说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.5

说：“坐在那里一动不动地从第一章一直看到最后一章是不可能做到的.5

的东亚企业在20世纪后半期依靠高效生产迅速成长，代表性例子便是日

本的松下。作为世界十大电子企业之一的松下，其前身是被推为经营之

神的松下幸之助于1918年在大阪成立的松下幸之助电气公司。松下幸之

助在大阪电灯公司担任学徒期间开始研究灯泡的改良技术，辞职后创立

了松下电器。1927年，他和山阳电机的创始人，同时也是自己妻弟的井

植岁男携手创立了品牌“National”。与竞争公司相比，松下电器的产品

物美价廉，松下不但克服了第一次世界大战后的经济萧条，还在1923年

成功建设了自己的工厂。

但是，1929年年末，政府实施的财政紧缩政策导致库存积压、资金

132

不足，公司面临极大的困难。当时，管理层提出将职员减半，然后调整

人员结构的办法，以节省开支。最后，松下引入了所谓的“玻璃式经营

法(1)”，这也成为日后日本终身雇佣制哲学诞生的起点。但是随着经济形

势的变化，2001年松下开始实行自愿提前退休制。2002年3月，松下出

现了高达4000亿日元的巨额赤字，被迫裁减2万多名职员。2011年，松

下在全球范围内裁员4万人，接近总数的10%。

曾说过“与其裁员，还不如关闭公司”的日本家电企业夏普的情况如

何呢？1950年，处于联合军最高司令部统治下的夏普随着军政的紧缩措

施，经营状况进一步恶化。交易银行建议“如果不想关闭公司，就削减

210名员工”，如此向创始人兼总经理早川德次施压。早川一直强调企业

责任，甚至设立过专门雇用盲人的工厂，因此让他裁员是不可能的。他

告诉银行，如果公司要以裁员的方式维持下去，还不如解散公司。该消

息传到公司内部以后，员工们纷纷表示，一定要救活公司，大约210名

员工选择了自愿提前退休。此后，夏普逐渐确立了以维持雇佣为首要目

标的经营理念，并逐渐成长为日本终身雇佣制的代表性企业之一。

但是，由于日元贬值、业绩恶化，夏普最终不得不改变这一百年传

统。2001年家电企业陷入萧条时，松下电器裁员1.3万人，直到2008年

世界金融危机导致夏普上市以来首次出现了年度财报赤字，公司仍然遵

从创业者的社训，维持雇佣。但是2011年，夏普出现了3760亿日元的历

史最大规模赤字，经营状况持续恶化，最终在2016年被中国台湾富士康

收购。

与此不同的是，美国企业大多采用功能主义管理方式。这是组织按

照以职务为中心的市场原理运营的一种管理方式。此时，弱肉强食、充

满血腥的结构调整是一种常态，即从市场上购买电池，用到电量耗尽以

后，再从市场上寻找其他电池。要冷酷无情，不，应该说根本不需要感

情。他们主张，解雇大量员工的结构调整的方式越原始越好。因此，一

夜之间街上可能会突然出现大量工人，劳动市场更加灵活。

133

杰克·韦尔奇在职时期的通用电气是体现功能主义管理方式的代表

企业。1981年4月，年仅45岁的经营奇才杰克·韦尔奇成为通用电气历史

上最年轻的董事长和CEO。上任后，他主导了公司最大规模的组织变

革，将公司调整为核心事业领域、尖端技术事业领域、服务事业领域三

大板块，将自己就任CEO时多达170个部门精简为110个。1991年，通用

电气超越了IBM，成为当时美国最具价值的企业。

但在此过程中，通用电气在5年间解雇了10万名员工，以至于20世

纪80年代初业界刮起了一股结构调整风潮。杰克·韦尔奇也因此获得

了“中子杰克”的绰号。这个叫法源自中子弹，因为中子弹的设计初衷是

在不摧毁城市的前提下，最大限度地保存建筑物和装备，同时消灭大量

人口。和前面谈到的日本企业完全不同，杰克反对终身雇佣制。他

说，“一个组织的雇佣状态始终稳定意味着它已经走入了死胡同”“企业

不提供工作岗位，对企业的产品和服务感到满意的顾客才能提供工作岗

位”。

共同体主义和功能主义是代表20世纪的两种生产雇佣方式。那么，

在下一代担任主力军的21世纪，什么样的雇佣方式会成为主流呢？虽然

目前还存在很多争论，但大多数人认为韩国企业不会采用日本式的终身

雇佣制。问题是，21世纪，这种雇佣方式可能已经对求职者失去意义。

在就业和维持雇佣困难的20世纪，工作岗位不充足，企业作为供给方处

于有利位置，这时终身雇佣制对于求职者来说非常重要。与此相反，如

今包括大学生在内的成年人在就业时面临的选择很多，对于作为供给方

的求职者来说，能否保障雇佣可能并不重要。

近年来，日本出现了严重的用工荒，企业只能想方设法阻止员工跳

槽或辞职。全球金融危机爆发后的2009年，日本厚生劳动省受理的解雇

问题咨询比离职问题多出了4.1倍，这一现象在2016年出现了逆转后，

2017年开始又进一步拉大差距。25如此现实下，日本甚至出现了辞职代

办公司。代办东京地区辞职手续的EXIT公司每次收取5万日元（约3000

134

人民币）的手续费，2017年5月开业后，至今已接到了约1000人的委

托。

但是，日本雇佣状况并不总是这样乐观。20世纪80年代的泡沫经济

时期过后，1991年到21世纪初，日本经济持续低迷，这一时期也被称

作“失去的10年”（Lost Decade）。从1993年开始，就业难逐步成为日本

的一大社会问题，刚毕业的年轻人遭遇到了“就业冰河期”。在这个时期

加入就业大军的1970——1985年出生的人被称为“迷失的一代”（Lost

Generation）。26

目前，韩国也处于就业岗位不足的状态，这对作为用人单位的企业

来说是有利的。但是，在90后求职的这一时期过后，未来的00后也要走

上社会，到那时，情况也许会像日本一样发生逆转。也就是说，韩国也

可能会出现就业人数少于岗位数量的现象。韩国的90后有687万人，00

后却只有496万人。也许，将来韩国企业也要求着求职者来工作。

新的世代，新的雇佣方式

日本也有相当于韩国全国经济人联合会的团体，那便是“日本经济

团体联合会”。经团联每年面向就业生和企业公布就业用人活动日程，

比如，今年何时开始进行聘用面试、何时最终确定聘用等。这是为了防

止就业和招聘出现拥挤，是所有企业间的一种君子协定。

但是，经团联会会长中西宏明在2018年9月的记者会上表示：由经

团联决定招聘日程的做法不太合适，并表示要取消“就业活动日程”制

度。27自1953年起开始实行的这一就业方针之所以发生变化，是因为就

业形势好转，几乎达到了“充分就业(2)”。因此，比起在规定的时间里招

聘，更多的企业希望尽快聘用优秀人才。现在的问题不是求职难，而是

招工难，在这种情况下已经没有人愿意继续遵守之前默认的协定了。

这意味着，通过大规模公开招聘录用新职员的日本和韩国也可能像

135

其他国家一样，转用不定期招聘制。随着这种大规模公开招聘方式的转

变，可能出现的现象之一就是——自我介绍书等应聘材料会消失。最近

应聘时，不看求职者身份的“盲面”越来越流行，比起简历中列出的求职

者个人履历，反映求职者综合能力的介绍性文字的比重逐渐提高。但是

这类自我介绍对就业生而言也是一个不小的负担。一个就业生一般要面

试几十家用人单位，每一家用人单位都要求就业生至少要写3000字的自

我介绍。有人曾戏言，就业生要想找到工作，先要学做作家。

2018年，人力资源网站“Saramin”对400名求职者进行了“自我介绍小

说(3)”调查，结果39.3%的人回答“有这种经历”。另外，相比文本更熟悉

视频影像资料的他们坦言，写自我介绍非常痛苦。有人预言，今后的自

我介绍可能会以视频为主的方式进行。英国知名招聘网站“Inspiring

Interns”通过“视频简历”的方式大幅缩短了判定求职者是否合格所需的时

间。视频简历的长度只有1分钟左右，企业只需花费12秒左右就能大概

了解求职者的相关信息。

另外，今后职员与公司签订排他性劳动合同的工作形态预计也会发

生变化。硅谷著名人才专家、Wasabi

Ventures咨询委员本·卡斯诺查

（Ben Casnocha）这样说：

“一个正常运转的公司应该像体育队一样，而不是家庭。雇佣关系

形成后，并不意味着一辈子都不改变，而是要根据战术、位置选择最佳

队员上场。未来需要的是这种雇佣关系。” 28

他强调，大企业要学习硅谷的互联网公司吸引、管理人才的方法。

比如，职业足球队通常与实力球员签约2至4年，这样做可以保证合理的

人员流动。有的企业不考虑后果，先是大规模招人，经济形势不好了又

立刻大规模裁员，卡斯诺查认为这是“不负责任的雇佣关系”。他主张建

立一种适应信息化时代的新型雇佣关系。

136

对此，卡斯诺查提出的对策便是“任期”（tour of duty）制度，它与

公司和个人之间的短期雇佣合同有些相似。但不同的是，职员好像自己

创业一样，拥有很多决定权。也就是说，企业相当于雇用了一批“创业

型职员”。当然，韩国目前还不太可能把这种制度作为主要雇佣形式。

很多学者历来主张，在人力开发问题上，职务经验非常重要，可实际上

很多企业往往不够重视企业的“人员配置”问题。但是，新职员（无论有

无工作经验）被聘用后，是完全可以根据项目进行分配和流动的。

应该看到，90后这一代与老一代不同，他们对企业实行终身雇佣制

并不存有期待。相反，企业非常关心个人的未来和价值提升。这就很有

必要摆脱现有的僵硬的人事制度，根据公司和个人的实际需要，灵活管

理人力资源。假如未来年轻人能够在弹性的人事管理框架内独立运作项

目，也会获得成长及独立的机会。

目前，企业正面临着重大的挑战。首先，要在不断扩大规模的同

时，完善企业氛围。同时还要综合创造性和效率性，实现繁荣的同时得

到社会的认可。在这样一个关键时期，YouTube等平台上很多年轻人运

营的自媒体可能会成为一个新的机遇。现实中，每周52小时工作制实行

以后，YouTube频道成为很多90后的上班族聚集的主营地之一。

但是，韩国大部分企业都有禁止员工从事营利性副业的规定。由于

担心人事上的不利影响，很多上班族只能把自媒体的兴趣埋在心底。29

但是在日本，政府对待副业的态度非常宽容，还积极鼓励职场人士开

展“数码副业”。2018年年初，日本厚生劳动省发表了以上班族为对象的

促进副业方针，方针规定，只有影响到本职工作、泄露企业机密、损害

公司名誉、因从事与本职工作相同行业的副业而损害公司利益时，才不

允许从事副业。但是在韩国，公司仍然希望职员把所有时间和精力都集

中到工作上，因此禁止从事副业的规定一直存在。

但是，如果企业能够合理利用这一条件，将十分有助于人力资源的

137

扩充和维持。举例来说，假如允许员工针对本人的工作相关内容进行流

媒体直播，这对提高员工的业务能力将有很大帮助，而且这样做企业无

须投入任何经费。另外，在做好防范泄露商业机密风险的前提下，企业

可以不花费任何费用便达到向消费者宣传本公司的产品或服务的目的。

2018年出版的《自由时代即将到来》一书中，作者李恩智（音）在

一次媒体创意大会上说，在这个时代，年轻的朋友们都知道把自己的才

能转化为作品，并借此创造收入。假如那些有能力又有实力的人不把进

入公司就业当成自己的目标，而是希望保持个性，活出自己，那么很多

企业都要错失良才了吧。面临着综合创意性和效率性课题的企业，如果

能直面年轻人的需求，并将此应用到人事制度中，不仅可以构建出全新

的人才聘用模式，还能创造出新的商业机会。

(1)　即在企业内部管理上，要像玻璃那样透明，要让员工了解企业经营的状况，从而唤起他们

的责任心和使命感。它被视为松下电器公司的三大主要经营法则之一。

(2)　指在某一工资水平之下，所有愿意接受工作的人都获得了就业机会。充分就业并不等于全

部就业，而是仍然存在一定的失业，但所有的失业均属于摩擦性和季节性的，而且失业的

间隔期很短。

(3)　韩语中的“자소설”是“自我介绍书”和“小说”的合成词，指自我介绍中有很多虚构的成分，

就像在写小说。

138

04　新时代的员工管理应该以何种方式进

行

富士康为何跳楼事故频发

富士康是中国台湾的电脑、电子设备领域的制造公司。虽然它有自

己的品牌，但更多是接受其他企业的电子产品委托生产，尤其以生产苹

果公司的iPhone而闻名。但事实上，除了苹果公司以外，富士康还代工

生产微软的Xbox、索尼的PlayStation、任天堂的Wii等，亚马逊的Kindle 也是在这里生产的。

2010年富士康公司连续出现工人跳楼事件，震惊了世界。仅仅一年

内，富士康便有数十人试图自杀，其中发生14起跳楼事件，造成11人死

亡，3人受重伤。年轻的工人们通过跳楼表达对公司压迫的不满。由

此，富士康恶劣的劳动环境和军队式组织文化开始广为人知。

事实上，长期以来，以委托生产为主的企业们为控制成本和提高效

率，采取的都是类似于富士康公司的这种管理方式。那么，跳楼事件为

什么突然频发？跳楼者的年龄也发人深省。这14人的平均年龄仅为20.6

岁，平均工作时间还不到6个月。他们大都是90后，学历都不高。进入

公司以后，富士康内部的高压管理方式让他们几乎断绝了和外界的联

系。据悉，富士康目前拥有100多万名员工，但这些年轻人在这么大规

模的工厂里没有正常的人际沟通，情感得不到释放，因此多人做出了极

端选择。对于新生代员工来说，他们需要的不是缺乏尊重和个体关怀的

陈旧管理方式，而是沟通与对话。30

高压手段对今天的年轻人已经行不通

139

在某银行研修院负责新职员教育的朴课长表示，最近在进行新入职

员工培训时听到的一番话让他内心深受冲击。那天晚上，听说两名新职

员在偷偷喝酒，他和另一位培训负责人一起突袭宿舍，将正在偷喝啤酒

的两名新职员逮了个正着。

严格来说，新进职员饮酒是可以被强制退出研究院的，但朴课长最

后决定大事化小，于是对住在同一房间的10名成员进行了体罚。他说，

这是为了增强明知室友饮酒却没有上报的友谊。但是培训结束后，朴课

长在与新职员们面谈时，从受到体罚的一位新职员那里听到如下一番

话：

“为什么我没有喝酒也要受到体罚呢？第二天我本想报警，但被大

家劝住了，最后我决定就忍这一次。”

召集新入职的职员集体参加新员工培训是实施大规模公开招聘的韩

国大企业的常规做法。通过培训，新职员逐渐理解公司的经营理念，并

学习今后工作中所需的态度、技术和知识。数十年前，新职员和公司前

辈们经常一起吃饭喝酒，但2000年以后，新职员要接受严格的纪律管制

和锻炼。虽然每个企业都有差异，但是在此过程中往往包括集体体罚和

彻夜行军等军事化管理方式，就像大学时的军训那样。

不少大企业的人事负责人表示，由于现在的年轻人个人主义倾向较

强，且容易跳槽，所以有必要强化培训管理方式。某大企业的人事负责

人在2012年说过：“2010年以后毕业的大学生进入企业后，很多人反映

他们中的大多数意志力和身体素质都较弱，所以领导嘱咐一定要加强训

练。” 31

实际上，直到80后进入公司的2010年前后，很多人还认为如此严格

的新职员培训是富有成效的。曾在2012年参加过某银行新职员培训的朴

某称：“我们被赶进一个大礼堂，全体安静后，体罚开始了。”“我们被

要求做俯卧撑，还有蹲马步，到最后，黑乎乎的礼堂里热得像蒸笼一

140

样。”某建设公司的情况也差不多。名义上是“组织力培养”活动，实际

上却是要求新职员互相把手臂搭在旁边的队友肩上，然后不断重复下蹲

和起立动作，嘴里还要高喊“我们是一个整体”。脖子上挂着哨子的前辈

担任教官，指挥着新人们。在学校和军队中已经很难看到的集体体罚在

企业新职员培训现场却经常发生。但新职员崔某说：“整个培训期间我

的腿都在发抖，嗓子也哑了，但那段时间让我和同伴们结下了深厚的友

谊。”

80后认为，这种集体体罚和军事化训练等活动虽然在体力和精神上

都很辛苦，但是很有意义，在此过程中有助于和同伴们培养起深厚的感

情。我是在2007年接受新职员培训的，记得每天早上6点全体人员都要

集体晨练，可我那天定错了闹钟，缺席了当天的锻炼。最后，全体人员

（将近两百人）都受到了惩罚。那件事以后，整个培训期间不论见到

谁，我嘴里都不停重复着“对不起”，但即便如此，很多同事还是笑着说

这使我们的心走得更近了。

2017年，出任韩国国家足球队教练的金南一教练曾说：“看着这些

不知道着急的足球队员，我真想用棍子好好教训他们。但时代不同了，

那样做好像已经行不通了。”正如他所说，棍棒教育的时代已经一去不

复返了。要明白的是，90后这代人非常重视对自我的认可和尊重，在这

一点上，他们与上一代人有着明显的不同。

在90后踏入职场的今天，上面谈到的新人培训方式听起来或许有些

不可思议。对现在的年青一代来说，权威和控制很难行得通。就像上面

提到的朴课长的例子，那样做非常容易引发矛盾。现在已经很少有人赞

成实施高压、残酷的训练方式了。大多数人认为，这种方式仅适用于军

队里的压力训练，但和呼唤人才创新、全球视野的时代潮流背道而驰。

尤其是90后很容易认为企业名义上重视创新，实际上却故步自封，从前

的那些培训方式是必须清除的积弊痼习。

141

80后和前面的一代人一样，根据自身利益行事。如果从长远来看符

合自身利益，便努力靠意志熬过艰苦的新人培训期，同时暂时牺牲自己

的权利。但是90后不希望因为高压要求而妥协，并且认为，为了全体而

牺牲少数是不合理的。只要对过去的管理体系进行适当调整，就可以满

足80后的基本价值要求；但是90后希望通过保护和行使权利来确认自身

的存在感，并获得思考和行动上的自由。为什么权威式的高压管理难以

行得通了？原因就在这里。

不是掺和，而是参与

最近非常流行一种利用手机App比赛答题的直播，其中最有名的是

以二三十岁的职场人士为对象进行的果酱直播，它的日均同时在线人数

高达7万～8万人。著名的“果酱叔叔”金太镇（音）在直播开始时总会说

一句：“我们不是掺和，而是参与。”32这句话是极具代表性的。

新生代认为“参与”一词带有正面含义，但“掺和”一词带有负面意

义。那么，这两个词在意思上有什么差异呢？韩语中的“참견”（掺和）

一词在字典中的解释是“对于与自己毫不相干的事情进行干涉，或不懂

装懂、指手画脚”，而“참여”（参与）一词在字典中的解释是“加入某件

事情之中，与之产生一定关系”。由此可以看出，年轻人非常愿意直接

加入与自己有关系的事情当中。

回到问答比赛节目。这种节目的历史比较久，一般通过电视和广播

进行。代表性节目有1973年开始播出的EBS《奖学quiz》，该节目已经

持续播出了40多年，还有以“剩下问题，还是剩下我？”而闻名的KBS的

《挑战金钟》，2003年开始播出的KBS 1TV的《韩语较量》，2007年开

始播出的KBS 2TV的《1对100》。这其中，唯一一个观众可以自由参与

的是常识问答节目《1对100》。观众如果想参加节目，可以登录“1对

100”网站，点击“一人参加”选项，进行网上预审申请。如果预审通过，

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则可以参加“一人组”或“百人组”。给出的50个问题，只要答对30个以

上，就可以参加“百人组”。

在这里，最重要的不是100名参加者，而是观众也可以参与节目、

一起答题的方式。普通观众可以边看电视边和节目中的答题者一起答

题。看到选手没有答题成功，作为观众我也经常想：这种题怎么能出错

呢？我觉得我都可以去答题了。后来，不甘心的我也上网申请预审了，

不过最后没有选上。但是，对于90后来说，这是最自然不过的事情。他

们渴望真正的参与。现在，他们通过智能手机应用程序，参加实时答题

秀，以证明自己的实力。主持人提出问题以后，任何人都可以直接发送

问题答案。

“参与” 带来的满足感

新职员走上工作岗位以后，短则一个月，最长甚至需要一年的时间

实习，来熟悉业务。成为正式员工后还要接受现场培训（On the Job

Training，简称OJT），即接受组内前辈或同事们的持续指导。这是因

为，“现场”才是最好的教室。尤其是在美国企业，OJT方式一直是员工

培训的主要环节之一，新职员培训经常在进入公司后正式实施。

但是，90后希望在业务熟练之前便在公司或组内发挥重要作用，并

希望通过直接参与公司业务来获得关注。他们需要的是一种自己被需

要、受重视的感觉。参与公司业务对他们来说是一种“认可”，也是一种

提高他们对公司满意度的方法。但是，在现场工作中90后负责的往往是

辅助性工作，这时，理想与现实的矛盾便产生了。

“在公司的新员工培训期间，经常能听到这样的话：‘你们每个人都

是公司的重要一员，希望你们用创意和热情为公司营造良好的氛

围。’当然，在培训的很多活动当中，我能够感受到这样的诚意。可是

143

进组已经两年了，今天我还是没有机会主管业务或者担任负责人。我要

做的只是收拾前辈们扔下的烂摊子，再不就是给别人打下手。培训期间

一直听的那些话，现在来看都是假的。”

——进入公司两年的金某（1990年生）

当然，上面的例子当中，公司一直让金某负责辅助性工作可能有其

他考虑。他说的“烂摊子”业务也好，“打下手”的工作也好，这些都是胜

任今后重要业务所必需的锻炼过程。在解决这些问题的过程中，可以学

到很多有关核心业务的东西。但是，如果不能妥善处理当事人参与业务

的欲望，他们可能很难以平常心接受那些工作。解决这一问题的方法有

很多。

一是赋予他们发言权。很多公司职员经常通过匿名社交软件Blind

等非正式渠道对公司提出意见。因此，在工作过程中，首先应该给他们

提供发表个人意见的机会。例如，让新职员出席大小会议，给他们发言

的机会，说不定在此过程中会获得有助于转换现有思考方式的新视角。

还可以把90后的新职员召集到一起，对某一特定主题进行讨论，尤其是

公司即将出台的新政策、研究开发中的新产品、新市场战略和宣传战略

等与创新相关的话题。这也是兑现新人培训时强调过的用活力和创意为

企业营造良好氛围的途径和方法。

另外，企业内部管理者有必要提供更多让新员工与高层进行双向沟

通的机会。之所以强调“双向”，是因为目前企业内部的大部分沟通都是

单向进行的。许多企业在进行的“与管理层的对话”或“高管定期座谈

会”上，大部分时间不是新职员在发言，而是高层在训话。不管是企业

的管理层还是企业内部的整体氛围，都不允许未经过滤的现场发言泄露

出去。如此，真正开诚布公的参与就不可能实现。要想改变这种状况，

管理层需要有开放包容的心态，但更需要的是真正提供机会让所有人畅

所欲言。

144

几年前，一家大企业开展过一个名为“逆启导”的项目计划。与兼具

丰富经验和智慧的前辈们一对一向新职员提供指导和建议的“启

导”（Mentoring）正好相反，“逆启导”是新职员向所属组织的领导提出

意见和建议的一种做法。但是，这个项目不到两个月就被叫停了。表面

上公司给出的理由是“领导没有时间”，但实际上是“新职员的意见、建

议过于直接，让领导难以接受”。

在同一部门工作了一年的新职员对领导说：“常务，您开会的时候

总是只顾说自己的，不能接受相反的意见，所有问题您都事先定好了答

案。部门会议也是高压式的，下属们无法坦诚地提出自己的意见。”后

面发生的事情不用猜也知道，听到这么逆耳的“忠言”，一脸阴云密布的

领导找到管理干部，让他们今后加强对新职员的教育。最终，“逆启

导”计划只能黯然收场。之所以出现这种情况，是因为计划的初衷没有

被很好地执行，以及参与活动的领导者完全没有做好准备，也缺乏足够

的诚意。

对90后这一代来说，参与公司工作和他们本身的成长和成功一样重

要。因为“参与”既是他们最想要的，也是最难得到的。应该赋予他们的

不一定是权力，而是一种表达的权利。要让他们发声，受到关注，做出

成绩。参与度越高，他们适应得就越快。他们的意见受到越多关注，他

们的责任感就越强。不仅如此，还要让他们能看到努力带来的成果，这

是激励他们的最佳方案。

棉花糖实验陷阱

斯坦福大学心理学家沃尔特·米歇尔（Walter Mischel）进行过一个

经典的棉花糖实验。受试者是一群学龄前儿童，他们面前的小桌子上摆

着两块棉花糖，还有一只小铃铛。他们可以选择马上吃掉棉花糖，但如

果可以再等待15分钟，他们就会得到双倍的奖励，实验的目的是了解孩

145

子们的克制力与成功之间是否存在关系。10年后进行的跟踪调查显示，

当初能够抵制棉花糖诱惑的儿童有更好的人生表现，比如，身材更苗

条、社会适应能力更强，而且能够等待15分钟的孩子比只能等待30秒钟

的孩子的SAT（美国高考）成绩平均高出了210分。

棉花糖实验可以说是公司中最常听到的那句“要学会忍耐”的最有说

服力的依据。但是，棉花糖实验给我们的启示真的是“只要有克制力就

能成功”吗？33这个实验之所以能紧紧抓住公众的眼球，也许是因为它把

人们最好奇的问题——成功人士都有什么样的特征？——转化为最简单

的公式了，即“性格是天生的”，还有“忍耐是一种美德”。

但是，2013年，罗切斯特大学的霍莉·帕尔默里（Holly Palmeri）和

理查德·N.阿斯林（Richard N. Aslin）在《认知》（ Cognition）期刊上发

表了题为《美食逻辑》（ Rational Snacking）的论文。新研究显示，有

些孩子是因为不相信研究者会给他们带来新的棉花糖，所以他们吃掉了

棉花糖。研究者认为，在不安定的环境下长大的孩子会带着“吃到就是

赚到”的想法，认为自己能够得到的唯一奖励，就是吃掉面前的棉花

糖。而越在安稳的环境下长大的孩子，越有可能信任研究者，因此很可

能更愿意多等几分钟。

此外还有许多研究人员发表了类似的质疑米歇尔实验结果的论文。

但是，大多数人不想了解复杂的社会和心理学问题，只喜欢听心理培训

师口中那些简单、容易转述且精彩绝伦的故事。许多培训师都喜欢拿棉

花糖实验说事，然后总结道：“4岁的孩子也懂得人生成功所必需的是什

么，那便是克制与忍耐。”

但是，即使实验中抵制住了美食诱惑的孩子后来取得了更大的成

功，也不能说明他们具有天生抵制诱惑的潜质。正如罗切斯特大学的研

究人员所说，有些儿童也许只是因为不相信研究者的话，所以没有选择

等待，也有可能那天他太饿了。在复杂的世界里，单纯的忍耐力并非人

生成功的秘诀。因为在这个世界上，有数千种因素可以影响和改变我们

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的生活。

不要只会说“要学会忍耐”

一般来说，公司内部的管理者和上司们经常这样评价90后：缺乏忍

耐力，往往还没有达到公司要求的业务水平就坚持不下去了，很容易自

暴自弃或干脆辞职。这种说法与目前社会上对90后一代的偏见基本论调

一致。在美国，有一种说法是“雪花时代”（Generational Snowflake），

意为年青一代过于脆弱，像雪花一样容易融化。在韩国，人们还借用饼

干的名字，将这类人称为“쿠크다스 멘털”（酥饼心）。那么，为什么90

后普遍不喜欢忍耐，经常难以容忍一些看似微不足道的小事呢？

美国知名演讲家兼作家西蒙·斯涅克（Simon Sinek）在题为《千禧

问题》（ The Millennial Question）的访谈中表示，美国的千禧一代似乎

忘记了某些东西。随着科技的进步，他们越来越急躁，希望心里所想立

刻就能实现，很难形成深远而有意义的关系，抗压能力很弱。

可以说，这一代孩子是在“瞬间满足”的世界中长大的。要买东西？

上亚马逊！东西隔天就能送到。想看电视？通过网络和网飞

（Netflix）(1)立刻就能收看。任何你想要的东西，都随叫随到，瞬间让

你得到满足。这样的成长环境让他们在需要花费时间和努力的“职场人

际关系”或“职务满意度”等方面面临着困难。那么，我们应该给他们何

种建议呢？像以前那样告诉他们要学会忍耐吗？

为了寻找解决问题的方法，让我们先了解一下成功管理美国千禧一

代的美国陆军的事例。美国陆军人力管理最高指挥官罗伯特·卡尔

（Robert Carr）上校表示：“我们希望留住最优秀的人才，在这一点上我

们和其他私企没有什么不同。但因为是军队，所以难度更大。”34由于军

队里要求严格遵循核心传统和流程规则，这对于习惯了挑战现状的千禧

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一代来说非常困难。卡尔上校还说：“一些新兵野心勃勃，但他们说，

自己不愿意为成为高级参谋等上二十年。”

对有这种雄心壮志的千禧一代新兵们，部队里一般不会说“让你干

什么你就干什么，哪儿那么多废话！”或“只要坚持，总会有机会的”，

而是适当给他们以期待，从而增强组织的凝聚力。例如，在部队的经历

是有用的加分值，但是在最初的两年里要做好接受低工资、执行高难度

任务的心理准备，这一点一定要事先和新兵说清楚，让其对未来存有期

待，延长服役时间。

90后不愿意只默默接受前辈们教育，对他们来说，这种长期的学徒

式教育方式只会增加不确定性。但是，迄今为止，韩国的很多组织都过

于强调所谓的“农业勤勉性”，同时给缺乏韧劲的员工打上“缺乏热情的

失败者”的烙印，这就是我们的社会现实。

90后进入公司后，一段时间之内都要接受师徒制教育，通过这种方

式可以得到成长，同时也会伴随着一些问题。对此，组织内的管理者必

须坦诚地向年轻人说明。另外，比起直接提供解决问题的标准答案，最

好提供机会让他们自主寻求更好的解决方案。而且，这一切的大前提是

要长期关注他们。

西蒙·斯涅克说，我们应该敞开心胸接受这些“惊人的孩子”，还要

营造一个能更好地接纳他们的环境。他呼吁，希望有越来越多的人加入

愿意长久关心和帮助这些孩子的行列，时间不是一年，而是一生。他

说，企业有责任营造一个能帮助他们克服瞬间满足、有饥渴感的环境。

企业要管好千禧一代，就要将父母没教的补回来。我们要更努力地营造

出学习合作技能的环境，同时教授他们没学习到的社会技能。不要再重

复那句“你们要学会忍耐”，试着建立一种能产生良性互动的机制吧，我

们有责任帮这个世代把断层补起来。

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工作可以是快乐的吗

90后一代被称为最初的游戏一代。21世纪最初的几年，当时还是小

学生的他们已经加入了游戏大军的行列。一到放学，他们就成群结队地

跑到网吧，瞬间占领游戏天地。现在，很多网络游戏公司都以“假期特

惠”之名举办一些促销活动，这时，各大游戏网站的留言板管理员便要

超负荷工作。网吧管理员每到学生假期也会变得超级忙碌。可能也是这

个原因，导致放假前游戏公司的股票上涨。

我们这代人一般认为游戏是“一部分孩子”或者“男孩子”的专属，但

90后不分男女都玩游戏，他们从小时候起便接触游戏，玩游戏就像看电

视一样普通。70后玩游戏要去游戏厅，80后一般通过电脑等玩主机游

戏，这些都需要特定的环境才能玩；但90后不再受到电脑和网线等条件

的限制，而是在任何场所都可加入游戏。对于从小就在游戏环境中长大

的他们来说，游戏并不像老一代所认为的那样，单纯是一种逃避，而是

与自己的生活息息相关。

80后和他们的长辈们通常追求所谓的人生目标，但90后更加重视现

在的人生，追求人生的游戏。与此同时，能够打动他们的力量也完全来