最有意思的是，即使他们的观念如此落后，中国的竞底者们却仍然自以为是地认为日本人和德国人并不聪明，而中国人是聪明的，只是聪明没有被规范起来。竞底者智慧上的盲目和狭隘，莫过如此。案例:海尔张瑞敏津津乐道对欧洲人的竞底海尔是一家主营家电的中国企业，和国内绝大多数公司一样，它的销售人员的薪酬与其市场业绩紧密挂钩，有时负责一个片区的经理岗位，还拿出来内部竞争，合资格的选手，谁提的销售目标高，谁就可以来做，如果最后完不成承诺的任务，就得马上下来。这一套竞底机制，在海尔内部非常管用，它很符合张瑞敏要效果不要借口的竞底理念。随着国际化的脚步，海尔在欧洲建立分公司，并雇用当地的经营人员。但张瑞敏发现，在欧洲，薪酬跟业绩完全挂钩是违法的。在确定员工的年薪后，企业觉得不好可以辞退，但不能说因为干得不好就可以少给钱，如果到了年底，因为没有达到目标要辞退当地员工，至少要支付9至22个月的工资。在中国，企业雇用一名员工，可以要求他签订一条××时间内，不得到同行业的竞争对手那里去就职的条款(华为在员工离职时，用制度规定必须签订这样的霸王条款，否则员工的奖金支付和内部股变现，就马上有问题)。在欧洲也可以要求员工签这种条款，但如果这个员工离开企业，确实没有到竞争对手的企业去就职，那么原企业就要支付高额赔偿金。张瑞敏面对这样的法律底线，一时觉得在欧洲经营企业寸步难行。确实，张瑞敏的困扰不是个别现象。台湾明基公司收购了西门子的手机业务，就是因为无法用台湾人的竞底方式管理欧洲员工，最后不得不向当地法院申请无力清偿保护，以巨亏8.5亿欧元而告终。但海尔比明基在这一点上更有创造性，张瑞敏不愧是经营大师，他很快想出一招:你的年薪不是不能动吗？好，我就不动你的年薪，但是你做好了，我可以给你增加更多的奖励。
