第25节：五 员工培训与服务期(2)

企业依据双方签订的《培训协议》向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求蔡某承担合同违约金100万元，以及给企业造成的经济损失10万元。

面对企业提出的巨额请求，蔡某说道："我在这个企业工作了两年多，就是把我这两年多的工资全加起来也只有9万多元，现在让我赔110万元，就是把我自己卖了，我也赔不起。"

《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的情况允许设定违约金，主要是因为违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这体现了合同中的权利义务对等原则，所谓"对等"，是指享有权利，同时就应承担义务，而且，彼此的权利、义务是相应的。这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。但是为了避免在违约金设定和执行过程中出现不公平或不合理的现象，《劳动合同法》第二十二条中规定："劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。"

在《培训协议》中，用人单位与劳动者要依法约定违约金。用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时，其所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

案例中，企业为蔡某共提供专项培训费用10万元人民币，在蔡某违反服务期约定时，却要求蔡某支付违约金100万元，可以说，企业给蔡某设定的违约金数额畸高，既不合理，更不合法。蔡某可以向仲裁委员会要求给予减少，减少到10万元人民币以下。仲裁委员会在审理劳动争议案件时，应根据法律规定，对这种数额畸高的违约金条款进行变更，变更到不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位在操作中应注意，上述《劳动合同法》第二十二条中所指的培训是专业技术培训，一般包括对员工实施的专业知识和职业技能培训。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人。为此，把劳动者送到国外去培训，这个培训就是《劳动合同法》第二十二条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期。例如，用人单位按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。又如，从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，等等。

至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的是采取非脱产方式的专业技术培训。但这种情况仍然不影响员工服务期的设定。

服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要注意体现公平合理的原则，不得滥用权利，设置过长的服务期。同时，按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

目前在企业诉员工的劳动争议官司中，关于培训费赔偿的争议占的比重很高。主要原因是，企业和员工往往在员工违约"跳槽"后，该怎样依法承担培训费赔偿的问题上，均存在着模糊认识。其实，根据我国现行的有关政策法规，只有以下三个条件同时满足时，劳动者才需赔偿用人单位为其支付的培训费：

（１）用人单位给员工提供了除安全卫生教育、岗前或转岗等义务性培训以外的培训；

（２）用人单位必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证；一般来说，这个凭证应当是具有培训资格的培训单位（或学校）出具的，而不是本单位自己开具的；