所以，除非你的主管已经成了一只落水狗，千万不要得罪他，你可以不是他的心腹，但绝对不能成为他的敌人。
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勤向领导汇报工作
有人问我把勤向领导汇报工作作为新人在职业生涯中取得成功的重要因素是否有点小题大做？我跟他说千万不要低估了汇报的重要性，我觉得我们要把这一条作为企业人一生的行事信条去实践。下面是网络上流传的一个小故事，让我们看看不积极向领导汇报可能给自己造成什么样的麻烦。
许多“新兵”不懂社会交往的“规矩”，往往在不该说话的时候随便说话、不该做主的时候随意做主，从而给上司留下了极坏的印象。有一客户想做一个灯箱广告，便打电话给一广告公司的经理，经理恰好不在，是一位小姐接的。“麻烦你转告经理，我这里需要设计一个灯箱广告。”“这个啊，没问题！你派人过来和我们洽谈一些具体操作事宜就可以了。”小姐爽快地说。
这位客户刚要动身来广告公司，就接到广告公司经理的电话：“对不起！您来电话的时候我不在，你是要做灯箱广告吗？我们将派人到你那里去，将你的详细需求带回来。”停了一下，这位经理又说：“可是，对不起啊，我想知道是哪位小姐说叫你派人来我公司的。”这位客户愣了一下，说：“有问题吗？”“当然没有问题，我只是想知道，到底是谁自作主张。”尽管这位客户没有告诉小姐是谁，据说经理还是查出来了，并对她作了严肃的处分。
所以，“新兵们”必须知道，无论你帮上司负责了多少事情，也无论上司多糊涂，甚至依赖你到了你不在他连电话都不会拨的程度，他毕竟还是你的上司，毕竟还得由上司来做主。擅自主张的话，等待“新兵”的将是严厉惩罚。
这个故事表面看是一个对自己的工作权限认识不清楚，自己作主张的问题，但实质上它是一个典型的关于汇报问题的案例。从效果上来说这位小姐的安排与广告公司经理的安排并不会造成多大的不同，她的问题顶多也就是处理方式不符合企业的习惯而已，企业期望她向自己的上司汇报后再决定具体的处理方式，由于没有养成汇报的习惯，她付出了代价。
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勤向领导汇报工作
这样的事情几乎每个公司都有，工作的汇报一直是企业沟通领域中解决得最不好的环节之一，这也直接影响到企业各项决策的执行进度。各层的主管最害怕的就是工作一项项安排下去后，就象断了线的风筝一样，杳无音信。如果碰到这样的下属，工作是最累的，每天脑子里的弦绷得紧紧的，但由于要面对几个下属，事情还是难免发生纰漏。为解决这个问题，管理界想了一系列的方法。如海尔设计了日清日高模式，要求员工每天下班时把当天完成的工作、明天要做的工作、当天工作中发现的问题记录下来，交给主管，主管将自己的意见批复下来，返给员工，改模式的实质就是通过这样一个管理表格将汇报工作程序化。在市面上曾经红火一时的《A管理模式》一书中，刘光起先生提出了“四小时复命制”的原则，主管安排工作后四小时，无论工作完成与否，下属必须向主管汇报。程序非常僵化，但也是企业为解决下属汇报问题不及时的不得已之法。这也正说明了在主管眼中汇报工作的重要性。
但为什么这样一件看似简单的工作大家老做不好呢？根据我的观察，可能有下面几个因素：
最常见的心态是怕见主管。新人往往都会经过这样一个时期。刚刚投入工作岗位，脸皮薄，总是想方设法得躲着主管。如果进主管办公室，往往都是被叫进去挨批评，这样时间长了就会形成心理障碍。这样做是非常不应该的。主管与下属的关系可以比作人的头脑与双手之间的关系。如果双手与大脑之间的关系若即若离，事情会怎么样呢？一个下属不能与自己的主管很随意很和气的相处，他也就不可能取得自己主管完全的支持与信任，他开展工作的难度会更大。
再一个是新人认为自己的工作主管都知道，也没有什么好沟通的，主管又很忙，去麻烦他很不好意思。这种心态也是错误的。主管对你的工作可能知道，但是否从你这里再把信息确认过对主管的意义是不一样的。许多时候主管本身也是下属，设想一下，他的上司如果有一天问一项你在直接负责的工作完成得怎么样了，一个是你汇报给他的进度，一个是他认为的进度，你想这时候他会怎么评价你的汇报工作呢？
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勤向领导汇报工作
还有一个就是工作效率低，总是不能如期完成工作，所以不敢见自己的主管。这种情况下没有其他好办法，必须抓好自己的工作效率，不能把工作如期完成的下属无论汇报与否，都不会被上司认可的。
这些障碍都是人之常情，关键是从观念上重视起来，克服的办法也就很简单，那就是逼自己去做，为自己订个规定，定下汇报的频率，坚持做下去，不久你就会发现这件事情并不难。就如同开口约自己心仪的女孩去喝咖啡一样，可能你做过无数遍的演习，无数次话到嘴边又咽下，而你真正去做的时候就会发现女孩就是女孩，不是老虎。
工作汇报做得不好还有一个重要因素就是不尊重别人的权限，喜欢自作主张。如果是这个原因，就很危险了。许多员工有这样的毛病，非常重面子，从不喜欢在同事、客户或供应商面前说自己处理不了这样的事情，不能拒绝别人，结果就会给自己酿许多苦酒。我以前有个培训专员就是这种类型的人。一次企业组织去南汇参加桃花节，我把现场组织工作全部委托给了他，结果到报销这次活动票据时我发现许多项目的支出与以前签订的合同不一致，租车费用提高了200元，还列支了一笔50元的司机加班费，最令人苦笑不得的是竟然还有一笔门票税费。他向我解释各项费用的开支理由，说前两笔开支是由于租车公司对实际距离估计不足以后调加的，门票税费是因为接待我们的度假村提供了额外服务而支付的报酬。由于合同是我签订的，对各项费用我非常清楚，而且我也参加了这次桃花节的活动，对他这种擅作主张、为了长自己的面子损害企业利益的行为非常恼火，勒令他追回所有额外支付的费用，并对他进行了严肃的批评。但这是他一个长期建立起来的不良习惯，不是一时能改好的。过了不多久，公司一批营销骨干培训，周日安排一次市内观光，总经理与他们一起活动，我就没有参加。总经理在活动完毕后，安排他组织大家回下榻的宾馆休息，并交代他给大家安排一下晚餐就行了，不允许在宾馆内安排其他娱乐活动。结果晚
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勤向领导汇报工作
饭后业务人员要求参加娱乐活动，他为了显示自己的在公司的影响和地位，答应给他们买单。后来在报销费用的时候这件事情浮出水面，了解下来，当天在宾馆业务人员还干了一些有损公司形象的事情，大大激怒了总经理，坚决要求开除他。为了一时的面子，令自己颜面扫地，得不偿失。
找领导汇报工作也要注意技巧。在汇报的内容方面要汇报领导所关心的工作。领导的时间是有限的，许多你能力范围内可以处理的沉芝麻烂谷子、程序既定的工作，处理了就处理了。事无巨细，统统汇报，也有邀功之嫌。比如一个负责行政的，对完成的车辆派用等汇报也没多少价值，对一些与通常情况下不一样的处理倒是有必要汇报一下的。接上面的例子，如果因为情况紧急，你用老总的专车去执行其他公务了，这样的事情就有汇报的必要了。
汇报工作最重要的是提出解决问题的方案而不是简单地提出问题。要记住，汇报问题的实质是求得领导对你的方案的批准，而不是问你的上司如何解决这个问题，否则事事上司拿主意，要下属还有什么意义呢。我们去找领导汇报工作时要准备多套方案，并将它的利弊了然于胸，必要时向领导阐述明白，并提出自己的主张，然后争取领导批准你的主张，这是汇报的最标准版本。如果你进行的总是这样的汇报，相信你离获得晋升已经不遥远了。
汇报要注意合适的时机，这是不言而喻的，不多讲了，我的建议是大家最好给主管建立一个自己会定期汇报的预期，使每次的汇报程序化，从而，减少突兀的感觉。
一个成功的管理者必然是一个善于汇报工作的人，因为在汇报工作的过程中，他能得到领导对他最及时的指导，更快地成长，也因为在汇报工作的过程中，他能够与主管建立起牢固的信任关系。
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不要掩了领导的风采
《圣经》里有个故事，说的是大卫在前线立了大功，与扫罗一起班师回朝，欢呼的人群高喊“扫罗杀敌千千，大卫杀敌万万”，扫罗听了后，非常不高兴，感到大卫已经威胁到了自己的王位，决定派人追杀大卫。这就是下属掩了领导风采的典型例子，大卫在无意识之中就得罪了扫罗，祸从天降。殊不知现实中有好多这样的大卫和扫罗。
韩信在与刘邦谈带兵打仗时，说刘邦带兵不能超过十万，而他韩信将兵多多益善。这些话未尝不是实话，但“说者无意，听者有心”，说这样的话除了让刘邦更加忌惮韩信的才能，还有什么用呢？尽管韩信还算乖巧，后面加了句“陛下不善将兵，而善将将”暖了一下刘邦的心，当时打个哈哈把场面圆了下去，但刘邦会真的不往心里去么？谁能说韩信这样锋芒毕露的谈话是不是已经为以后刘邦削他韩信的实力并最终诛杀他埋下了种子呢？
作为新人，如果做出一点点成绩，成为大家关注的焦点了，一定要善于同自己的领导处好关系，注意检点自己的言行，避免把自己的领导推向自己的对立面，给以后的发展带来障碍。我在第二家企业工作时，由于在负责集团组建项目时崭露头角，成为公司管理层最关注的新人，我的经理当时有很大的压力，几次跟我说要向管理层推荐我负责部门的工作，而她给我做下属，每次我都极力推辞，向她保证我会尽自己所能跟她一起把部门工作搞好，跟她说自己能力非常有限，如果真的独挡一面是无法胜任的，如果出现那种情况，最终会被管理层弃用。通过类似的交流，我虽然没有得到她的举荐，但我们的关系非常融洽，她对我的戒心比较小，许多事情也总是请我参与决策，对我的成长还是起了很大作用的。当然企业里面与自己的上司势同水火的例子也很多，有的下属，尤其是一些副职，总是想法设法地让公司领导注意到自己在部门里起的重大作用，有的甚至不惜采用把上司当人梯的做法，希望一旦部门有个风吹草动自己会成为受益者。我窃为这些人不齿：渴望在企业里面得到晋升是人之常情，但如果使用过多的心术和手段，就会变味。正常的晋升应该着眼于通过大家共同的努力，把上司托上去，然后去接替他的位置，或者真的有能力，另辟蹊径也未尝不可。如果一定要对过去的上司大动干戈，然后还得在这个部门里面混下去，同事、下属都看到了当时的阴暗面，对以后的发展总不会有多大帮助的。
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不要掩了领导的风采
不去掩领导的光芒，要注意以下几个方面的事情：
首先，在有机会同上司一起向领导汇报工作时，要注意自己的身份，以上司为主，除非上司要求自己去阐述各项理解，发言要谨慎，按照与上司商定的思路发言，对上司的发言可以补充，提供证据，但不要唱反调；对一些重要的事实，如果不能支持上司的主张，不能轻易抛出，最好让上司自己去斟酌时机。总之，这种时候一定要慎重，不要把它当作自我表现的舞台，否则极容易弄巧成拙。
其次，在与上司一起给下属安排工作时，如果上司在主导进行，我们要做的主要是解释与补充工作，不要同上司争执，也不要试图用其他的手段影响上司改变决定，或显示你可以充当共同决策的角色。这种时候是维护上司领导权威的最重要的时刻，你的表现是上司决定以后给你的多大放权幅度的重要参考。
在与上司一起参加酒会、公共活动时，要让他成为公众关注的中心，不要抢了他的风头。中国文化对上下尊卑很敏感的，在公共场所一定要维护领导的面子，不要在这些细枝末节上搞坏自己的印象。有一次参加公司年会，我给公司其他部门同事敬酒，说了一句“我代表人力资源部……”当时我没注意到，我的经理正好也来到了这桌，说，“你看他都能代表人力资源部了，我还能说什么呢。”虽然是句玩笑话，但把我闹了个大红脸，很下不来台。我还有一个女领导，很年轻，也比较秀气，他有一个男下属，年龄比较大了，资历也比较深。一天那个女领导跟我说要调整那个下属的工作，因为工作关系他们常常需要一起拜访客户，客户往往会把那个女领导当成那个下属的秘书，而那个下属往往也不主动解释，使女领导很尴尬，决意要撤换他。因为这样的事情影响了自己的前途是很不合算的。
有一件事情要牢记，在绝大多数企业里，不要出现越级汇报的事情，不到迫不得已(比如自己遭受了直接上司的不公正待遇，要寻求个公正)，不要进行越级反映。这是企业里的一大忌讳。
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不要掩了领导的风采
许多公司的领导希望能得到越级汇报的信息，也想尽办法去得到下级越级反映的情况，但直接上司对下属的这种行为是深恶痛绝的，如果处理不好，极容易与直接上司发生冲突。新人要从工作流程上规范自己，不要稀里糊涂地断送自己的前程。要与自己的直接上司取得良好的互信，多与他通气。有一次我针对公司员工的情况向总经理提交了一份意见，后来得到了很大的重视，并得到了妥善的处理，公司领导对我评价很高。事后，我们部门经理对我提出了委婉批评，责备我没有事先告诉他，结果总经理找他沟通这件工作时，他措手不及。这样，本来是一件好事，最终却成了一件功过参半的事情，好长一段时间，我都觉得有点尴尬。如果经理心胸狭隘点，我为此吃苦头也难说的。
还有，有的员工由于与上司沟通比较好，培养起了很深的情感，这是件好事情。在职场上一旦建立了这种超越信任的情感，就为自己的职业发展购买了保险，做不好时领导会原谅你的不成熟，而会更多得关注你在过程中的付出；做得好时呢，领导也不会担心下属功高震主而不高兴。当你拥有了这种梦寐以求的关系后，一定要注意维护这样的关系，要与上司保持一定的距离，除非只有你和你的上司在一起时，不要显得你和你的上司非常的密切，这样虽然可以提升你的位置，但可能会影响上司的权威。尤其是异性上司，有时上司自己不能很好地把握这层距离，做下属的一定要警惕，事实上真的引起流言蜚语或其他影响到他权威的时候，他往往会采取极端的手段来保护自己，受害的总是职位比较低的人。象许多经理会对自己的女秘书特别得关照一些，这时候，女秘书要善于做人，要对他人表现得随和、亲近，而不能狐假虎威耍脾气，领导给了自己超出平均水平的待遇或福利时要注意保密，而不能把它当作提升自己地位的砝码大肆宣扬，从而让领导下不来台，让其他的员工心理不平衡，从而使自己成为众矢之的。
总之，在处理与上司关系的时候，不要把他看作是智商太高的人，要把他当老小孩看，处处让着他，你的举止要尊敬中体现关心，亲切中保持距离，这样的尺度对你是肯定是有利的。
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保持良好的心态
说到个人素质对职场成功的影响，我的个人体会有一句话：“心态大于技巧，习惯大于知识。”
在一个现代企业里面，职业人能力固然非常重要，但从根本上来说，决定一个人发展的却还是一些非能力层面的东西。比如与我们一起进入企业的大学生，尽管来自于不同的学校，但我们的专业知识、能力差别是不会太大的，可为什么几年以后大家的发展就会拉开很大的差距呢？我认为非能力素质在其中发挥了很大的作用。在众多的非能力素质中，心态是其中的重要一环。
保持一个良好的心态，是我们在职业生涯中取得持续成功的关键。因为人是情感动物，心态高低、健康与否，对我们非常重要。心态的外在体现最终形成为一种精神风貌；心态的内在体现则表现为它将直接影响我们的斗志和对工作投入的程度。
我大学有个同学，就业时由于体检没有通过，没有能进入自己心仪的一家大企业集团，去了家乡的一家国营企业。在那里由于没有关系，一直在车间做工人，我曾邀他一起来上海寻找一个新的起点，他对我说，“你行，身体好，回上海闯荡闯荡吧。我不行了，在这里是没有什么前途，不过离家近，与家里人有个照应，就在这里将就下去算了”。这种消极的心态，使他选择了破罐子破摔的做法，消磨了斗志，很难主动地走出职业低谷。仅仅因为机遇没有垂青自己，就无法取得大的职业成就。
对新人而言，职业技能还没有完全建立起来，尚处于定型阶段，心态对职业生涯的作用就更大了。有的人心态非常浮躁，对社会提出了不切实际的高要求，从而导致对社会的高期望值得不到兑现，或这山望着那山高，总觉得自己的单位亏待了自己，最终走上了频繁跳槽的职业发展之路，过上了跳蚤人生。
但也不乏另一个极端，许多新人早早习惯了最初得到的工作岗位，进入一种按部就班的轨道，等待岁月消磨掉所有的青春激情与锐气，沦入平庸，也是非常让人痛心的。我有一个高中的同学，大学毕业后进入一家大型企业集团，取得了一份令人羡慕的工作。
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保持良好的心态
前不久我与她联系，都整整五年了，她的分机号依旧没有变，她的工作依旧还是做出纳。五年里不知会有多少幸运的人民币钱从这位名牌大学毕业生的手上经过了，但留给她的又是什么呢 ？在现代中国，一个大学毕业生的目标至少要定位于做一名管理干部，即使就业行情再差，象车间工人、办公室文员之类的岗位只能作为我们在某一个具体的工作阶段的选择，决不能成为我们长久的职业发展目标。要有一个概念，这样的岗位是新人的专利，等我们跨越了新人的行列，我们就要告别这些岗位，否则我们就是在与新人抢饭碗，挤压他们的生活空间。只有这样，社会才能进入一个生机勃勃的良性发展轨道。
与此同时，新人也要注意，工作过程中不要太计较自己的职位。头衔只是个虚名，太高的头衔对新人不但没有帮助，还会产生负面的影响。比如在青岛那家家具商场我很早就被任命为副经理，但我在制作名片时坚决不同意把它打上去。别人一旦把你当副经理看，就会要求你具有副经理的风度与气质，而作为一个新人，纵使能力具备了，社会阅历、谈吐可能都不足以支撑，这样只会使别人产生暴发户的感觉。还不如谦虚一点，把自己的位置放低了，偶尔犯点错误他们也会理解，也乐于指教，我们也就有机会从他们身上学更多的东西。
过早地拥有了一个高的位置，有时还会给自己的发展带来负作用。我曾经面试过一个家电集团网络事业部的副总经理，非常年轻，刚从吉林大学毕业两年，他应聘我们公司销售部门一个区域经理的岗位。从能力上、经验上我们都觉得他是胜任这个岗位的，但我们担心他做过那么高的位置后，还能不能在这样一个基层管理人员的岗位上安心工作。我们针对这个问题对他进行复试。谈话中明显能感觉得到他想在短时间内迅速返回同类位置的那种迫切心情，我们判断他已经很难在这样一个基层管理岗位上踏踏实实地重新奋斗一回了。正是由于有了这样一份超越了平常人的机遇，他竟然得不到原本就应属于他这样一个年龄段人才的岗位，你说职位对他有什么意义呢？对于新人，能拥有一份富有挑战性的工作，得到切实的历练，比拥有一个看似显赫的头衔更重要。不要觉得你的同学是经理了，是首席代表了，就觉得自己的职业发展出现了问题。这能说明什么呢？我们要比拼的是30岁后的职业生涯。如果30岁前，沉溺于这些东西，没有培养起真正的工作能力，那才是最失策的。
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保持良好的心态
新人在成长的过程中也不要害怕竞争，更不要排挤你的竞争对手。有的新人眼光很窄，只能看到眼前的机会，把自己的同事都看作是竞争对手，怕他们超过自己，在他们工作碰到困难时，不但不想帮助他们，有时甚至还会对他们的失败幸灾乐祸。我在青岛一家公司工作的时候就碰到了这样的情况，我进入部门前原本有一名负责人力资源管理的同事，我刚进公司时也帮了我好多的忙，但等我崭露头角后，他依旧没有得到他认为理所当然的提升，他开始把我视为竞争对手，对我处处防范。如果我工作捅了篓子，他不但不再象过去那样帮我“补台”，甚至连提醒都不会提醒我了，等着看我出丑，我们之间的关系渐渐地变得生疏起来。那段职业生涯真的很艰苦，等我挺过去后，我一直想修补与他的关系，但我们的关系很难恢复到我刚进企业时那样了，心灵的隔阂一旦形成，消弭是很难的。
我在企业里面给新人搞培训的时候，常常告诫他们要把眼光放到整个人才市场看问题，只要在企业里面锻炼出了能力，企业自然会给你机会，如果企业不能给你机会，你的能力也可以到其他的企业去兑现。长远来说，社会还是公平的，分配的标准还是能力本身。所以，在职场上我们是与现在的和在终我们这一代还要加入进来的所有的职业人赛跑，角角落落里都是我们的竞争对手，要想保持自己持久的竞争力，唯一的途径就是提高自己的能力，想方设法给跑在身边的人设绊子是没有多少意义的。相反，如果身边同事的能力特别强还能造就一个激烈的竞争氛围，从而能从工作中学到更多的东西，进一步完善我们自己，这就是鲶鱼效应的基本内涵。由于鲶鱼的存在，与它共处的小鱼面临着巨大的生存危险，为了生存它们就得不停地提高自己的速度，从而使自己保持了旺盛的生命力。
新人若想早日脱颖而出，既要有远大的目标，还要有耐心，眼光要放远，注重培养自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神，在职场上“学好文武艺”，然后以自己心仪的价位“货于企业家”。有了这样的心态，离目标的实现就更近了一步了。
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大学文凭，一文不值
我们的教育体系是典型的金字塔型的，每个大学毕业生的背后可能站立着以十计没有得到上大学机会的同龄人，也正是这样，大学生被称为天之骄子。尽管随着连年的扩招，大学文凭成为了中国现阶段贬值最快的商品之一，但许多刚入职场的大学生感觉依然不错。到企业后，动辄就这不合理，那没有意义，引经据典，似乎不卖弄一番就无法体现自己的价值。结果惹得上司翻白眼，同事称“书呆子”。
我刚进入职场时这个毛病也很厉害，那时自我感觉同样好得不得了。一有空闲就特别喜欢与经理聊天，对公司的各项管理措施都品头论足一番，自己认为好的给它们一个管理学的解释，不好的就看它违背管理的哪个天条。现在想想也蛮幼稚的，但幸亏我当时碰到的人好，当时的经理非常希望我能快速成长，接替他的位置，这样他对我就很容忍，我们之间也建立了一种朋友的关系。
当时我们企业管理上赶时髦，开通了“企业人大学”，每周上课一次，内容就是讨论发生在企业中的一些真实的案例，形成一个积极的结论。我觉得它是展示自己的管理水平的一个舞台，发言总是特别踊跃。因为是案例讨论，都是真人真事，经理担心我树敌太多，反对我老在上面发言。我就觉得想不通，他们做错了呀，为什么不能批评呢？经理就问我，“你认为他们不知道怎么做对么，别人也不知道怎么做对么，为什么总是你们几个刚毕业的人在发言呢？企业里面做事情哪里有那么多对与错呀，就那个条件，就那个环境，做得通就是了，你以为象教科书上说得那么理想呀？企业人大学站在理论的基础上说说罢了，还当得真呀。”
我当时很不以为然，但不久后我们也当了一回案例，我也就彻底理解他的话了。当时“企业人大学”已经在公司里面起不到太大的作用了，他们部门有两个正式的员工和一个实习生，每周就制作那半个小时的课程，严重人浮于事，公司领导意见很大，坚决要求将那个实习生调到其他部门，让他们独立动手完成所有工作。但他们可能习惯了过去的分工，到要布置上课会场的时候就想要那个实习生去帮忙，这就不符合我们进行人员调整的初衷了，我们就比较委婉地告诉他们实习生下午工作忙，安排不开，他们非常恼火。
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大学文凭，一文不值
而不巧的是下午那个实习生的所在的部门正好有活动，放了他的假，他们知道这个消息后就专门做了一个关于人力资源部官僚主义的课程，而公司领导虽然知道前因后果但还是通过了这个课程，于是我们就成了反面教材。那次我没有发言，听着大家侃侃而谈，听着经理做的自我检讨，我似乎一下子就成熟了，企业里面的许多事情其实都是演戏而已，过去的我只是刚毕业经历得少了，太入戏了罢了，又比谁聪明多少呢？
想想大学又给了我们多少呢？电脑是我们工作必需的工具了，我们在大学里也开电脑课，告诉我们电脑的发展，告诉我们数据编码的原理，数据库的使用方式，但在企业里面有用么？看看我们计算机等级考试里大块大块的介绍WPS的内容，我们在企业里面有几个用的上呀？人家自己看着傻瓜操作的步骤不在用WINDOWS-XP了么？我面试过一个交大学人力资源管理的研究生，谈完后，他知道我不是学人力资源管理专业出身的，很有点科班的自豪感。我就加了句，“你对人员考核有什么理解呢？”他回答说考核关键是要公平，要定量与定性指标相结合。我又问，“那如何才能做到公平呢？如何设计定量的指标呢？”他就支支吾吾得与我打太极拳了。依照目前大学的教育方法与老师的水平，能从中得到一个观念体系就不错了，想学到解决实际问题的管理能力与技巧还是不现实的。
作为这样的教育体系下出来的产品，我们一定要对自己有个正确的认识，到企业里后，要把自己当一块白板来看，从头来，学习各项工作技巧。只有抱着这种空杯心态，大学里面学的理论框架才有用处，因为你在大学里面接受了一个学习的平台，你在工作中就会学得比别人快，学习的过程中也更有目的性。这才是大学教育的真正价值，大学培养我们的是一种素质，它并没有给我们太多的能力。
在工作的过程中也会发现好多的东西与自己在学校里面学的东西是不一致的。那时我们更会发现大学里学的东西之纯粹与在现实面前之脆弱。在我们这个盛行生存法则的社会里，保持百分百的科学与道德，能有生存的余地么？看看网上说的成为金领的第一要素——象狼一样凶残，一切以资本的意志为中心，这是根本大法，以教书育人为己任的象牙塔里是不教的，需要我们在工作中自己去悟。所谓“千古腐儒骑瘦驴”此之谓寓意深远。
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大学文凭，一文不值
我一直深信，决定人能否成功的因素更多时候在进入大学之前就已经形成了。说的极端一点，大学只是起了一个选择的作用，将这批人收拢在自己的门下，然后人才与大学之间产生了一个互动，大学给了人才一块金字招牌，而人才又再继续为这块招牌增辉而已。看看我们在工作中使用的东西有多少是大学给我们的，也就明白了。我们大多数时候还不是在靠一些非知识层面甚至非能力层面的素质在打拼么？
所以，千万别把大学当回事，到了企业，就面临着一个新的起点，抓紧时间开始积累吧。
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培养赚钱的能力比赚钱更重要
赚钱还是培养赚钱的能力，这是我在企业里面招聘应届生和给应届生培训时最喜欢谈的一个题目。因为我们毕业生一踏上社会就要面对这个题目。当然了，面试时我得到的答案与大家的真实想法往往是不一致的。
几乎每个毕业生走上工作岗位时都有一个经济目标，只不过是有的人目标远大，看上去更急功近利一点，有的人目标看上去更现实一点而已。有一个四川的毕业生，能力非常强，他给自己定的经济目标是3年内买房买车；也有现实一点，定的目标低一点的，比如我自己毕业时定的目标，虽然与上面那位四川的仁兄有点象，但魄力小点，多给了自己2年时间，现在想想也有点五十步笑百步的感觉。毕业转眼五年了，看看自己的目标也只有苦笑笑。其实车与房也不难的，咬咬牙，买了也就买了，慢慢还债就是了。但社会上的事又岂是房与车能概括的了的？
这样的经济目标对我们毕业生的心态影响还是很大的。我就在这个目标的指导下走了好多的弯路。刚工作的头两年，对自己的工资卡那真是“怎一个关心了得”。到了月底就去划划卡，看看里面有多少钱了，而每月开支浩繁，房租、水电，购置行头，报考、交学费，到头来卡里面总是没有多少钱，似乎看见自己的房子与车与自己越来越远了，就非常沮丧。心态受到影响，对工作的投入也就低了好多，整天想看看别人能赚多少钱，找个赚钱的单位去跳槽。
就这样我们以浮躁的心态来到了市场经济初期浮躁的社会，两相结合，浮躁成了应届生的通病。我对应届生的观点是，即使企业再好，待遇再高，应届生也认为企业对自己不好，他一定要到社会上去碰一下壁才能真正明白过去的企业对自己是好的，自己的能力其实也没有自己想象的那么高。也只有这样的应届生才是可以用的。有的应届生甚至要经过这个过程几次才能明白，越优秀的越如此。
专业人力资源公司研究表明，新人在公司第一年中承担的工作越富有挑战性，他们的工作就越有效率、越成功，即使到了五、六年以后也是如此。因此对新人来讲得到一份富有挑战性的、激动人心的工作，并在工作的过程中发挥自己的专长、证明自己的能力以及获得提升、提供大量的机会才是最重要的。
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培养赚钱的能力比赚钱更重要
只要具备了这样的舞台，锻炼了自己的能力，也就为稳定的收入奠定了基础，所谓“授人以鱼，不如授人以渔”就是这个道理。所以对刚刚踏入职场的新人而言，培养赚钱的能力远比赚钱本身更重要。
工作过程中我发现总有人在不停地以自己的工作经历来反复地证明这个观点的正确性。前不久我听说与我一起进入那家家电企业的员工应聘到我以后工作那家企业做部门经理秘书。转眼五年过去了，她处的位置也不比五年前我从那里跳槽时好多少，却是在重复我五年前的那个开始。这就是在选择企业时忽视了赚钱能力培养造成的后果。象那样的家电企业由于停止了大规模的扩张，不敢也无法赋予新员工更多的责任、更大的权力，而只是提供相对比较简单、并无多大挑战性的工作。一旦新人安于这样的工作，她就丧失了激情与创造力，发展也就走向了停滞。我离开那家公司两年后曾向其中的一个同事了解过，从他提供的信息看，我们那届毕业生安心留在那里的当时都没有取得大的回报，200多个人，好象有一个提为了副科，一个提升为副处，而那个副处的叔叔是开发区审计局的领导，不知道这里面是否有一定的因素。绝大多数人被这样一放多年，就此沉了下去，不知道他们当中会有多少大器晚成的，能给我们一个惊喜。
我们看到许多例子，有的员工由于机会好，部门出缺、或者公司创办新厂，甚至是通过关系等渠道，做到了一个较高的职位，负责一块重要的工作，经过一段不长的时间，他就会在气度与能力方面取得一个很大的突破，从而真正地建立起加入成功人士行列的底蕴。我曾经与一个专门为企业提供策划活动服务的杨先生合作过，第一年见他时，他还是那公司里的一个项目专员，怯生生的，很难被人放在眼里。第二年再找他时，他已经与人合作开了一家的策划公司，虽然都是熟人，但从他的言谈举止中表现出的镇定与从容，待人接物的过程中表现出的礼节与器宇，真让我感叹造化弄人，机会对人是多么重要，只要有了历练，我们每个人都能成为社会上受尊敬的成功人士。
因此，对我们新人而言，要对这个社会多一点点耐心，要记得所有的成功人士都是经历了这个过程的，我们不能只盯着别人的成就而忽略了这个过程。
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培养赚钱的能力比赚钱更重要
如果我们真的没有经过这个过程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，这样的成功是建立在沙滩上的高楼大厦，可能都经不住一阵潮水的冲刷。而如果我们铸就了一身赚钱的能力，纵使我们一时没赚到钱，但在这个以等价交换为基本原则的社会环境下，我们很快就能得到公平的回报；在市场大潮的风险中，有一天我们也可能会一败涂地，但只要我们的能力还在，“千金散尽还复来”就不是神话。
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没有谁能妨碍你的上升
许多人都抱怨，公司一批老员工学历层次不高，知识明显落伍，管理能力有限，却霸占着位置，不肯给新人机会。这的确成了中国企业的一个现实问题。造成这种局面的原因，也不是三言两语能够说清楚的。
从根子上来说呢，这是个企业发展历史阶段的问题。中国绝大多数的企业还很年轻，改革开放还不过20年，改革开放之前的企业有多少还健在？所以大部分企业也就十多年的历史，企业当初创业的那部分人几乎还活跃在企业中。创业时企业主对人并没有多少选择的余地的，很难高屋建瓴地收拢一批人材，这就为企业运营的缺憾埋下了伏笔，反过来说，没有这些缺憾做个企业也就太容易了，大家都能去创业，谁来打工呢。企业取得了阶段性的成功之后，这批人跟不上企业的发展步伐了，他们成了管理者很头疼的问题。如果从外面大量引入新人填充位置，会让他们产生“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的感觉，一旦他们认为企业的用人文化是积薪文化——后来者居上，他们极有可能破罐子破摔，与企业离心离德，在企业里面混日子。而这批人由于身居重要位置，又适应了企业的管理，他们事实上是企业人力资源的骨架，新引入的人员不管能力有多高，但能否适应企业的文化，是否真的有意与企业共始终都是未知数，所以做出重用新人的决定是要冒很大风险的。
老板直接做出让老员工退出舞台的决定，看上去不失为一个快刀斩乱麻的方案，但这样的决定将对员工的忠诚度形成毁灭性的打击，极有可能使他所有的创业伙伴及以后的重要合作伙伴产生疑虑，从而动摇他们对企业的信心。象西汉初立时，借小过剿灭了几个分封的异性王国，最终导致其他异性王国自疑，包括为西汉建国出力最多的三个最大的功臣、一个自小一起长大的最好的伙伴在内的几乎所有的异性王国，陆续造反。
我曾就职过的一家企业也发生过因重用新人导致的企业危机。当时，那家企业红极一时，企业老总着眼长远，想提高企业的管理素质，从一所名牌学府引进了一名副教授做副总，此举使企业原来的四名合伙人兼副总感到了深深的危机感，他们趁总经理去俄罗斯考察之机召开董事会将总经理与那名副总一起开除厂籍。事情闹得沸沸扬扬，成为当年青岛新闻媒体关注的一件大事情。
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没有谁能妨碍你的上升
这样因罢黜功臣而引起的企业危机几乎每天都在一再上演，许多企业因此元气大伤。在这两难的处境中，老板大都采取了骑墙策略，处理得不温不火，希望从中找到个度，结果往往也是两面不讨好，使这个问题成了企业得老大难问题。
抛开这个企业发展历史阶段不谈，用人本身对企业而言是件大事，企业都非常慎重，一般而言，在没取得老板的信任之前，想得到一个重要的岗位是非常困难的。这个信任感包括的东西很多：
一个是能力的信任。从上面我们可以看到，如果让一个不是非常理想的人坐上一个位置，对企业而言将是一件多么严重的事情。人员更迭，处理不好会影响人心，所以企业对重要的人事安排总是非常谨慎的。如果你是幸运的，在你进公司之初就有许多眼睛注视着你，你的上司开始设计一个又一个的机会去测试你的能力，只要你作好了能力的储备，那么你的升迁之路可能会顺利点。但对新人投入这么多的精力是要下决心的，企业一般都不会有计划地去给你创造机会，所以绝大多数人要走一条更加漫长的道路。为缩短这个过程，我们必须主动地去寻找机会展示自己，只有通过一件件工作的积累，逐步地建立起公司对我们的能力的信任，然后寻找发展的机会。
二是职业道德与融入公司企业文化的信任。 对企业主而言，这比能力还重要。在企业的重要岗位上起用一个道德靠不住的人，能力越高，企业越倒霉。我认识一家非常知名企业的老板，在上海分公司里面起用的总经理是一个原来给自己搞行政工作的小姐，而她的手下都是一帮资历很高的老江湖。我开始很搞不懂，后来接触多了也就理解了。他们是搞培训的，由于分公司直接掌握客户与产品，而这些都是非常容易失去的，所以选择个能力平庸的人，虽然对业绩会形成很大的影响，但对经营的安全性而言却不失为一个好的选择。我们还看到过很多人，在以前的企业里面曾经叱咤风云，取得极大的成功，但被引进到一个新的企业中，却无法适应企业的氛围，出现业绩大滑坡的现象，出现这种“淮南为橘，淮北为枳”的现象与新人没有很好地融入企业的文化是有关的。
