理想的薪酬，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现一定的灵活性。当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
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360°应对“期望薪酬”潜规则
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应聘登记表中，一般有“薪水期望值”一栏。这一栏究竟如何填，困扰着不少应聘者。不少应聘者都有这样的苦恼。在填写“薪水期望值”这一栏时，先填了“2000”元以上，犹豫片刻后又改写成了“1500”元以上。无疑，他们的担心只有一个：薪水期望值填高了，连面试的机会都没有了。不论谋职者本人对胜任职位是否自信，每次填薪水期望值时，心里总有些发怵。有人以为薪水期望值越高，说明自己的工作能力越强，但又怕用人单位嫌自己“志大才疏”而落聘；填低了则担心被认为胸无大志。总之，“薪水期望值”填多填少总是一个两难的选择。
1三资企业期望薪水怎么谈
到外企求职最犯愁的是，在被问到“目前薪资”和“期望薪资”时，该怎么回答。
若是实在无法回避这两个问题，那你应该表现得既老实，又要有策略。老实告诉对方你目前的薪资水平，但在说出你的“目前薪酬”时，不要直接说你的货币报酬“2000元”、“3000元”，你得告诉对方，“我目前的工资构成是这样的：基本工资是2000元，房贴是500元，车贴是400元，话费补贴300元，每年有一次海外休假的机会……”这样才不会发生新老板看似给了你更高的月薪，但综合算下来，还是吃亏之类的事。也不要怕说出自己目前的薪资后，新老板会据此压低你的工资。事实上，只要一家公司考虑用你，他们一定会给你一份合理的薪水。千万不要以为在外企里个个都是能挣大钱的，一样是外企，因为性质不同，工资又分三六九等，如果你找工作的第一要义就是高薪，那你可要看准了。
三资企业里，又分厂矿型的合资企业、外国公司的办事处和外商独资的生产型企业３种。如果拿大学毕业生的起点工资作比较的话，其中：厂矿企业的工资水平偏低，在1700元到2500元之间；办事处性质的公司起薪最高，在2000元以上，但最多不会超过3500元；居中的是生产型企业，介于2000元到2200之间，最高不会超过2500元。
当然，考上“管理培训生”项目的除外。这是为培养公司的管理人员而设的，像P＆G、英美烟草、可口可乐和微软等公司都有这类项目，非常难考，但起薪非常诱人，本科生的起薪一般在3500元到7000元，还不包括２年的海外培训等。不过，这种岗位的风险也非常大，麦肯锡公司这类职位的起薪是1000美元，但淘汰率是60％，被淘汰的人，绝对不可能得到换一个岗位的机会，而是直接出局。
2国内企业期望薪水怎么谈
国内用人单位要求填写“薪水期望值”，主要想考察应聘者对某个行业中某个职位的认知程度。人事经理常会问应聘者“假如低于期望值可以考虑吗”，应聘者最好回答“可以考虑”，因为招聘方此时考察的往往是应聘者对公司和职位的态度。实际上，并非应聘者降低“薪水期望值”，实际薪水就会降低。正常情况下，正规的用人单位都会按自身的薪酬体系发放薪水，当应聘者成功求职进入企业后，企业就会按照你的岗位和职级等给你制定相应的薪酬。若应聘普通职位或自身竞争优势较弱，可以将期望值填得比行业内薪水的平均水平略低些，这样还是比较稳妥的选择。
３海归期望薪水怎么谈
“海归”又分两种，一种是“学归”，另一种是有过工作经验的。公司对这些人的工资水平也会区别对待：一种是和本地员工拿一样的薪水；另一种是作为“外派人员”处理。一些有过工作经验的“海归”，和本地员工拿一样的薪水似乎有点委屈他们，用“外派人员”的标准来衡量又够不上，于是很多公司实行“打包工资”，什么“子女教育费”、“海外医疗费”，统统算在年薪里，给一个总数。“海归”求职尽量避免尴尬的境地，如果公司给出的货币薪酬很难有比较大的弹性，达到你满意的程度，不妨在总数上下下工夫。例如，英特尔公司曾有过很多“外派员工”，但３年之后，他们都被转成“打包工资”。虽然少了很大一块福利，但还是有很多人留下了。新回来的“海归”要积极调整心态，你现在拿到的高薪可能是镀金使你的身价提升，但以后工资的涨幅完全要靠你在未来工作中的贡献了。
面试中最难的一关——谈薪水，漫天要价固然不可取，过分“谦虚”也并非上策，要知道这是你为自己争取利益的最好机会。
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面谈薪酬忌讳多
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求职者应聘中高级职位且自身竞争力较强，或应聘比较紧俏的职位，可以将薪水期望值填得稍高些，甚至可以面谈要价。薪水的高低在一定程度上决定着你的社会价值和你的生活水准，把握机会当面问个清楚，免得日后发生误会。这已是现代人的理性共识。当然这不是单纯的讨价还价，而是一个特别的商业谈判，避开谈判忌讳的“雷区”才能轻松取胜。
1面试谈薪的六个雷区
雷区一：打无准备仗
此番面谈不但关乎你今后薪水薄厚，更可能影响到你是否能得到这份工作——如果你的期望值远远超过老板心中的标准，或者对方的承受能力，而你又不能结合该企业的实际情况让老板给你一个“破例”的理由，那么老板即使很欣赏你也只好对你说抱歉了。特别是那种你本来很想得到这份工作，而且适当降低标准你也愿意承受的情况下，仓促上阵，只会让自己陷于被动丧失机会。你的资料准备越充足，成功机会也就越大。
雷区二：不知道自己到底需要什么
面谈薪酬终归还是交易。要想成功，你必须首先考虑好自己最优先的需要。你到底想要什么？如果工资低而拥有大量股份你是否满意？你是否符合拿到奖金的标准？如果收入每年浮动很大，你是不是有能力应付？工作的安全感对你重不重要？
明确你自己的需要也能帮你决定去何种类型的公司工作（比如，老企业可能比新创立的公司能提供更高的薪水，但后者能提供前者不具备的股份或股权）。不过，不管你考虑的是何种公司，也许老板开的价钱他都未必能实现。关于某一职位所能付的工资和它能提供的福利，一般公司都有许多规章制度上的限制。了解到你自己的需求和公司在制度及预算上的限制，你就能开出最符合你利益的价钱，同时对那些无法提供相应条件的公司，你也不必再浪费时间。
雷区三：狮子大开口
工作面谈不同于一般“谈判”，因为面谈结束后，你可能会和你面谈时的“假想敌”一起共事。所以首先你要明确一点，它不是一次性的交易，你不能像买车买房一样一味盯着MONEY。更为重要的是，你的事业成功可能就建立在这次面谈上。因此，尽管你想争取最好的价钱，也是要小心谨慎，千万不要因小失大，从此破坏了你在对方心目中的形象。
同样道理，对方也希望在愉快的氛围内完成招聘和面试工作。当他认为你就是合适的人选时，他所考虑的也不仅仅是争取一个最低的价钱，而是如何让你接受这份工作。
雷区四：实话实说ＰＫ撒谎
诚实是重要的。如果你在面谈过程中撒谎，迟早会被发现，这会让你信誉尽失，即使得到了工作，处境也将非常不利。当然，完全实话实说效果也未必好。如果情势对你不利，可以不必直接回答问题。注意重点陈述对你有利的事实。你说什么或怎么说都可以大做文章，不妨预先想好这些问题的答案以备提问。
雷区五：过早兜底
如果老板不确定什么价钱能让你接受，同时你自信他对你感觉还不错，他的最初报价往往接近他的最高报价。若是你泄露了太多信息，比如说你原本过低的工资水平和期望值，或者想要获得这份工作的迫切心情，他也许就不会开出最好的条件。不早早透露你的全部要求，或者令你跳槽的全部条件，暗示对方你不过是想寻求更好的发展，说不定对方提供的条件大大超出你的预期。
雷区六：因小失大
永远不要忘记，面谈是你和该企业关系的起点。这是最重要的戒律，怎么强调其重要性都不过分。它是你在该公司事业发展的第一步。它奠定了你工作关系的基础。争取得太少，起点太低，你的整个职业生涯都将处于不利位置；而计较得太厉害，你会在开始前就毁了这种关系，或者给人留下不知天高地厚的印象。如何把握这中间的轻重关系，直接影响到你在未来公司的发展。
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签订劳动合同，为薪酬“护航”(1)
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劳动合同是用人单位与劳动者之间权利与义务的明确约定，一份合法、有效的劳动合同应该是用人单位与劳动者之间各自权益的“双赢”。这一双赢的结果在目前就业压力较大、劳动者处于弱势地位的情形下不可能靠企业“施舍”得来，相反得靠劳动者主动争取。
1聘用合同谈判，放大你的价值
求职者应聘成功以后，接下来的就是和单位谈聘用合同了。了解以下几种情况，会让你在谈判中最大限度地争取自己的利益。
1）了解你的需要和你未来雇主的需要
聘用合同谈判需要权衡与协调，要在这类谈判中成功，你首先要权衡自己的能力。你想要什么？你是否自信能达到既定的标准从而得到奖金？了解你自己的需要将有助于你选择公司的类型，每个公司所能给的报酬和福利都有许多由来已久的制约，了解公司在其运营能力和预算范围内所能给予的，将有助于你获得更好的报酬。
2）了解特定谈判的不同变化
有时你这样的人才在市场上并不多见，公司通过面试发现你是最合适的人选会很快聘用你。如果这时你推迟聘用合同谈判的话，你的优势地位将增强。如果你只是公司的几个候选人之一，就应该尽量表现出积极的态度。报酬是决定聘用的关键因素，权衡形势，了解每一方的相对形势将有助于你决定如何进退。
3）未知也可以成为你的优势
如果一个雇主不能确定怎样才能聘用你，他所给的报酬有可能是最好的报酬。如果你泄露了太多的信息，那么报酬有可能没有原来那么高。如果不告诉雇主你确切的报酬，这将迫使他提出最好的条件。
4）善始善终
把握最佳的结束薪酬谈判的时机。在谈判时你得到了你期待的，这时你应该感谢与你谈判的人。如果你还没有意识到此时应该停止谈判，那么你可能会让公司觉得他们选错了人。
2学会利用法律“保护伞”
劳动合同的签订，不仅事关个人在薪酬、福利、保险等方面的物质利益，还涉及到诸如培训、晋升等个人长远发展问题，因此必须慎重对待。在试用期间或面谈接触之际，应全面了解与工作相关的情况，切忌在工作难找的压力下，急于催促用人单位签约，结果反为用人单位所制。对于刚毕业的学生，尤应注意这一点。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确各自权利和义务的协议，也是劳动争议发生后处理争议的重要依据。因此，在签订合同前，劳动者至少应具备以下三方面的常识：
1）提前准备
在劳动合同订立7天前，可以要求用人单位提供合同文本，以便对合同文本内容有充分的了解，特别是对于双方协商约定的条款，尤应引起高度重视。
2）把握内容
从全面保护个人利益出发，应尽量了解《劳动法》的内容，这一点虽然对大众来说有很大的难度，但从合同本身出发，应清楚劳动合同的条款要包括两部分：一是法律规定的条款，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任共7方面的内容；二是双方认为有必要明确约定的条款，应明确写明。
3）重点了解
在把握合同条款的基础上，还应该清楚了解事关自身利益的两部分内容。一是在什么情况下解除劳动合同劳动者可以获得经济补偿以及补偿标准。关于这一点，《劳动法》列出了7项内容，可向劳动部门查询。二是在什么情况下单位不得与劳动者解除劳动合同。《劳动法》第29条对此做出了明确规定。
3稳妥善后，让你的待遇“滴水不漏”
劳动合同签订后，还应积极做好善后工作。明目张胆的不公正合同比较好防范，即使在签订比较正规的合同时，也要洞察蛛丝马迹，以防上当。
1）附加条款要看清
在聘用合同中，一般都是会有一些附加条款的，求职者在签订前一定要让企业拿出原文，仔细审看无异议后，还要盖章留存，以做依据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明，需要立即补齐的绝对不可拖延。
2）当面签字、盖章不可少
求职者拿到合同，应该让企业及其负责人同自己当面签字盖章，以防某些企业利用后签字的时间在合同上动手脚（更改数字、时间等）。同时，仔细鉴定单位所盖公章，看其是否与自己即将进入的单位一致。因为事后往往发现，在同一法人单位下，会存在许多分公司和下属单位或营业部门。
3）数字一定要大写
合同签字后，有些企业会抓住时间空隙，将合同上的数字更改让求职者吃“哑巴亏”，所以，求职者在签订合同涉及薪酬福利具体数字时，一定要用大写汉字。
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签订劳动合同，为薪酬“护航”(2)
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另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。合同生效的条件和时间：有些合同需要登记才能生效，而时间涉及权益期限和合同续签等问题，这些都需要予以充分的注意。
职场核心小贴士：四步打探公司待遇
面试谈薪，有些老板也会给你机会，让你主动向他提问关于本企业薪酬福利方面的问题，这样的机会不会很多，但是一旦被你遇到一定要抓住机会，要知道，这可是打探企业薪酬的好机会，切莫错失良机。
第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试者问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗？”应聘者就可问：“像你们这样的大（正规）企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”面试者一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问“贵公司的薪酬水平在同行中的位置是怎样的？除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会？试用期后工资的加幅是多少？”等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。
下面总结了十个相关的经典问题，看看你自己最关心的是哪个方面：
Q1：贵公司起薪标准、调薪做法、考核办法及升迁制度如何？
Q2：贵公司是否采取年薪制？年薪所涵盖的项目有哪些？
Q3：贵公司的整体薪资架构如何？
Q4：贵公司最近几年的调薪状况如何？未来的营运发展计划如何？
Q5：我所应征的职务，贵公司每年平均招募多少人？
Q6：贵公司和我相同资历背景者的薪水状况如何？
Q7：贵公司薪资水准在同业或同区域内的水平如何？
Q8 贵公司是否实行年底双薪制？
Q9：贵公司的员工福利项目有哪些，住房这一块怎么操作的？
Q10：贵公司对技术人员的奖励制度是如何实施的？
第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约达到怎么样的水平？”对方就会透露给你准备开的工资水平。
第三步如果你对这工资还不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是ＸＸ元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高？”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把３个月的试用期缩短为１个月？”
第四步是在福利上争取更多一些，不过这只适用中高层职位者，因为下层员工的福利是几乎没有弹性的，而越往高层福利的弹性就越大，越有可能通过协商在各种补贴上争取多一些利益。
总之最重要的技巧在于用探讨协商的语气来谈，还要察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见，求职者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样才辞去原职，免去日后口说无凭的纠纷。
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*快速掌握高薪计算的诀窍
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“你的工资不是HR决定的。”这句话会使许多职场新人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？”事实上，尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬主管一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对身在职场中的人们来说是获得高薪必备的工具和诀窍。
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你的薪酬并非由HR决定
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“你的工资不是HR决定的。”这句话会使许多职场新人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？”事实上，尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬主管一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对身在职场中的人们来说是获得高薪必备的工具和诀窍。
那么，什么因素在决定你的薪酬指数呢？
职场新人通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此，岗位测评(Jobevaluation)实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较确切的定义是：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”(Jobanalysis)，即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。
现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项，总共也只占24%。因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，纳入所谓的“职级图”。
样本
企业确立雇员的薪金一般均要根据事先设计好的职级图，而工资结构是根据职位/职级来确立的。
类别职位职级
基本工资（元/月）
最低平均最高
A高级管理人员/高级部门主管17
1615800
1254222200
1811028600
23678
B部门管理人员/主管专业人员15
14
1310800
9060
771115428
13086
1101620056
17012
14321
C一般管理人员/高级专业人员12
11
106621
5476
45689366
7823
652612110
10170
8486
D初级管理人员9
8
73842
3217
26885488
4596
38407134
5975
4992
E高级职员6
5
42283
1949
16813261
2784
24014240
3619
3122
F一般职员3
2
11381
1090
9011972
1557
12872564
2024
1673
（职位/职级/工资结构表样本中的数据仅供参考之用）
职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中，通过它可以一目了然地知道你所处的某个岗位/级别工资多少，未来还有多少涨薪空间以及高薪职位的攀爬方向。
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职场“双薪”的秘密
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“双薪”对于职场人士来说是一种冲击力度不小的诱惑。但双薪的构成究竟是什么形式呢？得到双薪的机会何在呢？
1双薪有两种主要形式
1）12+1
企业发放双薪是一种奖励员工的形式，通常分为两种：一种是12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。
2）12+2
还有一种方法是12+2。即当员工为公司服务了一整年，有多发2个月的薪水作为奖励。这种是非常灵活的做法，它一般从公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润来打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10%-20%，集体工作量占30%-40%，而个人指标则在双薪中占到40%-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司作出贡献。
3）其他形式
近年来，国家机关、事业单位、企业和其他单位陆续实行了“双薪制”，即发放第13个月的奖励工资。个人取得的这部分收入属于任职受雇的奖励性收入，是工资薪金所得的范畴。“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向在年终奖的问题上运用这种比较简单干脆的处理方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发1个月至数个月的工资。据网上资料显示，英特尔的一般员工年终加发2个月-4个月的薪金，而朗讯高级员工的年终奖就有可能达到近6个月的工资水平，上海大众有的能多发13个月的工资。
奖金的另一种形式就是发红包，这种年终奖发放形式的魅力就在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施，特别是在销售业这样特别看重个人业绩的行业中，红包更是成为员工年收入的重要砝码。
2如何拿稳这笔“意外之财”
年终双薪，也就是所谓的第13个月工资，有关法律中没有明确规定用人单位必须给职工支付13个月工资，但是13个月工资的情况在我国很多企业中非常普遍，是国外企业传过来的一种薪酬方式。有的企业是合同中与职工约定，干满12个月，或者到年底的时候，可以享受第13个月的工资。如果有了这样的约定，企业必须要给职工支付第13个月工资。如果合同中没有规定，企业是否发放就不能强求。说到工资的标准，国家立法中并没有关于第13个月工资的任何规定，所以第13个月工资给付的额度，是基本工资还是全额工资，或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。
企业发放双薪是根据自己的政策来指定的，所以如果有的员工在8月份离开公司的话，有的公司会比较通情达理会给他双薪中的一部分，但有的公司肯定是不会给一分钱的。在后者上班的员工会对此非常小心，选择跳槽可能意味着损失了一笔收入。
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不可不知的职场高薪计算法则(1)
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1职场人如何缴纳薪酬个税
2006年1月1日，关系着职场人“钱”途的新规定付诸实施了。个人所得税工薪费用扣除标准由800元调整为1600元。对于这个与钱袋关系密切的新规定，在职场上打拼的你一定要在心里好好打打自己的小算盘，理好个税这笔财。
个税起征点提高后，除了1600元的扣除标准外，现在不作为纳税基数的“四险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金）也是允许抵扣的，这就使实际扣除额超出了1600元，从而让更多的人从中受益。
不少人心存疑惑，第12个月的工资和年终奖该如何纳税呢？在新的起征点下，个人所得税即按照1600元标准扣除，而不是按照税款所属期计算。这也就是说，职场人士在为今年12月的薪水缴纳个税时，就能享受到1600元起征点的好处了。国家税务总局调整了个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税的方法。纳税人取得的全年一次性奖金、年终加薪等，均可采用一次分解12个月确定税率的计税方法计税，已按原计税办法纳税的，多纳税款可相应抵减以后月份应纳税额。此外，员工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
个人所得需要缴纳个税的项目个人所得免纳个税的项目
（1）工资、薪金所得（1）省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金
（2）个体工商户的生产、经营所得（2）国债和国家发行的金融债券利息
（3）对企事业单位的承包、承租经营所得（3）按照国家统一规定发给的补贴、津贴；
（4）劳务报酬所得（4）福利费、抚恤金、救济金
（5）稿酬所得（5）保险赔款
（6）特许权使用费所得（6）军人的转业费、复员费
（7）利息、股息、红利所得（7）按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费
（8）财产租赁所得（8）依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得
（9）财产转让所得（9）中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得
（10）偶然所得（10）经国务院财政部门批准免税的所得
税率那么复杂，等级又是那么多，职场人士在计算个税时有没有一个简单易学的方法呢？
一个比较简洁的方法是：每月取得工资收入后，先减去个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金，以及按规定标准缴纳的住房公积金，再减去费用扣除额1600元/月（来源于境外的所得以及外籍人员、华侨和香港、澳门、台湾同胞在中国境内的所得每月还可附加减除费用3200元），为应纳税所得额，按5%至45%的九级超额累进税率计算自己当月需要缴纳个人所得税。
级数全月应纳税所得额税率%速算扣除法（元）
1不超过500元的50
2超过500元至2000元的部分1025
3超过2000元至5000元的部分15125
4超过5000元至20000元的部分20375
5超过20000元至40000元的部分251375
6超过40000元至60000元的部分303375
7超过60000元至80000元的部分356375
8超过80000元至100000元的部分4010375
9超过100000元的部分4515375
应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数
例：王某当月取得工资收入9000元，当月个人承担住房公积金、基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金共计1000元，费用扣除额为1600元，则王某当月应纳税所得额=9000-1000-1600=6400元。应纳个人所得税税额=6400×20%-375=905元。
2拿了年薪制如何计算个税
企业经营者年薪制是指以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付给企业经营者年薪的一种分配方式，由“基础薪金＋效益薪金（或称风险收入）”为主要构成模式。
对于个人年薪的衡量一般是以年度的指标，如企业资产保值率、利润增长率等作为依据，平时按月发放基础薪金部分，按一定制度规定核定剩余部分年薪并在当年年底或次年“补齐”。
根据国家税务总局《关于企业经营者试行年薪制后如何计征个人所得税的通知》对试行年薪制的企业经营者取得的工资、薪金所得应纳的税款，可以实行按年计算、分月预缴的方式计征。
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不可不知的职场高薪计算法则(2)
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例如：
北京市某公司业务经理每月取得的工资薪金基本收入为３０００元，年终取得的效益收入为１２００００元，该公司应为其代扣代缴的个人所得税额为：
每月应预缴税款＝（３０００－１２００）×１０％－２５＝１５５（元）；
全年已预缴税款＝１５５×１２＝１８６０（元）；
全年收入＝３０００×１２＋１２００００＝１５６０００（元）；
月平均应纳税额＝（１５６０００／１２－１２００）×２０％－３７５＝１９８５（元）；
全年应纳税额＝１９８５×１２＝２３８２０（元）；
全年应补缴税款＝２３８２０－１８６０＝２１９６０（元）
3学会“算计”加班工资
也许不少人知道加班工资是200%，节假日加班有300%的工资，可是到了实践上，这个200%去乘以多少却成了一个糊涂账，很多职场人士天天加班，却不清楚这笔加班费到底该怎么计算。
人事部门人员在计算加班工资时，有些用员工的基本工资去乘200%，有些用员工的合同上写的工资去乘200%，做法各异。员工有了疑问，人事部门也说不出个所以然，造成不少员工心存不满，这样容易造成员工工作的懈怠，不利于企业的凝聚力。
其实法律法规在规定加班工资为200%时也会说清如何计算这个工资标准，只是很多做人事工作的人员容易忽视。
请记住以下很实用的几个方法和原则：
*劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；
*用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；
*劳动合同无约定工资的，应以劳动者本人上月实际工资为基数；
*实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；
*加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
职场人可以看看自己平时的加班工资给的是不是正确，人事部门也可以核实一下自己的计算方法是否有悖。正确计算加班工资，给员工一个透明的环境，有助于提高员工的工作积极性。
4入股分红实现“双赢”
员工入股创立于法国，1916年4月间法国立法机关制定法律，创出一个近乎分红制度的员工入股制度，规定在股份有限公司中，对员工应给予一部分股权，员工并可选出代表出席股东大会，所得利息由员工自行分配，离开企业者即丧失其股权。入股分红制度也是源于法国，然后流传到英国、德国和日本，19世纪下半叶再传入美国。随着社会的不断发展，员工入股分红的形式多种多样，员工的地位和创造性得到不断提高，员工入股分红越来越受到企业经理的重视。在提高员工的参与意识、形式稳定的股东队伍，防止被他人恶意收买和保障国家税收等方面起到了十分重要的作用。
入股分红就是将分红与入股两者相结合的一种制度，即企业除将一部分的红利以现金或支票分配给员工外，并将员工应得的一部分红利，改发企业的股票，使员工不但分享企业盈余的红利，而且获得企业的股权。员工入股成为股东，依现行有关规定，可有下列方式：
1）公司办理现金增资时保留一定比例股份由员工优先承购。公司发行新股时，应保留发行新股总额10％至15％的股份，由员工承担。
2）分配员工红利时，计算分配员工红利的数额，以发行新股方式给付，这也是最常见的“员工入股分红”方式。不论是以现金或发行新股给付员工红利，员工均应依法申报为所得，因此，公司通常将二者搭配，使员工既取得价值较高的股票，亦有现金可支付税款。
3）员工以股东身份认购股份。公司在办理现金增资发行新股时，如果预计保留给员工认购的股份大于法定最高应保留率15％时，公司也将由原有股东放弃认购方式，而使员工以特定人员身份承购。
人在职场，切忌好高骛远，要保持清醒的头脑，才能避免落入“高薪陷阱”。
4）由现有股东转移持股给员工。公司在没有发行新股的时期，如果希望让员工加入投资，就必须协调现有股东，而转移部分持股给员工。
员工入股分红制度的主要作用可从企业和员工两方面来分析：
对于企业而言，入股分红手续简便，经由转账手续即可完成入股，减少了交易成本；提高竞争能力，工作报酬随着企业营运成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低营运成本，由于员工向心力增加以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产效率；劳资关系和谐，劳资双方利害与共，有效预防劳资纠纷。
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不可不知的职场高薪计算法则(3)
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对于员工而言，入股分红制度能防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化；超额利润与工资差距问题得到有效解决；社会地位得到提升，员工也成为了企业的股东，同时还减少了蓝领与白领间的地位差异。随着信息时代和知识经济时代的到来，员工入股分红制度也必将得到更大的发展。
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*职场新人：识破高薪陷阱
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高薪的确会让人心动不已。这既是对个人成绩、能力的充分肯定，也是激励自己前进的巨大动力。可是，高薪的得来就那么容易吗？高薪的承诺能够实现吗？求职路上的人们必须认真考虑这个问题。高薪有时真的会成为用人单位招聘的噱头。真正合格的人才难以寻觅，这是每家用人单位都明白的道理。而巨大的人才缺口又急需填补，情急之下，一些用人单位便想出了各种各样的歪招，假高薪、危险高薪就是其中的招数。用人单位在招聘、面谈时，往往说得振振有词，仿佛这份高薪水马上就唾手可得。可到了发薪水时，却又以效益不佳、工作表现不满意等借口，使原先的承诺大打折扣。
