人们在集体中能做到他们任何单个人所无法做到的事，他们齐心协力，集中力量，由此而变成无所不能的人。
Ｄ。
韦伯斯特
我们可以把一个集体，如一个研究室作为控制系统来考察。数以百计的论著、论文正在探讨这个系统是如何设计、如何运行以及许多其他“如何”
的问题。
但应该注意的是，集体中的每个人都是一个典型的控制系统。
在最简单的意义上说，这个控制系统由控制体（大脑）
和被控制体（身体）
所组成。两个部位通过输出和反馈系统——神经系统、血管系统等联结起来。控制体有个程序（通过学习和遗传所获得的知识和经验）
控制着系统。
以此作进一步类推，研究室作为有机体也有一个控制体（领导者）
，一个被控制体（研究集体）
，还有输出和反馈系统——指令、建议、评论和计划等。下级把在管理、报告、备忘录及口头谈话中的情况反映给上级，上级则在头脑中形成管理集体的程序。
回顾以往，在系统论尚未得到系统阐述时，人们已经对集体的作用有了透彻的理解。在二十世纪三十、四十年代，列宁的妻子娜杰日达。克鲁普斯卡娅是教育舞台上的一个主要人
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发挥你的潜能１２３
物，她积极支持研究管理集体和集体自我管理，个人人格和领导的行为对集体的影响，以及集体组织形式。
著名教育家安东。马卡连科也指出，集体作为“社会有机体”
的要素，有它自己的“控制”
、“组织”
和“相互作用”
系统。
这里应该注意的是，组织创造集体的科学方法，既不是天赐的，也不是从国外引进的。
早在二十世纪二十、三十年代，苏联研究机构就对集体和团体的社会心理进行了研究，并获得令人瞩目的成就。
在那些年，人们第一次接近了对集体和团体的基本分类，对社会心理现象进行调查的方法和技术得到完善，并对研究人员和研究集体进行试验，以观察人们理解力和在集体关中的系的变化，评估人们记忆效果的增长率、思维水平和通过集体努力而产生的创造想象力。
在教育方面，马卡连科算是一个天才的创造家，他不仅发展了关于集体的理论，而且从实践上证实了这种理论的可行性；不仅对集体进行了分类，而且还阐述了集体发展过程中的重要阶段。
他说：“集体生活并不仅仅是大家相互共处，实际上它是一个极为复杂的有意识的集体行为过程，它的原则是，少数服从多数，下级服从上级，责任感和相互协作是最重要的。”
可以肯定地说，马卡连科的集体教育理论现在和以往一样正确，它仍是对集体和团体进行社会心理调查的基础。
如果集体是一个控制系统，那么研究室就是一个多层次的控制系统，领导控制着每个研究人员的行为、智力活动及整个集体，但他更直接控制的是部门领导人，这些部门领导人又控制着他们自己的研究人员。
建立一个良好的研究集体，就象一个工程师要开发一种
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计算机去解决一系列难题。
二者的不同仅仅在于，工程师先设计硬件，只有在编制程序阶段，才把软件输入到计算机中。而不象在建立研究集体中，领导必须立即同时做这两件事。
我们对智能系统象人、社会集体、计算机系统的结构研究表明，正立金字塔结构是最优化的。
那怎样计算出所需要素的必要数量？哪些要素应该在哪个阶梯？他们是否应该相互联结？
自然界按照其自身的规律，经过几百万年漫长岁月的自然选择解决了这些难题。
但从现代观点看，如此缓慢的速度显然是不可接受的。
那些发明“智能系统”
的人，能够非常准确地估计出每个计算机元素所能处理的信息量，知道计算机解决问题的范围，评估它能处理的输入信息总量。这说明了如何测算计算机所需元素的数目，以及怎样安排它们的层次。
遗憾的是，在分析研究室研究人员时，我们无法做到同样的事，至少目前做不到。这是因为在工作期间，通过研究人员大脑的信息流是由两个参数而不是由一个来表示其特征的，这两个参数就是信息的量和质（或价值）。用一个较远的但相类似的例子来说，就是石油通过管道的流量，是通过它的密度和流速来计算的。
控制论创始人之一格劳德。申农确实创立了一种计算通过控制系统的信息流量的方法，但它不可能适用于所有的系统，也不适用于评估信息的质，因为质是不能通过计算评估的。比如，人们的确可以找出一部侦探小说，在信息的数量上可以和《战争与和平》等量齐观，但却不能在信息的质量上，把
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两部小说相提并论。
尽管如此，我们仍可从信息理论中，获得有关建立创造集体的线索。
在本书的开头，我写过这样一句话：“每个人都有才能，但有些人却选错了职业。”
这句话实际上概括了“职业指导”
的基本规律，总结了对职业选择的研究。
职业指导假定在生活中，每个人都有一种职业，一条生命线，一根主弦。如果能在生活中弹奏这根主弦，将会使你最大限度地为社会作出贡献。
把这个原则应用到集体工作中，那就意味着，当研究人员的职业和他的才能相符时，他的工作才会处于最佳状态。
职业研究是一个非常复杂的问题，迄今尚无解决的办法。
但人们在一定程度上认识到了职业与才能一致的条件。
在创造集体中，人们尽量把不同的工作交给不同的人去完成。
这样，专家就不必做由实验员或技术员所能够完成的事了（以免大材小用）。
我们国家的某些管理方法很不科学，一些管理部门对低技术人员和办公人员放任自流。
结果在一些研究机构，调查专家不得不亲自打印自己的调查报告、糊信封，以及处理其它类似有损于研究工作的日常事物。
这种并不重要的信息流，经常阻碍着专业对口的高技术人员创造力的发挥。
当然，这些研究人员也抱怨在建立创造集体时，不能同时建立分配工作的等级阶梯，确定在管理方面所需的秘书、打字员、实验技术员的适当人数。在一个创造集体中，究竟应该有多少职员为宜，这是一个极为复杂的难题。遗憾的是，缺乏人员配备经验的管理者们，往往喜欢“超员”
而不愿意“不足”
，这
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很难说是一种正确方针。
Ｎ。维纳指出，一个控制系统中的要素过多要比过少具有更大的潜在危险性。
对这种情况的探讨，人们通常喜欢使用一般系统论的术语，如“系统”
、“结构”
、“通信”
、“控制”
、“目标”
、“指令”
、“分解”
、“相互作用”
、“进化”
等，把这一切用一个词来概括就是“行为”。系统理论的研究范围不仅包括带有计算机装备的交通控制系统、复杂的国防系统，而且还包括城市规划、经济系统，及研究与我们直接有关的、在集体中激励人们做出最佳成绩的条件。
研究集体的系统方法，有助于我们确定集体的最佳规模，不仅使我们能看出它的完善程度，而且也能看到它的复杂机构、内部活动和动力。
它使我们增强了对集体系统行为进行调查研究并控制其发展和运行过程的能力。
让我们看一下集体系统运行过的一个方面。怎样为研究室补充新人员呢？
传统的方法非常简单：在寻找职业的广告栏上贴一张广告，并写上应征人员所应具备的条件。
有时也在当地的报纸上发表这样的广告，或张贴在当地信息服务中心的广告栏上（这实际上扩大了应征者的范围）。最后，朋友、熟人也帮着找合适的应征者。
一位应征者来到人事局，先填一张调查登记表，再把他最重要的学习成绩单交上去，如果得到同意，那第一次筛选就算通过了。
在最后正式通过后，新部门领导人要和应征者进行一次交谈。
如果新建立的研究室需要尽快补充人员，应征者也没有什么特殊问题，那他就可得到一份全日制工作。
上面所描述的一个新职员进入集体的过程是有意过分简
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单化了。实际上，许多组织机构在招收新人员时，都是极为慎重、认真的，应征者之间也是有竞争的。有些研究机构的领导人，在高等专业学校和技术学院的学生进行每半年一次的研究、实习时，就开始注意挑选合适人选，等他们过几年毕业以后，就到研究机构中工作。
然而，这样的领导者毕竟是少数，甚至这种做法本身也远不是吸收新人员的科学方法。
职业顾问们已得出这样的结论：要为应征人员找到一份合适的工作，必须使用几百个参数对他们进行筛选。
这些参数包括体格检查，确定气质类型的心理测验（胆汁质、多血质和粘液质）
，记忆类型（运动记忆、听觉记忆和视觉记忆）
，对应征者的父母、老师、朋友进行仔细的调查访问，看看他的脾气好坏，是易于发怒还是性情温和，是精神快活还是郁郁寡欢。同时还要测试他注意力集中的持久性、团结人的能力和视野的广度。
我认为，应该象为宇宙飞船挑选宇航员那样，认真仔细地为创造集体挑选每一位成员，但这是一个现在还没有可能被解决的难题。
从长远的观点看，每个工厂、研究所、设计院或建筑行业的人事部门，应该配有专职的生理学家、心理学家、职业顾问以及“电子人事检查员”。这个“检查员”
应该与数以千计的在大学、技术学院安装的其他计算机以及负责分配国家专业人员的政府部门一起，构成一个完整的信息系统。
现在情况如何呢？
就目前而言，每个领导者必须首先在头脑中树立这样一个观念，建立一个最佳集体，只有通过良好的科学方法才能有
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效地加以解决。
现在已经有了这样的科学方法，每个领导者需要做的，只不过是去利用它们。如果工厂的厂长、研究所的所长、研究室主任以及建筑部门的领导读了本节以后，决定在他们的人事部门组织一支由心理学家、生理学家和职业顾问组成的队伍，对如何组成最佳集体进行科学指导，那至少作为作者的目的就已经达到了。
