而后人对诸葛亮的评价，则出现了罕见的两极现象:有人称他是忠臣、贤相、智慧的化身;也有人认为他是虚伪无良的小人，专权独断，尤其缺乏用人智慧。这后一种意见一定是诸葛亮尽力避免的，但蜀国的事实却无法遮盖这一点。竞底者和被竞底者之间的冲突，虽然可能表现为习俗、沟通、认知等各种形式，但本质上还是利益的冲突。冲突的内容一般分为三种:1.任务冲突，即与工作的内容和目标有关;2.关系冲突，侧重于人际关系;3.过程冲突，指工作应该如何完成。在企业里，冲突的形式多种多样，从被动服从、消极执行、刻意疏忽、怠工、辞工，一直到罢工、向司法部门投诉、向税务部门举报公司的逃税行为、蓄意破坏，等等。竞优者通常认为冲突能够表现出来，会有益于组织，因为冲突能刺激人们寻求新方法和新目标，并为改革开辟道路。通常，竞底者很难从积极的、建设性的角度来看待冲突，他们总觉得冲突是对自身权威的挑战和蔑视，冲突是消极的，尤其对竞底的正常展开有很大的破坏性，因此本能地倾向于使用高压，在组织中通过人为力量，把冲突从他们的视野中驱逐出去，或打压下去。当竞底者和被竞底者的力量相差悬殊时，这种潜在的冲突可能一直处于隐蔽状态。通常的表现是:被竞底者不同意竞底者的意见时，保持沉默、消极被动地执行，但被竞底者也在一直窥探竞底者的实力变化，如果他们感到自己拥有更多的力量，那么隐含的冲突，就很容易公开化。当竞底者的实力很强大时，这种高压政策是卓有成效的，但它并没有解决引发冲突的背后问题，而只是让问题潜伏下来。相对明智的竞底者则会把冲突当成一个沟通的机会，他们希望很好地解决冲突，以增强组织的凝聚力，但他们也担心在对被竞底者让步的过程中，会提高他们的心理预期，使得在下一次冲突时，自己要作出更大的让步，最终退到无法再退的底线。
