10.努力耐心听出真心话。
11.从平常就努力建立信用。
12.有时要直接切入问题核心。
13.有时要尝试突出对方的意见。
14.尝试故意说出反对的意见。
15.故意带出对方讨厌的话题。
16.注意说话的场所，尽量配合谈话的内容做场所的选择。
借鉴上面的这些规则，会很容易听出对方的真心话，只是，不要采取过于激进的态度，这样会使矛盾激化，你自身也寻找不到好的理由说服他们，所以，和下属们要保持友好宽容的关系才有利于他们说出更多的真心话。
（三）不要向你的下属们表露太多感情
[作为领导者，自然要一视同仁，这是和下属配合工作的基础。双方间良好的人际关系，不仅有利于上下级的工作配合，更使双方在人格上获得了尊重。平等对待你的下属，把个人的喜好抛开，是理智和正确的领导方式。]
平等对待你的下属们
领导者对待下属要一视同仁，要平等看待每一个员工，这说起来是理所当然的事情，但却又是最难做到的事情。因为每个人都有自己的好恶，所以即使提醒自己要表现的平等，也会不由得对自己比较满意的下属温柔亲切，而对不喜欢的下属很严格。或者容易对奉承自己的下属很宽松，对无视于自己存在，反抗自己的部下严格以对。这样做后果是很危险的。非但不会使你的策略实施，反而造成你和下属间的隔膜越来越加重，你没有找到借口去支配他们，他们会先一步找好借口离开你，或者对你进行抗议并采取行动。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（4）
领导自身做到公平对待员工，这也是在许多企业文化纲领中反复强调的，但要落实并不容易。这并不是口头上说说而已，而是要落实到具体的行为上。比如说，在企业的活动中通过活动让员工更多的参与企业经营活动；通过和员工的交流拉近领导与普通员工的距离。在西方为什么再大的老板对员工都没有架子，除了尊重外，还有一种强烈的公平意识在里面。因为你不仅是下属，还是一个有个性的人。当你犯错误时，他会给你一个公平的选择，根据公司的条例，该怎么处理就怎么处理，不会掺杂任何主观因素在里面。虽然我们的传统文化有人情意识，但在企业管理中，尤其是身为领导者尤其不能讲情面，工作时严格要求、工作后关心员工，形成融洽的工作气氛。
西方的企业界人士，都把如何平等对待部下作为课题来研究。领导者要想做到知人善任，就必须摆脱个人好恶，大胆起用与自己不同的人，这样的人也许正是公司所需要的。时装大王迪奥就是这样的一个人。
时装业的佼佼者迪奥创办和经营其个人品牌服装公司已经几十年了，其公司在世界范围内声明远扬。在他选择接任自己的首席设计师时，年轻人加里亚诺进入了他的视线，这个人有满脑子的奇异想法，追求新潮，个性十足。如果采用了他，正好可以给迪奥这个老品牌注入新鲜的活力，可以再在时装界掀起一股老坛新酒的风潮！可是加里亚诺是个典型的脾气乖张，不愿受束缚的人，恃才傲气，脾气暴躁，按理不应该是迪奥喜欢的人，但是迪奥并没有罢休，因为他知道自己该用什么样的人，他知道加里亚诺很可能为公司带来新生，因此不计较个人好恶，大胆重用，表现了领导者的大度胸怀和睿智。
找好借口不能一意孤行，要不下属就要“造反”
虽然事情的决定权在领导者身上，但如果一个人独自做决定的话，会很主观，得不到下属的拥护。“下属”自然会有“造反”的可能！即使领导者心中已经有了决定意见，也应该与下属商量好了再做决定，这是很重要的一件事。
有一个下属这样说自己的经理：他从来不直接以命令的口气来指挥别人。每次，他总是先将自己的想法讲给对方听，然后问道：“你觉得，这样做合适吗？”当他在做一个决定时，经常会在把自己的观点陈述出以后，询问在座的部门负责人：“你们认为这样决定如何？”如果他觉得助手起草的文件中需要改动时，便会用一种征询、商量的口气说：“也许我们把这句话改成这样，会比较好一点。”他总是给人参与的机会，总是和大家一起商量并做出决策。这样的态度，使员工们不由自主的服从于这个领导，就算有时领导的意见是难以实现的，员工也会满口答应下来，这就是最好的利用借口的方法。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的领导者的标志，员工除了不情愿的屈从外再也得不到什么。这样按照领导者一个人的决定执行任务，会有很多的抱怨和不满。每个上司都需要员工们接受自己的决策，而不是违心的服从。因此，领导者应努力在员工间创造合作、尊重并共同决策的气氛。
说出自己的决定和方针，并为这些方针的实施寻找最佳理由
在面对并进行决策的时候，领导者要让下属知道自己的意图是很重要的。在一定程度上，领导者的行为成了企业行为和决策的参照，于是领导的决策不同程度上影响了其他人的决策。
上司要向下属说明自己的决定与行动，如果你管理的下属们不知道你会为什么而做出这样的决定，也许会在执行任务中不愿意顺从你。而完全不知道你在做什么的下属，与经过你的充分说明，了解一切的下属相比较，看待上司的眼光都是不同的。接受了你的借口，就会找机会去执行借口。
所以，如果你想营建一种坦白的对话气氛，如果你想顺利执行一项任务，你就必须自己先做到开诚布公，说真话，要深入基层，倾听各方面的意见。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（5）
欢迎下属提出新点子，并尽可能付诸实行
对于下属的建议和点子，一开始就表示反对或者表示否定的领导其实不少。也许，有的上司会认为：反正也不是什么伟大的想法，真是白费工夫！但是这样的想法恰恰极大的削弱了下属的干劲，使他们失去了对上级甚至对企业的信任感，身为领导者，千万不能忽视下属的建议。
当然，可能有很多的点子也许确实无法采用和实行，但是至少应该在接到点子时，要向下属表现你的欢迎和接受。因为，提出建议的下属，心里本身就很担心上司的反应和评价，所以只要看到上司很高兴地接受接受自己的建议，就会有一种强烈的喜悦和满足感。即使之后知道自己的建议没有机会被采纳，也会一直对愿意采纳自己的建议的上司抱有好感，如果得以实施和采纳，则就会有更大的责任感和信任感，有了自觉的责任、意识后，才会产生积极、圆满的工作效果。企业能有这样的忠心的员工是太难得的了！
要赶得上下属的步伐
下属也许是追得上潮流的活跃分子，也许是在某种领域的专家，要他们完全忠心于你是不太可能的。动作快捷的下属做任何事都会快人一步，不甘落后。作为领导者，在这样的下属面前寻找借口是困难比较大的。所以，要能随机应变，适应时代潮流和下属们思想的变化。
有些人不喜欢变化，觉得变化就是风险。但时代的变化是不能够阻挡的，并且随时代变化并不是一件不好的事情。作为领导者，也应该多采纳对时代潮流敏感的年轻下属们的新提议，新点子，甚至进行改革。
其实，改变并不会失去下属的信赖，反而会获得下属更进一步的信任。接受这些满脑子新鲜事物的下属们的想法，可以驱使他们更多的行动，并获得对他们的信赖。
（四）重视下属的感受才能促使他们接受你的领导
作为上司，总会让人觉得难以亲近，要是在摆出一副架子的话，就更高高在上了。指令和粗暴的命令是不成熟的领导的标志，员工除了不情愿的屈从外再也得不到什么，只会满腔抱怨。
“每天每天，老被命令做这个、做那个的，真的是很讨厌。虽然因为对方是上司没有办法，但……”；
“真是讨厌，偶尔开口称赞一下又不会怎样……，这样的话我一定会尊敬他，但却……”；
这是上班族下班回家途中，或与同事吃饭时，常聊到的话题。虽然说上司的坏话是工作之余经常聊到的话题，不过每天被命令，确实会逐渐对上司产生厌恶的感觉。
人总是希望能够按照自己的决定来行动，因为每个人都有自尊心。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就会受损一次。而且，还会出现这样的情况：如果上司不指示、不下达命令的话，工作就无法正常进行，下属也不知如何是好。最后造成只有上司明确指示工作，部下确实进行工作，才是真正良好的工作团队。因此，上司需要的是，在下达命令的同时，建立与部下之间的人际关系。尽最大的努力不要伤害下属的自尊心，如果不小心伤害了，应立即做出弥补。不这样做的话，下属的心就会远离上司。下属离心离德的组织，会漏洞百出，变成脆弱的团队，不久也会对工作造成影响，无法接受你的任何说教和借口。唯有上司与部下的心相互紧密结合在一起的组织，才能称得上是有力的团队。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（6）
在这里向读者介绍一下“美国企业领指者研究所” 研究出的建立人际关系的具体行动的研究成果，这些成果就是帮助直接你寻找到你的借口，并可以此作为领导者的借鉴。
1.为下属施以个人的善意与帮助。
上司为了工作而下命令的同时，也要显示出亲切的协助态度，这种善意的温暖是很重要的。因为，上司再怎么下达命令，在组织上都是由上对下命令的立场，所以部下无法说“不”。
但如果仗着自己的权力，不断下命令的话，部下的心只会越来越远离，只会累积反抗、憎恶
的情感。因此，上司必须要察觉部下情绪中所看不到的部分。
2.做出让部下觉得当你的部下很幸福的事。
虽然不需要很夸张，但并非只是形式上的上下关系的小惠，而应是真正的温暖和关怀。
这样，部下会不只是将你视为上司，也会感受到你亲切的心，这种感受是使集团一体化的
重要情感。接受了你的关心，也就在某种程度上接受了你的全部。
3.平易近人的态度。
上司对任何下属来说，都是使人感到不自在的人物，如果摆出架子的话，更会让人很难亲近。任何借口都不会有机会实施。所以，应该要放松自己，不要太拘泥於形式较好。虽然难以接近的态度会使人畏惧，但还是明朗、亲切的感觉，会受部下好评。
4.制造听取部下想法的机会。
请回想一下部门开会的情形，虽然大家努力提出意见，进行讨论，但话最多的还是上司。正因为通常上司与部下在一起时，上司的发言会较多，所以，上司在与部下说话时，要用心注意让部下说话，听取部下的意见，这样才是适当的。因为，在年轻部下们的意见、工作现场的意见中，都是最直接的，因为下属是工作情况的最了解者，这样可以获得第一手情报。
再者，听部下说话，是肯定部下的表现，部下也会因为上司愿意听自己说话，而在心理上获
得满足。对部下来说，上司耐心听自己说话，是上司肯定自己的证明，于是会更相信上司、更尊敬上司。听部下说话，在整合组织上是重要的行动。
5.一起为下属个人的幸福高兴。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（7）
从结婚、生产，到下属个人生活上的喜悦，一起祝福、一起感受，还有也一起悲伤，这样可以与部下在心理上产生一体感，部下也会超越上司、超越公司，感觉上司就像是自己人生中的好朋友一样。
（五）诚恳，可以感动人心
[作为上司，心态很重要。管理者应怀着人与人之间的“真诚”来面对下属。身为领导，你的言行和你对待生活的看法就决定了你的管理方法。这可以让我们领会到“真诚”在企业管理中的力量。管理者的真诚应该在日常工作中处处体现，惟有这样，我们那些堆积如山的管理理论和模式才能起到一定的辅助作用，因为一切的管理理论和模式都必须以“真诚”根本前提。]
不管是从历史的角度来看，还是从人际交往的角度，管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情的抛弃。
“小型企业靠人治，中型企业靠制度管理，大型企业靠文化管理。”这句话被很多企业奉为“经典”，用来鼓吹“企业文化”的重要性。然而，实际上，只有健康的企业文化才能长久支撑一个大型企业。并且，所有的健康文化都必须以“真诚”为基础，决策者或管理者缺乏“真诚”的企业，其文化一定会深受其害，形成一种病态文化，而病态文化一定是支撑不起“大企业”的。换句话说，“真诚”与否也是影响企业能否做大做强的重要因素。
有这样一个故事。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚的赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
美国著名女企业家玛丽•凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（8）
由此，良好真诚的关系产生亲切感，有了亲切感，人与人之间相互吸引就大，领导的魅力也就大，如果领导与下属关系比较紧张，那么就会造成双方心理距离，从而产生排斥力、对抗力。
真诚对待企业里的每一个人，不论他的职位和地位有什么不同和高低之分，以真诚对待别人，用情商调动干部的积极性。另外，如果你是一个对待生活真诚的人，你同样对待你的工作同事，你的下属也是真诚的，同样，你会获得对方的真诚。
（六） “责任我来扛！”
[没有责任感的领导不是合格的领导，没有责任感的员工不是优秀的员工。责任感是简单而无价的，工作就意味着责任，责任意识会让我们表现得更加卓越。下属的顽皮捣蛋是让人头疼的事情，下属们都是头脑灵活，富有想法的集体，领导者有了承担责任的意识，以身作则，会使下属们随之树立责任感，也会乖乖的执行任务，把工作做好。]
工作就意味着责任。在这个世界上，没有不需承担责任的工作，相反，你的职位越高、权利越大，你肩负的责任就越重。责任是简单而无价的。领导者在工作上，应该明示“万一发生什么事的时候，由我负全责”。“责任由我扛下，所以照我说的去做”，这样明确指示部下的话，如果没有特别的反对理由，部下都会按照上司的指示行动。因为自己行动的责任在上司身上，部下会像组织的一员，或像齿轮一样，基于自己的职责，付诸行动。据说美国前总统杜鲁门的桌子上摆着一个小牌子，上面写着：book of stop here（问题到此为止）。他桌子上是否有这样一个牌子，我不能去求证，但我想告诉大家的是，这就是责任。如果在工作中，对待下属，对待每一件事都是“book of stop here”，我敢说，这样的企业将让所有人为之震惊，这样的领导将赢得足够的尊敬和荣誉。
千万不要自以为是而忘记了自己的责任。对于这样的领导者，巴顿将军的名言是：“自以为了不起的人一文不值。遇到这样的军官，我会马上调换他的职务。每个人都必须心甘情愿为完成任务而献身。”巴顿强调的是，在作战中每个人不论军官还是士兵，尤其是军官都应付出，要到最需要你的地方去，做你必须做的事情，而不能忘记自己的责任，领导者更应以身作则，肩负最重大的责任。千万不要利用自己的功绩或手中的权利来掩饰错误，从而忘却自己应承担的责任。
詹姆斯·麦迪逊独具慧眼，在美国的《联邦主义者文集》第63节中给“责任”作了明确的界定：责任必须限定在责任承担者的能力范围之内才合乎情理，而且必须与这种能力的有效运用程度相关。由此，成熟的人完全具有承担责任的能力。工作中，会有领导习惯用“发生了错误”这种被动的语态来逃避谴责和责任。对于责任，领导者并没有主动去承担，而对于能够获得巨大利益的好事，邀功领赏着不乏其人，这时领导也会表现成领头羊。以上的种种行为归根到底，我们要为塑造自我而负责。
每个国家，每个人的能力与其他国家的个人相比，并没有太大的差异，但为什么有些国家的企业可以急速发展，有的却表现得萎靡不振，关键主要来自于组织力量。所谓组织力，在心理学上，是来自对组织的集结力与自我齿轮化。不管怎样优秀的人聚在一起，如果各自为政的话，组织的力量就会减半。
组织力量的大小，取决于成员齿轮化的程度，成员头脑切换顺畅的企业，自然有组织力。因此，组织的领导者在工作上，应该明示“万一发生什么事的时候，由我负全责”。只是，当部下都变成齿轮时，万一领导者的方向错误，那事情就会变得不可收拾，这一点必须要多加注意。还有，重要的是，即使是身为部下，有时也要睁开眼睛，以自己的基准检查确认集团方向。虽然彻底齿轮化的组织会很有力量，也很有心拼命努力为公司工作，但有时也会发生大家一起摔落的不可收拾情形。这些可能出现的问题都要考虑。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（9）
但是无论什么样的企业，负责任的领导是勇于承担的领导，他们把握自己的行为，做自我的主宰。同时也主宰了这些活泼的下属们。
（七）知己知彼的前提是先了解自己
要感谢下属补足了自己的缺点。与和自己不同典型的下属交流，可以增加思考的多样性，丰富自己的创造力。自己的缺点是通过了解得来的，首先要了解自己。
领导者需要了解他们自己的个性品质，了解他们自身，这种观念似乎正在企业中广泛流传。其倡导者之一卡文柯什曼先生乃是“Leadersource”的创始人兼执行总裁，同时他还是《领导能力来自自身内部》的作者。柯什曼先生认为，领导能力源自于一个人的个性品质，而不是通过外部的学识就能获得的。能够正视自身优点和缺点的人拥有被柯什曼称作“真诚”的品质，“而这正是一个好领导者的关键所在！”他说到。 他认为敢于自我剖析，从而完善自我是领导者的重要品质。领导只有认识到自身在某些领域存在的不足，才会“不耻下问”。“只有那些不拘泥于自己套路的人才能管理好一个公司。”他说。
前任“常规电力”公司总裁杰克威尔士先生就是这样的一个领导。“如果看看他在八十年代和九十年代的所作所为，你会发现他犯过上千个错误。”梅伯瑞先生说，“但他从不会犯两个同样的错误。这就是他的财富！每当他谈到自己时，他会说自己并不是天才。可他能在和人们的不断接触、和下属聊天、和加油站的工人闲谈中知道一切。”
对于认识自己的不足，也和领导者本身的性格有很大的关系。这同样适用在商业场合和在办公室处理人际关系。在性格上，个性相合、有默契，或对彼此有好感的，大多是性格相似的人，如果在性格上不相似的话，常会有交往不顺的情形。例如，一方是个性内向的，另一方则是外向好动的，或者一方是神经质的，另一方是迟钝的时候，即使勉为其难一起工作，彼此也会感到情绪不佳，很难产生好感。但也有正因为彼此性格不同，反而相处得很好的例子。例如，一方个性活泼，不断向前冲刺，发动攻击的人，另一方是个性认真，可以担任补给、稳住防线的人。或者是，一方是天马行空的点子王，另一方是稳健踏实的执行者。个性不同的双方，因为互补彼此之间的缺陷，所以可以彼此契合。只是，要与个性不同的人心灵沟通，是件很难的事。要与这样互补关系的人维持善意关系，如果不相互尊重对方的个性与特质的话，关系就无法维持长久。正因为如此，想要成为一个优秀的领导者，就应该要感谢部属的性格补足了自己的缺点。与和自己不同典型的下属交流，可以增加思考的多样性，丰富自己的创造力。所以，必须要有接受的宽容态度与宽阔的心胸。
另外，自己的不足有些是个人的小毛病，现在就举个小例子来说明。
比如口头禅，身处职场，你肯定会从同事口中听到些反感的口头禅，这些口头禅可能影响到你的心情，干扰你客观的判断，甚至会阻碍你实施理智的对策，所以你必须简单、果断地处理好，不要为此浪费过多的时间和精力。最好的办法就是对她的口头禅不理睬、不应答，她得不到你的任何回应后，自然就会闭上嘴巴。对付那些爱靠口头禅来套近乎的同事，你要意志坚定、保持冷静，千万别让他牵着你的鼻子走。如果感觉他想从你身上获得利益，定要千方百计地阻止他，不要让他得逞。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（10）
我们现在来分析一下口头禅的含义，这有利于帮助你了解你的下属的性格。
“说真的”“老实说”“的确”“不骗你”——说这种口头禅的人有一种担心对方误解自己的心理，性格急躁，内心常有不平。“应该”“必须”“必定会”“一定要”——这种人自信心极强，很理智，为人冷静，自认为能够将对方说服，令对方相信。但当“应该”说得过多时，反而说明他有动摇心理。“听说”“据说”“听人讲”——用这些口头禅，是为了给自己留有余地。这种人的见识虽广，决断力却不够。很多处事圆滑的人，易用此类口头禅。“可能是吧”“或许是吧”“大概是吧”——说这种口头禅的人，自我防卫甚强，不会将内心的想法完全暴露出来。在处事待人方面冷静，所以，工作和人事关系都不错。这种口头禅也有以退为进的含义。事情一旦明朗，他们会说：“我早估计到这一点。”“啊”“呀”“这个”“嗯”——当一个人词汇少，或是思维慢时，会在说话时利用他们作为间歇。因此，有这种口头禅的人，反应是较迟钝的。但也会有骄傲的人使用这种口头禅——怕说错话，需要点间歇来思考。
这样，从自身就刻意的注意一下，就会避免一些问题，同样的，作为上司，还要注意其他自身的一些特有的小毛病，才可能更多的得到下属的拥护。
（八）时常盘点工作的效率
作为上司，要时常盘店和总结自己的工作效率，这是令自己保持敏锐和高效的有效反省。一般，会出现的效率低下的几个表现通常是：
1、 缺乏工作热情。缺乏工作热情主要是因为一般管理者都在一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本可以应付，如果没有前瞻意识，没有人推动的话，是无须多动脑筋的，因此缺乏工作动力，缺乏热情。
2、 工作态度有所转变。在当上管理者之前，为了获得公司领导的赏识，获得职位的提升，他们一般都工作努力，态度认真。当真的坐上那个位子之后，他们的工作态度开始慢慢转变，因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从前台转到了幕后，相应地给工作的顺利开展和有效推动带来了一定的麻烦。
3、 管理层的责任感减弱。由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就显得弱了一点，一般都会把责任化于无形或直接推给他人，管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及，因怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以协助解决的事情故意找借口推脱，对这些方面你是不是有一种似曾相识的感觉？是不是很熟悉啊？我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人，这样一些事情。这些工作表现直接造成了工作效率的低下，工作热情的降低，谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境中努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。
4、 观念跟不上。在这个一切以市场为中心的时代，还有一些管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，我想，这恐怕是管理层绩效低下的最重要的原因所在。没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏市场意识。没有超越市场，主动出击，而是被动接收，被动应付。
5、 缺乏必要的敬业精神。作为企业的管理者在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是缺乏一点敬业精神，缺乏奉献意识，更多是关注了自己的利益得失，而没有考虑过自己身上担负的责任，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响，低估了自己的影响力。甚至有些企业的管理者搞利益集团、政治斗争。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（11）
6、 管理层没有共同目标。企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目标，只是跟着走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，这也在一定程度上限制了管理层能力的发挥，没有共同一致的目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。
7、 能力问题。由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至被自己的员工超过。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权沟通，这也造成了员工工作绩效下降。
鉴于以上几点，作为领导者，要认真仔细地认识自己身上存在的问题，找出问题，并认真加以解决。
（九）自信是领导下属们的最佳心境
如果无法适应多变的形势和状态，无法管理人员复杂的下属，作为领导者的心理就会呈现矛盾状态，导致员工内部关系不顺，因此更加深忧郁的情绪。充满自信的态度、意见会动摇人心，让人觉得他说的话是对的。让人会以他的言行举止作为判断的基准，加以采用。不论什么样的借口都可以被接受。缺乏自信的人，不知到底要以什么为基准才好，完全没有自信，所以心理的标准容易被动摇。这时，如果出现充满自信的声明时，就会认为“这么有自信，一定不会错”，而相信他人的言行举止。虽然自信与正确事实上并没有任何关系，但在别人丧失自信之时，自信往往就会等同于正确答案。充满自信的借口就如同是准则而得以实施。
所谓领袖型人物，就是充满自信的人。因此，就一般人看来，会觉得他是“正确”的。尤其是当时代剧烈变化、动摇不安时，一般人会不知如何因应而感到不安，丧失自信。这时，领袖型的领导人会利用其“先见自信”，强烈的打动人心。想驱使下属行动时，首先要确信自己的信念与先见之明，即使有所不安，也要充满自信的主张与坚持自己的意见。这样一来，自己的意见就会变成正确的主张，驱使人行动。而真的能够驱使人行动的话，也就有机会使自己的主张正确性成真。
许多领导者缺乏自信，以致犯错也不肯承认；有的则是明知自己错了，依然我行我素。最糟的是，有的员工因为害怕受到处罚，不肯或不敢指出领导者的错误。优秀的领导者，能够迅速认错并且从错误中学习，不会只看到别人的错误，他们知道反省错误发生的原因，比一味责怪他人重要多了。
（十）脚踏实地，激发你的潜能
[注重现实，大脑的机能就会被发挥出来，这就是个人潜在能力的显现化，也是所谓的开发潜能。]
在东方禅学的世界里，有所谓“现在、当下”的词汇。所谓“现在、当下”是指活在“现在”的时间、“此刻”的空间。换句话说，就是全身心投入每一个时刻，诚心诚意对待在那每一时刻所见到、接触到的人。珍惜“此时、当下”的人，会感谢上天让自己出生在这个世界、会热爱自己的人生，绝对不会否定人生，并且是真诚看待人生，积极向前。他们是叫人感觉不到寒冷，像春风一样温暖环抱他人的人。这种人会很努力于自己所从事的事情，且不失探究的心，对人的态度也是诚心诚意的，所以，使才能的提升、人格的提升成为可能。
第一部分认识自我，这是合作的第一素质（12）
接下来，针对这一点再做更进一步的说明。如果我们能全身心投入自己目前所从事的工作，那就可以集中精神，“融入”其中。这种状态，就好像禅学境界中，随着湍急的水流往下流的船夫与小舟。孤单的船夫一人操着小船顺着吞噬岩石的激流直下。操纵小舟的只有一根竹竿，一竿撑错，船夫与小舟都会化为微尘，为激流所吞噬。船夫处于集中全部精神控制小舟的状态，船夫、天、水、河岸，所有一切都变成一体奔流而去。如何呢?这真是个表现“此时、当下”的最佳比喻。就像这个比喻，当融入对象中，在“此时”、当下”所必须用到的大脑机能就会被发挥出来，大脑会指示身体做最佳的动作。这就是个人潜在能力的显现化，也是所谓的开发潜能。
另外，如果能够对人心存尊敬，诚实地接触每一个人，就可以与对方融为一体。能够融为一体，就能凝聚人际关系，并清楚洞悉到对方心理的活动，进而明白要如何与对方应对相处。这样不但可以提高人际关系能力，也可以启发自我。所以，开发能力就是活用“此时、当下”。
（十一）相信自己就能开发能力
“外在环境是造成问题的症结所在”，这种想法不但错误，而且正是问题的根源。假使不能领导好你手下的下属，一味希望外在环境改变来达成个人的愿望，无异于任凭别人摆布。正确的做法应该是，先改变个人的行为，做个更充实、更勤奋、更具创意、更能合作的人，然后再去影响环境，并带领你的下属们共同创业。
[失败是成功之母]——犯了错却不肯承认，等于错上加错，自欺欺人。为自己造成的错误编织各种理由加以辩解，则形同掩耳盗铃，反而愈描愈黑，受害的还是自己。因为对我们伤害最深的，不是别人的所作所为，也不是我们自身的错误，而在于不能正视这些错误。那将会更可怕。
[作出承诺，信守诺言]——对自己对别人有所承诺，并且从不食言，是积极主动精神最崇高的表现，同时也是个人成长的真义。我们可以检讨自己，同样会给你身边的下属们一个榜样的力量。许诺与立志可以使我们掌握成功。有勇气许下诺言，即使是小事一桩，也能激发自尊。因为这表示我们有自制力，并有足够的勇气与实力来承担更多责任。
[积极主动]——日常生活中的种种琐事，已足以使我们培养积极主动的精神，来应付工作中无比庞大的压力，以及随时会让下属爬到背上的危险。不论是面对交通阻塞，还是工作中的困难，都需要这种身体力行积极主动的精神。对待手下的下属们，以身作则，不要只顾批评。
[立即行动]——以一整天时间，倾听自己以及四周人们的用语，注意是否常有“但愿”、“我办不到”或“我不得不”等字眼出现。二、依据过去经验，设想近期内是否会遭遇一些令人退缩逃避的情况?这种情况你应该如何本着积极主动的原则加以应对?三、从工作或日常生活中，找出一个令你备感挫折的问题。判断它属于直接、间接或无法控制的问题，然后再寻找解决的第一步骤，并付诸行动。
第二部分 领导下属，要懂得恩威并施（1）
（一）不要被下属们讨厌，对立情绪要不得
[想去驱使这些行动活泼的下属们，要防止被下属们孤立和反感。如果让他们从心里厌烦你，抗拒你，工作也会敷衍了事的。不能在企业间造成对立情绪，正是许多大企业正在倡导的企业文化]
东方的企业经营大师松下幸之助曾说：“组织以和为贵”。他所谓的和，就是上司与下属彼此有着好感。以好感为基础，领导和下属才能顺畅的工作或配合工作，如果上司与下属之间存在着对立关系，工作是无法顺利进行的。在这层意义上，好感是企业内人际关系活泼化的基础。正面的人际关系，可以促进活动，让任务顺利进行，而负面的人际关系会使活动停滞。
在心理学理论中，对于厌烦、厌恶等心理有专门的案例。比如，人对讨厌的人所说的话，首先会表现出拒绝或抗拒反感的反应，而不会主动积极做出任何行动。如果是上司的命令，即使很讨厌该上司，表面上也会表示遵从，但内心却是一动也不动。所以，领导者一旦被讨厌的话，驱使下属就变得很困难，没有途径寻找借口 。
那么，要怎样才不会被讨厌呢?首先，自己要做到不厌恶对方。绝大多数的人都想让人喜欢，也努力这么做，但往往不会想到要先从自己做起，自己首先不能对别人有成见。人际关系是互动而且相对的。例如，你会喜欢讨厌你的人吗?应该是不会的，相反的，你会讨厌这种人。这是很重要的互动，如果我们讨厌对方的话，对方也不会喜欢我们，只会讨厌我们。所以，一旦我们喜欢对方，对方也就会喜欢我们；我们讨厌对方，对方也会讨厌我们。为了不要产生这样的人际关系，除了不让对方讨厌之外，重要的是，不要讨厌对方。
可是，我们对“不要讨厌对方”这点，却意外的疏忽，丝毫不注意。为什么会这样?因为在心理上，人都有所谓“自己是好人”的观点，亦即自以为是，认为自己不可能无缘无故讨厌一个人。我们会想起各种理由告诉自己，讨厌对方是不得已的，是因为对方不好所造成的，并不是自己不好。这种“自己没有不好”的观点，反而更加强化对对方的厌恶感。如果认为自己是正确的话，当与对方感情不和、不顺利的时候，就会认为全都是他人的错。总之，就是对事情发生的原因，我们很少反省自己，总是一味责怪别人。有关这一点，身为领导者应该要多加注意。为什么自己会讨厌部属，部属又为什么讨厌自己，请重新再思考一遍。你就会发现，也许是自己先犯了错误，没有先反省自己的看法。
曾经很流行这样一句话：“老板是靠不住的！”这种说法也许并非没有道理，但是，这并不意味着老板和员工从本质上就是对立的。对立与否，即取决于员工的心态，也取决于老板的做法。聪明的上司会给员工公平的待遇，而员工也会以自己的忠诚予以回报。作为上司的你，一定会希望下属能和自己一样，将公司当成自己的事业，更加努力，更加勤奋，更加积极主动。
（二）如何让你的下属对你有好感
[上一节介绍了领导者要反省自己的心理，不能让下属讨厌，以免产生对立。这一节，就推荐给领导者一些如何树立好感的原则。]
我们讨厌看轻自己的人，因为自尊心会遭受伤害，所以，不要对他人做出自己讨厌的行为，要以平等的态度来对待对方。对人的喜欢和厌恶，虽然会因为每个人喜欢的类型不同而有所不同。但还是有共同的法则存在。
“只听到那人的名字就觉得厌恶。”
“那个人，总之就是很讨厌。”
第二部分领导下属，要懂得恩威并施（2）
“那个人，虽然没有和他说过话，但就是很喜欢他的。”
“虽然大家都讨厌那个人，但我却喜欢。”
我们经常听到这样的话语，说明对人的喜恶判断是没有理由的，总是凭直觉决定，对人的评
价会因人的不同而有很大的差异。同一个人，有人觉得“喜欢”，也会有人觉得“很讨厌”。因为每个人喜欢和接受的类型不同，所以会产生不同的结果。但是，也有相同的部分，例如大家都喜欢“好的表情与态度”，讨厌“坏的表情与态度”。那么，怎样的表情与态度会带给人好感呢?以下有四个原则：
1.总是面带笑容。
2.保持尊重对方的态度。
3.不做出无视对方存在的言行举止。
4.经常思考自己在对方心中的地位。
