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在这种情况下，我们应该选择开放式的方式来提问，才能达到更好的效果：“让我们来考虑一下所有可行的方法来遏制住这种趋势”或者更好一些的，“让我们仔细思考一下所有可能导致这一问题的原因”。最终，通过集思广益，我们知道导致销售下降的根本性原因，可能是员工消极怠工或者是市场对产品的需求逐渐减少。这些需要我们制定新的市场战略，比如产品的多样化，而这同样需要以能达到集思广益效果的提问。
这两种可能性都是通过我们“对原因的思考”而得来的。这多少从侧面印证了我们之前的一个基本观点。我们基本的出发点，是要确定真正的、根本的原因，而不是单一停留在如何解决暂时的症状和结果这一层面上。顺便提一下，我们经常把“或者”用在需要做单一选择的问题中，就像上面提到的例子；或者作为两种选项的连接词，也就是说两种选项可以同时选择。这也是我们要避免的一类问题。如：
Q：你是去了电影院或剧院吗？
A：是啊！
运用有洞察力的探查性问题
只有当你成为一个很好的倾听者时，你才能提出很有洞察力的探查性问题。
当你提出了很好的开放性问题时，谈话另一方的关键性想法实际上已经被你开启了—这正是我们提问的目的。在对方回答我们某一特定问题的时候，总会不经意间提到一些很重要的短语或者句子。这种情况肯定是不可避免的，是你恰到好处的提问引发了对方更多的思考—或者是显露出对方之前想隐瞒的，或者是他之前无意隐瞒但忘了表达的情况，甚至是一些完整的新思想。
如果你很细心的话，你可以很容易地把握住这些偶尔透露出的要点，毕竟在提到这些的时候，对方的语气，甚至是肢体语言多少会有一些变化的。
让我们以上面提到的培训课程中提了1个封闭式问题14个开放式问题的经理为例，来进行具体的分析。情况是这样的，“问题持有者”是几个团队的领导者，每个团队也有自己的领导者，但是其中一个团队的领导已经辞职了。他现在需要独立决定下一步应该采取什么样的措施。他必须决定是否该雇佣一个新的团队领导者：是在现有的团队成员中直接提升，并保持团队现有人数；还是在现有的团队成员中提升，再重新雇佣一个新的团队成员。
首先，他过度强调了“自主地”这个词。在目前的境况下，没有任何一个人在公司中处于绝对自主的状态。而这个“问题持有者”也有自己的上司，他应该确认一下他的上司对这件事情的态度，但是他并没有在谈话中提到这一点。
接下来，由于“问题持有者”非常迫切地想把这个真实的、和自己工作直接相关的重要情况表达出来，尽管提问者提出大量封闭式问题，他还是当作开放式问题进行了回答。在谈话中，他“提供”了三条小线索。这给了提问者进一步探明的机会，但提问者没有把握住。
第一次，他提到，通过一系列的谈话，他获知他可能会有“更重要的一项工作”。这一点需要我们很好地把握住，并进一步探寻相关问题：
“这听起来很有意思。我注意到你提到你将会承担一项更重的工作，你的工作将会有什么改变呢？”
第二次，他不经意间提到了“离开”这个词，由此可以展开三个开放式问题：
“谢谢你提供这些信息。你提到你将要离开，你会去其他什么地方呢？”得到这个问题的回答后，可以继续问：“那么你什么时候会离开呢？”获得相应的回答后，可以继续提问：“你的离开会给你的团队带来什么影响呢？”
第三次，非常奇怪，他在毫不着边际的情况下透露了相关信息。问题持有者正在侃侃而谈其他问题的时候，突然话锋一转，开始阐述“他是如何激励自己的员工的”。
当时，我的任务并不是探究具体的问题是什么，而是给他们相应的反馈，让他们更明确地看到提问者的有效性到底是怎么样的。我个人看来，通过有效地提问，可以揭示出相应的关键点，那么上面案例的主要问题是：“当我要承担额外的责任，并且需要和我的团队分开的时候，如何持续激励他们？”
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