这当然不是竞底，还颇有竞优的色彩，但张瑞敏的着眼点并不在这里。如果你做不好，又赖在公司混饭吃，海尔当然不能辞退你，因为那样要付高额辞退金，但我们采取了一个办法，现在看也有一定的效果。欧洲人毕竟还是比较要面子的，我们去了一个副总，待在那儿解决这个问题……中国有一个非常优良的传统，做政治思想工作，每天早晨上班一开始把他叫进来，我跟你谈话开着办公室的门，让所有人都看见了。这不是搞政治运动，但是意思差不多。这个人最后就受不了了，就辞职了。自己辞职我一分钱不要付。一般人我们测了他一个星期，准保就不行了。张瑞敏的这套办法，在中国公民看来就是给人穿小鞋，管理学的术语，称之为冷暴力。它实质上就是一种精神竞底，但并不违背欧洲的当地法律。中国员工被竞底惯了，脸皮早已练出来了，他们本质上是破鼓，因此必须重锤。中国企业对中国员工通常用更直截了当的竞底手段，如扣薪水、炒鱿鱼、大会小会的批评与被迫的自我批评等，才有显效。而欧洲员工较少被竞底，又受到较完善的法律保护，因此对他们的竞底就得更无形，让法律抓不到把柄，这就叫响鼓不用重锤。张瑞敏的创新对症下药，看人下菜碟，不可谓不高明。聪明的中国人最善于发掘这种小智慧。但这种方法并非有智慧的、可持续的管理手段，张瑞敏可能没有想到，如果他稍稍多用几次这种竞底方式，很快就会到达底线。欧洲人不傻，他们一旦明白张瑞敏耍的这点小聪明，那么不仅是海尔，而且可能是所有中国公司，都很难再聘请到真正有才能的欧洲人。孔丘的始作俑者，其无后乎，说的正是这种情况。2.竞底者的性格特征1959年，美国旧金山的两位心脏病专家弗里德曼与罗森曼发现了一个非常有趣的现象:负责维修病人候诊室里沙发与椅子的人员告诉他，这些沙发和椅子只是坐面前沿部分严重损坏。似乎这些病人都只坐沙发与椅子的前边缘。这一现象促使弗里德曼怀疑这些心脏病患者的总体行为可能有些特异之处，继而对此展开了深入研究。这是人类首次用科学的研究方法，验证了性格特点与病症之间的对应关系。之后，弗里德曼将认得性格分为a、b、c、d四个类型。
