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本章提要
概述招聘流程
理解战略性招聘是最佳途径的原因
了解劳动力多元化的益处
人
们通常认为企业之所以会招错人是因为在面试过程中判断失误。然而，那些成功完成招聘的企业则认为这样的解释太过简单。招聘是一项多步骤的流程，前面走错任何一步都将不可避免影响到后面的步骤，甚至造成满盘皆输。
首先，你应先花费足够的精力对整个招聘需求有个清晰的理解，如果这一点没能做好，必将对整个流程产生致命的影响。在本章中，我将详细阐述你应当注意的关键步骤，你务必按照这些步骤的轨迹才能确保企业能顺利地度过招聘的初期阶段。
冲破传统招聘定式
传统的招聘理念“找到最好的人填补职位空缺”已被一个更具创新性的概念所取代。这就是通常被人们称作的战略性招聘，即将一个招聘而来的人才团队凝聚在一起——无论这些人才是从内部还是从外部招聘而来——这些人才不仅是企业战略发展的需要，也是劳动力市场的生力军。
这种招聘方法是基于企业长期和短期的发展需要，而非只是针对某项特定的工作。
表31显示了传统招聘方法和战略性招聘模型之间的区别。
表31示例：老办法和新办法的招聘模型
老的招聘模型战略性招聘
考虑“工作”需要考虑影响企业目标实现起关键作用的任务和责任，提升企业的竞争能力
（续）
老的招聘模型战略性招聘
制定一套工作“职责”判断在不同岗位作出优秀成绩需要的资格和技能
找到最“适合”这项工作的人
判断什么样的人力资源组合——无论是从内部或是外部
招聘而来——最适合完成任务，承担工作职责，为企业带来最大效益
主要考虑备选人员的技术实力寻找合适的人才，不仅在“技术”上过关，并且能帮助企业实现目标和价值
招聘决策主要依据面试结果面试只是遴选人才的一种办法
只招聘全职员工招聘全职和临时员工，以满足企业变化的需求
虽然设定企业的战略定位主要是高层管理人员的职责，一般不是HR专业人员的工作范畴，然而，你需要关注企业的发展重心并以此来判断企业对人才选拔的实际要求。而且，你需要制定明确清晰的招聘目标，确保每一项招聘决策都是为企业的发展重心服务。你不仅仅是在“填补职位的空缺”，而是帮助企业寻找优秀的人才，寻找一群具备帮助企业应对任何挑战的专长的人才。为了实现这个目标，在招聘时，除了满足不同职位的具体需求，你更要关注应聘者是否具备这种专长和技能，能否出色地完成企业的战略目标。
以下是战略性招聘工作的主要内容：
与企业高层管理人员和直线经理商讨并明确招聘需求（见第4章和本章从“抓住全盘”开始的后3个部分）。
制定适合企业短期经营需要以及满足长期战略需求的招聘战略（见第4章和本章从“抓住全盘”开始的后3个节）。
监控招聘流程和关键的步骤，包括与负责招聘的人员一同工作、刊登招聘广告以及组织校园招聘（见第5章）。
与主管经理配合进行应聘者评估和面试——大多数情况下，你亲自完成这些工作（见第6、7章）。
