一、关键联系的重要性
面试官也是人,尽管他已为可能客观地评价求职者做出了很大努力,但在两个水平相当的候选者中,当问到如何选拔出一个人胜任某一职位时,大多数面试人都坦然承认了这样一个事实:他们会选择那个感觉会与自己有更强联系的人。“联系”这个比较时髦的概念值得引起你的重视。作为一名求职者,你面临着一个艰难的任务。除了以最有说服力的方式回答问题外,你还要对面试人的决策施加影响,以便他(她)能做出对你有利的决策。研究人类行为和人际关系的专家们花费了很多年的时间试图解释为什么有些人对我们有吸引力,而其他人就没有那么大的吸引力。解释的角度多种多样,从科学(遗传学)到宿命(因果报应)都有。事实上,这两种极端解释对你不会有什么帮助。其实,很多因素都会影响面试人的决策,并且最终决定他们对你的看法。从这个意义上来看,了解这些因素会对你有很大的帮助。
搜集目标信息
大多数人在准备面试时并没有明确自己的目标,你要有意愿和能力去搜索对未来目标有用的信息,同时要通过运用这些信息使自己与众不同。
比如说,如果你将企业大鳄美国电话电报公司(AT&T)作为自己的目标,就可能会认为,你正在接近一个古老而知名的研究所,而且它在官僚制度下岌岌可危。如果你不认真的话,就可能会认为它与被分解前一样是个庞大机构,以为它像以前那样处于垄断地位,并根据这种印象做出对企业文化的假设。或者,你可能会认为它与1996年前一样是个单一主体。如果这样想,你就大错特错了。
如果有充分的准备,你应该读一读1989年6月19日《财富》杂志的封面故事,它介绍了美国电话电报公司的首席执行官鲍勃艾伦。在这篇文章里你会发现,美国电话电报公司的运营原则是对变化做出适应和调整,而不是原地不动。如今,美国电话电报公司的运营方式已经发生了巨大转变,已经从艾伦前任的集权模式转化到分散的团队模式。美国电话电报公司的一家主要咨询企业———Donaldson,Lufkin&Jenrette———曾经做过这样的陈述:“最高管理层属下的大量年轻精英们将把这家美国电话电报公司带入21世纪。”如果能跟上潮流,你还会知道,这家公司在1996年已分解成三个公司,并形成各自不同的企业文化。掌握这些信息之后,你就更有机会赢得面试。
掌握求职企业文化
理解求职企业的企业文化是成功进入该企业的关键。如果能够找到独特的方式接近企业的当权人物,就可以使你与众不同。有这样一个故事:一位男士决心在一家顶尖的广告公司获得一份工作,但他无法接近决策者。他试了几种传统方式,都不奏效。后来,他采取了一种独特的方式。他找出自己的一只旧鞋,把它擦亮,然后送给将来的雇主,并在一张便条上写道:“只想在企业内立足。”我们当然不建议你使用这种策略进入某个企业,但是每家企业都想聘用有想象力的人,因此它是一种很好的求职方式。
如果你选择在一家优秀的企业工作,你可能会发现,企业的文化中深深地掩藏着一种组织方式。一个企业不会在一夜之间成为业内精英,在通常情况下,是一系列企业习俗和行为方式决定了企业的现状。面试时,在观察并对这些习俗做出反应之前,如果能够理解企业的组织方式,这会对你有重要作用。
在面试之前,你可以通过观察来了解一家企业。物理环境、建筑、绿化情况以及办公室的布局和设置内容等都代表着一个企业的文化。通过仔细观察这些情况,你就可以设想在这样的企业工作会是什么样的情形,这也可以帮助你找到合适的企业。
一位专门研究小型企业女性总裁的女士。一次她在去拜访一位女总裁的路上———据说这位女总裁创立了一家非常有创意的企业———当她到达一个典型的科技园的入口时,感到有些失望。考虑到这位女总裁的企业,她期待着看到一个在审美上能使人感到愉悦的环境。在穿过一大堆铝制的活动仓库时,她的期待得到了验证。在公园附近的树林旁,她发现了一个白色水泥的建筑物。她根本不必察看地址就知道自己已经找到了目标。
建筑物的内部布局,尤其是工作台的设置方式,将使你了解这个企业的文化。比如,在传统的美国工厂,你会发现人们围着操作台排成一队,忙于完成自己的常规任务,监工在过道里走来走去,前面的墙上有一面钟,它会定时鸣响以便提醒工人们休息、午餐和下班。这种方式也可能会使你觉得奇怪,为什么员工们像小学生一样做事!企业分配工作和完成工作的方式可以说明企业的文化环境,如果你知道在这个组织中工作会是什么样子,这会对你的面试有所帮助,也可以引导你在面试中的表现。
如果把上面的情景转移到企业环境中,你就会知道我们描绘的意图所在。据说在一家属于世界500强的保险公司里,员工们甚至会为了几英寸的办公空间而争得面红耳赤。由于工作空间的大小和位置与在公司的地位相关,所以即使是一英寸也没有人会做出让步。曾经有一位女士两个月没有办公桌———因为公司没有适合她新位子的桌子,同时她拒绝在小一点儿的地方工作,而企业也拒绝给她大一点儿的地方作为过渡。在这家企业里,只要稍微认真观察一下,你就可以通过自己工作场所的位置和大小,判断出申请的工作是否重要。
不管是前边提到的那位女企业家建立的创新企业,还是学生教室一样的工厂,或者是寸土必争的保险公司,企业环境都代表着企业的文化以及企业领导者的价值观。通过仔细观察这些特征,你就可以抓住企业的文化脉搏,并且可以与你想要获得的工作相联系,以求在面试中有出色的表现。
通过接触去反应
对过去50年人类行为的研究表明,不同的人会以不同的观点看待世界。你可能会认为这和面试过程没什么关系,但是如果理解这些差异并能对此做出反应,这将会对你有很大的帮助。实际上,我们都被一面感知屏所包围———如果你愿意的话,它也可以称为一个过滤器———它处理着我们在经历事物之前的瞬间所看到、听到和感觉到的东西。如果能够迅速确认面试人的这种感知屏,你就会有极大收益,从而可以做出关键联系。
理解差别的一种方式是运用神经语言程序(NLP)。NLP是一种洞悉某人风格的简单方法,它可以促进你与这个人的认同感。NLP在临床医学上已经得到了广泛应用,它可以使病人感到更自在。最近,NLP又成功地得到销售人员的认可,销售人员可以运用这一程序与顾客建立必要的联系。在面试方面,如果能通过NLP与面试人建立联系,就可以加强你在他(她)心目中的印象,从而使面试人更相信你是一个很合适的人选。
考虑一下运用这种做法———只要通过某种行动方式,你就可以让别人相信你是某一类型的人。实际上,伟大的演员们很早就知道了这个简单的事实。任何看过电影《雨人》的人都会对达斯汀霍夫曼的表演钦佩不已,赞叹他精湛的演技,他的表演居然能够使我们相信,我们看到的就是一个患孤独症的低能天才。直到再次看到纪录片《六十分钟》时,人们才意识到霍夫曼所做的一切。这部电视短片介绍了三个低能天才,他们的日常生活技能很差,但是却在某一领域有着非凡的能力,甚至可以算作天才。同霍夫曼在《雨人》中的角色一样,这三个低能天才中,有一个具有惊人的数学才能。他的看、说和行动的方式都同霍夫曼主演的低能人一样。霍夫曼所做的,就是说服我们,让我们相信自己看到的就是一个真正的低能人,让我们相信他的行为、声音、动作和情感,并让我们将这些表演与现实生活中看到、听到和感觉到的印象对应起来。
有一种被一些心理学家称为行为模仿的培训方式,这种培训方式是由心理学家阿尔伯特班德拉开发的。在这种方式中,通过仔细观察并模仿技师的行动,受训者可以掌握某种技能。这样做的结果是,受训者的行为方式看起来很像被模仿的人。如果让面试人感到你与他(她)很相像,你就可以通过这种方式使他(她)对你有认同感,因此,行为模仿对你的面试过程很有帮助。对有些人来说,这听起来有点做作,但是它却是一种有效的方法,可以克服面试中人为的障碍。如果你感到这种方法很适合自己,那就使用它;如果感到不妥,那就不要勉强自己。
NLP也可以产生一种对面试人的认同感。尽管掌握NLP可能需要一段时间,但它的基本原理是极其简单的。通过一定的练习,你就可以掌握NLP,而且你会发现它对各种人际关系都有益处,不管是在面试之中还是在面试之外。NLP的关键是,你首先要发现某个人的主要感觉倾向。从类别上看,感觉倾向主要有三种,即视觉倾向、听觉倾向以及行动倾向。有视觉倾向的人主要依靠眼睛,这类人喜欢看到自己想到的一切。有听觉倾向的人更多地依赖耳朵,这类人希望听得更清楚,而且更多地通过语言来理解事物。有行动倾向的人通过实际行动形成感觉,他们注重在对某一事物做出判断之前所获得的印象。这里给出一个例子,以说明怎样识别某人的NLP倾向。一位教师曾经在一座古老而美丽的维多利亚式房子里对学员进行一系列培训。每当新学员参与进来时,教师一定请他对这里的布置进行评论,而且还会请他们提一些问题。从这些问题和评论中,教师通常可以判断一个人的NLP风格。如果有人问:“看看这个地方,你是不是觉得像什么东西?”教师就知道这个人重视视觉印象。如果有人问:“你知道这个地方的历史吗?”教师就知道这是一个有听觉倾向的人。如果有人问:“想一想几年前住在这里是什么样?”教师就知道这是一个有行动倾向的人。
假设你正在为得到一份工作而接受面试,你回答问题时表现很好,但你想给面试人留下更深的印象,想让他(她)相信你非常适合这一职位。这时,你可以首先了解面试人的主要倾向(视觉、听觉还是行动),然后顺应他(她)的倾向采取行动,从而让他(她)能够最大程度地接受你。这听起来好像是一个不公平的策略,但实际上并非如此。我们并不建议你伪装自己,因为这样做可能会给你留下后患。我们只是建议你在有限的时间内,在一种人为营造的氛围中,充分利用各种可用资源来推销自己。
你可以使用这种策略,在面试人提问时,注意他(她)的语言,并以此判断他(她)的感觉倾向,即主要是视觉倾向、听觉倾向还是行动倾向。
有视觉倾向的人主要通过眼睛来感知世界,然后根据视觉线索进行思考和发言。在表达想法时,有视觉倾向的人更倾向于谈论事情看起来怎样。当他们集中于某一想法时,会集中关注某件事情。通过提供一种场景画面,视觉倾向者会给出一种情景让你做出反应。当试图了解你的理想工作时,他们可能会反问你所认为的理想工作情形是什么样的。当提出困难问题请你解答时,他们会让你设身处地进行考虑。有视觉倾向的面试人还可能会询问你对企业的某一既定问题的观点,也可能让你概括一下解决这一问题的方法。
有听觉倾向的人擅于通过耳朵生动地感知世界,因此他们多根据听觉线索进行思考和发言。在表达想法时,他们可能会让你认真听,以便理解某种情形。当集中于某一想法时,他们会注重听取发生的事情。通过询问你理想的工作听起来是怎样的,有听觉倾向的面试人会给你提供一种场景让你做出回应。在询问你的理想工作时,他们可能会“倾听”你对工作的想法。在给出困难问题请你解答时,他们会让你讨论可能的对策。有听觉倾向的面试人还可能会让你详细阐述对企业某一问题的看法,或者说明解决这一问题的方法。
有行动倾向的人非常重视触觉,他们是通过触摸和感觉周围的事物来认识世界的,因此他们通过行动线索来思考和发言。在表达想法时,他们会向你描述对某一情形的感觉。当集中于某个想法时,他们会重视真正接触所发生的事情。有行动倾向的面试人会提供一种场景让你做出回应,询问你的感觉如何变化。在问到你的理想工作时,他们可能会问你企业中的哪个位置适合你。在提出困难问题请你解答时,他们会问你对这种情况的了解程度如何。有行动倾向的面试人可能还会问你是否能理解企业问题,或者是否有办法解决这个问题。在阅读以上三个实例时,你可能会觉得其中的某一类型很亲切。
你对每种倾向的反应可以反映出你的倾向。你感到最亲切的那种可能就是你的个人风格。记住这一点是很重要的,因为它是你的一部分,也是你沟通方式的一部分。然而,更重要的是,如果能够洞悉别人的倾向,你就可以通过一定的方式赢得面试人的信任,表明自己理解他们,甚至可以通过这种方式获得他们的认同。
对于具有视觉、听觉或者行动倾向的人,他们可以表达各种各样的想法和场景,但是又不会偏离自己的主要倾向。为了在面试中有效地使用NLP,你可以列出一组词语,将其专门用在某种给定的行为模式中。前面的例子中每种倾向都使用了典型词语,你还可以再想想其他词语然后记住它们。在下次同某人讲话时,你就可以用到这些词语。这样,你会惊奇地发现,你可以如此轻易地发现谁有视觉倾向,谁有听觉倾向以及谁有行动倾向。
还有另一种方式可以理解差异,而且还可以通过克服这些差异建立起一种联系,这种方式就是注意人的行动倾向(相对于观察倾向)和感觉倾向(相对于认知倾向)。很多年以前,心理学家卡尔张推断,这两个连续体———行动和观察以及感觉和思考———是理解人类本质中主要差别的基础。此后,很多临床医学家根据易雍观点制定了关于学习以及人类行为的模型。
还是以面试情景为例,假设你回答问题时表现很好,但是你想和面试人建立进一步重要的联系,这时,你要先确定面试人是感觉倾向还是思考倾向,是行动倾向还是观察倾向。感觉倾向的人会对场景中“人的方面”表现出兴趣。他们会关注问题中影响人的因素和方面。不管什么问题,他们都会比较关心问题的结果对参与者有什么影响。他们并不一定比其他人更人性化,但是在解决问题时,往往更关注对人的影响以及人们的反应。
那些有思考倾向的人往往更重视手头的任务,而不太关注所涉及的人。他们会根据有问题的产品或者项目来分析、思考某一情形的潜在后果。不管问题怎样,他们关心的是具体结果。他们并非不关心别人,而只是更愿意从结果的角度看待问题。
除了感觉—思考连续体之外,你还可以通过行动—观察连续体判断面试人。
那些具有行动倾向的人比较注重眼前结果,他们往往会放弃长远利益而选择短期利益。他们更关心某一决策对当前的影响,而不太关心它的长远效果。他们更关注眼前,而不愿意关注将来。尽管他们理解长期计划的重要性,但这并不是他们的首要重点。
那些属于观察倾向的人往往能够系统地分析和思考,他们更关注全局和长远。他们也知道结果很重要,但是他们认为,从长远看,实现结果的方式更有意义。同下棋者一样,观察型的人往往按步骤思考,而且非常关心每一步行动对后面步骤的影响。
现在你可能会认为,所有成功的商业人士都必定会属于感觉—思考连续体,只不过看情形而已。这当然没错,但是大多数人在某个连续体内会更接近某一端。注意同你谈话的人,观察他们更接近连续体的哪一端,这一点相当重要。它可以帮助你理解这些人,从而可以有效地对他们做出反应,并最终赢得他们的信任。
性格决定工作职位
近年来,企业招聘时更强调寻找到在性格上适合某一工作的人,这种趋势日益明显。评价性格方面最常用的是梅耶斯布瑞格性格测试。通过这种性格测验,招聘者可以发现你的喜好,从而能根据这些喜好确定你的性格。与其他性格测试不同的是,梅耶斯布瑞格测试并不是为了发现性格中的反常和扭曲,它只是用来找出人与人之间的差异。它的原理是基于瑞士心理学家卡尔张的性格理论。卡尔张认为,在正常人群中,人们的性格存在着差异。20世纪40年代,凯瑟琳布瑞格和她的女儿伊莎贝尔布瑞格在卡尔张的基础上创造了梅耶斯布瑞格性格类型清单,它现在已经成为很多企业的一个测试标准。很多心理学家认为,这是一种最有效的发现心理差异的测试。同时,很多企业的经理们也将它作为一种正式方式来鉴别人选,从而帮助他们找到在工作风格上适合某个职位的人。这种方式运用得非常广泛,因此你经常会在企业大厅里听到人们谈论自己属于S型、N型、J型或P型。如果你听到这种缩略字母时不知道人们在谈论什么,那么在梅耶斯布瑞格测试的谈话中,你很可能会被淘汰。为什么这么多企业接受梅耶斯布瑞格性格测试呢?为什么这种测试———至少在初级水平上———很重要呢?因为它是一种很简单的方法,而且它可以确定你是否具有胜任某一任务或者工作的潜力。下面对梅耶斯布瑞格性格测试的四个连续体以及它所描述的16种性格作一下简要介绍。
第一种连续体是从外向(E)到内向(I)。它是指一个人的活跃程度。外向者往往是交互式的,他们喜欢和别人交往,喜欢待在人群中,喜欢开放的交流。他们从外部观点看待问题。内向者往往喜欢隐私,在说话之前经过仔细思考,而且能够从内部观点看待问题。
第二种连续体是从感觉(S)到直觉(N)。它是指你注意的事情。主要依靠感觉感知世界的人往往依靠五种感觉,在生活和工作中注重真实和实际的事情。主要依靠直觉感知世界的人往往依靠自己的第六感觉,经常使用自己的预感和直觉。
第三种连续体是从思考(T)到感受(F)。它是指一个人决策时主要依靠的方式。思考者往往依靠头脑,使用逻辑系统和目标标准来决策。感受者往往依靠感情,使用价值和主观数据来做出决策。
第四种连续体是从判断(J)到感知(P)。它是指一个人对外部世界的倾向。判断者是有计划的人,喜欢管理和控制自己的活动。感知者往往是自发性的,经常在出现情况时才调整和改变自己的行为。让大家通过上面的简介可以了解到这四个连续体的基本知识,但这只是很少的一部分。要知道,这些简单的描述中包含着复杂的个性差别,而为了更好地理解这些描述,有些人甚至投入了毕生的精力。既然梅耶斯布瑞格性格类型测试(MBTI)得到如此广泛的欢迎,我们有必要更深入一步,从很多可能的有利特性中选择两个方面,对16种性格类型加以比较。首先让我们看看偏好怎样影响人的工作风格。
外向者喜欢变化,往往避开常规。他们喜欢与人合作,而且行动很迅速。
内向者喜欢做事专一,喜欢安静地仔细思考。他们往往比较慎重,不会盲目地采取行动。
重感觉者喜欢实际任务,而且注重工作细节。他们一步步地得出结论,而很少出现失误。
重直觉者擅长革新。他们喜欢探索新事物,喜欢变革。他们不害怕犯错误,喜欢从经验中学习。
重思考者依靠原则做出行动和选择,能够客观地做出决策。他们最注重做自己认为该做的事情。
重感受者依靠价值观来做出决策和选择,在做决策时最注重对人的影响。他们注重做自己认为公平和有同情心的事情。
重判断者有计划地工作,通常急于完成或结束任务。他们往往会运用一定的结构或系统来完成工作。
相比之下,感知者能够更灵活地工作。在确信事物发展到一定程度之前,他们会使工作一直处于开放状态。他们完成工作比较有灵活性和适应性。
现在我们来描述一下16种性格类型以及各类型人的偏好。
内向感觉思考判断型(ISTJ):喜欢有控制而且需要重视细节的工作。他们在重视责任和生产力、需要依靠事实解决问题的工作环境中会表现得很好。
内向感觉感受判断型(ISFJ):喜欢奉献型和服务型的工作。他们最适合做幕后工作。
内向直觉感受判断型(INFJ):喜欢改善或帮助其他人,适合在团体或社区的工作。他们希望在世界上树立一个关心他人、乐于助人的形象。
内向直觉思考判断型(INTJ):这种类型的人是梦想者。他们是有创意的人,最适合重视多种可能性的工作。
内向感觉思考感知型(ISTP):喜欢需要速度的工作,而且他们经常以非常自主的方式快速完成任务。他们最适合需要自主性的工作。
内向感觉感受感知型(ISFP):喜欢能够帮助和支持他人的工
作。他们的工作很低调,最适合辅助和促进协调的工作。
内向直觉感受感知型(INFP):喜欢能够体现个人价值的工作。
他们最适合需要经常反省、想像和沉思的工作。
内向直觉思考感知型(INTP):这类型的人是抽象思考者,他们喜欢将想法概念化,最适合有创造性和挑战性、需要深思的工作。外向感觉思考感知型(ESTP):喜欢进取和有风险的工作。在需要做大量决策而后果不可确定的职位上,这些人会工作得很好。外向感觉感受感知型(ESFP):喜欢将自己投入到社会冲突中。他们很适合那些需要经常出差、参与和社交,而且需要有充沛精力的职位。
外向直觉感受感知型(ENFP):这种类型的人比较关注人。在需要用创造性和直觉解决问题的岗位上,这些人会如鱼得水。外向直觉思考感知型(ENTP):他们是精力充沛、有创造性和挑战精神的人。他们最善于将看起来完全不同的事物联系起来。外向感觉思考判断型(ESTJ):这种人是实用型的、具有多种能力的问题解决者。在需要组织人们研究方法或者开发系统的岗位上,这些人会工作得很出色。
外向感觉感受判断型(ESFJ):这种类型的人是优秀的仲裁员。
他们最适合需要与别人协调的工作。由于他们出色的调停能力,他们经常被别人请来帮助处理冲突。
外向直觉感受判断型(ENFJ):这种类型的人是强有力的说服者。他们擅长影响和说服他人,最适合激励别人采取行动。外向直觉思考判断型(ENTJ):这种类型的人是天生的领导者。
他们喜欢承担大量而广泛的责任,最适合管理工作。
以上简要介绍了这种复杂、精细而且日益普遍的人类个性研究。
如果这激发了你的兴趣,你可以找很多书籍和学术论文来进一步了解梅耶斯布瑞格性格类型理论。不管怎样,至少你应该知道自己属于这16个类别中的哪一个,而且在面试时,你的面试人也会确认你的性格类型。在招聘和选拔过程中,你应该想一想这种应用得越来越广泛的理论。对某一既定职位,你的面试人很可能已经想好了什么性格类型的人比较合适。如果了解这种思想状态,而且以某种可以使面试人确信你能够胜任的方式做答———不管你是不是合适的性格类型———那么你就可以有更多机会获得这份工作。
注重世界观
面试这个过程看起来怎么客观,最终都是由人来判断人。因此有理由相信,面试人对求职者的判断是起决定作用的。在通常情况下,做出判断的主要依据应该是工作所需要的主要技能。然而不幸的是,面试人在做判断时,有时候更多的是依据人的个性特点,而不是职业特点。
你不必伪装自己,然而,如同我们怀疑的那样,面试实际上是一种类似于轮盘赌的过程。因此,为了使自己获胜,你应该注意面试人的看法。为了了解面试人,与面试人建立关键联系,你可以采用的一种方式是:注意面试人的世界观,并对此做出相应的反应。世界观是一个人对一系列普遍问题所持有的观点和态度。弄清面试人的世界观是非常有用的,因为如果你发现自己和招聘者几乎没有什么共同点时,你就可以避免浪费时间。
一个人的世界观包括他(她)对政治、宗教、体育、家庭、教育、金钱以及其他一系列问题的认识、信仰以及态度。在这里,世界观是一种方式,通过它,你可以整理出自己对一系列问题的看法,可以了解坐在你对面的面试人。注意面试人在这些问题上的看法,你就可以同他(她)建立个人联系,从而赢得工作机会。
通过利用世界观的某些方面,你可以将某种艰难的局面变得十分和谐,这种效果是令人惊奇的。比如,前几天我与一位同事一起请客户吃午饭。我们两个人都在争取与这一客户的合同,而且到那时为止,客户对我们一直保持沉默。在去会见这个客户的路上,我与同事谈了客户的冷漠,而且计划采用某种策略扭转这种局面。由于我们要做的事情看起来不会有什么问题,所以我们决定尽可能快地完成会谈内容,然后研究一下是否能够以世界观为突破口与客户建立起联系。在用甜点的时候,我问客户是否有孩子。他立刻兴奋起来,开始谈论他的女儿和女儿的游泳队。我的同事是一个热心的人,而且高中时在游泳方面得过奖。她配合着讲述了自己在游泳、教练以及对当前赛事的看法。我们接着又用了一个半小时谈论各自的家庭。在离开时,我们感到非常开心和轻松。后来这个项目非常成功,我们以一种热情和合作的方式顺利完成了工作。我们将这种成功归因于我们通过世界观所建立的联系。
尽管你并不会随时都有机会审视面试人的世界观,但是注意他(她)的看法并寻找机会建立联系,就可以使你取得成功。下面是一些我们需要记住的主要类别的世界观。
政治政治是一种比较难于确定的世界观,它并不像确认你是属于民主党还是共和党那样简单。为避免在陈述中表明你重视某一政党,你可以通过倾听先了解面试人的倾向和偏好。如果你不当心的话,你表现出的某种偏好可能会与企业的需要相悖。我认识一位男士,他在上一家企业里是工会领导。他在自己的简历和面试中总是突出强调自己的工会工作,但是他很难找到工作。正当他准备改变这种方式时,一个人通过面试留用了他———这个人早年也是一个工会组织者。
艺术在最近的一次休假中,我让本街区一个18岁的孩子在我外出期间照看我的房子。当时邻居们还不熟悉我,而我也刚刚认识这位年轻人。他看起来很有能力和责任感,但是对我感到有点紧张。我了解了他的家庭,而且发现他很重视这份工作。我回来以后,让他到我这儿来领钱,而且告诉他工作完成得很好。他看起来还是有点紧张。我注意到他穿着一件鲍勃迪伦的T恤衫,这是鲍勃迪伦在最近的巡回演唱会上发放的。我提到了自己小时候也是鲍勃迪伦的歌迷,还收集了他的很多专辑。这个年轻人立刻兴奋起来,和我谈了一会儿音乐。在离开的时候,这个年轻人感到与我的距离拉近了,至少比他来的时候好多了。
很多人对某些艺术家或者艺术活动充满热情或者激情。他们通常喜欢和别人来分享这种热情,如果有人分享他们的热情,他们就会立刻有一种亲密感。歌剧爱好者们希望遇到其他的歌剧爱好者;热衷于免费入场券的人(免费入场者)希望遇到其他的免费入场者;集邮爱好者希望遇到其他的集邮爱好者,这里面起作用的并不仅仅是相似性的原因。当人们发现别人某方面的热情时,他们相信自己了解了这些人的某些方面。这些兴趣并不总是能被发现或者利用,但是如果你注意他们的言论或者办公室里的物件等等,你就会非常明显地发现他们的兴趣。
体育如果面试人要想在企业界取得成功,不管喜不喜欢,那么他必然得对体育有一定的了解。你可能会认为这和你的潜在表现没什么关系,但是如果忽略体育的话,就可能会对你不利。同谈论天气一样,谈论体育通常也可以打破僵局或者避免冷场。如果你对美国的主要体育运动———棒球、橄榄球以及高尔夫球———没有基本的了解,那么当面试人试图使你放松时,你很可能会因为无法做出评论而感到尴尬。缺乏体育知识虽然不是致命弱点,但是你有必要花些时间了解一些基本常识。我曾经听说过一个求职者把巨星的触地得分理解为太空穿梭,如果有了基本常识就不会闹这样的笑话。
在美国,体育经常被用来形容商业。企业中有创造性的人经常用体育做类比,以此来说明企业的深层次问题或某些场景。如果你不了解体育的基本知识,有时你会不知道别人在谈论什么。
家庭家庭的神圣以及家庭的价值向来是毋庸置疑的。你可以用这个类别的世界观建立联系(正如前面所举的例子),但它并不总是奏效。过去,求职者可以心安理得地描述家庭在职业发展中的重要性。然而,现在有很多因素使你不能再这样做了。这些因素包括双职工家庭的增多,使招聘者担心求职者被太多的家务所牵绊。由于家庭解决了企业照看孩子的问题,因此家庭在企业中的地位得到了应有的重视,但是尽管如此,目前出现的其他趋势使家庭的地位越来越不重要。
尽管照顾家庭没错,但大多数雇主都认为,应该把企业和工作放在首位。很多企业都想知道员工更关心家庭还是更关心事业。近期的一些动向,比如“妈咪道路”———这种观念认为,有孩子的妇女与没孩子的妇女应该有不同的职业道路———表明了企业的这种担心。你很可能遇到一个单身的面试人,由于不需要照顾家庭,所以他(她)可能无法分享,同时也不能理解你的家庭责任。
注意面试人对家庭的态度,看你是否能通过家庭这种世界观与他(她)建立联系。
金钱有些人对自己的财务很公开,而且毫不避讳地谈论这些活动,比如股票市场的交易等。而另外一些人则认为,谈论金钱问题侵犯了他们的隐私。在自由的企业体制中,求职者最可能遇到一些把金钱放在首要地位的面试人。然而,除了这种态度外,你还会发现,在金钱以及对财务问题的讨论上,人们还会有很多不同的观点。可以肯定的是,企业越重视财务效果,对金钱的谈论就会越明显。在银行、投资以及保险等行业,你很可能听到人们多数时间都在谈论金钱,因为这实际上是他们的产品。离金钱越远的行业,就越难分辨贪婪和雄心之间的差别。通过观察对金钱表现出的态度,你可以判断出可以和面试人谈论哪些方面,而哪些方面是禁区。在面试中,你可能没机会谈论金钱,但是有时候,你可以创造机会同面试人再建立一个联系。
二、如何对待并克服差异性
除了世界观之外,还有其他一些与你自身有关的因素对你有很大的影响。你无法控制这些因素的出现,但是你可以控制它们的出现方式。
有句古老的谚语叫“英雄所见略同”,这句话可能正确也可能不正确。但更多的是“思想相近的人所见略同”。在年龄、种族、经济地位、教育背景以及性别等方面,你和面试人越是类似,就越能够建立起关键联系。在这些方面,如果同面试人在某一(或全部)类别上存在差异,你不必感到绝望,而应该引起足够的重视。如果你意识到自己和面试人存在差异,那么你就可以调整自己的态度和表现。这时,虽然你们之间仍然存在着差异,但是你也能顺利通过面试———而且成功的机会将大大增加。
年龄
我看到过很多年龄较大的人失去工作,并不是因为年龄,而是因为他们对年龄的看法。前几天我的办公室来了一位女士,她对找工作很担心。她感叹说:“谁会雇用一个47岁的女人呢?”最近我还听到一个48岁的男人表达过同样的忧虑。我对他们说,问题并不在于他们的年龄,而在于他们在面试中对年龄的态度。“我可以将大量经验用到这个工作中”这种陈述就比较有说服力,而“我知道自己比一般求职者老,但是 ”这种表述就逊色多了。
如果坐在你对面的面试人比你年长,你就需要使他(她)相信,你已经足够成熟、可以完成这份工作。如果坐在你对面的面试人比你年轻得多,你需要向他(她)表明,你不想占据他(她)的职位,而且也愿意向比自己年轻的人汇报工作。如果你和面试人年龄接近,你可能有一种同龄人的亲近感,而且你可以利用这点建立联系。但是要小心,有些面试者不喜欢以年龄判断人。另外,一定要让面试人知道,你可以和各年龄段的人共事。
社会经济背景和地位
美国并没有明确的阶级体系,但是人们在通过各种方式寻找着与自己相同和不同的某些群体。有些人以自己的工人阶级背景为骄傲,而有些人以自己的特权血统而感到自豪。另外,人们还通过各种方式,比如衣着、首饰、汽车甚至着装方式和发型等,来表达自己的社会经济地位。人们往往根据这些代表社会经济背景的物品对别人做出假设,虽然这种假设有时候并不一定对。通过观察面试人的社会经济表现物,你通常可以知道他(她)是什么样的人,或者至少知道他(她)可能是什么样的人。
如果你发现坐在对面的面试人与你有相似的背景,你可以在面试过程中寻找机会让他(她)知道这一点。如果感到你和面试人差别很大,你一定要避免突出这种差别。记住,对那些看起来与自己类似的人,人们一般都会感到很舒服;而对那些看起来与自己不同的人,人们就不会感到那么自在。
种族
种族问题可能是最难处理的。在一个以白种人为主的文化里,不管什么种族,都会面对这种压力,而且还要被迫按照主要集团的常用方式来做事。如果面试人和求职者都是白人,你在面试中可能不必考虑种族问题。当面试人和求职者具有不同的种族背景时,意识到种族差异就非常重要。记住,如果面试人的种族背景和你不同,他(她)的沟通方式就可能与你有差异,对这种方式你也可能不熟悉。
仔细观察不同的种族你会发现,在眼睛接触、沟通距离、身体语言以及其他细微沟通方式上,不同的群体会表现出不同的习惯。在克服与面试人的种族差异时,重要的一点是,在面试过程中遵从他们的引导。但这并不意味着模仿他们,而是为了让他们与你建立沟通。这样做可以表明,你有能力与不同背景的人沟通,同时也会让面试人感到更舒服。另外,这样做还可以避免可能的尴尬和破坏性的错误。
教育背景
有些人通过学历反映自己的地位水平。如果你毕业于一家知名的学校,你可能会比其他人更容易进入某些单位。如果你毕业于知名大学,你可能会发现,进入某些单位的身份优势并不会随着时间的推移而减弱。我曾经有一个客户1959年从哈佛大学毕业。后来他在一个新领域找工作时遇到了一些困难。当我鼓励他利用校友联谊会的关系时,他感到有点吃惊———毕竟他已经毕业30年了。但后来他确实与校友会取得了联系,他惊奇地发现,这种做法很有效,对他的帮助非常大。
如果你不是毕业于知名大学,在向某一企业求职时,你应该做好会受到不公正待遇的准备———有些企业只从某些学校招聘员工,而且已经成为不成文的规定。这时也不要轻易地认为你没有资格竞争了———例外每天都会发生。同对待年龄问题一样,你的成功取决于一件事情———你能够在多大程度上克服自己在这方面的不足。如果你发现自己在同象牙塔联盟者(lvyleaguers)竞争,你一定要强调自己所受教育的质量,以及你为获得这种高质量的教育所付出的努力。
性别
男性在工作场合中一直都是主导性别(至少很明显)。在过去30年中,女性地位已经得到了相当程度的提高。现在,当你应聘一个高级职位时,面试你的有可能(尽管可能性不大)是一位女士。
如果你是一位男士,发现面试你的是一位女士时,你应该清楚,她的一个考虑就是你是否愿意向一位女士汇报工作。现在多数企业仍然是由男性主宰,由于男士们经常用性别做武器来反对她们,很多女士都因此吃亏。
如果你是一位女士,而面试你的是一位男士,你的任务就是让他相信,你同男性竞争者一样具有进取心和拼搏精神。
如果你是一位女士,而面试你的也是一位女士,尽管她很可能经历了很多磨难才到达今天的地位,但是千万不要以为女面试人会对你有所帮助。很多研究报告表明,在录用、提拔人才的问题上,成功女性对其他女性的态度并不缓和,她们至少和男性一样强硬。在多数情况下,你也必须向她证明,你可以为公司做出贡献,这样你才有机会。如果你是一位男士,而面试你的人也是男士,那么在面试过程中,你基本不必考虑性别因素———除非你应聘秘书工作。
三、推销自己
面试就是推销你自己的过程。作为有效的销售人员,知道顾客的需求、兴趣和价值观是很关键的,而且能够对此做出回应。汽车经销商始终都以此为信念。在大多数地方,当你进入汽车展厅时,他们就会根据你的年龄、性别、衣着方式、开进来的车、从走出汽车到走入展厅之间的行动等,对你做出某种判断。根据这种判断,经销商的“人口学家”(他们可能不会这么称呼自己)就会派出一个销售人员来接待你,而这个销售人员多半都能根据你的特点成功地向你进行推销。如果把求职者比作汽车经销商的话,那么面试人就是汽车买主。虽然这看起来颠倒了角色,但推销汽车的过程可以在很多方面反映面试的情形。尽管汽车买主也必须说服销售人员自己有购买潜力,但是更主要的任务是销售人员———如同求职者一样———说服顾客认可这个产品物有所值。
四、说服面试人
面试中,求职者会努力展示自己,说明自己就是适合企业需要的人。我们再来看看销售过程,探究一下这个过程究竟是怎样完成的。假设在某一时刻,面试人是一位立体声设备的消费者,而你———求职者———是一位立体声设备经销商。稍有常识的人都知道,不同的立体声设备商店都通过树立不同形象以吸引不同种类的消费者。
查一下黄页,你会找到三个名字:“行家”、“声音运动场”和“科学立体声”。简单分析一下这些名字,你就可以得出相当可靠的假设。如果对价格最敏感,我会去“行家”(它的格言是“没人能胜过行家”);如果希望设备有个性而且音响效果齐全,我会去“声音运动场”;如果希望获得没有修饰的高质量音效,我会去“科学立体声”。每个名字都能代表商店的形象,而且可以在很大程度上让买方设想他们所经营的产品是否与自己的需求一致。为了说服面试人你适合这家企业,你需要清楚地理解面试人,了解他(她)的需求和渴望。
