案例:竞底的中国人对彼得·德鲁克的误读美国教授德鲁克被尊为管理学大师中的大师，他的理论在中国管理学界是显学，有相当多的管理者，把他的大名挂在嘴边。正如中国人难得没听说过以人为本，几乎没有管理者不知道德鲁克首倡的目标管理，但中国人向来马马虎虎，他们提的以人为本，并非真的以人为本;他们知道的目标管理，也并非德鲁克提的目标管理。德鲁克提出应该确立目标，并可用来考核绩效的八个方面:1.市场地位，这是中国人相当重视的显性指标。2.创新，这是中国人不重视的隐性指标，聪明的中国人自豪地认为:创新就是率先模仿。3.劳动生产率，这是中国人极重视的显性指标。4.物质与金融资源，这是中国人相当重视的显性指标，因为中国人重视规模，大的就是好的。5.赢利能力，这是中国人极重视的显性指标。6.管理者绩效与发展，这是中国竞底者最不愿意面对的指标。任正非对cdma看走了眼，他不从华为的决策机制和自己的能力、眼光、性格去反省，而是简单地为自己辩解道:谁也不能把把都看准的。因此中国人才会有一将无能，累死千军的局面，当然，任正非目前远不是无能之将。7.员工的绩效与态度，这是中国竞底者最重视的显性指标，如销售目标、业绩考核、季度考评。中国式的目标管理基本上完全简化成了这类数字或打分，然后制订出××时间完不成任务降工资、炒人、末位强制淘汰之类的竞底政策。8.公共责任，这是中国竞底者想尽量回避的指标。他们认为这是一项净成本，越低越好，而那些表面上乐于承担公共责任的竞底者，内心只是把它当做另类的广告业务来处理:承担了某些公共责任，能带来多大的名声？通过这样的误读，中国人就将彼得·德鲁克的目标管理，变成了超级有效的竞底工具，尤其是因为这种竞底工具来自大师中的大师，因此特别能让下层员工心服口服，无话可说。
