竞底者在面对冲突时常用的策略:1.合理化。引用事实数据或客观现象，使自己的竞底要求显得自然，符合逻辑。2.使用组织的约束力，运用奖惩制度的力量，如威胁将压低绩效考核等级，不予晋升加薪，甚至辞退，等等。3.硬性指示。使用直接和强硬的手法，要求被竞底者服从。4.高层权威。从更高的上级那里获得支持，以加强自己的竞底要求。在组织中，中层领导往往倾向于使用这种方法。5.结盟。争取组织中其他人对自己的拥护，以使他们支持自己的竞底要求。中层领导向同级的其他领导争取支持。6.谈判。这是竞底者最不乐意使用的方法，往往发生在接近底线的时刻或到达底线时，因为竞底者手里没有足够的竞底实力。案例:华为竞底式的人力资源条款华为在劳动合同与离职协议中以标准条款规定:员工在华为工作期间的工资收入的15%，是公司作为员工离职后同业竞止条款的补偿。员工自离职之日起两年内，不得在与华为公司存在竞争关系的企业中工作，也不可以任何方式间接地为这些企业工作。……为了保障这些条款的有力执行，华为的奖金和内部股分红要拖到下一年度的10月份，才会完全发放，为了得到这笔自己早就应该得到的收入，离职员工不得不乖乖地在离职协议上签名、按指印。华为对外给人以极强势的面目，对违反协议的员工，动辄诉之法律，离职员工当然不敢轻易以身试法。但这样一来，对他们就有了一个严重的问题:华为的产品覆盖了整个通信领域，从电话机、手机到固定、移动、网络设备，无所不包;从研发、制造、销售到服务，也覆盖了整个产业链。因此，只要做通信行业，就必然和华为相遇，就很可能违反离职协议。而这样，离职员工面临的后果，轻则可能被华为拖欠奖金和内部股分红，重则收到诉状，与华为对簿公堂。
