***************
要创大业，办大事，首先要学会用人，用人是一门学问。要把适当的人放在适当的位置上。好人有好人的用处，坏人有坏人的用处，全才有全才的用处，偏才有偏才的用处。要学会善于使用他们，用人要舍得花钱，也得允许别人赚钱。 ——火柴大王刘鸿生
---------------
1.人才就是钱财(1)
---------------
浙商商道：
得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。
浙商自白：
企业的“企”字，是由“人”和“止”组成的，而且“人”字在上，无“人”则“止”。一个企业要发展，关键在人，没有人，或者人心涣散，必然停滞不前。所以，我们必须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们，给他们提供大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富！
——正泰集团董事长南存辉
春秋战国时期，有一次，齐威王和梁惠王两个人论宝。
梁惠王问齐威王：“你们国家有宝物吗？”
齐威王谦虚地说：“没有。”
梁惠王得意地说：“我们这样的小国，还有能照十二辆车子的宝珠十枚呢？怎么你们这样的大国却没有呢？”
这时，齐威王微笑着回答：“我们的宝物与你们的不同。”
梁惠王不解地问：“怎么不同？”
齐威王说：“你们以珠宝为宝，我们以人才为宝。我们有檀子大将，守卫南城，楚国不敢进犯，周边十二个诸侯国都来朝贡；我们有盼子大臣，守卫高唐，赵国七千余家跪在城门下请求归附；我们还有种首大臣，他负责社会治安工作，把社会治理的安定和谐，路不拾遗。我们还有很多这样的大臣，他们每一个人都能光照千里，岂只照十二辆车子！”
听了齐威王的话，梁惠王不禁羞愧万分，无地自容。
对于国家来说，什么是宝？梁惠王以珠宝为宝，齐威王却以人才为宝。结果，梁国最终国破家亡，珠宝最终都落到了他人的手上；而齐国不断发展壮大，最后成为春秋一霸。
古人认为，人才是国家兴旺的重要因素。
唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中写道：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”意思就是说，做任何事业，都需要他人的拥护。得到人才就能够兴旺，失去人才就会失败。所以，要先注意招揽人才，然后才能谈到制度的建立。
赵蕤本意是指人才对于一个王朝兴亡的重要性。事实上，在商业活动中，人才同样是非常重要的。员工是企业的根本，“水能载舟，亦能覆舟”。
在一次集团中高层培训会上，南存辉突然问：“企业的企字怎么写？”弄得大家丈二和尚摸不着头脑。随后有人小声议论，不就是一“人”一“止”吗？南存辉接着问：“企业的企去掉了上面的人字，变成了什么？”
经理们恍然大悟：止！
“对，企业的‘企’字，是由‘人’和‘止’组成的，而且‘人’字在上，无‘人’则‘止’。一个企业要发展，关键在人，没有人，或者人心涣散，必然停滞不前。所以，我们必须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们，给他们提供大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富！”南存辉语重心长地说道。
“今天你有商业机会和经营能力是不够的，你是否有一帮专业的人才，还需要有社会资源，也就是现在讲的人脉资源的结合。”谈起人才，大连百年城集团有限公司董事长吴云前这样强调道。
华人首富李嘉诚说过：“假如今日，如果没有那么多人替我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人能够帮助你，乐意跟你工作，这就是我的哲学。”
从李嘉诚的这段话中，我们不难理解，人才对于企业来说，是非常重要的。拥有人才就是拥有了发展，拥有了钱财，缺乏人才，企业就只能停止前进。
浙商们自身往往出身贫寒，从小缺乏学习的机会，没有很高的学历，导致许多浙商的知识跟不上市场的发展，他们的创业都是从苦难中过来的。但是，这些在实践中成长起来的企业家们却深深地懂得，市场竞争实际上是科技的竞争，而科技的竞争归根到底是人才的竞争。从某种意义上讲，人才是企业生存的关键，人才就是钱财，只有高水平的人才，才会有高水平的企业。他们认为，只要诚心寻找人才，认真用好人才，对于他们来说，都可以使企业走上良好的发展之路。
鲁冠球说：“按照企业发展四阶段，我有四步定位。第一步就是管产品生产。那个时候，是市场短缺的时候，只要解决技术问题，把产品做出来、推向市场就可以了。第二步是管产品经营。进入到了20世纪80年代之后，正值改革开放之际，如果要抓产品经营，抓推销员，这就要研究市场。到80年代后期，搞成集团的时候，就开始搞资本运营了，这是第三步。现在就要搞人力资本经营，管人、经营人了，这是第四步。”
“现在，我主要考虑公司领导人选。只要人选好，就能产生效益；否则，物色不好，就亏本了。所以，我现在去管人了，经营人了。关于做人的工作，最早开始，我们搞企业时，人的工作是党支部书记的事。后来，我们提出‘两袋投入’，即‘脑袋’、‘口袋’投入。现在，我们就要造就人、发现人、培养人，真正培养一个企业家群体。”
鲁冠球强调，搞企业的，就是要抓住“三个本”。一是人本，二是资本，三是成本。尤其是“人本”，“人本管理”的事情很多。他曾经举过一个例子：“我有一个鳗鱼场，搞了8年，就是搞不上去，后来换了一个人，就有钱赚了。所以说，就是人的因素第一，人是最重要的资本。过去我们凭体力赚了点小钱，现在要凭智力赚大钱；这里面的人就有智慧的因素。现在信息社会，你就要凭智慧，社会在发展，时代在发展，企业如何跟上它？就是人力资本要跟上。人力资本跟不上，多大的资产也要毁于一旦。”
//
---------------
1.人才就是钱财(2)
---------------
升华集团控股有限公司董事长夏士林：“你问我做企业最重要的是什么？是人。你问我最头痛的是什么，也是人。再问我企业最缺的是什么？还是人。”
“一般地说，我是先找项目再找人。要是找不到合适的人选，最好的项目我也会把它搁置起来。”
“办企业有一个共性：市场对谁都是一样的，不一样的是人。我常说的一句话是：只有倒闭的企业，没有倒闭的产品。也就是说，不管办什么企业，生产什么产品，人是第一位的。所以，办企业也好，走‘多元化’也好，最重要的是人，最头痛的也是人。”
万丰奥特控股集团董事长陈爱莲坚信，“企业要辉煌永驻，参与国际竞争，首先是要用好人，必须依靠人力资本即“知本”，树立‘以人为本’的理念来保证企业的可持续增长。”
大部分浙商的企业都是从乡镇企业起步的，本身就先天不足，要获得长远的发展，人才就成为最重要的因素。
一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。当你在经商的时候，一定要用好身边的人才。许多时候，你可能会认为自己的能力是最强的，但是，人各有势，任何一个人都有他的长处，如果你擅于用他的长处为我所用，这个人对于你来说就是摇钱树，关键就在于一定要有正确的人才观。
//
---------------
2.寻找最合适的人才(1)
---------------
浙商商道：
企业最大的投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。
浙商自白：
做好“借”字文章，做好“联”字文章，借脑袋、借人才、借智慧、借资金，我觉得绝对是聪明的做法。
——正泰集团董事长南存辉
俗话说，鞋子好不好，只有自己的脚知道。
聪明人买鞋不去挑价钱贵的，也不会挑最流行的，而是最合适自己脚、穿着舒服的。若把穿鞋的道理用在人们的事业中，就是一个有效的原则，叫做“合适的才是最好的”。使用人才也是同样的道理。
大部分企业面临发展的最大瓶颈并不是产品不够好、市场不够大或者技术不过硬，而是缺乏合适的人才，在岗的人才不能真正发挥其所长。
2001年12月26日晚上，杭州之江饭店正热烈地举行着浙江省学生联合会第六次代表大会“知名专家、企业家成才报告会”。
一位学生代表这样问南存辉：“如果有两个大学生同时到贵公司求职，其中一人理论功底扎实，但属于一心苦读圣贤书之类；另一人专业知识并不出色，但他（她）是一个组织能力、协调能力都很强的学生干部，你会选择谁？”
南存辉没有直接回答，他给大家讲了两个故事。
第一个故事是这样的：
一个要建造房子的木匠师傅需要砍伐木料，他专门挑选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之材；而另一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料。
第二个故事是这样的：
一群画家们要画出一个人的光辉形象，遗憾的是，那个被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人。很多画家都被这个缺陷难住了。这时，一个画家的画让大家拍案叫绝。原来，他给那个少了一只眼、瘸了一条腿的人画了一个持枪打靶的姿势，这个姿势正好掩盖了他的弱点。
由此可见，南存辉要告诉大家的就是，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。对于用人者，要尽可能用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。对于被用者，则要有种平常心态，正确认识自己，努力发挥优势，才能做出成绩。
南存辉是这样说的，也是这样做的。
在正泰集团有一位名叫吴纪侠的总裁顾问，他的到来，使正泰在营销的道路上步伐不断加大，因此，他被正泰人尊称为“财神”。关于“财神”的加盟，有一个动人的故事。
1993年，在乐清财税战线上工作了39年的吴纪侠退休了。吴纪侠刚休息没几天，南存辉就找上门来了。
南存辉真诚地请吴纪侠加盟正泰国，他对吴纪侠说：“正泰就需要像你一样的人才，我真诚地希望你加盟正泰，帮助正泰发展。”
看到南存辉真诚的眼光，将近花甲之年的吴纪侠笑着说：“人才？我可算不上什么人才。不过，我可以向你推荐一个人，他是一个真正的人才。”
“谁？”求贤若渴的南存辉一听还有人才，眼睛一亮，急忙问道。
吴纪侠告诉南存辉，此人就是自己的顶头上司、当时的财税局长周敬东。他告诉南存辉，周局长即将退休，他才是一个不可多得的人才。
南存辉听到后喜出望外，对吴纪侠说：“周局长我要，你，我也要！”
在南存辉的诚心邀请下，吴纪侠终于被招安了。当然，周敬东局长也加盟了正泰。
吴纪侠刚进入正泰时是财务部经理，后来，吴纪侠主张建立自己的营销队伍，在全国甚至全世界铺设营销网络。这个想法得到了南存辉的认同，原来，他早有此打算。于是，吴纪侠全面负责营销工作。后来，正泰在全国各地设立了近2000家销售公司和特约经销处，并在国外设立了30多个销售机构，初步形成了一个以省城和主要工业城市为中心、地级城市为重点、县级城市为辐射点的三级分销体系。
在这个过程中，南存辉对吴纪侠非常信任。他总是鼓励吴纪侠大胆去开展营销工作，吴纪侠则帮助正泰把握着营销的方向，当市场出现变化时，就就及时提醒公司做出正确的决策。这就是南存辉的选才策略。
什么样的人是人才？有一位企业家说：“有用即是人才！”在浙江商人的眼里，人才的学历并不重要，重要的是有一技之长，能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他人的文凭有多低，职称有多低，只要他能够为你创造价值，这样的人就是人才。几乎每一位浙商都非常重视寻找合适的人才。
娃哈哈宗庆后说得好：“有用的人为我所用，有用的人各施其用，那企业就活了。”也正是这句话成为“娃哈哈集团”的用人标准。宗庆后的“娃哈哈集团”是第一个在全国推行“只看本事，不看学历”的用人标准的公司。的确，作为一个明智的决策者，作为一个精干的领导者应该做到“唯才是用”。
吉列的总经理马可勒先生有三个最爱：家庭、哈佛大学、公司。他是这么解释的：“我的工作很简单：找到适合的人，把他放在适合的位置，提供适合的训练。然后，我就可以享受人生。”美国Nucor钢铁公司的总经理艾弗森曾说过：员工不是公司最重要的资本，适合的人才，才是公司最重要的资本。
//
---------------
2.寻找最合适的人才(2)
---------------
随着事业的发展，你不可能亲力亲为，许多事情，都需要寻找合适的人才来做，而什么叫做合适的人才，那就是人才与岗位匹配的原则。让专业的人来做专业的事，尤其是技术方面的。
东阳市横店镇的横店集团是全国第一家由国务院经贸委直接审批的大型综合性乡镇企业集团，其核心企业总资产居全国乡镇企业之首。
横店老总徐文荣在用人方面很重视选才。
横店位于浙江中部，为了让横店能够快速发展，徐文荣聘请许多来自其他省市的专家顾问，有闻名全国的经济学家、科技人才和管理专家，有理论界、新闻界的权威高手。同时，集团还与清华、浙大、中科院、西安交大等30多所院校建立了长期的技术协作关系。
在徐文荣看来，用人应该不拘一格，他看人才不重学历、职称、年龄、性别，不求全责备，甚至不重既有的表现和业绩，只要此人有真正的才干。
有资历的人都有一定的能力。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，对于有些人来说，资历仅仅是反映他的工作时间长，并不能反映他的工作业绩怎样。
许多企业家在寻找人才的时候，往往会落入一个误区，那就是高学历的人才是合适的人才。事实上，真正合适的人才并不是那些非常能干、学历特别高的人，而是那些适应企业文化，适合提供这个岗位的人。
//
---------------
3.实干最重要(1)
---------------
浙商商道：
企业的发展，不在于你拥有多少人，关键在于你能不能去经营人才。
浙商自白：
既然要将事情做好，为什么不选择放心的人呢？
——万向集团鲁冠球
据说，汉朝时汉文帝到上林苑游玩，问上林苑官员有多少禽兽，这个官员回答不上来，汉文帝还问了一些其他问题，这个官员瞠目结舌，还是回答不上来。
这时，他旁边的一个人上前替他回答了汉文帝提出的问题，并夸夸其谈，显出很健谈的样子。
汉文帝很赞赏他，决定提拔这个人。但是，汉文帝旁边的张释之看这个人说话有点言过其实，就对汉文帝说：“您认为绛侯周勃和东阳侯张相如这两个人怎么样？”
汉文帝说：“他们两个人都是忠厚长者。”
张释之说：“您既然知道这两个人都是忠厚长者，为什么还要提拔这个人呢？周勃和张相如平时说话虽然有点口吃，不能很好地表达他们的意思，但他们的人品和能力为人称道，当官一样很称职。难道您要让大家学这个夸夸其谈、嘴尖舌巧的人吗？您还记得秦始皇的故事吗？”
文帝问：“秦始皇怎么了？”
张释之说：“秦始皇专门任用夸夸其谈华而不实的人，造成在官吏中崇尚空谈，不务实际的风气，最后致使秦朝土崩瓦解。今天您以这个人能说善辩，就要升他的官，我怕今后在官吏中形成崇尚空谈，不务实际的风气。”
文帝听后觉得他说的很有道理，就没有提拔这个人。
当官也好，工作也好，都需要实干精神，当然，一个人的表达能力也非常重要，但是，如果只重口头表达而不重实际工作能力，那么，这样的人不提拔也罢。
唐太宗李世民的观点是官不在多而在于精，精就是人才要能够实干，而不是空设职位。
他曾对房玄龄等大臣们说：“使国家达到大治的根本，在于精简官吏队伍，在于根据一个人的德才授予适当的官职。官吏不一定要齐备，重要的是选拔上来的官吏是否完全称职。如果选的是贤能之士，人数虽少也没关系；如果选的是不学无术之人，人数再多，又有什么用呢？就好比一千张羊皮也比不上狐狸腋下的一撮毛贵重。”于是，房玄龄等大臣在选拔官吏时非常谨慎，选拔出来官吏大多数都是德才兼备的实干型人才。
浙江企业大部分是民营企业，规模较小，因此，对于人才的能力就更加重要。
2004年浙江第三届高层次人才封闭式洽谈会上，杭州一国际汽车售后服务公司招聘一名副总，只要求中专以上学历，但要求有经验，有技术。由此可见，实干是浙江企业最重视的。
青春宝冯根生在用人的时候非常重视实干。
有一次，他遇到了一位于20世纪50年代初在北医大毕业的女同志，这位女同志因为家境贫困从山西来到杭州，希望找一个合适的单位接收。但是，在跑了十多个单位后，没有一家单位愿意接收她。冯根生一听她在山西一直搞西药合成和植物提取，懂两门外语时，当即就决定愿意接收她，并尽快帮她办好一切调入手续。她就是后来成为杭州中药二厂总工程师的马心舫。
出生于五代中医世家、解放前就读于上海圣约翰大学英语系的李学杲，能将生僻的中药药名、药性、配方译为英文，还能用西药的药理、功能与中药作类比，但是，这样一个人才却长时间无用武之地。冯根生听说后非常兴奋，他对党委书记祁兴玉说：“这样的人才打着灯笼也难找啊，我们上门去要”。于是，祁书记连续四次去邀请李学杲，最后，李学杲加盟青春宝。
郭广昌团队认为，企业高层核心的主要任务是选人，而不是如何做事。以创办一个新公司为例，按通常的惯例是董事会先找几个人调查，研究新公司的市场空间，然后出资，最后招个总经理就开始干了。
复星的程序则有所不同：在经过前期调研和初步决策后，接下来是把同领域内的能人找过来，让他们谈谈复星能不能办这家公司。如果能，复星会组织两个或更多的团队去论证并分别听取他们的意见，复星只要判断他们说的对不对就行。这两者的差别是复星主要发挥决策作用，至于如何做事，则是复星选的团队考虑的问题。
吉利李书福对于技术人才有着狂热的追求。他喜欢把优秀的技术人才网罗到吉利来。先后加入吉利的有：原天津汽车集团技术部的副部长，原武汉工业大学的副教授乐易汉，原天津华利公司总经理余卫原，原天津汽车集团齿轮厂工程师徐滨宽等。
鲁冠球的用人原则是任人不唯亲，举贤不避亲，实干最重要。
在中央电视台2001年中国年度经济人物的颁奖晚会上，北大光华管理学院的院长张维迎问鲁冠球：“据我所知，您一直非常注重接班人的选择，并且，我也听说你已经选定了你的儿子成为你的合法接班人，你为什么选你的儿子，在你的公司里边有没有比你儿子更能干的人？如果有，你选你的儿子的理由是什么？”
对此，鲁冠球的回答非常坦率：“我现在选我儿子，如果将来谁有能力超过我儿子的话，我可能会要调一个，这个是可以改变的。”
对于万向集团现任总裁鲁伟鼎，鲁冠球是这样评价自己的儿子的：“从1992年开始做副总裁，1994年开始做总裁，这些年来，企业都在不断持续发展，证明这个人选对了。企业经营好坏，一个人有没有能力，半年就可以看出来了。因为各种经营数据、指标都摆在那里。”
//
---------------
3.实干最重要(2)
---------------
鲁冠球：我的目的和出发点是想把事业做好，这个事业做好了对大家都有利。既然要把事情做好，为什么不选择自己放心的人呢？
鲁伟鼎自幼就非常聪慧，但是，他却不爱在学校读书，在高中时，鲁伟鼎就离开了学校。为了培养他，鲁冠球把儿子送到了新加坡学习企业管理。从新加坡回来后，鲁冠球每天上班都带着鲁伟鼎，手把手地教他如何经营，如何处理各种企业问题。刚开始，年轻的鲁伟鼎必然会出现一些错误，鲁冠球就给他把关，帮助他一起寻找问题。现在，在父亲的言传身教下，年轻的鲁伟鼎已经成长为一个成熟的管理者。对此，鲁伟鼎说：“父辈创造了过去，经历着现在，还将继续走下去；而我们这一代是踩着他们打下的基础，沿着他们开辟的大道前进，理应走得更好、更远。”
人才的实干固然重要，但是，品德也不可或缺。
鲁冠球说：“企业兴旺的秘诀在于用人，一个企业如果聚集了一些有德有才之人，就是这个企业最宝贵的资产；如果容纳了一些有才无德之人，那是企业的最大负债，它会后患无穷。”南存辉一针见血地指出：“有才有德是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品！”
根据人才的不同，鲁冠球是这样使用的：有德有才者，大胆聘用，可三顾茅庐，高薪聘请；有德无才者，委以小用，可教育培训，促其发展；无德无才者，自食其力；无德有才者，坚决不用，如伪装混入，后患无穷。
可见，只有运用德才兼备的实干型人才，企业才会兴旺起来。
//
---------------
4.用人之长，容人之短
---------------
浙商商道：
金无足赤，人无完人。宽容待人，收获更多。
浙商自白：
要学会用你的老师——每个比我强的人都是老师；要学会用在某个领域比自己强的人——这些人往往就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。
——郭广昌
金无足赤，人无完人，对待人才要辩证地看待。如果你能够宽容待人，收获必将更多。
有一位人际关系专家在如何建立良好的人际关系时，对他的学员说了这样一个例子。他说，无论多么漂亮的女孩，只要美容师以500倍的放大镜去看她的脸蛋，看到的都是坑坑洼洼、凹凸不平，令人大失所望。但是，如果我们拿望远镜看远处的青山绿水时，入眼的一定是如画的风景、迷人的山色，令人心旷神怡。
由此可见，看待他人时，一定要学会看到他人的优点，不要抓住他人的缺点。用人之道，一定要用人之长，避人之短，这样才可以充分发挥人才的优势，促进企业的发展。
《淮南子道应训》中有记载：
楚将子发非常喜欢结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。
当时有一个其貌不扬，号称“神偷”的人，子发对此人也是非常尊敬，待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。由于齐军强大，三次交战，楚军三次败北。正当子发一筹莫展的时候，那位其貌不扬的“神偷”主动请战。
当天夜里，在夜幕的掩护下，“神偷”将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”
那天晚上，“神偷”又将齐军主帅的枕头偷来，然后又于次日由子发派人送还。
第三天晚上，“神偷”又齐军主帅头上的发簪子偷来，次日，子发照样派人送还。
齐军士兵听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对手下们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
一个企业需要的人才是多种多样的，同时，每个人也只能够在某一方面或某几个方面比较出色，不可能在各个方面都非常出色，因此，精明的企业领导人应该容人之短，用人之长，只要把合适的人才放在合适的位置上，同样可以发挥出人意料的效果。
尺有所短，寸有所长，每一个人才都有自己的优点和缺点，对于企业领导人来说，不要紧盯着人才的短处，而要善于利用人才的长处。同时，更要有大度的心态，善于容人之短。
据《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒。三人边喝边聊，非常尽兴。两位大臣喝醉了，竟然在宋太宗面前相互比起功劳来。后来，他们竟然争论起来，完全忘记了宋太宗的存在。
旁边的侍卫觉得不像话，便奏请宋太宗，要将这两人抓起来送吏部治罪。但是，宋太宗却摇了摇头。他吩咐撤了酒宴，并派人把两位大臣送回了家。
第二天，两人酒醒后，想起昨天发生的事情，惶恐万分，连忙进宫请罪。
但是，宋太宗却对他们说：“昨天我也喝醉了，记不起这件事了。”宋太宗看似轻描淡写，实际上这正表明了他的宽容。
下属在工作过程中，必须会出现失误，以及对领导不尊的时候，狠狠地处罚他们，还是宽容对待他们，给他们一个悔过自新的机会？这就表现了领导人的气度。
南存辉在1998年1月11日发表在《浙江日报》理论版的《制胜之道在人才》文章中这样写道：
第一，用人求专不求全。金无足赤，人无完人。
一个人很全面当然好，但现实中却很难得到。在实际工作中，我们只能根据需要，选择某一方面有专长的人，而非完人、全才。重要的是对有专长的人使用得当，即所谓好钢用在刀刃上。领导者必须根据不同岗位，选择不同类型、不同层次的人才。选择人才还有个德才兼备的问题，这不仅仅是对党政干部的要求，民营企业用人同样如此。正泰在选择人才时，除了考虑其应有的思想品德外，还把能否接受“争创世界名牌，实现产业报国”的企业理念作为一个重要条件，要求受聘的人必须具有“中国心、民族情”。
第二，用人宜尊不宜怠。
如何用好人，首先不是方法问题，而是态度问题。这态度就是对人才的充分尊重和信任。人才受聘于企业，如果得不到应有的尊重与信任，他的才干是无法充分施展的。我对人才奉行八个字：尊重信任，宽容谅解。当人才在工作中遇到困难、挫折和过失时，还应给予充分的理解、宽容和安慰，使其有机会改进工作，做出成绩。
太平鸟集团有限公司董事长张江平：“我虽然不很聪明，但我很真心对待公司的每一个员工。因为我懂得一个人的能力是有限的，一定要懂得用人，而要真正用好人，关键是要用人之长，必先容人之短。”
//
---------------
5.优待优秀人才(1)
---------------
浙商商道：
千军易得，一将难求，招揽人才，不惜重金。
浙商自白：
让科技人员成为百万富翁！
——正泰集团董事长南存辉
得人者得天下，失人者失天下。但是，“千军易得，一将难求”，因此，对于有技术的人员，一定要重金聘用。
《战国策》上记载有黄金台招贤的故事。
燕国国君燕昭王一心想招揽人才，但是，在许多人眼里，燕昭王并不是真心求贤。于是，燕昭王始终找不到优秀的人才，整日闷闷不乐。
有一天，郭隗给燕昭王讲述了一个故事，故事是这样的：
有一国君愿意出千两黄金购买千里马，但是，三年来一直没有买到千里马。有一次，终于发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。
但是，被派出去买马的人却用五百两黄金把这匹死了的千里马买来了。
国君见此非常生气，说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
那位手下却说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”
果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
讲完这个故事，郭隗对燕昭王说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
听了郭隗的话，燕昭王觉得很有道理。于是，他拜郭隗为师，并为郭隗建造了宫殿。果然，没过多久，就出现了“士争凑燕”的局面。魏国的军事家乐毅、齐国的阴阳家邹衍、赵国的游说家等纷纷投奔而来。
从此，弱小的燕国逐渐强大起来。
在知识经济时代，人才的定义当然也有所不同。高素质、高智力的人必然是知识经济的核心人才。他们才是一个企业具有核心竞争力的真正力量。世界著名的苹果公司总裁乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名。”
浙商们在创业的过程中都非常注重建立自己的专业技术骨干队伍，他们给人才开出了优厚的条件。
宁波波导股份有限公司董事长兼总经理徐立华为了吸引人才，经常是先付高薪水，如果不行再说。徐立华认为，现在的波导已经不缺资金和市场了，缺少的就是人才，因此，为了吸引人才，就需要用高薪让他进来，来了以后是骡子是马拉出去遛遛。行了就上去，不行了就算了。
横店集团董事长徐文荣的人才观是：假如我引进10个高层次人才，有6个人正常工作，能发挥应有的水平，有2个人水平不行，发挥不了多大作用，只要不闯乱子就行，有2个人水平高、贡献大，起到了领头雁的作用，就是成功了。
徐文荣为了吸引“三高”人才，即“高学历、高技术、高管理”人才，同样给人才开出了“三高”的待遇，即“高工资、高奖金、高待遇”。
1994年，如今吉利集团的董事长李书福决定开发豪华型踏板式摩托车，为了吸引高水平的技术人员，李书福不是先建厂房，也不是先引进设备，而是先花4000万元建起了占地4亩的专家楼。结果，优厚的人才政策，吸引了来自四川、江西、安徽等10多个省市的2500多名工程技术人员，吉利摩托车的技术骨干及经营骨干就形成了。
复星高科技集团董事长郭广昌在经营企业过程中的最大体会是，一定要学会使用比自己强的人。
他说：“要学会用你的老师——每个比我强的人都是老师；要学会用在某个领域比自己强的人——这些人往往就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。”
郭广昌明白，能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人，关系到企业的成败。企业最大的投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。
对于为公司做出重大成绩的员工，盛大的奖励有两块，一是期权和奖金方面，一是精神方面。2004年10月28日盛大5周年庆典时，5位最有贡献的员工受到了奖励。其中有与时俱进的，有在平凡的岗位做出贡献的，有在最危难的时候为了保护公司的利益而舍弃个人利益的。陈天桥认为，这样的人才都是盛大所需要的。
在南存辉的眼里，每一个人才都是平等的，只要是人才，他就会重用。
1990年，有哈工大学历的过润之刚从江苏省机械厅退休，便欣然来到正泰集团的前身“乐清求精开关厂”，组织并参与了产品换证和技术开发等一系列工作。到1994年，正泰产品的领证率达100%；技术开发也走出了传统模式，产品由当初的3个系列9个规格发展到59个系列3000多个规格。尤其是过润之领衔开发的CJX2系列交流接触器，给企业创造了巨大的价值。
后来，过润之被评为正泰集团“八五”期间先进科技工作者。
“让科技人员成为百万富翁！”南存辉认为，只有让科技人员成为“百万富翁”甚至“千万富翁”，才能真正体现科学技术是第一生产力的价值，企业也才能不断地发展。
//
---------------
5.优待优秀人才(2)
---------------
1996年，正泰出台了《关于激励技术进步的十六条规定》，并开温州民企先河，定期召开企业科技大会，重奖科技进步有功之臣。
1999年，正泰举行了创业15周年庆祝大会，过润之被授予“正泰集团年功一级奖章”。在获得丰厚奖励的同时，他还拥有了股份，成为正泰集团公司的大股东之一。
2002年5月，在集团第四届科技大会上，正泰为进一步完善技术进步奖励措施，制定了《正泰集团公司关于鼓励技术创新、加快科技进步的若干规定》（试行），其中包括：公司每年按上年销售收入的3%提取经费用于新产品开发、技术质量攻关、工艺改进和应用新技术与新工艺；公司每两年召开一次科技大会，对评选出科技进步一、二、三等奖的技术人员，进行表彰奖励；开发的科技项目，按其技术难易程度和专利的获得情况，分别颁发集团科技进步一到四等奖，分别给予10万～20万、5万～10万、3万～5万、0.5万～3万元奖励；公司优先选派在技术工作中做出贡献，并有培养前途的工程技术人员，到高等院校或出国深造；科技项目达到国际领先技术水平，获得发明专利，具有自主知识产权，根据项目产生的效益，一次性给予30万～500万元奖励，其项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份；对累计三次获得集团科技进步一等奖的工程技术人员，公司授予“正泰杰出员工”称号，并颁发金质奖章。
这一规定，充分考虑到了技术人员的“智力资本”。在按业绩进行一次性奖励的同时，期权激励、配置股份作为一种方式被明确下来。
更重要的是，这种“智力资本”已不仅仅限于科技人员。一些管理骨干和营销功臣也成为公司重点激励的对象。在正泰，像过润之这样的人已经占据了不小的比例。
如今的过润之不仅身价百万，而且担任了正泰集团公司副总裁，同时，他还被推选为乐清市政协委员。面对南存辉的重用，过润之由衷地感叹道：“南董事长的可贵之处在于他能以心换心！”
过润之十分推崇南存辉“待遇留人、事业留人、感情留人”的观点，认为这体现了一个高明的企业家对知识的尊重、对人才的尊重。事实上，正是这种人格上的尊重和制度上的保证，南存辉和他的正泰拥有了企业最宝贵的资源——人才。
//
---------------
6.为人才提供发展的平台(1)
---------------
浙商商道：
用人，就是要给别人一个良好的发展平台。
浙商自白：
当企业家，首先要学会用人的艺术，所谓科学管理，其实也就是如何合理用好人的学问，如何发掘人的潜能的学问，我们只有充分保障别人的利益，并给对方够好够大的平台，才能更好地发挥别人的作用，调动一切可以调动的积极性，从而决胜千里。
——金义集团董事长陈金义
刘邦打败项羽后，建立了汉王朝，史称汉高祖。
有一天，刘邦宴请群臣。在宴会上，刘邦非常高兴，他问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去天下吗？”
众大臣七嘴八舌，意见各异。
有人说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”
有人说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽则是疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”
对此，刘邦只是笑笑。后来，刘邦这样说道：
“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤供应工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能很好地使用他们，而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”
可见，善于使用人才，就能够做成大事。经商也是如此，一个人的力量是薄弱的，只有善于利用他人的力量，才能够开创一片胜利的天空。
高薪聘请了人才，是需要他发挥才干，为自己效力的。如果对人才存有猜疑心，不给人才合理的平台做事，对人才的发展束缚太多的话，人才必然无法充分发挥自己的才干，产生不满的情绪，更重要的是，对于企业来说，这无疑是一项重大的损失。
浙江金义集团董事长陈金义认为，用人，就是要给别人一个良好的发展平台，提供平台对人才来说是最重要的。
陈金义说：“人家说用人第一看德，我不，我第一看中的是对方的才。所谓德，如何衡量？只要企业用标准化来管理他，并在利益上保障他，让他觉得是为他自己做，你还担心他把企业偷走吗？”
“当企业家，首先要学会用人的艺术，所谓科学管理，其实也就是如何合理用好人的学问，如何发掘人的潜能的学问，我们只有充分保障别人的利益，并给对方够好够大的平台，才能更好地发挥别人的作用，调动一切可以调动的积极性，从而决胜千里。”
