第26节：六 与竞业限制相关的问题(1)

（３）劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实。

现实中，用人单位在处理员工承担培训费的问题上，应当特别注意以下两个问题：

（1）对于用人单位内部所开展的没有货币支付凭证，也无劳动合同或培训合同约定须赔偿的岗前培训、轮岗培训等内部培训所支付的相关费用，即使是劳动者违约解除劳动合同也无须赔偿相关培训费用。

（2）员工在服务期内提前解除劳动合同，用人单位要求员工支付违约金时，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果劳动者是履行了一部分服务期后离开的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

六 与竞业限制相关的问题

案例

某企业技术总监黄某因在工作上与总经理发生矛盾，带着企业的商业秘密"跳槽"到了一家日本公司。日本公司利用黄某从原企业带过来的商业秘密，搞出了新产品，并获得了相当可观的利润。而黄某原所在企业因商业秘密被黄某泄露，核心技术失去了新颖性，从此产品滞销，企业的经营状况每况愈下。无奈，该企业不得不把黄某诉诸法律。

目前，商业秘密纠纷主要表现为员工带走原企业的商业秘密后，来到另外的一家企业，利用原企业的商业秘密，开展不正当竞争。诸如与上述案例相类似的现象，在相当一些企业中都出现过。

在现代社会中，"跳槽"现象是人才追求自我发展的正当需要，也是市场经济对资源优化配置的客观要求。但是从现实来看，员工"跳槽"或在人才流动过程中，确实导致了大量的商业秘密侵权问题。近年来，各级法院受理的商业秘密侵权案比前些年增长了几倍。员工为利益等原因驱动，泄露秘密。而目前我国企业保密意识薄弱，加之商业秘密的复杂性和隐蔽性，使发现、举证、确认侵犯商业秘密的行为非常困难，商业秘密的泄露行为也禁而不止，纠纷层出不穷。因此，促使大量企业不得不建立一套合理的竞业限制机制。

所谓竞业限制，是指为防止商业秘密在同行业间的泄露，用人单位与掌握商业秘密的员工通过竞业限制协议约定，员工在离职后一定期限内，不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位任职，用人单位将给予员工一定的经济补偿。竞业限制协议是近年来我国向社会主义市场经济体制转轨的过程中逐渐从西方发达国家引进的。竞业限制义务最早来源于西方资本主义发达国家，目前，它也是西方各国对商业秘密的一种高标准的保护方法。

现实中，对掌握企业核心商业秘密的员工来说，一方面，当他对工作尽了努力，他可能承担全部成本而仅获取一小部分利润；另一方面，当他利用企业商业秘密在其他企业赚取到额外收益时，他可能得到全部好处而只需承担一小部分成本。其结果是，员工的工作积极性不高，却热衷于追求额外收益，于是企业的价值也就小于他是企业完全所有者时的价值。这两者之间的差异即被称为"代理成本"。因此，为了提高企业内部运作效率，降低代理成本，避免企业经营管理和科研开发人员对企业的潜在损害，对其作出竞业限制是必要的。

我国现行法律一方面要保护企业的商业秘密，另一方面，也要保护劳动者包括各种人才的自主择业权利。那么，如何才能较好地平衡这对关系，做到既能保护企业的商业秘密，又能兼顾到人才流动的合理性呢？签订竞业限制协议是目前企业界广泛采取的做法之一。在很多技术含量高的行业及企业，如IT行业，员工在就职时与公司签订竞业限制协议的现象是较为普遍的。这种竞业限制协议虽能较好地保护企业商业秘密，但由于限制了员工部分择业权的行使，因此经常发生劳动争议。

《劳动合同法》实施后，用人单位在与员工签订竞业限制协议的时候，绝不能毫无顾忌或随心所欲地设定条款，而应该遵守相关的法条规定。另外，根据笔者的经验，在有关竞业限制协议的实际操作中，企业还应该注意以下几个方面的问题：