有一些人可能会认为这个人太愚蠢,他冒了很大的风险。如果他只是一时突发奇想,你这样想肯定是对的。然而,如果他的判断告诉他,对这样一个已无路可走的面试冒一下险,已经不会再失去什么了。相反,认为自己别无选择时,他倒是可以得到一切。
在这个人的例子中,他被安排(或者如他说的那样,是自己争取的)到另一个部门,并且获得了一个非常好的职位。
这个故事说明了这样一个道理:当钢丝绳被撤掉时,你可以尝试一下秋千。
七、亲近面试人
面试很像销售———产品就是你自己———所以我们时不时也会向销售专家征求意见。在我们得到的意见中,有一条很重要———要提醒招聘者你对这份工作感兴趣,请求获得这份工作,同时还要争取这份工作,直到它招聘到人为止。
当一个空缺职位面试了20个人,在经过两轮面试之后,候选对象缩小到两个人。一个候选者专业背景很好,面试效果也不错,但他从来没有请求得到这份工作,而且也从来没有明显地表现出对这份工作的热情。另一个候选者在经验上要差一些,而且面试时也没有那么顺利。然而他对这份工作非常有热情,还两次专门请求获得这一职位。在做聘用决策时,面试官最终聘用了这个积极而有进取心的候选者。在所有的面试中,他的坚忍给面试官留下了极其深刻的印象。
正如销售人员要获得订单一样,你必须请求得到这份工作。在争取一个职位时,虽然不应该惹人生厌,但是至少你应该向招聘者表明,你对这份工作感兴趣,而且相信自己是一个非常合适的人选。不管在面试中还是在后来与潜在雇主的接触中,你都应该请求得到这份工作,这是一个好办法。记住,除了为这个职位招聘到合适的人选外,大多数招聘者头脑中还有很多事情。如果你向他们请求,而他们又多多
少少对你有所青睐时,他们就可能会同意聘用你。
了解谁是老板
有这样一个情形:当新员工上岗时,发现自己将为一个面试时从来没有遇到过的人工作。求职者在接受这份工作时,如果他在一定程度上是根据自己以前认定的上下级关系而做的决策,那么此时他会感到非常混乱不安。既然上下级关系对一份好工作来说非常关键,那么知道谁是老板就至关重要。这个信息很容易找到:如果在面试过程中没有提及的话,在做决定前问问就行了。
越过自己的直接上级,看看你到最高层之间的支配链,这也是很明智的。它的益处有几个方面:它可以告诉你,在进入企业时你处于什么级别;它还说明了你可以向上升迁多少级。除此之外,它还可以为你提供线索,使你清楚你的部门和职能在整个企业中的重要程度。一般来说,在那些企业领导者认为最关键的职位上,员工与最高层之间的中间级别最少。如果你和首席执行官之间相隔很多级,说明你可能没有得到足够的重视。离权力的基础越近,你就越有价值———而且也会有更多的机会。
八、站在面试人的角度看
应聘者应该知道:面试过程对招聘者也有很大的利害关系。因为聘用决策失误,企业有可能每年要损失成百上千万美元。尽管面试过程对招聘者的利害关系不像对求职者那么大,但是对某一空缺的工作岗位,能否选拔和聘用到合适的人选,这将关系到招聘者的声望以及其所在部门的生产力,甚至有时候还会影响到其工作本身。尽管不同企业处理面试过程的方式会有所不同,但是无论你从任何企业获得工作,你一般都至少要经历两个步骤,一个是最初筛选,一个是深入面谈。了解面试的全过程有助于你从招聘者的角度了解招聘过程。在翻阅世界500强企业的面试程序后,为了从招聘者的角度回顾面试过程,我们编写了如下内容:首先是招聘者初次面试的目标,其次是任何面试中都可能采取的步骤。通过了解这些知识,你可以知道招聘者的倾向性,从而能保证自己符合他们的要求。
面试中招聘者的目标
面试首先使招聘者在有限时间内获取有关求职者的信息。如果面试足够完美的话,通过它可以实现一个完整简明的评估过程。如果面试进行得不如意,它会成为一场杂乱无章的谈话,你很少能从这种谈话中获取有用的信息。成功进行面试的关键在于,在了解企业需求和熟悉求职者资历的基础上,招聘者要将精力集中在面试上。
面试的目的是通过考查求职者的背景,从而发现他是否有取得成功的可能。求职者在单位、学校以及社会中的参与形式、取得成就和成功的模式等都会在商业环境中重复。通过分析一个人的背景可以确定他的成功潜力。这种假设是判断求职者是否能得到进一步考查的基础。
在面试中应该做到:
根据企业预先制定的要求,发现并评价求职者的历史。
对在面对面会见过程中可以确定的因素进行评价(业务表现、外表、个性以及沟通技能)。
向求职者提供关于企业的基本信息,向求职者介绍招聘职位的具体信息。
主要步骤是:
评价求职者的背景;
评价求职者的成功模式;
测试求职者的主要特点和个性特征;
观察求职者在面试中的行为;
决定是否让求职者进入下一步面试。
招聘者在面试中的步骤
1.面试前审查简历。寻找那些有发展前途或者取得显着成就的求职者。注意确定什么样的选择标准,此外还要检查求职者的职业目标。
2.问候求职者并创造融洽的气氛。采取一切必要的手段(在合理的范围内)让求职者感到受欢迎并相对放松。
3.确认求职者对公司是否有兴趣并说明日程安排。向求职者说明,他(她)将会被问到几个问题;向求职者提供企业的有关信息和工作岗位的具体信息,给求职者提问的机会。
4.考查求职者的主要个性特点。考查的目的是为了让求职者扩充简历上提供的信息。同时,考查也给求职者一个机会,可以让他(她)展示自己的语言能力、组织能力、自信心和是否沉着。考查的范围应该足够广泛,这样才便于求职者理清自己的思路并详细描述个人经历。比如可以问这样的问题:“请详细讲一讲您在这个项目中的作用。”记住,改头换面重复求职者简历中的信息没有多大价值。
5.对企业进行简要的介绍。
通常会讨论求职者的经验和所受的教育是否适合这家企业,包括可能的职业发展道路以及工作地点。然而应该注意的是,不要产生不现实的期望。
从自身的角度描述企业,包括企业的具体政策、福利以及理念对自己职业生涯的影响。
强调本企业独有的特色,不要强调大多数商业企业都有的共同点。
6.让求职者提问。回答求职者提出的问题,同时证实你的评价,验证求职者是否有兴趣在本企业工作。(如果求职者对企业或这份工
作没有提出问题,应怀疑其对此工作缺乏兴趣。)
7.结束面试。一定要清楚地告知求职者,目前空缺职位的上级经理将会审核他(她)的资历。在管理层审核之后,如果合适的话,求职者可能被邀请到企业或者分支机构进行下一步面试。要向求职者说明,无论何种情况,企业都会在一定的时间内通知他(她)。永远不要在面试过程中拒绝求职者,也不要让求职者在离开时感到有可能得到这个职位。
8.完成评估表。趁着对应聘者的感觉还很清晰,赶紧记下你对他(她)的印象。在此基础上就可以做决策了。
这些步骤在筛选或者首次面试中很可能会被采用。随后的面试不管在范围上还是在内容上都会更加难以预测。招聘者的风格、企业文化以及职位的性质等都会对后面的面试方式起决定性作用。以哈维马凯为例,他是马凯信封公司的总裁,同时也是《与鲨共泳不被活吃》的作者。他有一套独特的面试方式———而且在这一行业里创造了最低的员工更新率。当有职位空缺时马凯和他的员工们对企业中的每个人都会进行一次细致的评选。为了找到关键职位的合适人员,这个评估过程要持续两个月到三年的时间。马凯所做的就是与求职者以及他的家庭、甚至邻居来面谈,从而非常清楚地了解求职者。之后,他会抽时间和候选者一起做包括娱乐活动在内的很多事情。尽管对有些人(当然,毫无疑问,有些人会欢迎这种方式)来说,这种非传统的方式有点夸张,但是它说明了一些企业选拔人才的方式。不管招聘者选择什么样的面试方式,要想成功获得深入面谈的机会,你就必须做好准备。
九、试着先到小企业求职
大多数人在找工作时,都会倾向于那些有名的企业,那些每个人都熟悉的知名企业,特别是世界500强企业。在这样做的时候,他们忽略了另一类别的企业,从而也忽略了“隐藏经济”。
隐藏经济由数以百万计的小企业组成,这些企业绝大多数都是私人企业,很少公开自己的业务信息,也难得在商业出版物上发布信息。1980年以来,隐藏经济在美国所创造的就业机会已经超过了欧洲和日本。下面的统计数据说明了小企业为人才市场所提供的工作机会。从1980年到1987年,世界500强以外的企业创造了1700万个工作岗位。而与此同时,世界500强企业共裁减员工310万人,这相当于解雇了马萨诸塞州的所有劳动力。在随后的10年中,即从1987年到1997年,这种小企业蓬勃发展,而世界500强企业缩减规模的趋势依然在继续。尽管大企业正在陆续缓慢地重新招回以前被解雇的职员,但数据表明,在人才市场上,小企业一直是人才需求增长最快的部分。在美国,97%的企业雇员不足100人,这些企业大约有1200万家,而雇用100名以上员工的企业只有25万家。
2/3的工人是在小企业开始自己的第一份工作的。
种种迹象表明小企业的市场很活跃,而且发展得也很快,它为求职者提供了大量的工作机会。但不利的是,发现这样的工作机会以及准备到这样的企业面试,要比在大企业更困难一些,因为:这些企业大多数都是私有的而不是上市的。
这些企业大都不公开年度报告之类的财务信息。
这些企业的工作描述很少能界定得非常清楚。
面试过程往往不是十分正式。
企业稳定性的问题
很多求职者认为小企业人数不多、稳定性差。然而,统计数据表明,在20世纪八九十年代,小企业解雇的员工比大企业少得多。当然,这也并不意味着你在小企业什么也不必担心;你同样需要认真仔细地工作。为了解决稳定性的问题,在接触小企业时,你可以就企业的前景提出问题,从而判断出被解雇的机会。同时,你应该知道,缺乏稳定性也有有利的方面———在小企业中更容易获得升迁的机会。虽然大企业正在减少高层人士的级别,但小企业往往从企业内部物色人选来承担更多的责任。因此,如果找到一个合适的小企业,你可能会发现自己比进入大企业晋升得更快。
留意可获得面试的信息
网络联系对小企业来说更加重要。所以如果你希望在小企业工作,你应该告诉你认识的每一个人:你正在找工作,而且希望在一家小企业工作。由于小企业大多通过非正式途径了解信息,所以它们更容易对网络联系做出反应。如果你认识这些企业的某个人,你可以让他帮你获得面试机会。因为企业很小,大多数员工都认识招聘者,而且也能引起招聘者的注意。另外,如果招聘者能够帮助企业物色到一个优秀人选,也经常能给他们带来荣誉。
留意一下本地社区大学的公告板或者到毕业生分配处去看看。很多小企业都是通过这些资源寻找员工的。浏览报纸上这些企业的职位清单,即便是兼职职位,有时候你也可能通过它得到全职工作。更广泛地争取面试机会。再次重申,因为很少有人知道这些企业,它们很难招聘到优秀人才,因此,它们对来询问或者找工作的人更能做出积极的反应。
做有准备的面试
对于小企业的面试,你可以运用本书中已经概括的有效面试策略,但是这些策略需要做一些调整。
既然对这些企业没有足够多的信息,你将不得不提出问题,只有这样才能更好地了解企业以及工作机会。在面试前,列出你想知道的关于企业和这份工作的所有问题,然后带着这份清单去面试。小企业并不期望你像在大公司面试那样只做简单提问。除其他问题外,你可
以提出下列问题:
在过去三年中,企业在销售、利润以及员工增长方面的情况如何?
企业的目标和方向是什么,企业是否对未来有计划和设想?
对于你正在申请的职位,其职业道路是怎样的?
为什么这个职位需要招聘?它是企业增长产生的一个新职位,还是由于以前担任这个职务的人晋升或者辞职了?同以前担任这个职务的人交谈也是很有帮助的。通过这个人,你可以了解这个职位的工作要求和期望。通过这种交谈还可以帮助你了解企业的文化。最后要记住,灵活性以及适应企业需要的能力对你来说非常关键,小企业不太可能有非常具体的工作,也不太可能把责任界定得十分清楚。它们通常要求员工能够承担一系列责任。因此除了表达希望在小企业环境中学习、成长的愿望外,你还可以在面试中强调这一点。
十、自我测试
你要穿什么服装去面试?
你有需要了解但还没有掌握的信息吗?如果有,是什么信息?你准备什么时候得到这些信息?
你的简历印制得精美吗?如果不是,你应该在什么时候、到哪里去印制?
对你的雇主,你了解哪些信息?
企业理念
专长领域
成就
挫折
财务稳定性
当前的主要任务
长期合同
如果可能,在进行求职面试之前回答下面的7个问题。
这个职位的薪金范围是多少?
你对这个职位的期望薪金是多少?
你能接受的最少薪金是多少?
你接受这个职位还有什么利益要求?
除了基本利益之外,你还希望得到哪些额外的补贴?
你希望有多长时间的假期?
你能接受的最短假期是多长时间?
在这次面试中,哪些方面让你感到最紧张?
你面试前可以通过做哪些事情来克服这种紧张(比如练习难题或者同别人谈论你的焦虑)?
在面试之前,你什么时候抽时间做这些事情?
