2002年3月，被人们认为有学识、性格好的唐骏成为微软（中国）公司的新总裁。就任之初，他信誓旦旦地表示要打破职业经理人任期不超过两年的魔咒。谁知仅仅过了20个月，唐骏就离开了微软（中国）公司总裁的宝座。与他的前任有所区别的是，为了表彰他在微软公司服务期间对公司所做的重要贡献，微软公司在2004年2月3日发表了一份声明，授予他“微软（中国）公司名誉总裁”的称号。这个称号，大约是微软公司付给唐骏的最后一笔所谓的非货币薪酬吧？
为什么高薪和各种名目的非货币薪酬，都买不来职业经理人对企业的忠诚呢？难道他们只能在自己的职业生涯中扮演匆忙赶路的过客吗？
走马灯似地跳槽，就跟不停地结婚、离婚一样，其实每一次的下场都差不了多少。但是，他们仍然在跳槽，好像穿了一双魔鞋似的无法停止。每一次跳槽，似乎都有许多无可奈何的苦衷，而人生也陷入了莫名其妙的迷惘和疲于奔命的倦怠之中。
高薪可以买到人才，但买不到忠诚
来自慧聪网2004年10月27日的一则报道说，美国渥克信息公司进行了一项员工忠诚度调查。调查结果显示，70％的受访者对当前所服务的公司表示满意，但只有30％的受访者对公司表示忠诚。超过80％的员工希望能够得到一份更有“钱”途的新工作，但有31％的雇员由于各种因素的限制，只好待在目前的公司里混日子。
渥克信息公司说，至少有三分之二的雇员是不忠诚的。即使是那些表示忠诚的员工，他
们的忠诚度也很值得怀疑。这项员工忠诚度调查充分说明，你可以用高薪买到人才，但却买不到忠诚。
为什么用高薪买不到忠诚呢？因为在这个信奉权谋的时代，忠诚似乎变成了傻瓜的同义词。漫画家朱德庸在《关于上班这件事》中调侃地说，所谓员工，可以分为傻瓜和才华横溢的傻瓜两种。曾经担任过微软（中国）公司总裁的那几位职业经理人，大约就是朱德庸所谓的才华横溢的傻瓜吧。可是，有谁情愿做一个傻瓜呢？他们往往只是装傻，并非真的傻瓜。他们往往只是假装忠诚，并非真的忠诚。
当老板付出薪水利用员工的时候，员工也在付出时间利用老板。当老板在假装关怀员工的时候，员工也在假装忠诚于企业。在这场相互利用、明争暗斗的职场游戏中，工作已经丧失了它应有的意义，变成了用人生换取钞票的交易。
令人惊喜的是，渥克信息公司也发现仍然有一些真正忠诚的员工。他们热爱自己的工作，常常能够近乎完美地完成自己的工作任务，甚至还会做一些不在他们职务范围内的有益的事情。在关键时刻，他们也会挺身而出制止某些同事的非道德行为。与此相反，那些不忠诚的员工往往显得漫不经心，他们只做职务范围内规定的任务，此外一概不管。为什么忠诚的员工与不忠诚的员工会这么大的差异呢？是什么原因造成了这两类员工全然不同的职业行为特征呢？
我不由得再次想起关羽千里走单骑的故事。当初，曹操给了他那么高的职位（偏将军）、那么优厚的待遇（寿亭侯）。可是，他为什么宁可舍弃所有的荣华富贵，不惜过五关斩六将，甚至冒着被袁绍杀头的危险，也要去投奔他的前任老板刘备呢？
那时，刘备不过是袁绍帐前的一位宾客，连自己的公司也没有。既不可能给他显赫的职位，也不可能给他丰厚的薪水，甚至也没有赤兔马这样的礼物送给他。他究竟贪图的是刘备的什么东西呢？
如果说兄弟情谊是关羽忠诚于刘备的原因，为什么曹操不能在他和他的员工们之间建立起如此深厚的兄弟情谊呢？
鱼饵和花肥：薪酬背后的意义
姜子牙说过，钓鱼这件事体现了管理学的三种权谋。第一种权谋，利用鱼饵钓鱼，好比利用薪水招纳人才。第二种权谋，在芳香的鱼饵诱惑下，往往有鱼儿前来送死；在优厚的薪资吸引下，总是有人才前来卖命。第三种权谋，使用不同规格的鱼钩和鱼饵，能够钓到品种和大小不同的鱼儿；使用不同等级的职位和薪水，可以聘到专业和能力不同的人才。
可是，无论你钓到的鱼儿有多大，你都不可能让鱼儿忠诚于渔夫。同样地，你看中了一
个人才，给了他很高的职位、很高的薪水、很优厚的待遇，但这些并不能成为他应该忠诚于你的理由。
你是一个渔夫，你付出了各种芳香的鱼饵，但你事实上你并不爱那些鱼儿，而是另有企图。你付出的高薪和各种名目的非货币薪酬，其实都不过是你为了钓鱼所付出的代价。
你是一个渔夫，员工们也有样学样，成了另一种形式的渔夫。你在钓员工们的使用价值，员工们在钓你的薪水，你们在互相垂钓，彼此心怀叵测，哪有什么忠诚可言呢？就像富翁和美女之间的故事一样。富翁看中了美女的姿色，他可以用一掷千金的方式得到她的身体，却从来得不到她的心。她呢，除了向他伸手要钱，心中却只有永远不能满足的欲望和怨恨。
渔夫得不到鱼儿的忠诚，园丁却能够分享花儿的快乐。同样地，渔夫式老板得不到员工的忠诚，园丁式老板却能够和他的员工相亲相爱。为什么会有这样的差别呢？
用经济学家的眼光来看，渔夫式老板付出的薪酬，与园丁式老板付出的薪酬没有什么两样。可是，在这些薪酬的背后，却隐藏着两种不同的意义。渔夫式老板付出的薪酬是一种鱼饵，园丁式老板付出的薪酬却是一种花肥。鱼饵意味着渔夫的权谋，花肥却意味着园丁的爱。
员工是否效忠于企业，并不是因为薪酬，而是因为薪酬背后的意义。例如曹操，无论他给了关羽多么高薪的待遇，也改变不了他的渔夫本性。他赏赐给关羽的所有荣华富贵，都不过是一些芳香的鱼饵。
在芳香的鱼饵诱惑下，往往有鱼儿前来送死。可是，关羽却清楚地知道，他不需要那些芳香的鱼饵。他毅然离开了曹操，毅然舍弃了所有的荣华富贵，不惜过五关斩六将，甚至冒着被袁绍杀头的危险，也要去投奔他的前任老板刘备。
曹操是一个杰出的渔夫，刘备是一个平凡的园丁。可是，即使是一个平凡的园丁，也远比一个杰出的渔夫可贵。关羽千里走单骑的故事，真可谓大义凛然。
鱼儿不会忠诚于渔夫，花儿却愿意和园丁相亲相爱。在刘备这样的园丁身边，关羽和张飞好像两棵花树一样成长，从当初保镖级的武士，成长为后来闻名天下的将军。这种花树之于园丁的忠诚，就是《三国演义》中桃园结义的兄弟之情。
爱是唯一的管理智慧。可是，渔夫怎么能够懂得爱呢？在渔夫眼里，爱早已沦为了某种可耻的权谋。只有园丁才会懂得爱，并因此理解忠诚的意义。
让员工们热爱自己的工作
让员工们热爱自己的工作
正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力
美国领导力研究中心的主席保罗·赫塞先生是情境领导技术的创始人。什么是情境领导技术呢？他解释说，当我们在管理一个团队时，不能用一成不变的方法，要随着情境的改变和员工的不同，而改变我们的领导方式。如果你能够针对员工的意愿来调整自己的领导模式，你就能够成功地影响他的行为，实现有效的领导。
可是，你怎样才能了解员工的意愿呢？你要进入员工的心灵世界，去探寻他们的秘密。同时，你需要带上一张正确的地图，以保证你的探秘之旅不至于迷失方向。如果你的地图是对的，你就能够正确地判断员工的方位。然而，如果你的地图是错误的呢？无论你的情境领导技术多么高超，你都不可能帮助员工找到正确的位置。所以，我对保罗·赫塞先生说：“古代中国的文化地图，加上你的情境领导技术，才能产生真正有效的领导力。”
“正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力”。如果你对了，一切都对了，你的领导力就会有助于员工们的健康成长。如果你错了呢？你就会误会这个世界，你的领导力就会戕害于员工们的快乐人生。就像《思考中医》的作者刘力红所说的那样，医生有上工、下工的区别。上工者良医，下工者庸医。你是良医还是庸医，关键就在于你是否能够对症下药。你的药方对了，你就能够治病救人；药方错了，不仅没有治疗作用，反而会产生毒副作用。
何谓良医呢？概而论之，就是你要懂得以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元的医道。那么，又何谓正邪呢？这就是文化地图所要解决的大问题。如果你能够看懂古代中国的文化地图，就能够敏锐地分辨出正邪，从而能够达到临症察机、扶正祛邪、固本培元的治疗目的。
所谓情境领导，用中医的话说，其实也应该是“以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元”的十六字理论。
技术主义的尖刀，斩不断现代管理学的死结
要实现真正的情境领导，有一个前提条件，那就是你对真实情境的理解。
如果你是一位有为的管理者，你怎么能够理解真实的含义呢？你所谓的“真实”，不过是一种主观上的“真实”。你是那样急不可耐地主张有为，以至于你很难用一种宁静、悠远的心态去理解真实的含义。你是那样不理解真实的情境，以至于你很难做到临症察机、对症下药。
只有以人为本，才能理解真实的情境。可是，由于自我主义的心理作祟，一位有为的管理者往往会把员工们视为工具，从而背离了以人为本的管理之道。他所谓的“以人为本”，其实是“以人为资本”或者“以人为成本”，如同《老人与海》中的那个老渔夫，为了捕获一条大鱼，或者为了使用一种工具所付出的资本和成本一样。
当你把员工们看作工具的时候，你和员工们之间就变成了一种互相利用的关系。你在打量每一个员工：“他会听从我的使用吗？为了使用他，我付出的成本划算吗？他作为工具的性能和效用能够让我满意吗？” 这样，你就会伤害到他们的自尊和人格。一部分员工会因此愤愤不平，另一部分员工则会跟你讨价还价：“你愿意付出怎样的代价利用我呢？”
于是，在利用别人和被别人利用之间，经常会发生剧烈的矛盾和冲突。企业组织的发展目标与员工个人的价值追求之间，也会因为这样的矛盾和冲突，出现严重的偏差。而员工个人与企业组织之间的情绪对抗，也会造成管理制度的完善性不断受到挑战。老板在利用员工，员工也在利用企业和他的同事们。他们互相利用，彼此博弈，以至于企业成了一个尔虞我诈、充满憎恨的战场和地狱。
爱是决定员工忠诚度的精神要素。如果没有了爱，忠诚就会成为一个遥远的神话。如果没有了忠诚，企业的文化基础就会极其浅薄。老板与员工之间尔虞我诈的博弈，更是使得企业成了一座稍不注意就会土崩瓦解的危楼。这就是为什么企业越大越脆弱，为什么高薪买不到忠诚，为什么管理技术在不断进步而管理难题却依然在层出不穷的真实原因。
保罗·赫塞先生的情境领导技术，事实上成了老板用来对付员工的一种博弈工具。管理技术主义的尖刀，斩不断那些现代管理学无法打开的死结。
让每一位员工热爱自己的工作
一位有为的管理者怎么会懂得爱呢？他是那样主张有为，以至于他常常会把员工们视为工具。以人为本的管理之道，也被曲解成了“以人为资本”、“以人为成本”。
在汉字文化中，以人为本的“本”，指的是树木的根部。以人为本的意思是说，管理学最根本的道理，是对人的理解、尊重和爱护。也就是说，你要懂得爱，懂得以尊重和理解员工的方式去关心他们的成长。
只有像园丁一样无为的管理者，才会懂得以人为本的“本”义。世界上没有两朵相同的花，也没有两棵相同的树，每个生命都是独特的，都有着属于自己的无与伦比的美丽。同样的道理，每一个人都应该活出自己与众不同的个体价值。如果你能够像园丁那样欣赏他们，像园丁那样帮助他们，那么他们就会像花儿那样绽放出姹紫嫣红的笑容、像果树那样奉献出橘黄橙绿的果实。
让牡丹花成为一株最优秀的牡丹花，让苹果树成为一株最优秀的苹果树—作为一个园丁式的管理者，你的职责就是帮助每一位员工成为一个最优秀的自己。你应该怎么做呢？在第十一章里，我们曾经列出过非货币薪酬的清单。现在，我们再来复习一次吧！
1. 帮助每一位员工选择自己喜爱的工作
2. 为每一位员工提供一份温馨的职场示意图
3. 为每一位员工提供做好工作所需要的材料和设备
4. 帮助每一位员工设立明确的工作目标
5. 当员工表现出色时，及时给出赞扬
6. 关心员工的个人情况，而不仅仅是工作
7. 建立“为高品质的工作而努力”的职场文化
8. 尊重每一位员工的个体尊严和存在价值
9. 制定一份高尚的团队使命宣言
10. 鼓励人与人之间的相亲相爱
11. 定期和每一位员工谈论他的职业前景
12. 关注生命成长的过程
清单中的12个非货币薪酬，其实就是员工们在他们的职业生涯中，需要你提供帮助的12个关键因素。他们需要你的爱护，就像那些花树需要园丁的爱护一样。
像园丁那样，爱你的员工，理解他们，尊重他们，呵护他们，帮助他们用一种健康的心态来笑对自己的人生。如果每一位员工都懂得做一个最优秀的自己，每一位员工都热爱自己的工作，那么，一个姹紫嫣红的花园似的天堂公司，就会降临在这个春光明媚的人间。
实现你的转变
需要向你说明的是，这份清单中的主角并不是你，而是那些可爱的员工们。清单中的文化主张也不再是为了钱，而是为了一段快乐成长的人生。你也许会感到难以置信，你会莫名其妙地问：“我为什么要爱他们呢？这么做对我有什么好处呢？”
如果你这样问，那就意味着你还不懂得爱。你是一个渔夫，你在追求，你在获取，你在奋斗，你满脑子都是捕鱼的念头。你在利用自己的人生，你把自己变成了一种捕鱼的工具。
你也在利用别人的人生，你把你的员工也当成了捕鱼的工具。你在折磨自己，也在折磨你的员工。同样地，你的员工也会利用你，折磨你。这样，你就陷入了一场利用与反利用的博弈游戏之中，而企业也变成了一个尔虞我诈、充满憎恨的人间地狱。
你所谓的“好处”是什么呢？那些钱财和名利，就是你所谓的“好处”吗？这么多年来，你为了那些钱财而不惜劳累自己的心灵，为了那些社会地位而不惜戕害自己的身体，难道你的痛苦还不够深重吗？你为什么要把那些让你痛苦的事物定义为你的“好处”呢？
人生之所以痛苦，在于你始终在追求错误的东西。你可能会成为一个富翁，可能会成为一个名人，但你却并不快乐。你以为名利是实实在在的“好处”，其实不是，因为快乐才是真正实在的“好处”。即使你拥有了全世界的财富，而你却像秦始皇那样痛苦，像曹操那样痛苦，那又说明了什么呢？你不是一个成功者，而是一个巨大的失败者。与之相反，一个真正的成功者，内心深处一定有着无比丰富的快乐感受。
重新定义你的“好处”吧！对于一个活着的人而言，你真正的“好处”就是做一个真实、快乐、优秀的自己—只有这样，你才不会辜负自己的人生。你有自己的个性，用不着模仿别人。你应该活出你的自由、你的风采。
不要像渔夫那样利用你的人生，而应该像园丁那样热爱你的人生。不要像渔夫那样利用你的员工，而应该像园丁那样热爱你的员工。园丁的管理学不仅适用于你对员工的管理，也适用于你对人生的管理。人生的第一步，学会爱你自己。如果你连自己都不爱，你怎么会爱你的员工呢？古代中国人有金丹换骨的说法，就像当年在渭水之滨垂钓的姜子牙那样，你也需要一次金丹换骨的转变。
园丁的管理学包括两个层面的内容。第一个层面，你要学会用园丁的心态去热爱你的人生，做一个真实、快乐、优秀的自己。清单中的12个非货币薪酬，首先是你送给自己的礼物。你为自己选择一份喜爱的工作，这份工作就会成为你的事业。你专注于自己的事业目标，不被目标以外五彩缤纷的诱惑和风起云涌的变化所困扰。你热爱自己的事业，甚至愿意为了它奉献自己的生命。
第二个层面，你要学会用园丁的心态去爱你的员工，帮助每一位员工做一个真实、快乐、优秀他自己。如果没有他们，你就是一个形只影单的独行侠。现在好了，你有了一群志趣相投的伙伴，你可以和他们朝夕相处、互相照应。你像园丁那样爱护他们、培养他们，让他们像苹果树那样成长，像牡丹花那样开放，这样你就能够培养出一个由众多优秀员工组成的明星团队。
在第一个层面，你只是一棵孤芳自赏的花树。到了第二个层面，你已经变成了一座姹紫嫣红的花园。每一位员工都是一棵无与伦比的花树，他丰富了你的花园，也让你的生命变得如此精彩、如此壮观。
转变你自己。当你学会了爱，你就会懂得爱自己，也懂得爱你的员工。当你懂得了爱你的员工，你也能够让他们学会热爱自己的人生。他们会以无与伦比的热情投入到工作中来，让这个团队充满了创造力和活力。
当然，他们仍然会有这样那样的错误，或者这样那样的缺点。请你用园丁的心态去欣赏他们吧，你会发现，他们仍然是那样可爱，那样值得你无怨无悔地付出。
种下菩提树，开出吉祥花
你又问：“我愿意做一个园丁，可并不是所有的员工都愿意做安分守己的花树。那么，我应该怎样用园丁的管理学，去管理那些渔夫式的员工呢？”
你说的没错，的确有一些员工在用渔夫的心态对待工作。他们把工作看作一种投入的成本，而总是希望用最少的成本博取最大的回报。他们追求高薪，但他们却不愿意付出。他们常常在工作中偷懒，虽然偷懒并不是一件很光荣的事，但在领取薪水时却能够因为偷懒而有
一种奇怪的成就感。工作不再是他们关心的重点，如何在老板与员工的博弈游戏中胜出才是他们关心的重点。
事实上，他们也很痛苦，因为他们也在追求错误的东西。他们之所以选择这份工作，并不是因为喜爱它，而是因为它能够带来比较好的收入。他们在强迫自己上班，但他们却无法享受工作中的乐趣。他们在无可奈何地承受着工作的压力和负担，以至于他们总是觉得自己付出的太多，得到的却太少。每个月30天，可能只有发放薪酬的那一天，才能给他们一点可怜的慰藉。
我曾经在全国的一些高等院校巡回演讲，我问那些即将毕业的大学生：“你们喜欢自己专业吗？”只有大约20％的大学生举手，表示喜欢。我告诉他们说，那些喜欢自己专业的同学，往往会有比较优秀的学业成绩，将来找工作时也往往有比较明确的职业方向和求职优势，在工作中也往往愿意投入自己的热情，所以往往能够创造出卓越不凡的工作绩效。上海师范大学的一位学生会干部问我：当代大学毕业生最重要的素质是什么？我以为，当代大学毕业生最重要的素质，不是举止优雅的仪表，不是谈吐华丽的口才，也不是金光闪闪的学位证书，而是他们对工作的热爱。
然而，还有接近80％的同学并不热爱他们的专业。他们为了一纸证书在校园里虚度光阴，等到找工作的时候，他们往往会选择那些知名企业和货币薪酬较高的职位。他们并不热爱那份工作，但他们会为了那份工作背后的薪酬待遇，伪装出一副热爱的样子。他们掌握了许多求职技巧，以至于他们往往能够轻易地突破人才招聘主管的防线。于是，一大批并不热爱工作的员工占据了公司的职位，给公司的人力资源管理带来了极为严重的困扰。
你问：应该如何管理那些渔夫式的员工呢？我说：你要爱他们—爱他们，不是去满足他们贪婪的欲望，而是帮助他们找回自己命中注定的人生角色。上帝给了他画家的天赋，他就应该成为一个杰出的画家。上帝给了她设计师的潜能，她就应该成为一个了不起的设计师。用你的爱心，让他们懂得如何去做一个优秀的自己，如何去选择一份喜爱的工作，如何去规划一个快乐的人生。
记住，弱者才会残忍，唯有强者才懂得爱。如果你不够强大，你就会被那些员工的渔夫形象所吓倒，你无法宽容他们，也无法用自己的爱心去帮助他们。可是，他们是那样痛苦，那样脆弱，那样需要帮助，请你力所能及地帮助他们吧！
不是所有的求职者都能够来到你的身边工作，但你至少可以为他们中间或多或少的一部分人提供一个匹配的职位。如果你懂得爱，你就能够理解他们，并且做到知人善任。所谓知人善任，其实有两个方面的含义，一方面你为企业找对了人才，另一方面你也为人才找对了职业。如果你能够帮助他们选择一个匹配的职业，那就意味着你在祝福他们未来无限美好的人生。
当然，仅仅知人善任是不够的，你还要致力于培养一种园丁的文化。你是一位园丁式的管理者，你用园丁的心态爱着你的员工。你的员工也应该是园丁式的工作者，也应该用园丁的心态热爱他们的人生。这样，你就能够帮助每一位员工更成熟、更快乐、更独立地面对他的工作。
种豆得豆，种瓜得瓜。。当你像园丁那样爱着员工的时候，你也会让他们懂得爱—爱自己，爱生活，爱工作，也爱培养他们的这个企业。
如果没有更多的职位，你只好请剩下的人离开。这个时候，你仍然可以为离开的人提供力所能及的帮助。你可以把“做一个优秀的自己”的人生理念告诉他们，祝福他们一路走好。让你那双充满善意的眼睛，成为他们旅途上不断回眸的风景。
真正的领导力
美国管理专家芭芭拉·格兰芝女士有一项重要的发现。当她在调查中问“你为什么忠诚于公司”时，她得到最多的回答是“我热爱自己的工作”。64％的员工认为，如果工作没有乐趣，即使给他们更高的薪酬也很难留住他们。
来自明尼苏达州伊甸大草原的Inventure集团采访了5 000名来自各个行业的员工。采访发现，75％~80％的员工只愿意承担最少的工作量，他们总是喜欢用耗费时间的方式，尽可能
地把工作量控制在最低要求。8％~10％的员工几乎彻底对工作失去热情，尽管他们的劳动强度并不是很大，但他们依然感到极度疲惫和痛苦。只有10％~15％的员工愿意投入到工作中去，为工作付出他们的热诚和努力。
盖洛普公司高级副总裁马库斯·白金汉先生则用了长达25年的时间，对全球700家公司的200多万名员工进行过调查，结果发现：决定员工去留的最大影响因素是他们的顶头上司，而不是公司的福利政策和利润分享计划。他解释说：“如果你的主管理解你、信任你、对你寄予厚望，并且对你投资，那么，即使公司没有发放红利，你也不会在意。”
本田汽车美国分公司服务培训部经理约翰·鲍尔先生记住了这些专家的话，他说：“我知道，优秀的人才需要主管对他们的理解、认同和支持。我总是试着关掉电脑，离开自己的座位到他们那儿去待上一会儿，看看他们正在做什么，遇到了什么问题，是否需要帮助。我要尽可能地帮助他们。”
用中国传统文化来评价约翰·鲍尔先生的话，他似乎是一个懂得无为而治的管理者。只有像园丁那样无为的管理者才会懂得员工为什么热爱工作，而那些试图有所作为的管理者却总是陷入自作聪明的误区。
主张有为的保罗·赫塞先生在强调领导力，主张有为的中国企业家们在强调执行力，其实他们在表达同一个意思，那就是：通过某种力量把员工们变成像机器人那样听话的工具。然而，中国企业之所以落后，并不是领导力和执行力的问题，而是创造力的问题。强调领导力和执行力的企业变成了机器人的工厂，强调创造力的公司才能变成创造者的乐园。
只有像园丁那样无为的管理者，才会懂得员工为什么热爱工作的真正原因。他尊重每一位员工的人格尊严和存在价值，他理解他们，支持他们，欣赏他们。他懂得“主管无为，员工才能有为”的管理哲学，他既不强调自己的领导力，也不强调员工的执行力，而是致力于培养员工的创造力，让每一位员工都能够用创造的方式成就一个杰出的自己。
无为的管理者深深地知道，即使是一位清洁工也有他的人格尊严和存在价值，即使是一位清洁工也有他的创造力。当他工作过后，清洁被创造出来了，他在欣赏自己的杰作，像一位刚刚整理过客厅的家庭主妇，他的心里充满了自豪。
当一个人在热爱工作的时候，他是那样地投入，以至于他常常会废寝忘食。他看似辛劳，其实却乐在其中。他用不着和老板玩那种尔虞我诈、你输我赢的博弈游戏，因为那并不是人生的重点。人生的重点，就是有一份热爱的工作。
他甚至不在乎有没有高薪的待遇，因为工作本身就是一种令人愉悦的享受。他享受着工作中那种创造性的乐趣，心里充满了妙不可言的灵感。他是如此热情地工作着，以至于他总是能够创造出奇迹般的工作绩效。
爱是决定员工忠诚度的精神要素。只有像园丁那样无为的管理者，才会懂得如何付出自己的爱。他是那样善解人意，以至于他总是能够恰到好处地帮助他的员工。他看上去是那样无为，却有着无比高超的情境领导技术。他既不强调自己的领导力，也不强调员工的执行力，可是他却拥有一支无比忠诚而又富有创造力的团队。
主张有为的管理者，只能发挥有限的领导力。他们的员工，也只能表现出有限的执行力。然而，如果你是一位像园丁那样无为的管理者，你爱你的员工，你帮助他们学会热爱自己的工作，他们就会用令人惊叹的灵感，极具创造力地完成公司既定的目标。尽管你并不是很强势的人，他们却是那样地尊敬你、爱戴你、信赖你。，大概就是像园丁这样令人尊敬和值得信赖的品德吧？
转变
寻找管理学的正确答案
2005年11月11日美国当地时间7:20，彼得·德鲁克以96岁的高龄告别人世。这位被许多人看作“现代管理学之父”的学者，生前有39部管理学著作问世。他一直都在不停地表达他对管理学的思考，其中最著名的理论就是“目标管理理论”。
他在《管理的实践》中写道：“管理者的职责就是完成任务以实现企业的目标……指导和控制管理者行为的，应该是他的绩效目标，而不是他的老板。”事实上，他的观点并不新
鲜，早在2 500年前，《孙子兵法》就有过“君命有所不受”的论述。
斯图尔特·克雷纳认为，德鲁克的思想与《孙子兵法》有着令人惊讶的相似之处，但《孙子兵法》更为深奥和玄妙。他非常肯定地说，目标管理其实脱胎于军事战略，那就是：首先确定一个军事性的目标，然后运用和整合所有的资源去占领它—你从占领一个山头到占领下一个山头，直到征服整个天下。
让美国人最难以理解的是《孙子兵法》中关于“道”的论述。他们往往习惯于把“道”翻译成gateway（做事的途径、方法），有时也翻译成morality（做人的道德信条），这实在让懂得国学的中国人哑然失笑：行而上的道，怎么变成了行而下的途径、方法和信条呢？
老子说：“道可道，非常道。”为什么呢？因为“道”是一种神秘的生命体验，只可意会，却实在难以言传。我想，所谓“道”，大约类似于西方人所说的the will of God（上帝的意志）吧？
价值观不同的人对于“道”的理解是不一样的。在甲骨文中，“道”这个象形字，是一个人站在十字路口不知所措的样子，非常有意思。因为人们对于“道”的认知差异，于是就产生了各种不同的文化主张和管理理念。斯图尔特·克雷纳在他的《管理学的世纪》里，就以白描的方式，描述了从弗里德里克·W·泰勒的《科学管理原理》，到加里·哈默尔和普哈拉德合著的《竞争大未来》其间100年来的各种管理理念，可谓是蔚为大观。但事实上，管理学的历史远不止美国人看到的100年。我们甚至可以肯定地说，自从有了人类社会，就有了管理学的历史。
彼得·德鲁克是不是一位得道的管理学大师，我们可以另外用专门的文字来讨论。但相对于大多数强调管理技术和管理工具的专家，他的目光显然要深远得多。德鲁克认为，管理者的见识、奉献精神和诚实的品行才是决定管理绩效的首要条件，而管理技术是次要的。
我同意德鲁克的看法，morality当然比gateway更重要。如果管理者的morality错了，那么他的gateway就怎么也对不了。换而言之，morality是决定gateway是否妥当的关键因素。可是，我要进一步地问：决定morality是否妥当的关键因素又是什么呢？我以为，这个关键因素就是老子所说的“道”，也是《孙子兵法》开篇所提到的“道”。
斯图尔特·克雷纳在写完《管理学的世纪》之后，曾经苦恼地说：“管理学似乎找不到一个确定的答案，总是有那么多问题没完没了地出现在人们面前。”可是，如果你能够领悟老子和《孙子兵法》所说的这个“道”，你就能懂得管理学的真正奥秘，并且找到管理学的正确答案。
令人遗憾的是，在斯图尔特·克雷纳看来，《孙子兵法》中对于“道”的描述实在太抽象了，其中许多精辟的论点，也只能当作莫名其妙的战争格言。
“道”的五种词义
不仅是西方人难以理解“道”的文化含义，甚至连许多中国人也难以理解，否则老子就不会感叹“道可道，非常道”了。大致说来，在中国的汉字文化中，“道”有五种词义：
1. 行而上的“道”，犹如西方人所说的the will of God，或者divine providence（神的旨意）。
2. 做人的道德信条，犹如西方人所说的morality，或者dos and don誸s（行为准则）。
3. 做事的方法、技巧、谋略，犹如西方人所说的gateway或者strategy。
4. 路线、航线，犹如西方人所说的route或者itinerary。
5. 可供行人往来和交通运输使用的路，犹如西方人所说的path或者road。
在这五种词义中，只有第一种词义才是我们需要用心去寻找的生命之“道”。老子说，“道”有着水一样自然而又柔美的运动规律。你可以用静心的方式，用冥想和感知的方式，进入你的生命深处去寻找它。当你看到它的时候，你就会恍然大悟：原来是这样啊！
历史上有很多中国人用各种不同的方式觉悟了“道”。佛教传入中国之后，佛陀的思想和老子的思想会合在一起，就产生了令人不可思议的禅宗。唐高宗龙朔元年（公元661年），一位不识字的和尚竟然用顿悟的方式，忽然理解了人间的佛法，生命的大道，成为禅宗的一代大师。他就是六祖惠能。
如果你能够像惠能那样觉悟，你就会懂得人生的意义。你会懂得如何正确地做人，如何正确地做事，那些工具一样生硬的道德规范、行为准则，以及方法和谋略，都会洋溢出“道”的光辉。也就是说，当你理解第一种词义的时候，后面的四种词义就会被赋予“道”的灵性。
与此相反，如果你不能理解第一种词义，后面的四种词义就会沦为被古代中国人称为“术”的技巧和权谋。就像《思考中医》的作者刘力红所说的那样，医生有上工与下工之分，上工懂得医道，而下工只懂得医术。
发现与转变
管理学专家们常常谈到组织文化，也常常谈到组织文化与管理技术之间的关系。亚伯拉罕·马斯洛、彼得·德鲁克、保罗·赫塞都用自己的眼睛看到了组织文化对于人的影响，虽然他们之间的观点并不完全一致，甚至还会互相指责。更多的管理学专家却只是一味地强调管理技术和管理工具的有效性，尽管他们并没有找到一种长期有效的管理技术。
那么，组织文化与管理技术之间究竟有着怎样的关联呢？我的观点是，如果你的组织文
化是正确的，那么你的管理技术就是正确的。与此相反，如果你的组织文化不正确，那么你的管理技术就没有办法用对。古人云：“正人用邪法，邪法亦正；邪人用正法，正法亦邪。”—说的就是这个道理。
道理，道理，有“道”才有理。同样地，合乎“道”的文化才是正确的文化。在英文词典中，文化（culture）就有栽培植物、饲养动物的意思，这就意味着，西方的文化起源与中国的农业文明有一种异曲同工的妙趣。也就是说，园丁文化才是人类文明最初的曙光。可是，自从“地理大发现”以来，渔夫的哲学迅速升级为海盗版本，并以海洋文明为旗帜扩散到世界的各个角落。园丁文化开始成为一种古老的回忆，尽管我们还在沐浴和古代一样温暖的阳光，还在欣赏和古代一样迷人的鸟语花香。
渔夫有渔夫的生存哲学，海盗有海盗的管理制度。我收集过一些海盗的资料，包括海盗的历史文化、海盗集团的组织纪律、职务分工和利益分配方案等等，很值得研究。其中有一首歌，豪迈而又悲凉，是这样唱的：
我们是海盗，勇猛的海盗。左手拿着酒瓶，右手捧着财宝。
我们是海盗，有勇有谋的海盗。美丽的姑娘啊，请你来到我的怀抱。
我们是海盗，放荡不羁的海盗。在骷髅旗的指引下，为了生存而辛劳。
我们是海盗，没有明天的海盗。永远醉生梦死，在汪洋大海上飘荡的海盗。
有人说，海盗的历史文化已经融入了那些崇尚力量和权谋的商人们的血液，成为了一种时尚的商业精神。于是，从现代社会的商业活动中，我们总是可以隐约看到海盗的身影。尽管人们普遍看不起狡猾和不诚实的人，但老谋深算、狡诈奸猾、玩弄手段、残酷无情却依然成了企业管理哲学的一个重要组成部分。商业利益的诱惑使得企业的管理者背弃了重视社会责任的道德传统，把管理变成了一种说谎和欺诈的骗术，甚至变成了一种巧取豪夺的霸术。
企业的经营管理成了海盗一样的冒险事业。我们很难想象，这样的公司怎么可能健康成长、基业常青呢？让我们抛弃这种错误和可耻的管理学吧，我们需要一部正确的和高尚的管理学，那就是园丁的管理学。
你问：“那些优秀的企业为什么管理得比较好呢？”我曾经和一些世界500强企业的员工探讨过这个问题。他们说，优秀的企业往往有优秀的企业文化，而企业文化的形成是需要长时间的积累才可能实现的。我说，你们在描述现象，但事情的真相并不是这样的。用积累的方式能够存有大量的知识和经验，可是如果没有新的发现，你就只能用大量的知识和经验去论证一个错误的观点。事情的真相是，有的企业在管理的过程中，陆续发现了一些起因相关的规律，并及时地对公司的企业文化和管理制度做出了调整和转变—正是这些发现和转变，才使得他们能够从众多的创业者中间脱颖而出，成为存活到今天的优秀企业。
那么，他们究竟发现了什么？又做出了怎样的转变呢？在每天还在层出不穷的各种困难面前，他们还需要继续做出哪些转变呢？
当代中国的企业家们所需要学习的，其实就是这种探索、发现和勇于转变的精神。
两种管理学的文化比较
我把管理学的文化分为渔夫文化和园丁文化两种类型。所谓渔夫指的是那些财富的掠夺者，包括水面上的掠夺者—渔夫、海盗（pirate）和官方海盗（piracy，由政府授意、组织和提供支持的海盗集团）；陆地上的掠夺者—猎人、被称为绿林好汉的土匪、以政府名义组织的具有侵略和掠夺行为的军队；以及其他类型的掠夺者。所谓园丁，则是指那些用培养和创造的方式为社会奉献财富的人。
两种不同的文化，就产生了两种不同的管理学：渔夫的管理学和园丁的管理学。那么，这两种类型的管理学究竟有什么样的区别呢？举例说明如下：
1. 渔夫的管理学：认为人生是一个满足心理欲望的过程。
园丁的管理学：认为人生是一个满足成长需要的过程。
2. 渔夫的管理学：主张有为，急于表现自我。
园丁的管理学：主张无为，强调放下自我。
3. 渔夫的管理学：倾向于用自我的价值观去评论人物。
园丁的管理学：倾向于用观察、倾听、交流和同情心去理解别人。
4. 渔夫的管理学：认为人性本恶，总是试图战胜预先设定的敌人和对手。
园丁的管理学：认为人性本善，没有坏人，只有需要帮助的朋友。
5. 渔夫的管理学：崇尚力量和权谋，倾向于掠夺和占有。
园丁的管理学：崇尚道德和责任，倾向于创造和奉献。
6. 渔夫的管理学：常常使用“利用”、“控制”、“竞争”之类的关键词。
园丁的管理学：常常使用“培养”、“成长”、“创造”之类的关键词。
7. 渔夫的管理学：总是怨恨别人。
园丁的管理学：总是反省自己。
8. 渔夫的管理学：追求名利上的成功和感官上的刺激。
园丁的管理学：追求心灵的自由和对生命的快乐体验。
当欲望出现的时候，战争就出现了。当战争出现的时候，力量和权谋就成了杀人越货、占地为王，甚至争霸天下的利器。我承认—我不得不承认—使用力量和权谋的确有可能掠夺到大量的物质财富。可是，如果没有了爱，即使让你拥有秦始皇那么多的物质财富，那又有什么用呢？如果没有了爱，就算你拥有再多的物质财富，人间也只能一个苦难深重的地狱。
你要理解你的欲望。当你理解欲望的时候，欲望就消失了。当欲望消失的时候，战争就消失了。当战争消失的时候，地狱就消失了。爱就像地平线上的第一缕晨曦，照亮了你眼前的世界。
当战争消失的时候，你会发生令人欣喜的转变。你将不再是一个英雄的渔夫，而是一个朴实的园丁。你会懂得如何用园丁的心态去爱你的人生，懂得如何用园丁的心态去爱你身边的每一个人，懂得中国传统文化中“修身、齐家、治国、平天下”的智慧含义。
