每月加班

一次以上，每10人中有2人每天加班。16平均来看，每10人中就有7.8人

加班，且每周的平均加班天数高达4天。

另外，市场调研机构Embrain Trendmonitor在2018年以韩国1000名

19岁至59岁的上班族男女为研究对象进行了WLB调查，结果显示，大

部分上班族觉得韩国社会的工作时间过长，且人们过于埋头工作，只有

9.5%的人对此种现象表示肯定。这表明在过去的10年里，WLB几乎没

有得到任何改善，相关运动可谓收效甚微。为什么在政府和相关企业的

努力下，韩国的WLB制度仍然没有得到改善？韩国维基网站的WLB页

面做出了如下解释：

其实，对于那些视公司为生命的元老级人物来说，“WLB”这个词几

乎代表着反动，因为他们大部分都在企业中占据着人事考核的重要位

置。

不要再用“闪退” 这个词了

最近，在“让工作和家庭分开”的口号下，出现了智慧工作（smart

work）、集中工作制、自律上下班制等多项制度，还有准点下班运动。

几年前，为了刺激内需，政府曾鼓励企业每周三准时下班。准时下班的

理由竟然是为了刺激内需，让人哭笑不得。但是，我们有必要了解一下

不同年龄段的人对诸如“家庭日”这样的准时下班活动的看法。

首先，适应了“加班文化”的70后等前几代人认为，准时下班是公司

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给予的照顾。公司每周或每两周允许有一次准时下班，员工应该对此心

存感谢。但是，作为普通职员或代理级(2)的80后和90后却有着与此完全

不同的想法。在他们看来，准时下班是劳动合同中明确规定的员工的权

利。

那么，外国人对这种韩国特有的加班文化是如何看待的呢？让我们

参考一下韩国－澳大利亚商务咨询公司创始人迈克尔·科肯（Michael

Kocken）于2014年5月发表在《赫芬顿邮报》上的题为《不要再用“闪

退”这个词了》的文章。17他说，以前上班的公司6点30分提出下班的

话，组长总会问一句：“这么早？你要闪退吗？”要不就是：“有别的事

吗？”事实上，公司和个人签订的合同中明确规定了上下班时间。但韩

国式的思考方式是，即使上面明确规定了工作时间是上午9点到下午6

点，但6点30分下班也会被认为是“칼퇴”（闪退）。

如迈克尔·科肯所说，目前大部分韩企普遍认为，下午7点下班

是“闪退”，9点下班算正常，晚上11点以后下班才算夜班。在英语中根

本找不到可以翻译成“칼퇴”（闪退）的单词或用来比喻这个的俗语。这

是因为西方人认为在规定的时间下班是理所应当的事情。当然，韩国的

国语词典中也没有“칼퇴”（闪退）这个词，但在现实生活中，意为“迅

速下班”的“칼퇴”（闪退）正被广泛使用。

在韩国，职场人士每天准点下班很容易成为众矢之的。因为大家不

会觉得你下班早是工作效率高，而是不认真工作，把烂摊子留给了同

事，因而是一种非常可恶的行为。在这种氛围中，所有人自然尽量避免

闪退，为了给人留下除了完成交代的任务，还努力承担其他工作的印

象，加班成了家常便饭。

为抵制这种夜班文化，一些大企业开展了“闪退行动”。其宗旨是让

员工每月早下班一次，早点回家与家人共度时光。只是，大多数所谓

的“早”都是劳动合同中规定的下班时间。以这种方式开展“家庭日”，会

给员工留下这样的印象——在劳动合同中明示的下班时间下班是反常

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的，合同上的规定形同虚设。

另外，在韩国的门户网站搜索“칼퇴”（闪退）一词时，最先出现的

相关检索是“공무원 칼퇴”（公务员闪退）。难道在韩国能按劳动合同中

规定的下班时间下班的只有公务员吗？还有人认为，外企虽然不如公务

员自由，但也可以闪退，因为外企不是韩企。

对于大多数上班族来说，准时下班只是镜花水月，可望而不可即。

尤其在占全体企业90%以上的中小企业，这种政策更难得到落实。上面

介绍的闪退行动也只是个别大企业和公共机关发起的活动。虽然还没有

不让下班的企业，但是大部分企业的下班时间都非员工本意，而是取决

于上司。在这种现实情况下，别说是“有夜晚的生活”了，就连睡个好觉

都是奢望。

关于休年假，几代人的不同态度

除了要求缩短劳动时间，人们对待休假的态度也发生了变化。70后

一般一年只休一次传统意义上的“夏季休假”。对他们来说，休假并不是

必须发的“奖金”，而是一种“应急金”。一般来说，年假长短都是根据工

龄来计算的。因此，70后的年假一般比80后和90后要长得多。但实际情

况是，70后并不认为年假应该全部用完，也不会有人真的全用完。除非

家里有事或存在特殊情况，他们才会用一小部分年假，剩下的部分会转

成年度津贴等，再不然就作废。在他们看来，休完全部年假等于给公司

和自己的上司投反对票。在过去很长一段时间，假期只是名义上有，而

不是真的让员工休息。休个年假都要瞻前顾后的他们，看到年轻人堂而

皇之地享受假期，内心自然是不平衡的。

当然，70后往上的人一般都在企业中担任管理者，因此决策的范围

更广。就算这批人不在其位了，也会对手头进行的项目或需要管理的团

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队产生一定的影响。但是需要看到的是，真正制约他们想法和行动的，

是韩国社会那些根深蒂固的思想，看一下他们今年、去年两年使用的年

假天数就能知道这一点。不管他们忙不忙，每个人肯定都剩下10天以上