说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.4

说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.4

的年假。

80后在休假问题上表现得比前面几代人更灵活，他们对此不存在刻

板印象，也不认为一定要在夏季高峰期休假。习惯了海外背包旅行的这

代人通常不愿在夏季休假，而是会选择将假期连上节假日或休息日去旅

行。打个比方，中秋节放6天假，如果在前面再加上5天的假期，再算上

前面的周末，差不多就可以空出将近两周的时间。

不过，80后对休假这件事也不是完全没有顾虑。和前几代人一样，

他们心里也会有一定的负担。只不过他们觉得，如果把没用完的假期白

白浪费掉，那也太可惜了。

在某中坚食品公司工作的李某（1982年出生）说，3年前，他想和

朋友去旅游，就跟组长请了周四、周五两天假，但组长的反应远远出乎

了他的意料。当时组长对他说的是：

“什么？！上个月刚休完暑假，现在又要休假？你以为我们公司是

每周3天工作制吗？告诉你，我过去两年都没休过假！今后做事请你考

虑一下别人的感受！”

李某本以为，现有的项目已接近尾声，即使自己缺席两天也没有什

么问题，没想到请假的话惹怒了组长。后来经历了一番周折，虽然旅行

得以成行，但之后他不敢再轻易请假了，即使要休假，也经常假称家里

有事，可谓绞尽脑汁。

但是，与70后和80后不同的是，90后认为休假是他们的权利（见表

2-3）。在他们看来，每年都要休假是理所当然的事情。浪费掉假期，

或者因为休个假就要看上司脸色，这些都是难以理解的事情。当然，他

115

们并不希望因为休假而影响到正常的工作。只要自己的工作做完了，不

会把工作量转嫁到同事身上，那么休假是完全正常和自然的事情。

表2-3　不同世代对休假的看法

2012年进入公司的裴某（1990年生）是一名职场新人。自2012年开

始的两年时间，裴某休完了自己所有的假期。在他看来，年假津贴等经

济补偿并不重要，重要的是人生的质量。

“明明有假期却不全休，似乎坚守在自己的岗位上就劳苦功高很了

不起，感觉这样的前辈简直不正常。对别人休个假就说三道四的做法也

让我无法理解。前几天，组长装作无意中说了句‘你休假有点频繁吧’，

我听到肯定心里不舒服啊。就算批评我也应该仅限于业务上的问题

吧。”

脸书上曾流行过一张图片，题目叫作《年轻职员的休假理由》。图

片上，年轻的职员给出的休假理由如下：“因为第二天是休息日。”由此

也可以看出，年轻人希望想方设法地让假期延长。假如不是小长假，而

是那种中间有工作日的休息日，他们会把假期加上去，自己创造一个小

长假。当然，最近很多企业鼓励大家在中间有工作日的休息日加上年假

或月假，连着休。

我们也需要疗养年(3)

116

“我有一个问题，请问你们公司有三星那样3年一次的自我充电机会

吗？”

一次在首尔某大学举行就业讲座时，一个学生这样问我。我意识到

这个学生指的应该是三星电子的“自我充电休假”制度，便说：“我们公

司和三星不一样，我们是工作满5年便可以歇岗。”接着我又向他解释

道，“严格来说，这不是休假，而是停薪留职。也就是说在这期间是没

有工资的，你觉得可以接受吗？”学生回答说：“无论是带薪还是停薪，

只要干满一定年限便有休整的时间，就都可以接受。”

韩国的大学教授每7年有一次疗养年(4)。但是对于普通的上班族来

说，大学教授的这种疗养年是可望而不可即的。韩国的上班族一般十多

年才有一次工龄休假，但企业里只要涉及休假，都是不容易开口的事

情。因此，像大学教授那样按年休的“疗养年”的概念肯定不适用于普通

企业。但我们有必要听一下90后的年轻人对此的看法。就职于某娱乐公

司的安某是这样说的：

“公司规定，员工的工龄休假是以10年为单位计算的。但媒体报道

的我们公司的平均工作年限是5.3年。工作年限才5年左右，工龄休假却

以10年为一个周期，这说得过去吗？”

很多企业在工龄政策方面沿用了之前的标准，即以10年为单位。但

是一般大企业员工的工作年限只有十几年。2018年4月，据企业经营成

果评价网站CEO Score公布的调查显示，截至2017年年末，提交营业报

告的324家韩国500强企业职员的平均工作年限为12.3年。与此相反，30

强集团的平均工作年限比这还短。18在2014年的调查中，30强集团子公

司中169家公司平均工龄为9.7年，其余181家公司为10.9年。这些人当时

在激烈的竞争中脱颖而出进入大企业，但实际工作年限也只有10年左

右。

117

最近，有企业已经开始积极顺应这种趋势以提升企业发展活力。

2017年5月，CJ集团公布了企业文化革新方案，集团决定实行每5年最高

可有1个月的充电和自我提升时间的创意休假制度，同时引入“Global

Knock”制度，即连续工作5年以上的员工，最多可申请6个月的海外研修

假期进行语言研修、工作交流等。

韩国互联网巨头Kakao每3年提供一次疗养假和200万韩元的休假

费。而反应迅速的IT企业们已经开始降低工龄假需要的最低工作年限。

全球最大的电子组件分销商艾睿电子（ARW）将人力开发确定为企业

最核心的研究领域，所有员工在进入公司1年和7年后分别有一次为期10

周的疗养假期。部门负责人休疗养假时，企业会安排一名有望成为该职

务后继者的优秀员工来代行负责人工作，通过这种做法，使员工获得最

大程度上的学习和历练。

我不喜欢“做给别人看”

90后参加工作后，感到最不可思议的就是大家都喜欢“做给别人

看”。对于在激烈的竞争环境中长大、一向注重效率的90后来说，这

种“做给别人看”的工作方式是非常奇怪的。

“在公司上班期间，我发现很多前辈喜欢‘做给别人看’。明明上班时

间可以完成任务，可他们上班时总是抽烟、闲聊、拖延，下班后吃过晚

饭才正式开始工作，然后过了午夜又狂发邮件。他们不会真的认为凌晨

发邮件就代表自己更努力吧？”

——在中小企业工作两年的姜某（1990年生）

一毕业就做了包装设计师的姜某在公司工作已经两年了，最让她感

到恼火的就是前辈们丝毫不讲究工作效率的样子。最近她晚上在培训班

学习汉语，每周有3天需要晚上6点30分下班，前辈们似乎对此颇有意

118

见。但是她实在无法理解他们明明上班时间可以把工作做完，却故意拖

着。她不想故意拖延工作，然后推迟下班时间。实在需要加班时，她也

没有太多怨言。可在她看来，公司前辈们的加班已经成为一种习惯。

她也问过前辈们，为什么大家都这样做？加班又不会额外给钱，那

为什么还有这么多人加班呢？对方的回答让她哭笑不得：“因为社长看

到大家深夜还在收发邮件，会认为这是努力工作的表现。所以大家习惯

了这样做。”最后，她决定辞职。虽然公司的工资和福利待遇在本行业

中不算差，但她不想在这种地方消耗青春。事实上，这种“做给别人

看”的工作方式一直饱受诟病，被认为是韩国企业形式主义的集中体

现。

LG经济研究院责任研究员姜承勋（音）在2014年7月发表了题为

《形式主义严重的韩国企业最大的问题是长期效率低下》的分析报告。

分析认为，始作俑者正是那些不急于创造成果，只忙着做表面文章之

人。80后也一直谴责企业内部的这类风气，但是就算他们不参与这种形

式主义，也很少有人会因此辞职。2007年，网上流传过一份“三星物产

第46期新入职员工辞职信”，当时大多数人都认为这是年少轻狂，只有

为数不多的网友称赞他们，认为这“确实很勇敢”。

但是，90后遇到这种情况后，会立即考虑辞职。他们很清楚，那些

人之所以费尽心机地表现出敬业的样子，是源于他们对上司的归属感。

而大部分90后的年轻人已不再像老一辈那样对上司或公司抱有强烈的纵

向归属感。相反，他们对身边的同事和朋友的水平归属感更多。

通用电气（GE）传奇CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）曾极力反对

公司内部的等级制度，他说：“等级制度会让所有人都围着CEO转，然

后只把屁股露给顾客。”90后非常反对这种嘴上高呼顾客是上帝，但实

际上把上司当作最高顾客的伪善。19

形式主义导致的时间浪费

119

比起“实行”，更重视“计划”；比起“内涵”，更重视“形式”。90后坦

言，这样的做法让他们感到极度失望。

“报告一次季度质量管理现状，你知道我一共修改了多少次吗？文

件名都改到ver.41了（第41版）。只不过是给上面的负责人看一眼的一

个报告，又不是给社长看，但是需要修改41次之多，实在是匪夷所

思。”

——在电视购物行业工作3年的金某（1989年生）

金某在家庭购物行业连续3年从事品质管理工作，对所谓的报告文

化苦不堪言。她说，两张A4纸就足以写清楚的报告，被两位上司反复

打回以后，已经发展成了60多张PPT的大型报告书。她无法理解的是，

一个简单的定期报告，需要经过两位上司，然后到高层管理人员的三个

阶段的复杂审批。即使按照上司要求进行了修改，再上一级的上司看到

后可能又会提出相反的意见，改完再改是常事。金某问，这不是重复工

作是什么？最无奈的是，经过反复修改的报告书只是外观设计变得更煞

有介事了，核心内容与最初的文案没有太大区别。

社会学家埃齐奥尼（Amitai

Etzioni）指出，出于对不确定性的恐

惧，很多人喜欢回避重要决定，或收集不必要的信息以拖延时间。这

时，无意义的重复工作便发生了。为了逃避责任而推迟决策的情况也时

有出现。制订方案的下级拿着报告书反复开会，等待不确定性消失，还

会在复杂的审批阶段尽量拖延时间。而负责做出决策的上级也一样，他

们通常在需要做出决断的瞬间，将问题归咎于报告中的小错或信息不充

分，然后指示下级重新修改，从而拖延时间。此时，在“石头桥也要敲

一敲再过”（形容凡事都要小心）和“没有比不决策更坏的决策”两句格

言中，显然大家更愿意相信前者。

推迟决策并不意味着所有人都闲着，大家都在忙着收集信息，报告

120

书的修改次数也在不断增加。在敲打石桥的瞬间，竞争对手已经越过石

桥，推出了他们的新产品，而这一方剩下的只有那份完美无缺但是已经

没有什么用的报告书，以及“我们的判断很正确”的苦涩安慰。而且，低

效工作带来的恶果还不止于此。

“一般来说，我每天有一半的工作时间是在开会中度过的。当然，

有些会议很有必要，但大部分是得不出任何结论便草草收场的毫无意义

的会议。真不明白我们组长怎么每次开会都有那么多话说。既然是和组

里每个人轮流沟通，其他人有什么必要全程旁听？还不如一个一个单独

地跟他面谈呢。浪费掉的时间真是可惜，每天都是开不完的会，工作到

底要放到什么时候做？”

——在制造企业营销部门工作的金某（1990年生）

20世纪初，法国农业工程学家马克斯·林格曼（Max Ringelmann）

通过实验得出了有名的“社会怠慢”理论。这个理论告诉我们，随着组织

规模的增大，个体在完成组织任务时的努力有减小的倾向，因为每个人

都有分散责任的潜在心理。所以，组织必须尽量明确每个成员的任务。

但是，如果权限和责任的界限模糊，希望分散责任的心理就会让组织出

现不必要的人力浪费。比如，不必要的邮件群发、让与某项工作无关的

人员参加会议等，都是最常见的例子。

据《华尔街日报》报道，美国上班族平均每天确认74次电子邮件。

韩国的情况也差不多。有的人光在邮件上就要花费1小时以上的时间，

但里面真正有用的东西并不多。开会也一样。虽然开会已经几乎变成了

本职工作，但有些会议让人根本不知道自己为什么要参加。为了逃避和

分散责任，大家通常先通过电子邮件把某件事情通知所有人，之后还会

让没有直接关系的人参加会议。

贝恩公司（Bain&Company）顾问麦克·曼金斯（Michael Mankins）

在2014年5月的《哈佛商业评论》中指出，有很多证据表明，像电子邮

121

件、会议这样的组织协作工具，其耗费的成本是远大于收益的。假如企

业因为处理大量电子邮件和开会浪费了太多的时间，那么花在顾客身上

的时间必然越来越少。

梦想在他处

前不久，在韩国一家大企业担任人事组长的江某（1973年生）在结

束了公司活动回家的路上，与正好顺路的营业组新职员金某（1991年

生）一起坐上了出租车。在车上，两人谈论起公司活动的事情，可能是

职业意识使然，江某问金某今后有什么打算。因为江某在公司里经常问

别人这个问题，所以，本以为金某会回答“我想过几年调岗”或“我希望

能成为营业专家，10年后被派驻到国外工作”，但是金某的回答有些出

人意料，他说：“我的梦想是成为畅销书作家。”

江某说，20多年来他一直负责人事工作，但这种回答还是第一次听

到，所以非常惊讶。因为一般大家的回答都是围绕自己在公司所从事的

具体工作。在身为人事组长的自己面前坦率地说出自己的梦想也让他吃

惊不已。江某还反思过，自己提前在心里把标准答案定好了，这种做法

是不是有点像“老大”？后来，江某在公司里再问别人同样问题的时候，

改成这样问：“你在公司里的目标是什么？”

进入韩国一家制药公司工作的朱某（1994年生）此前共经历过20多

家公司的面试。几乎每次面试时他都会遇到一个让他十分为难的问题，

那就是：“在我们公司工作10年或20年后，你有什么目标？”据他回忆，

10家企业中有八九家会提出类似的问题。每次他都会拿出事先准备好的

答案或随机应变给出面试官希望得到的答案，但如此言不由衷的回答让

他感觉自己好像在说谎，心里非常不舒服。因为他根本没有要在公司干

满10年的想法，自然也不可能有在公司工作10年后的梦想或计划。

122

很少有90后在进入公司时抱有“我一定要在这里干到公司高层”的想

法。但是，从未站在求职者的立场上思考过的面试官仍然喜欢问过去常

问的那些问题，并且认为求职者会把身为高层的面试官当作自己奋斗的

目标。既然认为“我就是你的明天”，面试官就会对自己的地位和经验赋

予加权值。同时，他们希望求职者能虚心向自己请教成功之道，并通过

这点获得求职者的尊敬。而如果对方的言行表现出违背这一设想的不当

之处，他们便会提出尖锐的批评。

已经落幕的MBC综艺节目《无限挑战》中，2013年的《拜托无限

挑战》里笑星朴明秀这样说过：“我没有梦想，我只想玩。”老一辈总是

说“人一定要有梦想”“梦想一定要远大”，朴明秀的话显然是对这些观点

的一种叛逆。今天的90后已经可以大胆说出这句话——“人一定要有梦

想吗？”

电影《与神同行》的原作者、著名网络漫画家周灏旻说，自己在

2008年创作的作品《无限动力》中曾有一句经典台词——“死之前是会

想起没吃的饭，还是会想起没有实现的梦想？”但现在，这句话让他感

到羞愧。因为“没有梦想也没关系，那样说有点太强调必须有梦想了”。

他注意到，现在的90后已经不会再盲目听从老一辈要求“人必须有梦

想”的忠告了。

(1)　韩语中的“헌신”一词既有“献身”的意思，也有“旧鞋子”的意思。

(2)　代理：韩国银行或公司之类的集团中的一种较低的职位，一般在普通社员之上，课长之

下。

(3)　疗养年，又称“安息年”，是指为充电提升自己而暂时离开现任工作的时间。

(4)　现实中，韩国的大学多采用“연구년”（研究年）这一说法。

123

03　新的时代，新的雇佣体系

2018年的“一周52小时工作制”

2018年，韩国正式开始实行“每周52小时工作制”。根据2018年2月

修订的《劳动标准法》，自2018年7月1日起，韩国所有员工超过300人

的企事业单位和公共机关均实行每周52小时工作制度，即5个工作日每

天8小时，再加上12小时的可允许加班时间，52小时将成为一周允许的

最长工作时间。自此，韩国每周最长工时上限从68小时下调至52小

时。20

之前的周工作时间上限之所以高达68小时，主要是因为政府对公休

日工作做出的行政解释存在问题。按照以前的劳动法，公休日工作时间

不计入加班时间。这样一来，一周40小时的法定工时加上12小时的加班

时间，再加上周六、周日的16小时，劳动者每周最多工作68小时。

新修订的《劳动标准法》规定，公休日的工作时间也必须计入加班

工作时间，而法律允许的加班时间不得超过12小时，如此，在以往的每

周68小时工作时间上限中，减掉两天休息日的16小时，便是每周52小时

工作制。新劳动法实施后，小到90后一直高呼的工作和生活平衡，大到

国家层面上的低劳动生产率的现象都有望得到改善，就业率也有望提

高。

但是，有观点认为，缩短工作时间导致的人力不足、企业的费用增

加以及由此导致的劳动者工资减少等问题也不容忽视。考虑到上述问

题，为减少2018年7月1日起实行的每周52小时工作制对产业造成的影

响，政府将给中小企业6个月以上的过渡期，以延缓对违反法定劳动时

间的处罚。另外，政府将根据企业规模，分别采取不同的适用时间。50

124

～299人规模的中型企业及5～49人的小型企业，将分别从2020年1月和

2021年7月开始实施该项制度。

当然，实行每周52小时工作制，短期内可能会使一些矛盾凸显，但

从长远来看，应该是利大于弊。况且，我们现在讨论的不是制度的优缺

点，而是今后的工作时间、雇佣体系以及作为社会主力军的90后的想法

和行动。

实行“一周52小时工作制” 以后

一周52小时工作制会对整个产业界带来什么样的影响，现在下结论

还为时过早。因为不同产业、不同职业、不同雇佣形态所感受到的影响

可谓千差万别。实行一周52小时工作制，可能给一部分人带来夜生活，

也可能给另一部分人带来吃不上晚餐的生活。而且，随着整个经济形势

的变动，对政策的评价也会有所不同。

在实行每周52小时工作制1个月以后的8月3日至10日，以韩国1515

名19岁以上成年男女为研究对象进行的《关于缩短劳动时间的认识调

查》结果显示，每10人中有6人对缩短劳动时间给予了肯定评价。从各

年龄段来看，年龄在19～29岁的90后做出的肯定评价占72.6%，在所有

年龄段中最高，比全体受访者的平均值高出8.4个百分点。

对缩短劳动时间后如何利用时间的提问，回答“家庭生活”（与家人

共度时间）的人最多，占64.0%，而19～29岁的90后中，回答“爱好、休

闲、旅行”的占59.7%。现实中，以90后的年轻人为对象举办的各种兴趣

讲座及休闲活动正在增加。尤其是52小时工作制实施以后，很多文化活

动中心在百货商店或超市举办的各类讲座大幅增加。据一家百货商店公

布，2018年夏天举行的文化讲座比2017年暑期（6800个）增加了1900多

个，下午5点（上班族的下班时间）以后举行的讲座数量比前一年增加

了10%左右，听课生增加了15%左右。

125

与此相反，从前因为企业的频繁聚餐而门庭若市的餐厅或酒吧的销

售额可能会受到打击。特别是此次调查中90后在回答“平时工作和生活

很难保持平衡的理由”时，11.8%的人的答案是“有聚餐、工作之外的聚

会等惯例”，在全体调查对象中比例最高。因此，以二十几岁年轻人为

主要目标顾客的餐饮行业预计将遭受重创。在此情形下，预计商业版图

也将重新划分。

如何引导90后合理利用闲暇时间

梨花女子大学教授尹正求（音）于2018年6月在自己的脸书上写

道：“一场海啸正在袭击HRD，HRD已被判死刑。”他说，如果每周的法

定工作时间变成40小时或52小时，首当其冲的将是人力资源开发

（Human Resources Development，缩写为HRD）行业，因为培训时间原

本也应包括在工作时间之内，这样一来，很多培训内容会被压缩。不知

道一周52小时工作制是否会真的会导致传统HRD行业的崩溃，但HRD

将出现根本性变化是毋庸置疑的。说不定，公司今后需要花钱才能购买

员工下班后的时间。

90后的上班族下班后，有的人享受自己的兴趣爱好，有的人掏钱参

加聚会，有的人加入文化中心学习各种课程，还有一些人应该会报班学

习如何通过提高自身竞争力，以更好地提升工作能力，还有学习外语。

既然工作时间缩短了，那么公司完全可以想办法引导员工合理利用闲暇

时间。

这与之前在公司内部接受培训的方式有很大差异。以前，公司要求

上班时加入培训项目，或听网络课程。随着工时制度的变化，这种培训

方式会慢慢消失。但是，公司可以通过为员工提供学费支援，以引导员

工进行某种学习，这将成为HRD发展的新趋势。另外，学习方式不一定

非得是听课。如果说企业HRD的大方向是“提高职员的工作效率”，那么

126

也可以为职员提供获得充分休息或修炼身心的培训。

LG集团子公司SERVEONE正在运营一个被称为西方代表性冥想技

法的“心灵修炼计划”。近3年来，SERVEONE以“职场内的幸福”为目

标，从职员到经理级均需在昆池岩的度假村参加“心灵修炼计划”，这是

员工进修的必修课程之一。如果一周52小时工作制以后，此类冥想课程

难以为继，为了员工们能继续保持心理健康，公司可以考虑支持员工学

习其他同类课程。

一周可能只工作4天吗

韩国首次实行每周5天工作制是在2004年7月。此后，一周5天工作

制逐渐在所有行业推进了。但是，在实行每周5天工作制以前，韩国国

内两方的意见曾一度针锋相对。反对阵营认为，还没有完全跃升为发达

国家的韩国不能轻率地效仿发达国家，不然很有可能适得其反。但10多

年后的今天，一周5天工作制已稳定下来，而且没有出现之前担心的结

果。最近开始有人建议，韩国能不能效仿美国和英国，实行4天工作

制。

英国公共卫生专家约翰·阿什顿（John

Ashton）在接受英国《卫

报》采访时表示，每周4天工作制可以减少劳动者的压力，让他们有更

多的时间与家人在一起，同时还可以降低失业率。他说：“在实行每周5

天工作制的情况下，劳动者因为休息时间不够而倍感压力，甚至有人还

得请病假。精神健康对劳动者来说是非常重要的问题。”他还说：“一些

人忙得要发疯，另一些人却没有工作。”因此，他提议引入每周4天工作

制。21

美国谷歌的创始人兼首席执行官拉里·佩奇（Larry Page）指出，随

着技术的发展，劳动时间持续减少将成为时代趋势，他还主张应该进一

步压缩工作时间。在公布的视频资料中，佩奇和著名风险投资企业科斯

127

拉创投公司的创始人维诺德·科斯拉（Vinod Khosla）、谷歌联合创始人

谢尔盖·布林（Sergey Brin）还公开讨论了未来技术发展趋势及其对社会

产生的影响。佩奇和科斯拉指出，1900年美国90%的人从事农业生产，

2000年这一比例仅为2%，并强调缩短劳动时间是大势所趋。佩奇

说，“毋庸置疑，如今我们生活在一个富饶的时代”，他认为随着科学技

术的进步，人们已无须长时间辛苦劳动。人要生活，就需要住宅、安

全、子女教育等，但这并不需要太多的资源和劳动。佩奇表示，投入必

须领域的资源和劳动还不到社会全体劳动力和资本的1%。22

其实佩奇并非提出缩减工作天数的第一人，墨西哥通信业巨头、世

界新首富卡洛斯·斯利姆（Carlos Slim）在接受CNN财经新闻的采访时表

示：“如果一周只有3个工作日，我们就会有更多休息时间来提高生活品

质。此举将会催生更健康、生产效率更高的劳动力。”“人们在年轻时应

拥有更多可自由支配的时间，而不是等到退休之后。”为此，他提议每

周工作3天、每天工作11小时，剩下的4天用来休息。他还补充道，减少

工作时间后，应该花更多的时间陪伴家人，还要为找到更好的工作而不

断学习。

综上所述，越来越多的人主张缩短工作时间。那么，实际上有没有

企业愿意进一步缩短工作时间，尝试实行每周4天工作制呢？

1930年的家乐氏——一天6小时工作制

全球顶尖的食品生产商家乐氏的创始人威尔·凯洛格（Will

Kellogg）在1930年大恐慌开始时，将1500名职员的工作时间从每天8小

时缩短为每天6小时。当时，家乐氏公司总裁路易斯·布朗（Lewis

Brown）也发言支持了创始人的决定，他说：“如果将8小时3班倒工作制

改为6小时4班倒，就能给居住在巴特尔克里克的300多名家长提供工作

岗位和工资。”但是，这样一来，就得减少现有人员的工资。于是，家

128

乐氏提高了时薪，并承诺提供津贴，鼓励员工继续努力工作。

不仅如此，家乐氏还意识到，人们正在一个迅速转动的劳动和消费

的怪圈中迷失自我，并且因为这种狂热而脱离群体。本杰明·哈尼卡

（Benjamin

Hunnicutt）在《家乐氏公司的每天6小时上班制》

（ Kellogg's Six-Hour Day）一书中说，布朗和家乐氏在自由市场上进行

的财物和劳务、自由交换劳动并不意味着盲目消费至上主义和对人类天

然资源的无尽压榨。这是一个非常大胆的飞跃，虽然只是暂时的，但也

取得了成功。

巴特尔克里克地区的工人们欣然接受了多出的两小时闲暇时间。他

们主要在家里陪家人或见朋友，在享受了时间带来的解放感后，他们也

开始关注起休闲生活来。妇女们做针线活、侍弄庭院、造访邻居、一起

做饭；男人们运动、打猎、去图书馆等。哈尼卡表示：“两小时的闲暇

时间成为唤起劳动者对家庭、共同体和市民权意识的宝贵契机。”

家乐氏的一天6小时工作制让劳动者拥有了更多的闲暇时间，带来

了更多的幸福感，也给企业带来了更多的收益。工作时间缩短后，工人

们工作起来更加卖力。此前，每人每小时可平均包装切成小块的全麦饼

干83块，但工作时间减少后，每小时的人均包装数量增加到96块。间接

费用和劳务费、劳动相关事故也有所减少。在暂时中止这一做法后，

1946年实施的民意调查显示，77%的男性工人和87%的女性工人仍然愿

意选择每周30小时工作制，即使这样会导致工资有所减少。

虽然缩短工时制取得了成功，而且深受大众欢迎，但家乐氏在1943

年不得不中断这一做法。第二次世界大战爆发后，由于人手不足、产品

需求增多，工厂只能重新回到8小时工作制。当时，美国的罗斯福总统

正着手制定一系列每周40小时工作制的标准化政策，这也是今天大多数

企业采用的制度。家乐氏也只能顺应这个决定。但后来有劳动者表

示：“大家都以为每天工作8小时就能回家，但事实并非如此。”

129

就在写作的当下，家乐氏公司又出现了回归一天6小时工作制的呼

声。在美国、大部分欧洲地区和澳大利亚，也掀起了呼吁通过闲暇时间

充电，重塑社会资本的运动，人们希望借此重新审视人生的意义以及共

同体的价值。

韩国也有企业进行过缩短工作时间的尝试。2018年，新世界集团成

为韩国首个实行一周35小时工作制的大企业。如果以每周5天工作40小

时为标准，相当于每天减少1小时的工作时间。为了取消加班现象，让

员工在下午5点准时下班，公司实行下午5点30分电脑强制关机制度。如

果没有主管人员的事先批准，电脑将无法重新启动，从而避免各种不必

要的加班。另外，公司内部定期公开经常加班的部门，并在干部、部门

负责人的人事评价、奖项上做出相应的扣分。

虽然有不少人对这种做法表示担忧，但是半年之后，组织成员的满

意度似乎很高。在新世界集团工作的朋友申某（1988年生）介绍

说：“我们也没想到真的会实行35小时工作制。但到目前为止，35小时

工作制执行得还算比较彻底，职员们的满意度也很高。”伴随着这种变

化，一些实行每周4天或每周4.5天工作制的企业也在不断出现。

以送餐App“送餐民族”闻名的“优雅的兄弟们”公司将每周一上午指

定为休息日，实行周一下午开始上班的每周4.5天工作制。出版社金英

社也从2015年开始实施4.5天工作制，每周只工作到周五下午1点。综合

旅行社“旅游博士”将隔周的周五指定为休息日，目前正在试运行每周4

天工作制。运营住宿软件“这里怎么样”的公司“创意者”（With

Innovation）每周一上午休息，午餐时间为90分钟，实行每周35小时工

作制。当然，对缩短工作时间做出响应的企业仍是极少数，而且到目前

为止大部分仅限于试运行阶段。

乌托邦时代的每周4天工作制

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乌托邦人将一天分为24小时，其中只安排6小时工作。从早上到中

午工作3小时，正午吃午饭。午饭后休息2小时，然后再工作3小时。

——托马斯·莫尔，《乌托邦》

1516年，托马斯·莫尔（Thomas More）写的《乌托邦》（ Utopia）

一书中，乌托邦是一个每天只工作6小时左右的地方。这里所说的乌托

邦通常被认为具有多重含义。“utopia”一词源自意为“not”的希腊

语“οὐ”和意为“place”的“τόπος”，意思是“没有的地方”。那么，现实中真

的可能存在像梦一样的乐园乌托邦吗？

事实上，乌托邦人每天只工作6小时是有合理原因的。乌托邦没有

阶级制度，所有人都公平劳动，没有不劳而食的人，所以每天只要工作

6小时左右，就能生产出足够的生活必需品，对他们来说，6小时足矣。

在日本，实行每周只工作4天、休息3天的企业正在迅速增加。2017

年，根据日本厚生劳动省的一项调查结果显示，实行每周3天以上休息

制度的企业占企业总数的8%，比10年前增加了3倍。大企业当中，引

入“每周3天休息制”的代表性企业有持有日本肯德基控股公司和服装卖

场优衣库品牌的速销公司（Fast Retailing），IT企业雅虎日本也表示即

将引入同样的制度。23

2018年，新西兰最大的信托公司Perpetual Guardian也表示将引进每

周4天工作制。Perpetual

Guardian的创始人兼代表安德鲁·巴内斯

（Andrew Barnes）从2018年3月开始进行了为期6周的“无减薪一周工作4

天”试验。在两个月的时间里，他对240名职员进行了测验，结果表明，

（员工的）组织参与度、满足感和对公司的忠诚度大幅提高，生产效率

也完全没有下降。24他说：“如果继续就这次试验结果展开讨论，也许将

产生适合21世纪的劳动时间制的构想。”如他所说，也许人们需要进一

步测试来寻找适合21世纪的劳动时间制度。

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除日本和新西兰外，尝试实行每周4天工作制的国家和企业还在持

续增加，有人预测，这项制度可能会扩散到全世界。阿里巴巴创始人马

云在2017年接受美国财经电视台CNBC采访时表示，今后30年内，人们

每天将只工作4小时，每周只工作4天。虽然不知道他说得对不对，但有

一点是可以肯定的，那就是未来的年轻人将在不同于我们这一代的环境

中工作，他们眼中的劳动与我们所说的劳动截然不同。

21世纪的雇佣方式将产生何种变化

20世纪是基于人类物质需求的资本主义发挥巨大生命力的时期。因

此，从企业的立场来看，20世纪是讲究生产效率的时期。因为生产效率

越高，就能积累越多的财富。生产效率几乎成为资本主义唯一的标准。

资本主义通过漠视人性、增加劳动强度、提高生产效率的方式积累了巨

大的财富。为了赢得这场生产力竞赛，人类在20世纪发展了“共同体主

义”和“功能主义”两种理念体系。

特别是在20世纪，部分企业通过“共同体主义管理方式”提高了生产

效率。所谓的共同体主义的管理是通过以人为本的学徒关系来确保生产

效率的方式。固守这一模式的德国等欧洲大陆国家企业，以及受此影响