记住别人的名字，说起来简单，如果做得好，真的有巨大魔力呢。
前摩托罗拉中国区总裁陈永正被挖到微软做大中华区总裁，是猎头公司运作的。猎头公司开始联络陈，问他对微软有没有兴趣，陈表示没兴趣。后来，猎头公司再致电陈，这次问的问题是：“您有兴趣和比尔·盖茨喝杯咖啡吗？”结果现在大家都知道，陈永正趁在美国休假的机会和比尔·盖茨见了面，并且最终接受了比尔·盖茨的邀请，跳槽到微软做大中华区总裁。
一个能够被世界首富认可的机会，谁会拒绝呢？
有很多人喜欢追星，和明星们照个相就很开心，其实也是希望得到明星们暂时的、偶然的、小小认可。
如果你希望在职场上快速成功，借助别人的“名”就很重要。比如说，选择到有名的企业去实习，选择有名的老板去投奔等等。借他们的势来打造你自己的品牌，让你自己更快得到更多人、更高层次人群的认识和认可。
你有多少能力不重要，重要的是谁承认你的能力。
不少管理书籍当中把及时的口头奖励作为激励员工的有效手段来推荐，他们意识到“名”是职场人的重要期望。
对个人来说，可以用一个简单的方法来评估自己对当前的工作环境是否满意：每天早晨起床的时候想想自己要去面对老板、同事们，你是感觉开心，还是郁闷或心烦？
如果你对一个企业或者圈子不再期望被认可，或者说失去了归属感，工作要么是一种痛苦，要么就只是你的提款机而已，能提多少提多少，提完拉倒。
其实这样的心态对你一点好处都没有。
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利——成长感，回报增值
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我做过多次大学生就业心态调查，也和很多大学生当面交流过，发现“成长空间”是他们这些初级求职者最为关注的两个因素之一，另外一个是起薪多少，虽然很多学生不愿意承认。其实，薪水、成长空间，反映的是同一种需求：利益。只不过，薪水是当前的利益，成长空间是长远的利益。
职场就是生意场，工作就是生意，而做生意惟一的目的是要“赚”，即回报高于投入。古人云，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，讲的是职场真规则。很多不平衡心态源于对回报的感觉：我付出了那么多，你才给我这么一点点！问题在于，我们在接受一份工作时，可能没有那么仔细地计算可能的回报，或者一厢情愿。而在我们的内心，对于回报是有一份对应实际数字的期待的。那么，为什么不提前计算清楚，或者通过谈判和对方达成清晰、明确的共识，然后才做交易呢？
你应该经常问自己这样的问题：
这份工作、这件事还值得继续做下去吗？
不值得好好做的事，就不值得做。
不划算的事不做，或者不能总是做。
用九宫格分析“利”，如图：加薪〖〗升职〖〗成长
空间福利〖〗利〖〗赚了期权〖〗红包〖〗补偿
1999年，互联网热刚起来的时候，各大网站都在拼命从传统媒体挖人才，由于当时人们对网络的认识还不充分，挖人挺困难。那些拿到了风险投资的网站，挖人的杀手锏就是高薪。后来，搜狐、新浪等上市之后，期权才成为另一个杀手锏。1999年下半年，当时中华英才网的总经理张杰贤通过朋友介绍找到我，大家一起吃饭，张说要请我去做内容总监。我那时在《壹周便利》做总编助理，虽然已经是个网虫而且对人才领域有所关注，但对去网站工作丝毫没有概念，就随口问了一句：您能给多少钱？张杰贤回答：“两万怎么样？”说实话，我顿时感觉到有点晕。那时在平面媒体，如果不是靠拉广告提成，两万的月薪就是天价了。
我涉足互联网包括专注于人才领域，其实主要是从去了中华英才网做内容总监开始的。虽然我在那里只做了一年，但这段经历对我的职业生涯起到了关键作用，到现在我仍然很感激张杰贤先生(他也离开中华英才网了)。到本书付梓的时候，你还能够从中华英才网内容频道里看到我当时做的一些东西呢。
有足够的利，谁会不动心呢？
现在很多企业喊“人才难求”，可如果你问问那些企业的老板：你愿意付多少工资？他们多半就支支吾吾了。北大光华管理学院有一次组织“如何留住关键员工”论坛，很多著名企业的人力资源总监在那里侃侃而谈培训、沟通、文化，我只问了两个问题：第一，各位是否愿意按照那些关键员工所期望的数字支付薪酬？第二，如果你们企业因为管理体系、薪酬体系等等原因做不到，为什么别的企业可以做到？我的结论是：所谓“留住”关键员工问题，其实是这些企业希望以低于市场价格的代价来使用人才，可能属于强买强卖或者骗买骗卖的行为，不是公平交易。
职场生意其实没什么特别，就是个价格问题而已。
还有很多企业特别愿意和员工签竞业禁止协议，但特别不愿意支付合适的补偿。提前解约，也希望尽量少给或者不给补偿金。从企业趋利避害的角度说，是一种正常心态。不过，另一方面，你划算，是否就要让员工遭受损失呢？作为交易的双方，只有一方得利，而另一方失利，生意一定不能成交的。
应聘时，我要不要和老板谈薪水
肯定要谈，关键是怎么谈。
首先，你要了解你准备应聘的这份工作，在不同类型企业里面值多少钱，评估一下自己可不可以接受这个数。
其次，看看你去应聘的企业属于管理很规范的著名企业，还是一般的中小企业。如果是很规范的著名企业，一般都有标准化的薪酬体系，而且是和市场匹配的，人家问你关于薪酬的问题，你就只说“按您这里的规矩办”就行了。如果是中小企业，就一定要了解清楚再决定是否去。
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义——成就感，自我感觉
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有没有人不因为待遇而工作？有。就是因为“感觉”。
我喜欢，我做。不论是首席执行官（CEO）还是新员工，都有这种可能。“义”的需求其实是一种非常自我的期望，要对得起自己的感觉，对得起自己的良心，对得起自己的信仰。那些因为义的需求而工作的人，在别人看来，可能表现为不求回报，也经常表现为不可理喻，因为是自我感觉，所以，很可能看上去是不理性的。
用九宫格分析“义”，如图：豪迈〖〗开心〖〗爽义务〖〗义〖〗愿意公益〖〗信仰〖〗使命
“名”的需要是被别人认可，需要理性；“利”的需求是得到实际回报，不理性也得不到。只有“义”的需求，完全来自自我的感觉，所以往往有反理性的特点——反叛。2005年，湖南卫视的“超级女声”火爆一时，主办者利用的就是人们对于理性的反叛心理。他们标榜“想唱就唱”，在最后的对决环节，不用所谓专家(代表公认的理性)意见，全部靠观众的短信投票。
当今职场也有那么一群人，完全凭感觉做事，在一个企业打几天工，然后就背上包出去旅游，钱花完了，再去打工。不过，在多数情况下，追求自我感觉，要以名、利为基础和前提条件。
李开复从微软跳槽到Google，按李开复自己的说法，是“追随我心”，属于义期望的驱动。李开复这次“追随我心”固然是在自己已经实现了财务自由的前提下，不过，分析李开复的历史，反叛传统确实是他的个性。上世纪70年代，李开复在美国上大学的时候，父母给李开复选的专业是法律，那是个可以找到高薪工作的专业。李开复自己中途换成了计算机。
追随我心，反叛传统，可能让自己获得超值的回报，不过，风险也很高，多少有点赌的成分在里面。能够用理性来控制自己对“义”的追求，对职场生存和发展更为重要。
不求回报，其实是不求当前的利的回报，可能要别的。
“义”的感觉完全发乎内心，不是可以随便被管理出来的。有些企业希望员工用成就感替代对利的要求，其实不大可能。
现在，请你用上述九宫格法分别分析各个因素，在周围的格子里填写相关的内容，来理清自己当前最关键的职业期望。
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职业期望模型
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人在职场当中的所有行为都由期望来驱动。名、利、义三种期望之间的关联关系如下图：外部期望〖〗义
(成就感，自我，良心，超值)〖〗义
(成就感，自我，良心，超值)利
(成长感，回报，利益，增值)〖〗利
(成长感，回报，利益，增值)名
(归属感，被认可，基本价值)〖〗名
(归属感，被认可，基本价值)内部期望〖〗义
(成就感，自我，良心，超值)〖〗义
(成就感，自我，良心，超值)利
(成长感，回报，利益，增值)〖〗利
(成长感，回报，利益，增值)名
(归属感，被认可，基本价值)〖〗名
(归属感，被认可，基本价值)〖〗当前〖〗未来，下一步
一般情况下，名、利、义三种期望呈现从低到高的时间和层次特征。即是说，人首先要满足名——找到一份工作，被别人认可的期望，然后才能考虑挣更多的钱，再去追求更好的感觉。不过，这三种期望又总是同时存在，只不过有时名是主导期望，有时利是主导期望，有时义是主导期望。而且，有时是内部(在企业里面)的期望主导，有时是外部(业界、社会上)的期望主导。
我们有时候觉得自己想法很多，期望很混乱，就是因为我们把内部、外部、当前、未来的期望混杂在一起，剪不断，理还乱，不知道自己当前到底要做什么了。
给你个办法，帮你来理清自己的思路。
1你的职场期望，一般情况下是从低到高发展，但高的不一定能替代低的期望。你可以把上面这张图放在眼前，仔细去“感觉”对应的你的各种期望，从中“感觉”出当前对你最最重要的一个。如果只留一个期望，是哪个？那就是你目前的主导期望。你应该首先去做能够满足当前主导期望的事。
2对于当前的非主导期望，再评估，如果当前的主导期望满足了，下一个期望是什么？
请记住：人的需求不可能单独、静态存在，是在职场人际互动过程中分阶段达到的。
虽然三种期望在不同阶段有主、次之分，但任何一个期望因素的满意度低，都会带来职业问题。挣高薪的人不一定快乐，在企业里大家都喜欢的人不一定自己也开心，一份对个人特别有意义的工作，可能未必得到亲戚朋友的赞同……这类现象我们见得多了，其实都是因为期望的不平衡造成的。
有野心的老板(员工)才是好老板(员工)。
野心意味着期望，有野心，就有很多期望，有期望才好拿条件来谈判。期望和投入是对应的。野心大，投入也会多。愿意投入，就会有更多产出，而且也可能被开发出更多潜力。应该相信，人的潜力都很大。
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面对名、利、义的选择
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我该去南方做业务吗
一个朋友说：我今年30岁，大专毕业，专业学的是会计，职称是助理会计师，在一家小企业干了5年会计，收入微薄。由于单位不景气，故从企业买断。由于现在会计工作不好找，所以我在一家文化传播公司做业务，这挺能锻炼人，同时也想多赚点钱，毕竟想成家了，而且年纪也不小了。但业务确实难做，自己又不熟，所以我很困惑，不知道是走业务之路还是走原来的会计之路。
我这人比较严谨，做什么事都比较专一。最近有一个南方的老板想让我跟他去做业务，我不知道该怎么办。毕竟南方比较远，我心里没底。麻烦您给我个建议好吗？
对你来说，当前最重要的需求是什么？
会计工作的收入可能不高，但职业状态稳定。毕竟会计是个常规职业，只要人显得严谨可靠，老板轻易不会炒掉你。做业务，收入可能高，但风险大，就是说，挣不到钱的风险大。
你说你想要成家了，那么，对于你的那一半来说，是一个稳定的家重要，还是可能挣更多的钱也要承担更大的风险的家重要呢?
这不是个职业选择问题，是你们俩要选择什么样的家庭生活方式的问题。
人的职场困惑都源于“期望”，主要是搞不清自己到底想要什么。这个问题，只有你自己能作出决定。
卧薪尝胆
我们曾经在数百位经理人当中做过调查，题目是：“你在什么情况下能够接受低薪？”调查当中，多数人要求我们把题目改成“你在什么情况下能够忍受低薪？”答案有三类，最少的一类是“我愿意”，比如说因为和老板是亲戚，没办法，或者因为对所做的事十分喜欢。其次是因为老板的个人魅力或者是看好公司发展前景，有期权等。但是这两类加起来还不到10％。超过90％的人的回答是“卧薪尝胆”。即，暂时忍受，等待合适的机会就立马走人。
第一类，因为“愿意”，是义主导，但这种人少之又少，不可能成为主流人群。
第二类和第三类其实是同一种期望主导：利。只不过是长远(未来，下一步)的利而已。其中，有“卧薪尝胆”想法的人，其实对于企业来说是很危险的一群。越王勾践卧薪尝胆，是为了干掉吴王，如果你是老板的话，你希望你的员工都有这样的心态吗？
根据我的分析，可能还有一类情况，就是他有其他地方的名和利来驱动，那就可能成为老板的心腹大患了。
要不要对员工讲“人情味”
人情味满足的是员工对“名”的期望。老板需要分析的是，这是不是员工们现在的主导期望？或者，是哪位员工当前的主导期望？
如果是主导期望，或许可以替代部分薪酬。如果不是，讲太多的人情味也不会起到实际的激励作用。
管理是什么
管理的核心就是管理员工的期望值，让员工的期望值和企业的平衡。这样才能保持成交状态。
用兴趣选择工作
多数职业规划专家都强调兴趣导向，认为应该用兴趣来帮助自己选择职业。其实，谁能坚持长期、持续的兴趣？多少人能把兴趣当成工作？
兴趣属于义期望，来自自我的感觉，所以也很容易变化。
多数情况下，当兴趣成为工作，马上完蛋。比如说你可能对打保龄球感兴趣，让你去做专业选手，你干吗？
能把兴趣和工作完美结合的，大概不是神经病，就是中国首富了，比如说陈天桥自己酷爱打网络游戏，终于做了家网络游戏公司，到美国上市圈到很多很多的钱。当然，随着网络游戏的负面社会评价越来越多。作为商人的陈天桥，也未必会死抱网络游戏业务不放，毕竟他还是要逐利的。
墙里开花墙外香
公司的关键员工墙里开花墙外香，借用公司资源做自己的事情，并且上下打点得滴水不漏。老板是管，还是睁一只眼闭一只眼？
用职业期望模型来分析：这位员工有可能是外部的“名”期望或者外部的“利”期望主导，说明他对于在企业内部得到的“利”或者“名”不满意。有可能是：1)想多挣钱；2)为外面的发展铺路，准备跳槽；3)感觉投入与公司给的回报有差距。
对这样的员工，如果老板希望继续用，就要考虑是否该给他升职加薪了，或者帮助把他在外面做的事合理化，允许甚至鼓励。
新东方高层出走为哪般
作为民办教育的领军企业，新东方曾经一度遭遇高层出走风潮。
2002年，新东方计算机培训创始人周怀军在离开新东方后，创办了北京新科海学校。
2003年，新东方学校主管国际合作的副校长、著名英语口语测试（TSE）教学专家杜子华离开了管理层，现在为华诚研修学院院长。
2004年4月，原新东方总裁、副董事长胡敏离开新东方创办新航道培训学校。
2004年11月4日，原新东方董事、北京新东方学校执行副校长江博正式签约加盟北京巨人学校，担任巨人教育集团首席执行官兼北京巨人学校校长。
当前的情况是：所有这些出走的人都在做和老东家竞争的业务，但至少到目前为止，都没有超过老东家。
详细的背景资料，媒体报道很多，网上到处都是，这里就不再重复。可以总结一点是：他们出走的共同理由，都是因为感觉得不到更大的承认，其实，就是名的期望没有得到更多满足。
那么，出走之后呢，他们所获得的名其实更少。而新东方也失去了几位优秀的教师、管理骨干，还有部分生源。在外人看来，大家都不划算。
新东方和这些人有更好的选择吗？有，但本书不讲了，请关注本人《破解关键员工管理困境》一书。
没有不可替代的员工，只是替代成本问题。
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期望总是在变的
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我在变，别人在变，职场中各种生意伙伴们的期望值都在变，导致的结果是：我们总是处在不确定当中，总觉得不踏实，不稳定，不安生，对未来没把握，充满危机感。其实，不确定性就是职场的常态。我们要做的，就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。
不确定才是常态，老板和员工之间的期望平衡是变化过程当中的动态平衡。
人在职场，总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定，恐惧变化；有时又觉得稳定会带来变化的危机。
有一个很好玩的笑话是这样说的：
一群猴子对饲养员抗议，因为饲养员说要给猴子们每天上午3个苹果，下午给4个，猴子们嫌少，坚决不干。饲养员想了想，就说，那好吧，咱们每天上午4个苹果，下午3个，如何？猴子们都说，好啊，兴高采烈地答应了。
编故事的人想说明猴子有多么笨，饲养员多么聪明。其实，我倒觉得猴子们是对的。很可能对于猴子来说，上午的运动量大，就是需要4个苹果，而下午呢，3个就足够了。反倒是这个自以为聪明的饲养员，其实并没有真正理解其中的道理，还懵懵懂懂，糊里糊涂呢。
人也一样，不同时间段的需求不同。我们的先哲就非常明白“时”的重要性，一部《周易》里面，多次提到“与时偕行”，强调在不同的时间、空间、人际关系的条件下，每个人的需求不同，如果能达成目的，就要考虑如何适应这种时空变化。
人在职场，总是在稳定和变动两种心情当中挣扎着。有时希望稳定，恐惧变化，有时又觉得稳定会带来变化的危机。
员工经常抱怨：老板怎么老是在变啊，怎么朝令夕改啊？
老板也在抱怨：员工怎么欲壑难填呢，怎么总会出现“喂不饱的白眼狼”？
所有的抱怨都因为一个简单的原因：变化。我们希望出现对自己有利的变化，不希望出现对自己不利的变化，希望自己变化得越来越成功和轻松，不希望自己变老，对什么时候会变得江郎才尽忧心忡忡。可是，我们都清楚，谁也不可能阻止和抵挡变化。
老板一日三变，是因为公司由他最终负责，他要趋利避害，追求公司利益的最大化，他变的目的是探讨是否有“更好的可能”。所以，他变得有道理，他不变就不正常了。你给老板打工，要是水平高，就帮助老板去梳理变化，要是水平一般，就去适应老板的变化，要是实在适应不了，就走人。
员工总希望有朝一日自己像老板那样成为老板。我和茅理翔、尹明善等著名民企老板聊天时，都从他们口中听到过类似的抱怨：觉得现在的经理人实在靠不住、留不住，有点本事就要自己去做。我就问他们，那你们以前给别人打过工没有？既然你们给别人做的时候也惦记自己做，为什么不能容忍你现在的员工这样想呢？你也曾经是穷人，你因为有追求发财和成就的梦想而奋斗，并且因为运气好而成功，为什么其他人不应该有同样的梦想呢？
人的期望总是在变化的，得到了陇，就是应该去望蜀，登上这座山，就是应该再去望那座更高的山。正是因为老板和员工们的期望总是在变化着、发展着，挣到了钱想挣更多的钱，做了摩托要做汽车，市场才发展的。这就叫做“人民群众不断增长的物质和文化的需求”。
我在变，别人在变，职场中各种生意伙伴们的期望值都在变，导致的结果是：我们总是处在不确定当中，总觉得不踏实、不稳定、不安生、对未来没把握、充满危机感。其实，不确定性就是职场的常态。我们要做的，就是在变化、不确定当中寻找安全岛——动态的平衡。
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职业状态变化模型和属性
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不变是不行的。别人不变，你就要变。其实职场人际的期望总是在变化，惟一不变的就是变。那么，如何判断自己当前的职业状态，预测和规划变化？下面这张图可以帮助你。外部〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望〖〗环境/业界对我的期望我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入〖〗我的投入我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望〖〗我对环境的期望内部〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望〖〗组织对我的期望我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量〖〗我投入的能量我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗我对组织的期望〖〗当前状态〖〗发展趋势1〖〗发展趋势2〖〗发展趋势3……
内部就是你现在所处的企业、机构，外部是你可以去打拼的业界环境。
“我对组织的期望”、“我对环境的期望”，就是你的职业发展目标。之所以用“期望”而不用目标来表述，意思是：你可以用一个清晰、明确的目标来设定你的期望，也可以不必这么做而只是给自己一个方向。实际上，更现实的不是去制定过于清晰的目标，因为具体的目标太容易受环境影响，而期望方向则是可以适应环境变化的。
有一个美籍华人写了本书，讲他如何从女儿5岁开始给女儿设定要考哈佛大学法学院的目标，并且照着这个方向去培养女儿，最终实现了目标。这本书卖得不错。教育电视台有一次请这位先生去做嘉宾，也请了我，我就问了他几个问题：假如在你女儿18岁考大学的时候，哈佛大学已经倒闭了或者不再是顶级学校了呢？假如你的女儿就是不喜欢哈佛或者不喜欢法律了呢？那么，你十几年的执著，将会换来些什么呢？我最终获得了现场几十位观众给予的“最佳辩手奖”，因为我说了很多大实话：孩子是你生养的，但孩子不是你，孩子的期望会随着他们自己的成长而发生变化。作为家长，你应该告诉孩子职场的真相是什么，而不是限制或者剥夺了他们选择自己的期望及其变化的权力。
方向性，是期望变化的第一个属性
你为自己设定的职业期望最好是“方向”，比如说一个喜欢传媒的人，可以给自己设定成为“名记(著名记者)”的目标，但最好不要要求自己在25岁的时候成为中央电视台的名记，太精准的目标，有可能带来目标颤抖。不在25岁，在24岁可不可以？在30岁可不可以？不是中央电视台的，是凤凰卫视的可不可以？是上海电视台的可不可以？或者，是新浪网的、搜狐网的可不可以？几年以后，这些网站可能会有采编权的，而且很可能哪个网站自己办了电视台、电台、杂志呢。
人往高处走。企业让员工不断地升官发财，容易；要给员工降薪、减福利、裁员，不容易。2000年到2003年，很多计算机公司遭遇市场困难，出售业务或者裁员，当时中国惠普公司主管人力资源的副总裁孙逢举和我说，他那两年最大的“挑战”就是如何降低员工的期望值。不过，降低员工期望值确实不是件容易的事，孙逢举很快就不做人力资源了，从汉高挖来张国维做，而张国维做了两年，也不做了。
有很多老板觉得自己的员工越来越没有动力，什么鲶鱼效应、末位淘汰的招儿都使了，整天琢磨如何挖掘员工的潜力，激发员工的工作干劲，但效果一般。其实，事情很简单，员工可以被挖掘出来的“潜力”，根本上讲，是期望。如果你的员工自己不想做什么，或者想不到自己可能做到什么，你怎么激励都没有用的。你给员工的薪酬、股票就这么多，每年加薪幅度只有5％，提拔很难，股价就这么萎靡不振，你能希望员工有什么更高的期望呢？有更高期望的员工可能已经跳槽走人了。
也有老板喜欢给员工画饼，或者说吊胃口，一般情况下开始都有效，过一阵子就没用了。因为，如果总是画饼，不能兑现，或者兑现太慢，员工会失去信心和耐心的。
那么，你是员工，老板对你的要求总是在提高、提高、再提高，你是不是感觉压力很大？其实这是好事。老板提更高要求，说明对于你的信任和重视。如果他不认为你还有更多油水可以压榨，你就危险了。
惟一的问题是，老板在提高要求的同时，付给你的薪酬是否也提高了呢？而你自己的可供压榨的“油水”是否也在更快地增长呢？
期望变化的强弱度，表现为第二个属性：能量
我要实现财务自由，100万可能是财务自由，1000万也是。你在挣到第一个100万之前，可能100万就是人生理想了。挣到100万之后，估计你就惦记第一个1000万……第一个1亿了。
能量的变化也有从高到低或者从低到高的变化方式，我们对于投入(成本)的期望多半由高到低，而对于回报的期望总是由低到高，不过，如果现实不许可，降低期望值也不是不可能。比如说大学生就业的期望起薪，有媒体说是一降再降，很多大学生很郁闷。其实这是市场行情的正常变化，有的行业供应充沛，就会降价，有的行业求大于供，就涨价。据说上海若干高校学生发起薪酬联盟，号称3000元以下的起薪不考虑，宁可回家做“啃老族”，事实上，这种联盟连媒体的同情都得不到，怎么会有人在意呢？
我在北京电视台做了一个节目“你该怎么办”，给两个北京外国语大学三年级的女学生支招，这两个学生说自己期望毕业时起薪是5000元，但主持人说她们可能期望太高了，因为现在大学生多数起薪也就2000多元。俩姑娘惴惴地看着我，不知道我会怎么说她们。我就说，你们的师兄师姐有没有拿到这个起薪的？她们说，有。我说，那就没问题，去和你的师兄师姐比一比，看能不能比他们更让企业喜欢，如果缺了什么，补就是了。毕竟，你期望的能量大小不重要，能在职场交易当中实现多少才重要。
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期望变化的第三个属性是关联对应性
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老板期望少付钱给关键员工，人家就会被别的企业挖走；员工觉得自己做得不错可以和老板谈谈条件了，结果被老板一脚踢开。你能否实现自己的期望变化，最主要的威胁在于市场博弈。你要变，市场也在变，竞争对手也在变。你的变化能否达成，不取决于你，而取决于你和相关交易主体如何成交。就是说，你的职场期望的变化，不仅有自己的动力，还有其他人的影响在起作用。你老板、同事对你的期望在变化，你的“圈子”对你的期望在变化，你的亲戚朋友对你的期望在变化。所以说，人在江湖，身不由己。
我们的职场期望有名、利、义三类，在不同情况下有的起主导作用，有的起辅助作用。由于环境变化，三类期望之间的作用关系也会发生对应变化。找到一份工作之后，就希望能挣得更多钱，有房有车了，就希望生活更开心一些……即是说，有了名，要利，有了利，可能再要名，或者要义。有爱情，还要面包，有尊重，还要加薪。是选择别人满意还是自我满意，要稳定还是机会，选喜欢还是适合……
当我们的职场角色发生转换时，期望的关联对应变化会立即发生。比如说，原先的同学变成同事，原先的下属变成上级，原先的情人变成情敌……前面谈到过，不同角色适用不同的规则，规则就是用来管理期望交易的。
环境或者我们自身发生重大突发变化时，比如感情危机、企业并购等事件，和我们对应的职场生意伙伴们(老板、下属等等)的心理预期也可能发生骤变，主要和信心相关。古人说，观人于忽略(自然状态)，观人于酒后，观人于临财，观人于临难。如果你想始终成为职场经营高手，就要特别注意自己在特殊时空的状态，磨砺个性。越是关键时刻，越能影响别人对你的期望值，培植信任或者损耗信任，都在这些当口，所谓沧海横流方显英雄本色。
期望变化的第四个属性是阶段性人的自然年龄具有阶段性，根据我们的调查，不同年龄段职场人的期望差异如下。
20而弱冠主导期望：名
初入职场，希望得到基本认同，有份工作和收入。
主要关心和忧虑的问题：
何去何从
专业经验缺乏
兴趣广泛却不清楚自己的方向在哪里
畏惧新的环境、新的人际关系
压力承受力不够
……
30而立主导期望：利
资源和经验快速积累，希望尽快实现财务自由。
主要关心和忧虑的问题：
对工作失去热情与兴趣
被办公室政治折磨得心烦意乱
加薪和升职为什么没有我
想转换工作却又放不下现有的一切
30未立，30而“负”
夹在上司和下属中间的“三明治”
35危机
……
40而不惑主导期望：义。但名、利、义都想要，要收获成功了。
主要关心和忧虑的问题：
担心“变老”，缺乏安全感
如果失业
学识经验出现断层
后生可畏
……
上述年龄段期望变化是“通常”情况，自古英雄出少年，二三十岁的精英层出不穷。此外，你在一个企业、一个行业当中，刚入行的时候和三年之后，期望一定是不同的。我们经常听“老江湖”讲，“这事儿，是刚入行的小孩儿干的……”，意思是说：这是他已经做过、现在不需要再做的事。通常，三年就是一个期望的大台阶了。
如今职场，由于环境的高速发展提供了支持，人人都希望通过简单方法获得快速成功，期望值变化速度飞快。作为老板，不要想什么“当初我花钱培训你，亲自培养你，你现在应该对我更好。”其实，当时你已经用了他了。再说，如果没有培训之类的，人家未必来。培训被他当做报酬的一部分，已经变成了他的期望，你不给都不成。作为员工，在面对企业的阶段性变化时，也不要怨天尤人。比如某著名计算机企业裁员时，有员工说，当初有很多猎头挖我走，你们留我，我留下了，可你现在却要裁掉我！按照一句俗话说，当初是当初，现在是现在，当初企业对你的期望和现在对你的期望是完全不同的。倒是你自己该好好想想，为什么企业对我的期望发生了如此变化呢？为什么我以前是关键、骨干、明星，现在被边缘化甚至要被裁掉了呢？
民营企业请外企著名经理人做空降兵，大多不到两年就拜拜，也是同样道理：空降兵，都是执行阶段性任务的，任务完成了自然该走人。想通了这些，就没什么不平衡的，无非是提前把条件谈清楚，把待遇说明白，特别是把离职补偿等等“金色降落伞”协议签好。
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期望值变化引出诸多问题（1）
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创业元老要股份，我给不给
一家网络公司，一个和老板一起创业的关键员工向老板提出，希望公司能给他一定的股份，虽然他此时的年薪已经是一人之下，万人之上了。老板不想给股份，但是他也知道，要是不给的话，该员工一定会辞职，那么无论自己创业还是跳槽到竞争对手那里去，对公司都会形成强大的压力，老板该怎么办？
这位老员工首先是期望要“名”，归属感。他和老板一起创业，现在可能想功成身退，拿点股份，是考虑退休或者希望得到一个长期回报的保证。这说明，他看好公司的前景和老板的能力，对自己的未来也没有更高期望了，比如说取代老板。所以，这是好事啊，为什么不给呢？你不给，有可能激发他的期望值，成为你的敌人呢。
杨澜转行失败：
自我期望和市场需求(期望)不匹配说明：以下案例转述自其他媒体的报道，我加了一些点评而已。
2000年3月，杨澜和丈夫吴征收购香港上市公司良记集团，并更名为阳光文化网络电视有限公司，杨澜任主席。自此，杨澜跨入商界。彼时，资本市场上的传媒概念股风头正劲。收购之初，公司股价暴涨20倍之多。同年8月8日，满载杨澜人文理想的阳光卫视正式开播，这是当时大中华区第一家华语历史人文主题频道。
但杨澜未能料到，阳光卫视竟成为了她事业上最大的挫折。短短3年间，阳光卫视累计亏损超过两亿港元。2003年6月，杨澜宣布将阳光卫视70%的股权卖给内地一家传媒集团。自此，杨澜退出了卫星电视的经营。
2005年7月，杨澜不算完满的5年商业之旅画上了句号。杨澜宣布：将她与吴征共同持有的阳光媒体投资集团权益的51%无偿捐献给社会，并在香港成立非盈利机构阳光文化基金会。同时辞去了包括阳光媒体投资董事局主席在内的所有管理职务。
此举意味着，杨澜已从商场抽身而退，重回她所熟悉擅长的文化传播和社会公益事业。杨澜参与公益事业由来已久。曾担任过国内各种大型慈善活动的形象大使。但不局限于此，在胡润今年4月制作的“2005年中国慈善家榜”上，她位列第四。
从文化界到商界，杨澜获得过的荣誉不少──中国第一届主持人金话筒奖、泛亚地区20位社会与文化领袖之一等等。有人说，杨澜是这个转型时代的一个符号，是一个“大智慧”的“小女人”，是职业女性的完美典范。
杨澜说：“在各种角色不断转换过程中，我就是想看看自己到底能飞多高。做好主持人，就想做好制片人，做好制片人，就想做传媒公司。这还不够，还想做一个好母亲、好太太、好媳妇、好女儿。当这些都加在自己身上的时候，身心会不堪重负。
不但我个人如此，这也是这一代都市女性的困惑。
我还很需要自由。当初在中央电视台做主持，是不能掌握自己命运的，连节目最后呈现出来的形态也没有把握。那时候就一心一意想做制片人，一心一意想做一个完整的电视人，从策划到制作，都能体现自己的想法。再后来就想在更大的层面上，完成这种创作。可能就是心里有想法，需要表达，想比较多地把握和控制自己表达的权利和能力吧。心里是有这样一条线的，也吃了一些苦头，也会被别人嘲笑，都是需要付出代价的。原来的环境对我有很大的约束，但也对我有一定的保护作用。”
由于外界的影响，杨澜的职业期望快速发生变化。但是，对于自己能否驾驭这些变化，其实她并不清楚,也没有准备好。
杨澜说：“2000年创办阳光卫视是我一生中最大的挫折。其实这个问题特别能说明我先生为何说我是个很固执的人。我自己很喜欢纪录片，电视虽是快餐文化，但在纪录人类文化和人类心灵的历程方面，应该有它的功用。当时就是真心喜欢纪录片，开始做阳光卫视。
在先生的帮助下，融得了第一笔两个亿的启动资金。当时非常有信心，阳光卫视：华语历史人文纪录片主题频道，整个大中华区第一家。现在想起来，真是个理想化的头脑，结果一下子撞到现实的硬墙板上。我想要是别人会赶紧转型做别的，但我是那种死不回头的人，别人已经劝不动我了。
做到第3年的时候，已经很难再融资了。其实那时候，我们真是应该转型了。可是我总觉得再坚持坚持就有希望。今天想起来，我还是很感谢我的先生。在遇到很多困难的情况下，我先生还是支持我，我们俩又自己投资了一大笔资金，继续这件事。直到后来知道，这个商业模型是很难成立的。”
自我期望和市场期望不匹配。本书在反复强调一个观点：我有多大的能力不重要，重要的是谁承认。这个“谁”指的就是市场、客户、老板。
杨澜说：“2003年出售阳光卫视，是个很痛苦的决定，这种痛苦是双层的吧，一层是觉得愧对那些一开始投资这个项目的人。这种心理压力一直没有减轻过。另一方面，其实也是一个自我的否定。其实你尽管满怀热情，但这路没有走通，也有一种灰心的感觉，觉得过高估计了自己的能力，而且有时候用价值的判断标准代替了冷静的商业思考。
有人说，战士和商人不同，战士坚守阵地，直到流尽最后一滴血，而商人就像置身于一个舞厅，随时要想到出口在哪里。而我在商场就像战士一样坚持着。”
职业角色变了，职业期望必须适应环境而发生变化。
明星人物与边缘分子换了角色，我该怎么办
三年前我招聘了两个员工，他们其中一个是我部门当年的明星员工，但是今年由于某些原因碰了壁，绩效考核结果出来以后成了“边缘分子”；而另一个则由当年懵懵懂懂濒临解聘危险的“边缘分子”成了今天的明星员工。曾经的明星虽然是现今的“边缘分子”，但是由于以往的成绩，公司上下对他印象还好，所以，尽管他给其他员工带来很多负面的影响，但是我不知道怎样劝解他，因为说什么也没有用；而现今的明星情况更糟，可能是最近的光环太多，他的野心膨胀，到了失控的地步。你遇到过这样的情况吗？怎么解决问题的？用抚慰还是用恐吓？
