"我们知道除了把焦点放在医院层面之外，还必须考虑部门层面。我们需要所有的团结协作。"圣约瑟夫的副总裁瑞克·泰尔森（Rick Tolson）如是说。
在通过调研数据确定出公司所欠缺的胡萝卜原则的元素后，圣约瑟夫公司的领导者们便着手进行公司变革--而且他们也没有忘记加速器的作用，把更多的精力集中在赞赏上。改革的效果相当显著，因为员工流失率出现下降，这表明公司员工满意度上升了。在调查之前，圣约瑟夫公司的员工流失率是32.5%，三年之后，该数值降到了19.8%。对此，泰尔森说道，"具体到数字，更低的流失率每年给公司节约了368万美元。"
好消息还不只这些。在首次调查后接下来的两年里，圣约瑟夫公司的营业利润率翻了一番，从1.5%上升到3.0%。同时，随着公司效益的提高，愿意参加公司氛围评估的员工数量也越来越多了。在短短的两年时间里，从38%上升到77%。这就是参与。
怎样衡量？
衡量满意度和参与度可以采用工作场所态度调查的方式，这能得到非常重要的数据。例如，杰克逊公司的主要研究结果表明，高参与员工同员工对下面七个问题的积极回答之间存在着统计相关性。我们按照重要性将问题罗列如下：
员工参与最突出的指标：
1. 我们部门的员工始终如一付出了加倍的努力。
2. 我们部门的员工受到极大激励要为公司成功做出贡献。
3. 我们部门的员工不断寻求完成工作的更有效率、也更有效力的方法。
4. 我们部门的员工能从工作中获得高成就感。
5. 我们部门的员工理解他们在帮助公司实现目标中所扮演的角色。
6. 我们部门的员工总是表现出积极的工作态度。
7. 我的经理在赞赏员工成就方面表现得很出色。
我们同样按照重要性将员工满意的指标排列如下：
员工满意的最突出指标：
1. 我每天都有机会做我最擅长的工作。
2. 评价我工作绩效的方法能让我对工作充满积极性。
3. 冲突可以通过积极的方式予以化解。
4. 我的经理重视我的看法。
5. 经理和员工分享所有我们需要的信息。
6. 我能收到我工作所需的信息。
7. 公司创造了让我满意的工作与生活环境。
8. 我信任我的直接上级。
9. 在过去一年里，领导与员工的沟通得到了改善。
10. 我的经理在赞赏员工贡献方面做得很好。
11. 我最近因工作得到了表扬。
领导力四要素与赞赏成了衡量员工参与度和员工满意度的重要指标，这难道不是很有意思吗？清晰目标、坦诚沟通、建立信任、赋予责任和赞赏都变成了驱动员工满意和员工参与的领导力品质。有趣的是，尽管如此，参与型员工比满意型员工表现出更需要设定目标和赋予责任，而满意型员工则需要从管理者那里获得更多的沟通和信任。
态度调查对明确公司处于上述所列问题的哪个阶段是很有价值的，但是也充满了危险。了解潜在的隐患，然后避免它们，对于准确评估员工参与和员工满意是至关重要的。
实施普查
一旦你决定进行员工调查，第一件事就是要决定采用哪种调查方式：普查还是抽查。
两者的区别在于调查数量的不同。普查是调查每个员工，而抽查只是从不同部门随机抽取一定比例的员工。采用普查可以评估每个员工的看法。当然，从一个随机抽查样本中也可以获得准确的信息。正如我们在进行种族问题消费者调查时所看到的一样，小样本也会具有高可信度。但是，为了达到最佳效果，你应该能深入到基层部门，这对确定每个管理者的效率是非常必要的。采取就近和个人调查的原因是显而易见的：管理者对组织效率和员工参与起着关键作用。
"你必须给每个员工参与调查的机会。这是我们每次实施员工调查时给客户的首要建议之一。调查结果显示，普查是提高相关人员积极性和主动性的基石。"杰克逊公司的艾兰·埃克顿说，"当实施这种变革时，你需要他们的积极参与，请相信这一点。"
