向经理提供指导意见，帮助经理尽可能制定最优的招聘决策（见第8章）。.3
减少文字工作。不要让应聘者填写一份冗长的申请表，准备一份简单的表，只需几分钟即可搞定。在日后的招聘流程中，你有的是机会收集更详细的信息。
现场招聘会
现场招聘会常常受到某些企业的青睐——快速消费品行业或快餐业——其商品周转率很高，对新员工的需求很稳定。但是，现场招聘会对于那些伺机扩大新市场的企业也不失为一种有效的招聘战略。
要想顺利地召开现场招聘会，需依赖一些关键因素。当然，第一项，就是通过媒体传播消息（发放传单以及连锁店海报，在本地大学和学校张贴通告，甚至是在本地有线电视、电台上播放广告），以引起大众的兴趣。另一个关键因素是建立一套流程，高效、有序并且无歧视观念，既让所有的应聘者感到很亲切，也能委婉地将那些显然不符合条件的人拒之门外。
还有一些需要考虑的方面：
慎重地选择场地。你可以在自己的办公地点举办现场招聘会，也可以在其他地方，比如酒店的舞场或会议室，每个地方都有其利弊之分。在企业的办公场所举办招聘会，可以让应聘者获得第一手的信息，企业能提供什么样的条件，但是，企业的设施——由于企业的地理位置、布局或者鉴于对隐私的考虑——不适合举办这样的活动。
选择时机。现场招聘会历来是在工作时间以外或周末举办，以吸引目前在职的应聘者。当你在敲定时间时，再次确认招聘会的时间不要和其他活动，如本地的足球赛或宗教节日的时间产生冲突，影响与会者的兴趣。
气氛友好轻松。不见得每一个到场的人都会成为候选人，但是，每个人在离开后，都会和他们的朋友、亲戚和熟人谈论对企业的印象。因此，要尽可能地给来者留下愉快友好的印象，这是你的优势——尤其在如今紧俏的劳动力市场上。
专业协会和联合会
大多数专业协会能提供工作推荐的服务，出版通讯简报介绍目前的招聘职位，或拥有一个简历库。当然，互联网使得这个过程更加简便，通过营造一个在线的社区，使会员可以在线交流信息和思想。当你在搜索人选时（特别是技术类或职业性的专才），所有这些方式都可以作为很好的开端。而且在这些地方发布职位空缺广告通常都是免费的。这些协会也给你提供机会，如在召开会议时，你可以发布你的招聘广告，或安排好客房或问讯台，让你和候选人通过正式或非正式的方式见面沟通。
直接递简历者（直接上门的求职者）
有些人厌烦亲自到企业递交简历的求职者，但是，想想：所有那些有勇气和毅力、不畏惧冰冷的面孔、亲自到企业拜访的求职者，他们的简历或许都值得瞧瞧。至少，企业应具备相应的政策接待这样的应聘者。请应聘者留下一封带求职信的简历或回去后发一份带求职信的简历给你。
政府雇佣代理机构
自20世纪30年代的经济大萧条以来，各个州都连同劳工部（DOL）推出公共就业服务。通过雇主缴纳的失业税承担这种公共雇佣代理机构的费用——换句话说，企业得买单。这些代理机构旨在为求职者提供服务。他们对失业人群进行注册登记，决定和支付失业救济金，提供咨询和培训，并提供就业信息。
在过去，州的就业机构一般被看作是招聘无特殊技能的劳动人员或低层次员工和产业工人的场所。然而，这一观念正在改变：技术人员和专业人员也在这些机构注册登记，如同许多其他政府部门的机构一样，这些机构正在逐渐减少自己的官僚作风，变得更加以客户为导向。因此，你完全可以试试本地的就业机构；毕竟，你是花了钱的。
不利的一面：尽管所有的政府机构均遵守联邦的标准和指导方针，不同州的机构提供的服务质量和利用价值区别非常之大。
DOL同州的机构一起，共同推出在线的简历和招聘广告的服务，即美国工作岗位库（见wwwajbdnius）。要想使用本州的就业服务，你要先根据你的招聘职位确认DOL的工作岗位代码；通常，雇佣代理机构的员工会帮助你完成。然后，你向机构提交一份工作通知单，机构会根据工作通知单到候选人库中去匹配。如果有合适的人选，就会按照DOL的准则进行评测，并将人选推送到企业面试。
CD光盘中的表单
技能清单模板和空白表。
简历/求职申请表收讫的确认函。
本章提要
建立评估和面试体系
了解雇主在评估过程中的职责
建立求职申请表
缩小简历范围
众
所周知，面试是聘用流程中最重要的环节。但是，许多精明的商业人士却常常忘记，要想有效地进行面试，关键之一是对候选人进行有效的评估。
如果目前你还没有一个成形、有效的评估流程，结果可能有两个，无论哪个都对你或你的企业不利：首先，由于你的疏忽，可能会“淘汰”一些值得再次面谈的人选。正由于这一招走错，你的招聘流程可能无法顺利地完成最基本的目标：确保你没有在显然无法胜任工作的候选人身上浪费时间和精力。本章能帮助你避免这种常见的——但的确可以避免的——招聘陷阱。
求职申请表：过时了吗？
求职申请表曾经是多数企业评估人选的主要工具。但是，由于简历的出现，求职申请表在聘用流程中的重要性不再那么突出也就不足为奇了。原因之一就是现在的简历通常已包含一份求职申请表的大部分信息。
但是，有个比较大的问题，那就是平等就业机会（EEO）的法律问题。EEO法律规定，禁止现在的求职申请表中再出现以往常见的一些提问——诸如性别、年龄、婚姻状况，甚至是出生地。一些州还对企业能够提问的问题范围有明确的规定。
互联网是如何改变求职申请表的定义的
自从20世纪90年代末期，互联网指数式的增长大幅度地改变了聘用和求职的领域（见第5章）。尽管通过在线即可提交、处理简历以及申请求职，使雇主和求职方都大受裨益，但也造成记录保存愈加复杂，以及在遵守就业反歧视的相关法律方面更难把控。
2006年由联邦合同执行计划办公室（OFCCP）颁布的互联网申请人最终条例规定联邦政府的承包商在一年内的承包合同金额超过10000美元的必须保存相关记录。该法律规定，这些承包商在聘用过程中借助互联网或互联网相关技术的帮助，如Email、申请人跟踪系统以及各类包含求职者信息的数据库时，必须收集和保留聘用过程的相关记录。
尽管这些规定目前还不适用于非联邦政府的承包商，随着互联网的快速增长，作为专业的HR人士应该掌握这一领域的最新发展趋势。在不远的将来，就会出台适用于公开有限公司和私人有限公司的类似规定。
考虑到各项相关规定，正在利用或正准备利用互联网技术检索求职者信息的雇主们，需要建立一套互联网聘用政策。至少，你要确保职务说明书中对于职位的资格要求表述得很清楚，对于问题的设计和措辞尤其应当如此，由于这些问题是针对求职者，并决定求职者的去留，所以需要非常谨慎地对待。在本章的后部分，我将详细讨论适合评估求职者的问题的类型。
求职申请表较之简历的一大优点是它简化了求职者的信息保存，也许这个求职者目前没有为企业所聘用，但在将来企业有其他空缺职位时可以加以考虑。除此之外，如果你能把求职申请表设计成企业需要的样式，在评估人选时，不同人选的相同性质的信息可在相同的位置找到，往往比简历更好用。由于求职申请表迫使申请人必须提供某些信息（附带时间），申请人也就没有机会“逃脱”任何你认为有价值的关键信息了。
建立求职申请表
许多办公用品公司提供求职申请表，价格不贵，并可以重复印刷，这些服务公司值得你去了解一下。如果你决定自己制作表格，要花点时间考虑一下你到底要在申请表上体现什么信息。
最基本的原则就是简单即美。
第二条基本原则是：你务必确保你的问题没有歧视行为，并符合联邦法和州法的规定。不要在申请表中让自己染指下列任何问题：
种族
宗教信仰
性别或性取向
年龄
血统或出生国（不过，你可以询问申请人是否有条件在美国工作）
婚姻状况
是否被逮捕过
是否服军役
身高或体重（除非与职业形象有直接关系）
政治信仰或是否加入社会团体
身体或精神残疾
以下是你在聘用流程的初期阶段不能做的其他事项：
照片问题。你不可以要求申请人在上岗前提交任何照片。
姓名游戏。你可以询问申请人的姓名，但不可询问其婚前姓名或配偶的婚前姓名。为什么？这种问题会被认为是询问申请人婚姻状况的另一种方式。
房子原则。你可以询问申请人的住址，但不可询问房子的所有权是自有还是租赁，或申请人居住的时间长短。
班级原则。要求提供学历证明是很正常的，但有些州禁止雇主询问申请人高中或大学毕业的时间。因为这无疑将申请人的年龄公告天下。
最后一条：如果你不需要某些信息，就别问。
向法律顾问寻求帮助审核你的求职申请表。除此之外，你要务必确保申请表的所有信息都不涉及歧视。
一般你需要申请人在求职申请表上签字，确认其所填写的内容的准确性。这一步不能确保申请人所填内容的真实性，但是，当日后你所聘用的人员无法胜任工作时，你发现申请人的在申请表中有意歪曲事实，它可以保护企业的利益。
利用求职申请表做评价工具
有些求职申请表是加权的，意味着你根据其对日后的工作业绩的影响程度，对于表中所列的项目给予不同的重要性或权重。换句话说，对回答问题进行加权，能帮助你分析判断申请人的适合程度，即某类经验或技能的人日后能胜任某项工作的几率。通常，如果你看到有块内容边上写着“请别填写此部分内容”和一些貌似神秘的数字小框，你即可判断这就是一个加权的求职申请表。
当然，其中的奥妙在于对各项标准的权重分配。其基本理念在于如何设计出一套标准，能够准确地反映申请人的条件，以满足绩效的要求。可是，问题在于没有人能设计出一套模型，能够将所有影响绩效的指标都进行完美的加权分配。例如，对于一家拥有高学历员工的企业来说，要获得职位，受教育程度是至关重要的，在这种情形下，你在申请表中对于此项标准加以高的权重是必要的。然而，对于员工教育程度较低的企业来说，学历证明的重要性就没有那么重要了。如果你想对工作经验、所持有的执照等加大权重，你要确保这些条件真的对评判将来的工作绩效有直接关系。再说一遍，如果你不需要某些技能，就别在申请表中列出。
那么，这整个流程科学吗？很难说。但是这套加权系统能够帮助你淘汰那些明显不符合条件的申请人，留给你一些可能是最佳人选的初步结果。
要想增加加权申请表的有效性，有个办法，就是你亲自进行跟踪。对申请人进行打分，聘用后再进行打分。你要找到高绩效和客观条件之间的关联性。在面试过程中，所使用的评估标准应该和该员工的绩效评估中的标准一致。如果你能够确定什么样特长和条件的员工才能成功，你就可能建立一套加权的申请表，通过这套标准你就可以对申请人进行判断。当你招聘大批人才时，这种办法很管用，但如果你的企业一年招不了几个人，这么做这些事就显得有些事倍功半了。
建立候选人评价体系
评价申请人没有什么现成的固定规则——除了常识。重要的是，在收到简历前，建立一个适当的评价体系或方法。
不管谁来负责这个评估流程——一个HR专员、主管经理或雇主——流程应包括一套严格的标准，以此作为评判的出发点。否则，到头来，你很有可能因为选择的指标与绩效毫无关系，而作出错误的判断，如同你在学校选修的课程，或是对岗位职责几乎没有任何帮助的某项超凡的技能。你需要记住以下三个关键问题：
职位的必备条件是什么？正如我在第4章中所谈到的，只要你的职务说明书的制定是有目的性的，并经过了仔细考虑，对职位的这些要求应和职务说明书中所列的条件一一对照。
企业有何种特殊需要，如某个证书或某种特殊教育？例如，你拥有一家公开上市的会计师事务所，你极有可能只考虑具有CPA证书的申请人。
对于这个特定职位，要想获得高的绩效，需要什么样的条件和专长？想想我在第4章中谈到的能力素质模型。例如，你的企业依靠电话营销，
而有些人在吸引客户兴趣方面就比其他人更具优势。是什么方面的专长让他们如此突出？当然，其一是因为他们的能力，他们不会被一次又一次的拒绝打消斗志。当然，也可能有其他的特点。对于关乎企业竞争力的职位，找到那些你认为可以产生高绩效的专长特点，并在将来的人选当中寻找符合这种专长的人员。
如果你还没回答这些问题，请你回答后再正式开始。
以下是对整个评估流程的概述：
1首先，浏览申请表或简历，审查申请人的基本任职条件
关于岗位任职资格，如果你同猎头公司做好充分沟通，或你在编写招聘广告时表述得很明确，你就不会收到太多不符合条件的申请回复或简历。但是，请记住有些申请人不管自己是否符合条件，几乎什么职位都申请。他们的专长是“嗨，这很难说。”例如，如果你想招一名医疗技师，需具备操作某种设备的执照，没有执照的申请人自然被剔除。
2寻找关键条件
当你淘汰了那些不满足基本条件的申请人，你可以关注某些更为具体的聘用标准，例如，良好的组织性、管理经验或良好的驾驶记录。如果你在职务说明中已经全面地涵盖了这些条件，那么这一步工作对你来说，又一次能轻松应对了。无论你花多长时间确认这些条件，这一步你都不能草率而过。有些简历直接反映出申请人的技能和经验，刚好为你所需；而有些则看上去条件很接近，但实际情况不够理想。
在评估的开始阶段，应设置较高的标准（例如，简历必须满足一定百分比的条件才能留下），如果你发现被你否决的简历越摞越高，一个都没有“通过”你的标准，你就得考虑降低些门槛了。
3建立一个程序，找出并标明你的最佳人选
这一步意在去莠存良，你要为每一个通过前期审核的申请人建立一个单独的文件。有些HR专业人士喜欢制作一张流程图——一种在文件夹的外面附带的图，标明评估流程中的每一步骤，并留出空间，用于填写该步骤完成的日期和负责人姓名的首字母。这张图没什么特别复杂的地方。它其实就是张表，让你一眼就能看见该人选目前所到达的阶段。
如果不用这种人工的办法，许多HR组织采用一种申请人跟踪系统或候选人管理系统，是一类应用软件，可以在不同的网站上发布招聘广告，自动扫描简历，生成回信，并进行其他的操作。
4开始面试邀请
你的这一步取决于最后留下来的简历数量。如果只有很少一部分，你可以邀请所有的申请人都来参加面试。如果数量还很多，你无法处理，你可以考虑再增加一层评估环节。后者可能会包括一个电话访问，或邀请申请人到你的企业来一趟，并填写一份企业自己的求职申请表。（关于详细信息，见本章中“求职申请表：过时了吗？”以及“电话面试：进一步缩小范围”的内容。）
简历轮盘赌：寻找幸运人选
单单只靠简历，你会认为所有的候选人都那么出色，你应该不假思索地聘用他们。这不足为奇。在这一点上，所有对求职稍作研究的人都知道，应该如何写出一份展示的全是自己好的方面的简历。而那些不知道如何成功地写简历的人就会招到那些善于写作的人。
那么，为什么还要认真地对待简历呢？因为，不管申请人把自己写得多么“专业”，简历还是能提供关于候选人的大量信息——当你破解其中的秘密之后。
抓住基本要求
这些方面也许你早已知道：从根本上说，求职者一般会提交两种类型的简历：
按时间顺序排列的简历，所有与工作有关的信息按照时间顺序依次排列。
按职能编写的简历，所有信息分别列入不同的分类中（技能、成就、任职资格等）。
在过去，一般当求职者想要掩盖某些东西，例如工作履历中的断层，就会写按职能编写的简历。但是，由于一个全面的工作背景（同某人的专业领域相关联）为如今的人才市场所看重，按职能编写的简历也越来越受到人们的接受了。关键要记住：不要自动拒绝任何一种类型的简历。
有些申请人会采用两种格式相结合的办法，按照时间顺序，向你展示他们自认为是最重要的资历和成绩。如果一份简历的工作履历写得很短，找一找能够转变成你的岗位的技能。正如我在本章前些部分所讨论的，如果你将某些与高绩效相关的经验或技能加以高的权重，找到这些技能就会变得很容易。
在跳入这堆简历的海洋以前，请听听以下观点：
没有哪个思维正常的申请人会在自己的简历中自毁形象或自我贬低。
许多简历都是经过精心准备和设计的，写得很职业化，以便营造一种引人注目的印象，却未必很准确。
无论如何，审查简历是一个枯燥乏味的过程。你可能需要对着一叠文件一遍又一遍地仔细审查。在手边准备一些阿司匹林吧。
如果你不是亲自审核简历，或是将审核工作安排给一个不恰当的人，你很有可能会失去一个外粗内秀的人，条件很理想，但不走运的是，简历的写作技巧很糟糕。
仔细研究简历
既然越来越多的人借助外部的专家或软件工具编写简历，想单单通过查看简历获取申请人实力的准确情况已不太现实。即便如此，一般（尽管并不总是）可以通过简历的以下几个特征判断候选人是否值得面试：
细节丰富：通常申请人都听从建议，避免把简历写得冗长累赘，但是他们把以往的工作经历和成绩写得越详细，可信度（一般说来）就越高。
工作稳定性和晋升记录：申请人的工作履历应表现出稳定的进步，即向范围更广的工作职责和更重要的工作岗位提升的过程。不要只看岗位名称的变化；要看申请人实际做的事。评价该申请人的工作对于其所服务企业的重要程度。通常你也要谨慎地看待候选人以前的跳槽行为，但是，你也要接受申请人的工作变动可能有其确凿的理由。
一封愿望强烈、措辞完美的求职信：假定求职信是申请人所写，信件本身一般能充分体现求职者综合的沟通技巧。
注意危险信号
写简历是非预期后果法则的最好例子。有时候，简历里所没提及的部分，以及申请人的粗心或错误能显露其大部分的真实信息。你需要留心以下一些情况。
整体形象马虎草率：这是一个相当可靠的标志，说明候选人不专业，缺乏经验。
没有解释的履历断层：这种工作经历中的断层可能意味着以下两种情形当中的一种：在断层这段时间内，候选人失业了，或是候选人故意隐瞒某些信息。不要急于下结论，看看申请人是否在这个时间段上学或服兵役。一份设计完好的申请表或深入的面试问题能挖掘出“隐藏的”工作履历断层——例如，如果一名候选人在同一年辞职换了新的工作，但实际上，他是2月份辞职的，直到12月份才开始新的工作。
停滞的职业发展模式：申请人经历了一系列的工作，但在工作职责上都没有进展，可以说明一个问题——该人士没有升职的能力或表明该人士缺乏事业心。但也有例外情况，尤其是那些在高度专业化领域工作的人士。
打字错误和拼写错误：一般说来，求职信和简历中出现打字错误说明申请人粗心大意或态度轻率。根据罗伯特·哈夫(RobertHalf)国际公司的一份研究报告显示，76%的美国企业高层主管不会聘用在简历中打错字的候选人，即使候选人只有一个或两个打字错误。虽然不是所有的工作都需要求职者拥有很强的拼写能力，但大部分工作都要求求职者关注细节。一份没有校对的简历，或没有请别人校对的简历，都传达了一个信息：这个候选人不认真负责。
狡辩之词：诸如“参与”、“熟悉”、“有联系”之类的词语说明申请人并不真正具备他所说的经验。申请人真的参与过那个非常重要的项目吗，或他仅仅是为某个项目负责人跑跑腿？不必为了误导别人而说不诚实的话。
跳槽：尽管在今天，一辈子只从事一个职业绝不再是通行的惯例，但是，在短时间内频繁更换工作说明申请人工作不稳定，或本身是个问题员工，或一个反复的“跳槽者”。要仔细审查申请人以前的整个职业生涯。申请人对于辞职有足够的理由，就会准备——并愿意——告诉你这一切。
过分强调工作之外的爱好或兴趣：如果申请人这样做，说明其不愿意加班，或不愿付出额外的努力。那些把自己的工作当作次要兴趣的人，最好还是让你的竞争对手招去吧。
关于向不符合条件的申请人发送“不用了，谢谢”（拒绝）信的模板，见CD光盘。
测试：了解哪些是可行的，哪些是合法的
在今天使用的所有候选人评估工具中，上岗前的测试或许是最受争议的一种。所有人都赞同这一基本的道理，即测试结果常常能引起你对某些特性和潜在问题的注意，而这些特性和问题是你无法从简历中推断出来的，在面试中也未必会显露出来。但是，至今尚未有人能通过科学的推理，证明测试能保证招聘结果万无一失，或能招到更好的人选。而且，许多类型测试都有其法律上的制约。
那么，为什么要做测试？因为，如果你在合适的场合下正确地使用测试，许多测试能帮你对求职者作出评估。如果正确地、公平地进行测试，就能客观地评测申请人的基本技能（例如软件专业水平），评测他们的学识和资历以及他们适应某种工作的能力。近年来，测试的质量和水平有显著提高，许多组织，包括一些国内最大规模的组织，正在回归到某些测试中来，把测试当作一种有价值的、具备可预见性的工具。现在，市场上可以买到数千种的测试工具。
为了选择合适的候选人进行面试，企业在前期经常举行各种类型的测试。这些测试就是我在本节要讨论的部分。当候选人的首轮或第二轮面试结束后，情况逐渐明朗，经理们要作出最后的判断（例如，推荐信调查），此时有些企业会进行一些更加综合、范围更广、也很费钱的测试和审核，我在第8章将讨论这部分内容。有些测试，如药物检测，可以在聘用过程中的任何时候进行，所以这方面内容我在本章和第8章都会谈到。
如果你要对候选人进行测试，请记住，不能单独挑选候选人进行测试。测试的内容必须与工作有关，而且应该面向申请同一职位的所有候选人，或某个特定的部门或业务单元内招聘的所有职位的全部候选人。例如，你要在所有申请叉车操作工这一岗位的候选人中间依次进行叉车操作能力测试，那么，申请该职位的所有候选人都应参加相同的测试。依此类推，你也可以制定一项政策，要求所有财务部门的候选人，因为将来工作需要经手现金，因此都要接受信用调查。归根结底：只要测试的规则很清楚、有文件可查、与工作有关并持续实行，你就可以根据具体情况（并非是全公司范围的）定制你的测试政策。
无论你选择哪类测试，任何测试都应该至少满足下列要求：
测试必须针对候选人必要的工作技能展开。
测试必须和工作绩效正相关。
测试不涉及差别影响（你的行为本意不在歧视，但造成的后果与歧视相同。见第2章）
测试不应对残疾人造成障碍，残疾人也有权公平地参加测试。
如果测试未能满足这些要求，势必违反企业必须遵守的反歧视法律法规。
寻找合适的测试
测试是简单的工具，旨在评测候选人的某些方面或素质，包括技能、知识、经验、智力或——备受争议的——性格（或心理素质）。首先，你要对目的心中有数，你想要了解候选人什么方面的信息，然后选择合适的测试工具。
由于测试工具种类繁多，要想找个合适的工具不是什么大问题。二十多家测试服务机构共推出2000多种的测试。你可以查阅两本参考书——《测验出版目录》（TestsinPrint）第2卷和《心理测验年鉴》（TheMentalMeasurementYearbook），这两本书都是内布拉斯加大学林肯分校（UniversityofNebraskaLincoln）的布罗斯学院（BurosInstitute）（wwwunledu/buros）出版的。
你还可以借鉴其他资源，如地区政府或非营利性的就业机构，他们甚至可以帮助你完成测试。本地大学的商学院也能提供测试材料，或至少为你指明方向（或为你牵线搭桥，帮你联系一名专家，手把手指导你完成测试）。猎头公司常常举办诸如计算机软件水平之类的测试。
水平考试
测试什么？测试申请人某项工作（例如，文字处理）的水平如何，或他掌握某领域知识的丰富程度。
什么时候使用？水平考试旨在测试申请人所具备的工作能力，当某项工作（通常与贸易有关）对某种能力有基本要求时，这种测试非常有用。
可靠吗？一般来说，非常好。这种类型的测试在工商界历来颇为奏效。
能力倾向和能力测验
测试什么？测试申请人学习并执行某项工作的能力，以及他对与工作有关的技能或任务的学习能力或潜力。这种测试分为以下三类：
心理能力：这是对智力、语言推理、知觉速度等的测试，有时被称作认知测验。
典型范例：每年美国大学招生时进行的SAT考试。
机械能力：这是对机械原理的理解和空间知觉的测试。经常测试申请人对机械原理在滑轮和杠杆中应用的区别。
运动神经能力：测试申请人完成某个肢体动作或使用某些感知的水平和/或能力。例如，美国海军测试每一个新兵辨别不同音调的能力。获得高分的新兵将被安排到声乐学校学习。
什么时候使用？能力倾向和能力测验申请人学习或执行某项任务的能力。无论你是单独使用，还是和其他测试一同使用，都非常有帮助，许多组织，包括政府部门，在甄选候选人时都受益于这种测验。美国劳工部的就业服务处开发出了一个通用能力倾向成套测验，雇主们均可使用。
可靠吗？一般说来，只要不违反任何一部反歧视法律，测试是非常完美的。（你必须确保聘用决策是依据测试结果制定的，并未对EEO的法律中所保护的群体不利。）
性格和心理测验
测试什么？测试申请人的某种性格特征，如自信心、适应性、性情或稳定性。这组测验也包括兴趣量表，能够反映测试者的兴趣及其性格特征与某一特定职业的相似程度。这些量表一般都很长，有时附带经过精心设计且复杂的打分键，不同的得分指向不同的性格概述和特点。目前可以使用的能力倾向/风格的测试有很多，从迈尔斯·布里格斯性格类型测验表（MyersBriggsTypeIndicator）(MBTI)和NEO人格问卷（NEOPersonalityInventory）到霍根人格问卷（HoganPersonalityInventory），以及其他更多可以在线获得的调查问卷。在选择性格问卷或其他类型的测试时，你必须非常谨慎，一定要确保你选择的测试是合法的，并适合你的招聘岗位的需要。
什么时候使用？这类测试用于发现要成为成功的员工——或是失败的员工所具备的性格特点。由于员工性格是其绩效产生的一个因素，尽可能地发现申请人所有的性格特点，将有助于预测该申请人未来的工作业绩。
可靠吗？问题的答案取决于你所问的人。这些测试最初是用于诊断精神障碍的患者，即使是为此目的——也为技术熟练的专业人士所使用——这些测试还有待进一步发展。一个重要问题就是，测试的结果并不总是很清晰，有时还需要通过专家进行解释。如果你的评估流程中需要这方面的信息——例如，你正在为企业的某个特定任务的团队招聘员工，或你招聘的职位对候选人的某些性格特点要求很高——你可以采用这种性格问卷。但是，请注意，如果企业在甄选候选人的过程中使用这种测试，其评估过程的主观性可能为企业招致一场法律风波。请与法律顾问共同商讨此事。
可靠吗？尚待实验证明，目前与笔迹分析法的效果类似。
身体检测
测试什么？测量个人的健康和身体状况，或进行某项特定工作的能力。
什么时候使用？根据工作任务的要求设立适合的体质要求。但是，先给你打个预防针，按照联邦法律的规定，上岗前要求提供体检或医疗检查证明是非法的。由于你有可能利用身高或体重的信息作为歧视的借口，除非身高（或体重）是企业招聘职位的真实需要，你不能向申请人询问身高或体重的数据。如果这种检查要求是合法的，你可以检查申请人的身体灵敏度或能力，但你要妥善安排，确保申请同一职位的所有申请人参加相同的测试。（例如，如果某项工作要求员工提起一定重量物体，你可以测试申请人提起某重物的能力。）但是，在你决定某项工作需要具备某项体格专长或能力之前，请记住，在国内，已有许多消防局因体检而受到指控，且原告诉讼成功。最好先请教你的法律顾问。
可靠吗？这取决于谁来做检测，不过，一般说来做得都不错。
药物检测
测试什么？通过检测申请人的尿液，判断其是否非法使用毒品或违禁药品。
什么时候使用？滥用药品不但费钱，也浪费时间，影响工作，并可能引发偷盗行为。药检旨在检测申请人是否滥用药品，是合法的检测，并能有助于遏制申请人滥用行为的进一步发展。对于某些职位来说，上岗前进行药检是强制规定的。某些职业的员工——例如校车司机——依法必须进行药检和酒精检查。事实上，职前药检在一些行业已非常普遍，不是什么新鲜事了。但是，请记住，如果你要进行药物检测，必须提前给予所有申请人书面通知。你不能对检测本身进行评论，并必须对检测结果保密。你必须通知检测结果呈阳性的申请人。隐私政策使得检测受法律保护。在检测开始前先和你的律师沟通。
可靠吗？如果是通过一家有资质并有声望的实验室进行检测，结果是很准确的。但是，狡猾而/或老练的药物滥用者可能通过一段时间的戒除来消除毒品的残留，或使用其他药物掩盖毒品的痕迹，有时候会侥幸逃脱。
