高了，根本不需要进行什么结构调整。1980年我们的销售额是250 亿美元，净收入
15亿美元。在《财富》500 强中我们是第十大公司，我们的盈利能力排名第九。
然而，我们正在直面自己的现实。1980年美国的经济处于衰退状态，通货膨胀
严重，石油价格是每桶30美元，有人甚至预测油价会涨到每桶100 美元。而日本得
益于日元的疲软和良好技术，正在增加对美国的出口，我们的很多主体业务，从汽
车到电子消费品，都会受到冲击。
我希望我们能面对这些现实，采取措施以提高成本方面的竞争力。我们当时正
在做的也就是这些事情。
这种变化的环境对纽约、新泽西、康涅狄格三州地区很多公司的CEO 们也有影
响，我是最早注意到这种变化的。20世纪80年代初期我曾经担任“行业联合行动”
（United Way）的主席，每当我去和CEO 们聊天，强迫他们多捐些款的时候，我总
会听他们说：“我们很想掏钱给你，可我们实在掏不出来。”或者是这样说：“我
们不能像过去一样掏那么多了，现在公司的境况很不好。”这些经历使我更加认可
自己的这样一个观点：只有那些健康、不断成长、充满活力的公司才能履行自己对
他人和社区的责任。
在麻烦到来之后再对陷入困境的公司进行整顿，其代价极其高昂，甚至也更加
痛苦。我们很幸运，我们的前辈留给了我们一个财务状况良好的公司，因此我们能
够以更慷慨更人性的方式对待那些必须离开的人，尽管他们中的大多数人在当时并
没有感觉到这一点。对我们的雇员，我们尽早通知并支付了优厚的离职金，而且我
们的良好信誉对他们找到新的工作有很大的帮助。早一点离开，他们就能多一些就
业机会。这个道理在2001年仍然适用。如果你是第一家开始裁员的网络公司，那么
你的每一位员工都会找到更多新职位。但如果你是最后一家，那你的员工就只能面
临失业了。
但是，当你关闭一个“健康”的老牌公司时，不少人却并不这样认为。我们在
1982年关闭一家位于加利福尼亚州安大略的蒸汽熨斗生产厂的时候就遇到了这种情
况。我们得知《60分钟》（60 Minutes）派了迈克·华莱士（Mike Wallace）带着
一个摄制组来采访这一事件。被《60分钟》邀请去谈论关闭工厂不是件令人愉快的
事情，最后的结局也不太让人满意。华莱士报道说，只是因为我们攫取的利润不足
够我们就解雇了825 人，并把这些工作转移到了美国以外的地方，如墨西哥、新加
坡和巴西。他采访了我们以前的员工，他们说自己被公司
出卖了；他还采访了一位宗教界领袖，那位宗教人士谴责关闭工厂的行为是
“不道德的”。
这种观点在当时是可以理解的，但事实却有些出入。被关闭的工厂生产全金属
熨斗，而消费者早已经很明显地偏爱塑料熨斗了。我们有4 个工厂（其中一个在北
卡罗来纳州）生产塑料熨斗，而安大略的生产线必须停工。每个人都为关闭工厂感
到难过，但事情只能这样，这家工厂的单位成本率在整个公司里是最高的，而我们
必须提高公司的竞争力。
平心而论，《60分钟》也为我们说了几句好话。该节目指出，在解聘之前6 个
月我们就给员工发出通知，而当时各公司提前通知时间通常只有一个星期。华莱士
还报道说，我们资助成立了由州政府运作的就业中心，利用GE的设施为人们培训求
职面试和其他技能。
我们做了很多工作，因为我们的财务状况允许我们这样做。我们将被解雇员工
的人寿和医疗保险延长一年，并在工厂关闭之前为120 名工人安排了其他的工作。
有将近600 名员工在年老后可以领取GE的养老金，而且我们还为这家工厂找到了一
家买主，他们答应还要重新雇用很多以前GE的员工。当然，尽管做了这么多，失去
工作总归是一件不愉快的事情。
“中子”岁月(3)
当《60分钟》于1982年2 月末指责我们“把利润看得比人重要”时，我担任CEO
还不到一年。有些批评意见拿我们和IBM 等公司做比较，当时IBM 依旧坚持终身雇
佣制。实际上，IBM 在1985年发起了一场广告运动来宣传其不解雇员工的政策。IBM
有一条广告语：“……工作会有来有去，但人不会。”有几个GE的经理曾经把这些
宣传品拿到克罗顿维尔的课堂上，直截了当地问：“对此你做何感想？”
那个时候我天天受到“中子”这个绰号的攻击，这些宣传品确实让我感到难堪。
不过对IBM 的人来说，当公司失去竞争力时，他们的好日子也就到头了。
任何一家公司，如果认为它可以提供终身的工作保证，那么它就走进了一个死
胡同。只有满意的客户，而不是公司，才能给人们提供工作保证。现实会无情地撕
毁公司与它的员工之间曾经存在的隐性契约。这些“契约”意味着企业对员工的终
身雇佣，意味着父爱般的、封建性的、难以名状的忠诚，意味着如果你把时间交给
企业并努力工作，那么企业将照顾你的一生。
游戏规则在发生变化，人们必须注意到这是个竞争的世界。在这个世界里，没
有任何一家企业能够成为安全的就业天堂，除非它能在市场竞争中获胜。
这种心理契约必须改变，而我想创立一个新契约。我要做到，对那些愿意参与
竞争的人来说，GE的工作是世界上最好的工作。如果他们与GE签了劳动合同，我们
将给他们提供最好的培训，给他们提供大量的个人成长与增进专业技能的机遇，他
们会有最合适的用武之地和发展空间。我们尽一切努力让他们拥有“终身就业能力”，
尽管我们无法保证他们每一个人都能“终身就业”。
裁员从来都是一个企业领导人最不愿意面对的难题。任何人，如果他“很乐意
裁员”，那他就该被辞退；反之，如果他“不能裁员”，那他也应该被炒鱿鱼。我
从来没有低估这些裁员行动给公司带来的人力资源损失，以及给员工和社区造成的
困难。对我来说，在采取任何行动之前，我都要用一个很简单的标准检验一下：
“你愿意别人这样对待你自己吗？你做得是否公平合理？对这些问题，每天你都能
照着镜子对自己回答说是吗？”
作为一家公司，当需要减轻激烈变革所引发的痛苦时，我们能够做到面对自己
时问心无愧。我曾经讲了一千遍的一句话是：“我们不是抛弃员工，我们是抛弃那
些业务岗位，因此岗位上的员工只能离开。”
全面减员或者工资冻结是削减成本的两种常用措施，但我们从来不采用其中任
何一种方式。采取这两种措施的借口是“有难同当”，但这不是直面现实的态度，
而且没有做到区别对待不同的员工。
管理或领导工作绝不能这么做。全公司上下统一削减10% 的人力或者将工资冻
结，这必将会伤害我们最好的业务和人才。2001年春季，一些受经济形势影响的GE
业务部门，如塑料、照明、家电等都在降低产量；与此同时，其他一些业务，如动
力涡轮和医疗器械，人力却又明显不足。
不幸的是，在20世纪80年代，GE大部分业务的就业人数都在缩减。我们从1980
年年底的41.1万人减少到了1985年年底的29.9万人。在离开GE的11.2万人中，大约
3.7 万人属于被我们出售的业务部门，也就是说，8.1 万人中大约五分之一的员工
由于生产率的原因而失去工作。
从这些数字你可以看出，当时的情况无非是两种选择：要么我做“中子杰克”，
要么公司可以拥有更多的工作岗位。自然，后一种选择让人比较舒服，但我最终还
是成了“中子杰克”。我很幸运，我得到了众人的支持—来自家庭的、办公室的，
以及董事会的，这足以使我挨过那段时间。回到家里后，我显然有点意志消沉。但
不管压力有多大，卡罗琳总是对我表示支持。每次谈话结束时，她都要说：“杰克，
这是你认为对每一个人都正确的事情，你一定要做下去。”
在80年代，如果没有公司内部的强有力的支持核心，GE那么巨大的变革是不可
能成功的。约翰·伯林盖姆和埃德·胡德曾经是我的竞争对手，现在我们成了工作
伙伴。作为公司的两位副董事长，他们对我的所有行动都认真配合。还有两位在公
司总部最具影响力的高层领导—人力资源总监特德·勒维诺和首席财务官汤姆·索
尔森，也给予了我一贯的支持。我和汤姆在匹兹菲尔德时就是亲密的伙伴，大家能
够在公司总部重聚并一起承担更大的工作，我们都很高兴。拉里·博西迪1981年被
我提拔到费尔菲尔德负责一个新组建的材料与服务部门，他成了我的知音、挚友和
董事会里的坚定支持者。
没有董事会的强有力的支持，所有这些变革是不可能发生的。董事会成员听到
了所有的抱怨，有时候愤怒的员工干脆直接给他们写信严词责问；他们也看到了媒
体上所有的负面报道。然而，从变革的第一天起，他们就没有动摇过。
我最初成为CEO 时，沃尔特·里斯顿在纽约对他遇到的每一个人说，我是这家
公司历史上最好的CEO ，即使我当时还什么都没做。这样的话听起来总会让人感觉
不错，尤其是在我的那段“中子”岁月里。沃尔特是个意志坚定、胆略非凡的人，
他总是跟我说，为了改变公司，我只须做我必须做的。
然而，要求我们取消那些变革决定的压力依旧很大。游说的人不只是来自公司
内部，有很多压力是来自市长、州长以及州和联邦的议员。
1988年，在一次去马萨诸塞州议会拜访期间，我遇到了州长迈克尔·杜卡基斯
（Michael Dukakis ）。
“你来麻省真是太好了，”杜卡基斯说道，“我们真诚地希望你能给这里增加
更多的工作岗位。”
在我们见面的前一天，我们在马萨诸塞州林恩的飞机引擎和工业涡轮工厂又一
次大出风头。他们拒签我们最新制定的全美劳动合同。在所有GE的工厂中，他们是
惟一一家这么做的。
“州长，”我说道，“我不得不告诉你，如果我要在全球增设工作岗位的话，
林恩会是我最后考虑的一个地方。”
杜卡基斯被镇住了，房间里出现了长时间的沉默。大家本希望我能谈谈我们对
促进就业的承诺以及在马萨诸塞州可能的业务扩展。
“你是一名政治家，你知道如何计量你的选票。你不会在不能给你投票的选区
修建新公路。”
“你这是什么意思？”他问道。
“在GE公司的所有地方企业中，惟有林恩一家不肯签订我们的全美劳动合同。
多年来他们把这件事看成了家常便饭，并引以为荣。我为什么要把钱投到一个不断
制造麻烦的地方？其他地方的人更想得到这些工作岗位，而且他们也值得我去投资。”
杜卡基斯州长格格笑了。他立刻明白了是怎么回事，并派他的劳工部门负责人
去林恩协商解决此事。事情的进展虽然很慢，但林恩在2000年的确把全美劳动合同签了。
1984年秋天我遭到了另一次重大打击，当时《财富》杂志评出“美国十大最强
硬的老板”，我被列在首位。这可不是我想追求的“数一数二”战略。还算 幸运
的是，文章也写了一些好东西。一位原先的雇员告诉杂志，他从来没有遇到过“具
有如此多创造性商业理念的人。我从未感到过有人给过自己如此大的启发”。另一
个人则称赞我“给GE带来了最优秀的硅谷创业者所特有的激情和奉献精神”。
我喜欢这些话。不过，好听的话没多少，都让其他的评论给压住了。那些“匿
名”的雇员说我很粗鲁，容不得“我觉得如何如何”的回答。另一个不具名的人士
则声称：“为他工作就像是一场战争。好多人被射中倒下了，而活下来的人还要继
续下一场战斗。”文章声称我使用提问题的方式攻击别人，用作者的话来说就是
“批评、贬损、取笑、嘲弄”。
事实上，我们的会谈只是与人们一向习惯的那种方式不一样而已。我们坦率、
严厉，富有挑战性。如果原先的经理们想知道为什么他们没有感觉到这一点，那只
能说，对同一个故事，讲述的方式可能是太多了。
我离开办公室，起程前往加利福尼亚州时拿到了这篇文章。公司的董事埃德·
利特菲尔德邀请我去波希米亚园度周末。我把文章拿给他看，他耸耸肩，把它扔在了一边。
但这件事却一直萦绕在我的脑海里，那篇文章让我度过了一个漫长的周末。这
些公开报道的净效应就是“中子杰克”和“美国最强硬的老板”的标签将在我身上
贴好长一段时间。
不过，有些好笑的是，尽管拥有这些伟大的头衔，我走得仍然不够远，不够快。
20世纪80年代中期，哈佛商学院的MBA 们问我，在担任CEO 的头几年里我最后悔的
事情是什么？我说：“行动时间拖得太长。”
“中子”岁月(4)
学生们哄堂大笑，但我说的是事实。
事实上，我对改革太过犹豫不决了。我花费了太长的时间来关闭不具竞争力的
工厂，花费了太长的时间来安置公司员工并与经济学家、营销顾问、战略规划人员
接触。为转变公司的官僚主义作风，我更是花费了长得多的时间，直到1986年我才
把我们的片区体制取消。它只不过是另一个管理上的隔离层，早在我刚刚接任时就
应该把它砍掉。
这些片区的7 位负责人是我们拥有的最优秀的人才。他们本应直接负责经营我
们的业务，而处在这种监督性的位置上简直是对人才的浪费。我们把公司最优秀的
管理人员提拔到这些岗位上，而到头来，这些岗位却使这些最优秀的员工变得平庸
了。但是，一旦把这些岗位取消，情况就不一样了。没有这一中间层级，我们会更
加清楚直接负责企业经营的人员的表现。
游戏规则改变了。没过几个月，我们就很清楚地看出来谁行谁不行。在1986年
年中，4 位高级副总裁离开了公司。这对公司来说是个重大的转折点。
媒体注意的是被裁掉的员工，但我们注意的是“能留下来的人们”。我可以天
天讲要直面现实，要在每一项业务上“数一数二”，或者要建立创新型组织，讲得
自己口干舌燥，嗓子冒烟。但是，只有真正找到了我们自己的千里马，公司的改革
才能真正走上正轨。我不应该在反对者身上浪费那么多的时间，幻想他们可能会“回心转意”。
当我们在所有关键职位上都拥有合适的人才时，我们的改革进程就快多了。让
我给诸位讲讲在公司高层安排合适的人选是怎样一种情况。我想，这方面最好的例
子应当是1984年3 月任命丹尼斯·戴默曼担任首席财务官。
在那个时候，你可以向上千名员工提问谁会接替汤姆·索尔森的首席财务官职
务，让他们列出5 个人选，肯定没有一个人会提到丹尼斯的名字，因为丹尼斯当时
在公司财务系统中的地位还远不够高。
我和汤姆之间的关系一直很复杂。我喜欢他的智慧、傲气，以及我们之间亲密
的伙伴关系。尽管他做事情锋芒毕露，并大力支持我们的改革目标，但他把自己看
成了公司最强有力职能部门的保护人。
具有讽刺意味的是，他也是公司里最挑剔的人。对任何事情和任何人，包括对
我，他都是一副坚决而又固执的态度。当改革推进到财务部门时，他总不肯触动自
己这块神圣的禁地。我们谈了很多次，但他总是不同意。汤姆后来去了旅行者集团
（Travelers ）担任首席财务官。
财务部门拥有12 000名员工，机构极其庞大，而且本身已经是官僚作风的保护
层，绝大多数“有必要了解”的研究都来自财务部门。当时，仅一项经营分析就耗
资6 500 万~7 500万美元。
财务部门已经成为一个独立的机构。它拥有全公司最好的培训项目，公司的佼
佼者进入审计部门后，不停地从这个业务部门转到另一个部门，一转就是好几年。
其结果是，我们拥有一个强大的但却是自行其是的财务机构。它控制着下面部门的
运转，但它并不想改变公司，也不想改变它自己。
指派丹尼斯接手这个职务，我是希望他能领导他自己的革命。当我邀请他担任
首席财务官时，他还只是GE金融服务集团房地产部的总经理，从来没有向董事会做
过汇报。他当时只有38岁，成为我们公司历史上最年轻的首席财务官。
在我做事业部主管时，丹尼斯曾经在我手下工作过两年。在那段时间里，他显
示了令人难以置信的机敏、勇气和多才多艺。他可以今天深入考虑家电业务的最具
体的细节，明天就去分析GE金融服务集团的最复杂的交易。在与C 类人会谈工作时，
他能立刻了解到A 类和B 类人之间的差别。
同样重要的是，与其他几位候选人不同，丹尼斯身上没有丝毫官僚主义的作风，
而我给予了他超乎寻常的提拔。尽管丹尼斯不知道自己是否能胜任这项工作，但我
相信他一定能够做好，我会全力支持他。
财务部门对丹尼斯的接任自然感到非常意外，但丹尼斯本人对这一任命的惊讶
并不亚于他们。1984年3 月的一天，当我在早上7 点一刻给丹尼斯打电话时，他正
在GE金融服务集团的办公室里。我让他下午6 点到盖茨饭店，也就是当年我在餐巾
上画圆圈的那个饭店，与我见面。
我叮嘱丹尼斯要保密，不要把我们见面的事情告诉任何人。我至今都不知道在
我们见面前的10个小时里他都想了些什么，不过我确信，他能意识到我要和他谈的
是一件好事。只是他怎么也想像不到，我将告诉他的是要他担任财务部门的最高职
务。
当我到达盖茨饭店时，丹尼斯早已坐在酒吧间里等我了。我靠着他坐下，给自
己要了份饮料，便开门见山地跟他谈起来。
“丹尼斯，”我说，“我准备本周在董事会提名由你担任高级副总裁和首席财
务官。你看好不好？”
由于太吃惊，他只是结结巴巴地说: “好……好吧。”
激动过后，丹尼斯开始向我询问有关这项工作的各种问题。他问的问题实在太
多，以至于我不得不打电话把卡罗琳从家里约出来跟我们一起谈话。我们一起庆贺
了丹尼斯的好消息。
他的任命公开之后，在公司里掀起了一场轩然大波，财务系统也受到了确确实
实的震动。这正是我期望达到的效果。对丹尼斯的任命在公司里导致了一场危机，
一场我们所需要的危机。为了推波助澜，我就丹尼斯的上任给他写了一篇三页的评
论。丹尼斯和自己的团队都看了这封信。
“中子”岁月(5)
学生们哄堂大笑，但我说的是事实。
事实上，我对改革太过犹豫不决了。我花费了太长的时间来关闭不具竞争力的
工厂，花费了太长的时间来安置公司员工并与经济学家、营销顾问、战略规划人员
接触。为转变公司的官僚主义作风，我更是花费了长得多的时间，直到1986年我才
把我们的片区体制取消。它只不过是另一个管理上的隔离层，早在我刚刚接任时就
应该把它砍掉。
这些片区的7 位负责人是我们拥有的最优秀的人才。他们本应直接负责经营我
们的业务，而处在这种监督性的位置上简直是对人才的浪费。我们把公司最优秀的
管理人员提拔到这些岗位上，而到头来，这些岗位却使这些最优秀的员工变得平庸
了。但是，一旦把这些岗位取消，情况就不一样了。没有这一中间层级，我们会更
加清楚直接负责企业经营的人员的表现。
游戏规则改变了。没过几个月，我们就很清楚地看出来谁行谁不行。在1986年
年中，4 位高级副总裁离开了公司。这对公司来说是个重大的转折点。
媒体注意的是被裁掉的员工，但我们注意的是“能留下来的人们”。我可以天
天讲要直面现实，要在每一项业务上“数一数二”，或者要建立创新型组织，讲得
自己口干舌燥，嗓子冒烟。但是，只有真正找到了我们自己的千里马，公司的改革
才能真正走上正轨。我不应该在反对者身上浪费那么多的时间，幻想他们可能会“回心转意”。
当我们在所有关键职位上都拥有合适的人才时，我们的改革进程就快多了。让
我给诸位讲讲在公司高层安排合适的人选是怎样一种情况。我想，这方面最好的例
子应当是1984年3 月任命丹尼斯·戴默曼担任首席财务官。
在那个时候，你可以向上千名员工提问谁会接替汤姆·索尔森的首席财务官职
务，让他们列出5 个人选，肯定没有一个人会提到丹尼斯的名字，因为丹尼斯当时
在公司财务系统中的地位还远不够高。
我和汤姆之间的关系一直很复杂。我喜欢他的智慧、傲气，以及我们之间亲密
的伙伴关系。尽管他做事情锋芒毕露，并大力支持我们的改革目标，但他把自己看
成了公司最强有力职能部门的保护人。
具有讽刺意味的是，他也是公司里最挑剔的人。对任何事情和任何人，包括对
我，他都是一副坚决而又固执的态度。当改革推进到财务部门时，他总不肯触动自
己这块神圣的禁地。我们谈了很多次，但他总是不同意。汤姆后来去了旅行者集团
（Travelers ）担任首席财务官。
财务部门拥有12 000名员工，机构极其庞大，而且本身已经是官僚作风的保护
层，绝大多数“有必要了解”的研究都来自财务部门。当时，仅一项经营分析就耗
资6 500 万~7 500万美元。
财务部门已经成为一个独立的机构。它拥有全公司最好的培训项目，公司的佼
佼者进入审计部门后，不停地从这个业务部门转到另一个部门，一转就是好几年。
其结果是，我们拥有一个强大的但却是自行其是的财务机构。它控制着下面部门的
运转，但它并不想改变公司，也不想改变它自己。
指派丹尼斯接手这个职务，我是希望他能领导他自己的革命。当我邀请他担任
首席财务官时，他还只是GE金融服务集团房地产部的总经理，从来没有向董事会做
过汇报。他当时只有38岁，成为我们公司历史上最年轻的首席财务官。
在我做事业部主管时，丹尼斯曾经在我手下工作过两年。在那段时间里，他显
示了令人难以置信的机敏、勇气和多才多艺。他可以今天深入考虑家电业务的最具
体的细节，明天就去分析GE金融服务集团的最复杂的交易。在与C 类人会谈工作时，
他能立刻了解到A 类和B 类人之间的差别。
同样重要的是，与其他几位候选人不同，丹尼斯身上没有丝毫官僚主义的作风，
而我给予了他超乎寻常的提拔。尽管丹尼斯不知道自己是否能胜任这项工作，但我
相信他一定能够做好，我会全力支持他。
财务部门对丹尼斯的接任自然感到非常意外，但丹尼斯本人对这一任命的惊讶
并不亚于他们。1984年3 月的一天，当我在早上7 点一刻给丹尼斯打电话时，他正
在GE金融服务集团的办公室里。我让他下午6 点到盖茨饭店，也就是当年我在餐巾
上画圆圈的那个饭店，与我见面。
我叮嘱丹尼斯要保密，不要把我们见面的事情告诉任何人。我至今都不知道在
我们见面前的10个小时里他都想了些什么，不过我确信，他能意识到我要和他谈的
是一件好事。只是他怎么也想像不到，我将告诉他的是要他担任财务部门的最高职
务。
当我到达盖茨饭店时，丹尼斯早已坐在酒吧间里等我了。我靠着他坐下，给自
己要了份饮料，便开门见山地跟他谈起来。
“丹尼斯，”我说，“我准备本周在董事会提名由你担任高级副总裁和首席财
务官。你看好不好？”
由于太吃惊，他只是结结巴巴地说: “好……好吧。”
激动过后，丹尼斯开始向我询问有关这项工作的各种问题。他问的问题实在太
多，以至于我不得不打电话把卡罗琳从家里约出来跟我们一起谈话。我们一起庆贺
了丹尼斯的好消息。
他的任命公开之后，在公司里掀起了一场轩然大波，财务系统也受到了确确实
实的震动。这正是我期望达到的效果。对丹尼斯的任命在公司里导致了一场危机，
一场我们所需要的危机。为了推波助澜，我就丹尼斯的上任给他写了一篇三页的评
论。丹尼斯和自己的团队都看了这封信。
在这封1984年5 月的信中，我写道：“我想澄清的第一件事是我并不‘怨恨’
这个部门。我认为这个部门的力量……已经使它成为公司里最优秀的单一职能机构。
它曾经是使公司保持在一起的‘某种黏合剂’，但那已经是过去。以前行得通的
“控制”对明天来说是不够的……
“中子”岁月(6)
“对过去所做的每一件事都可以公开讨论—是讨论，而不是批评，从财务管理
程序、它 的投入、机构规模、培训工作一直到总部和基层机构的编制和职能，
都要重新考虑。”
口号和讲稿不会带来变革。变革的发生是因为你把正确的人放到正确的位置上
促使它发生。先是人，接下来才是战略和其他事情。在很多方面，丹尼斯都是我们
所需要的理想的公司内部的“外来人”，只有他才能打碎钳制我们公司的官僚财务
系统。
一段时间过后，丹尼斯极大地改变了财务系统的面貌。他担任首席财务官已经
两年了，一直不知疲倦地与官僚作风进行着斗争。总部的人喜欢数字，为使财务人
员改掉对数字做不切实际分析的坏习气，我们花了好几年的时间。1986年，一份关
于国际销售额的详细分析报告摆到了我的办公桌上，报告对GE未来5 年的销售收入
做了预测。预测对象是每一个国家，其中包括非洲大陆附近的一个小岛国—毛里求斯。
我感到既可气又可笑。报告的署名是戴夫·科特（Dave Cote ），是我们总部
的一名财务分析经理，比丹尼斯低两级。我让我的助手打电话把戴夫约到我的办公室里。
“戴夫，”我说道，“你看起来是个很机灵的人，可你为什么要写这些让一线
人员看着莫名其妙的东西？销售额？5 年以后？毛里求斯？我都怀疑你是否知道毛
里求斯在哪儿？！”
戴夫不知道该说什么好。如果不是让我看到了，他可能早在两个月以前就把这
篇报告往下发了。那天我们给了这份报告一个善终。戴夫引起了我的注意，并在公
司里得到了一系列的提升，最后的职务是家电业务的CEO 。他1998年离开公司，现
在是总部设在克利夫兰的TRW 的CEO 。
对于类似的事情，丹尼斯·戴默曼一直坚持不懈地进行着抗争，先后处理了不
下一百次同类的问题。在他担任财务总监的前4 年里，他把财务部门的职员砍掉了
一半，把我们在美国的150 个工资支付系统进行了合并。他改革了财务管理制度—
过去财务体系所处理的事情当中近90% 都是单纯的财务记录，只有10% 是一般性管
理，而现在近一半的内容是放在管理和领导上面。丹尼斯还改革了我们的审计部门，
现在审计人员也成了业务部门的支持者，而不再是公司里的警察。
对我们来说，审计部门的角色转变是一大胜利，是一个非常重要的事件。审计
人员从苛刻的“这下可逮住你了”的角色变成业务部门的伙伴，他们改变的不仅是
自己的所作所为，也改变了自己的未来。如果没有这些年轻的明星团队的热情领导
和支持，我们的3 个关键计划—服务、“六西格玛”及电子商务，就不会有今天这
样大的成就。他们坚持不懈地把来自GE任何一家公司的最好经验向全世界的GE公司
进行介绍推广。
现在，GE所有公司的首席财务官们都把自己的工作看做是首席运营官而不是控
制者的职责。在担任首席财务官的14年里，丹尼斯将一个审计控制导向的财务系统
转变成了一所培养管理精英的优秀学校。丹尼斯1998年升任公司的副董事长。审计
部门的3 个前负责人都已经成为GE的大明星：约翰·赖斯（John Rice ）和戴夫·
卡尔霍恩（Dave Carlhoun ）现在分别是我们最大的两家公司—电力公司和飞机引
擎公司的CEO ，杰伊·爱尔兰（Jay Ireland ）成为NBC 广播电台集团的CEO 。查
伦·贝格利（Charlene Begley ）36岁，是3 个孩子的母亲，曾经主管过180 人的
GE审计部门，后来在2001年年中成为特种材料业务部门的首席财务官。查伦的职位
由37岁的林恩·凯皮特（Lynn Calpeter ）接替，她现在是NBC 广播电台集团的首
席财务官。
法律部门也是一个类似的成功故事。那时我们的法律部门是一个糟糕的“名片
夹”部门。如果公司遇到了什么问题，我们的律师基本上还能知道应该给谁打电话。
然后，我们的外部顾问就介入进来，公司自己的法律部门在后面提供支持服务。不
像财务系统，我们找不到所需要的能够推动改革的内部人选。我与外面各种各样的
律师进行交谈，希望他们能帮我找到最合适的人选。
就像丹尼斯就任财务总监一样，本·海涅曼（Ben Heineman）被我聘用为法律
总顾问也非常出人意料。他是一名华盛顿特区的宪事律师，主要受理上诉最高法院
的诉讼案件。本·海涅曼曾经做过罗德大学的学者、《芝加哥太阳时报》（Chicago
Sun-Times ）的记者、《耶鲁法学杂志》（Yale Law Journal）的编辑、最高法院
的法官助手以及华盛顿的公众利益律师。他不再担任波特·斯图尔特（Potter Stewart）
大法官的助手后，接手的第一个案子是为精神残障者辩护。他曾经在政府部门工作，
做过健康教育与福利部的副部长；他还在私人企业里工作过，我1987年遇到他时，
他是西德利- 奥斯汀事务所（Sidley and Austin 誷）华盛顿办事处的合伙人。
对有些人来说，让本·海涅曼领导我们的法律部门是个很奇怪的选择。我不这
样认为，不过连本自己都有些疑惑。在我们最后一次面谈之前，他说：“别忘了，
我是个宪事律师，不是公司法的律师，也不是那种纽约律师。”
“我不在乎这个，”我反驳说，“因为你可以雇用优秀的律师。这正是我想让
你去做的。”
本·海涅曼与丹尼斯不同。我们的财务系统本来就藏龙卧虎，丹尼斯有一大批
天才可供他调遣，但本·海涅曼没有，他只能走出去寻找天才。我给了他全权处理
的自由，他可以向别人提供最好的事务所所能提供的待遇，还可以使之拥有公司股
票期权。他有能力猎取到他们圈子里最优秀的人才。
这是慧眼识英雄的经典案例。
本·海涅曼过分倚重履历表。他一定要把某个人履历证明中的各种信息，从他
们毕业的学校和在《法律评论》（Law Review）上的排名到他们为哪位联邦法官做
秘书，一行一行地认真读完，否则他绝不谈论这个人。就这一点我们常常逗弄他。
我得承认，从这些他所倚赖的履历表中，本·海涅曼发现了明星。他为我们招
进了一批天才：约翰·塞缪尔斯（John Samuels）是杜威·巴兰坦事务所（Dewey
Ballantine）的前合伙人，他负责我们的税务部门；布拉克特·丹尼斯顿（Brackett
Denniston ）曾任马萨诸塞州州长比尔·韦尔德（Bill Weld ）的首席法律顾问，
他负责诉讼部门；帕梅拉·戴利（Pamela Daley）做过费城的摩根·贝克尔- 刘易
斯事务所（Morgan Becker & Lewis ）的合伙人，他主管并购业务；史蒂夫·拉姆
齐（Steve Ramsey）曾负责司法部环境诉讼局事务，他负责我们的环境健康与安全
事务；还有罗恩·斯特恩（Ron Stern ），他曾经是阿诺德- 波特律师事务所（Arnold
& Porter）反垄断法部门的合伙人，现负责我们在华盛顿的反垄断法业务机构。2001
年罗恩·斯特恩的大部分时间是在布鲁塞尔度过的，这将是一个独一无二的经历。
本·海涅曼为GE的各个下属公司也都安排了具有同样才华的法律总顾问。
我们得到了比高明的法律建议多得多的东西。
本·海涅曼的3 个同事后来离开了法律部门，开始在GE公司中扮演更重要的角
色：亨利·哈伯施曼（Henry Hubschman ）曾任飞机引擎公司的法律总顾问，现在
是GE金融飞机租赁公司的CEO ；弗兰克·布莱克（Frank Blake ）曾是电力系统的
总顾问，现在是GE业务发展部的负责人；杰伊·拉平（Jay Lapin ）曾是家用电器
公司的总顾问，后来成为日本GE的总裁。
本·海涅曼使他的机构脱胎换骨。今天，我相信GE拥有世界上最好的法律部门
（尽管每个人都同意他们已经是最好的企业法律团队）。我们的律师对我们的公司
和员工有着深入的了解，这是他们的优势。他们设计工作程序、制定战略。外面的
法律公司则紧密地配合我们工作，他们是我们法律公司的合作伙伴。
颇具讽刺意味的是，我不应该为等待那些不愿意改革的人而痛苦地煎熬那么长
时间。在过去的几年里，我得到的一个重要教训就是，在很多情况下我太谨小慎微
了。我本应该把旧体制砸烂得更快点，把弱势业务出售得更早点。几乎每一件事都
