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☆、整天被工作牵着鼻子走，人生道路坎坷不顺，只…
整天被工作牵着鼻子走，人生道路坎坷不顺，只是时间的问题“毕生的工作？嗨，这可能吗？”
这是一个比我大一岁的人和我聊起晚年生活时所说的话。这个人在一所大学任职，是一个相当于组长级别的教工。他信誓旦旦地对我说，他已经为退休之后的生活做好了一切准备。一旦退了休，他每月将会获得300万韩元的退休教师补贴。要知道，无论是公务员退休津贴，还是教师退休补助，金额都是普通公民退休金的15倍以上。那个教工想得非常周到，他觉得单是靠退休补贴可能还有些不足，于是从很早之前就以每月80万韩元的价钱买了一份退休保险。一旦他退休，还可以每月获得百万韩元的保险金。为了养老，这位老兄真可谓是把裤腰带勒紧了一圈又一圈。看着露出会心微笑的他，我不禁问了他一个问题。从此开始，我们才算进入了主题。
“太好了，可是就算你把钱都准备齐了，那你退休之后准备干点什么呢？”
“噢，我就到处旅旅游吧。我觉得在退休之前，我拼命工作，早已经对上班感到厌烦了。退休了还干什么工作啊，光玩就行啊。”
听到他回答的那一瞬间，我想到了两个问题：第一，看他是如此自信，他怎么就能保证自己不会被炒鱿鱼呢？这样的自信是从何而来呢？第二，这位老兄把旅游作为退休后的主要工作，看来他还不明白：旅游只是偶尔用来调节情绪的好方法，不能将其当做日常生活。要是持续旅行几个月时间，你也会厌倦旅行的。再说旅行之后你还是要回归到日常生活上来。那时你又想做点什么事情呢？
我并不想打碎这位老兄满脸的“会心微笑”，但是，我们又不得不直面现实。后来，我们花了很长的时间来讨论寻找一份能够维持一辈子生活所需的工作的重要性，但面对这个问题，这位老兄露出了半信半疑的神色，似乎在他的思想中，毕生的工作这一状态在现实生活中是不可能实现的事情。
竟然会得出这番结论，看来15年的职场生活已让他不自觉地陷入了既定的观念中。这位老兄想当然地认为只要认真工作，饭碗就会端得很稳当。他觉得不管别人怎样，只要自己做得出色，就会逃脱人员调整的危机。即便被裁员，只要不老到应该退休的年纪，也会有别的公司慧眼识金。总的说来，依这位老兄所想，他相信面前还有许多机会。
如果你想拥有一份真正可靠的、一辈子都可以做的工作，那么就请你从上述的固定观念中解脱出来吧。或许你正陷于职场之中，即便那样，你首先要做的，也是要放弃对职场的那份期待和幻想。
四十岁还诸事不顺的人们都有一个共同点
我想为大家说说郑部长的故事。郑部长从一家大型企业开始自己的职业生涯，曾经一度干得很出色，现就任于一家中小型建设企业。郑部长经常开玩笑说：“不知道什么时候自己会被炒鱿鱼，所以一定要勤勤恳恳地工作。”看似一句玩笑话。可我却不认为这只是句玩笑话那么简单，因为他的故事足以给我们许多启示。
1995年，20多岁的郑部长作为新人进入一家大企业任职。这家企业虽比不上三星、现代，但品牌在业界也是响当当。郑部长真的是一个非常能干的员工，对待工作尽心尽力，人际关系也处理得相当圆滑。和郑部长同期进入公司的同事们对他佩服不已：“我们这些人里，你肯定是最先升职，最先成为高管的人。”
是啊，当时的郑部长可是一个前途无限光明的年轻人，而他总能不辜负大家的期待，努力工作。为了进行自我开发以及进一步拓展自己的人际关系网，他不惜花光所有的薪水。看到和自己一起进入公司的同事们，一拿到工资就悄悄回家，或是把钱全部存入银行，郑部长十分不屑。在他看来，同事们的举动意味着他们永远摆脱不了小市民的生活，不会有大作为的。
不多久，亚洲发生了金融危机，许多大型企业接二连三地破产，而郑部长所在的公司也没能逃过这一劫。一向才能非凡的他也受到了牵连。公司倒闭，员工们自然都失业回家了。失业人数成倍增加，工作岗位成倍减少，再就业真的是一件非常困难的事。
郑部长没有攒下钱，所以没有创业的启动资金。无可奈何的他不得不在家里休息了两个月。不过他还算幸运，经过一番艰难的求职，他终于被一家中型企业录用了。虽然工资待遇没有之前在大企业那么好，但在那段经济不景气的时期还能找到工作，他感到真的要谢天谢地了。
郑部长终究是个能力出众的人才，在新公司他大展拳脚，不但受到同事的喜欢，更被领导寄予厚望。公司的财务状况慢慢有了起色，而郑部长也从代理的职位一路升任部长。
然而，在他40岁那年，公司突然破产了，这给郑部长带来了巨大的打击。为了公司的发展，他是那样的鞠躬尽瘁，但一个人的力量毕竟是微不足道的。郑部长开始审视自己：银行的存款一年后才到期，连本带利加起来也不过3000万韩币；而一年后，他的大孩子就要上初中了。
已过不惑之年的郑部长再也找不到一份合适的工作。他去过许多地方面试，但都被无情地刷了下来。无所事事的他在三个月后终于获得了一个新的工作机会。这次他是在一家小企业担任人事企业部部长的职务，年薪虽然只有区区4000万韩元，但终归是找到了一份工作。这对于他来说，已经是一个极大的安慰了。
他现在经常给一些晚辈灌输这样的思想：不要因为一时的出众就得意忘形，也许就在某一刹那，头顶的光环就消失了。最晚也要从35岁起，你要仔细考虑一下未来的出路。否则，你们就会步入我的后尘。
☆、四十岁还怨天尤人的人们都有一个共同点
不管怎么说，郑部长现在还有工作可做，这终归还是万幸之事。有个叫江承秀（化名）的人，他在30多岁时失业了。之后自主创业的他没有做好规划，最终沦落到破产的境地。
江先生曾经在一家中型物流公司任职。由于大学毕业于一所地方大学，无形中给他在首都圈找工作增添了很大的难度。所以，能找到这样一份工作，他相当高兴。即使工作很辛苦，他也以积极乐观的态度全身心地投入。但是，喜悦只是暂时的，因为他总觉得所做的业务不适合自己。
随着三分钟热度的消失，他和同事们的关系越发疏远起来，特别是和领导的关系处得越来越僵，他觉得即便自己只犯了一些小错误，领导也会借机大做文章。要想把物流这一行做好，仓库管理可是其中重要的一个环节。江先生在这方面经常出点小纰漏，而上司对他进行问责，大多数情况下也是因为这一问题。最终，他递上了辞呈，那年他才30岁出头，正值血气方刚的年纪。
江先生的第二份工作是在快餐店找到的。他非常适应这份新的工作，所以起初做得非常出色。每天在快餐店，他和打工的学生以及正式员工一起，忙得不亦乐乎。对于一些过于挑剔的顾客，他也能从容应对，迅速把事情摆平。
江先生的业务量提升得很快。但在快餐店，最要紧的就是管理好那些打零工的学生。要知道，对待年长的上司和对待年轻学生的方法截然不同，虽然他尽力想做好，努力做到以一个兄长的姿态和学生们相处，但学生们的不满之辞却越来越多。在这种情况下，江先生又开始对这份工作失去兴趣，他觉得每天周而复始地从事着重体力劳动，让他十分厌倦。于是在工作了一年多后，他又向老板递上了辞呈。
此后，江先生又找到了他人生中的第三份工作。但是无论他在哪儿上班，都没有定性，最长不超过三年。最后，在2000年左右，他上班的那家公司因为资金链断裂，关门了。
自此，江先生下决心不再为别人打工了。他觉得自己应该直接做点小生意，一来能挣到更多的钱，二来压力不会太大。于是，江先生拿出了家里所有的积蓄，又借了许多钱，开了一家小店。原本他想把店开在住宅区密集的黄金地段，但终因资金不够充裕而作罢，只好选了一个较为偏僻的地方开门营业。
起初，江先生的生意看上去还比较红火，但却没有固定的客源。由于开店时太过匆忙，他没有做好市场调研工作，仅凭着一股不理性的热情经营着小店，所以小店在维持了两年之后只能关门谢客了。成本没有收回，还欠了一屁股的债，江先生最后不得不向法院提交了破产申请。现在，他的妻子不得不到处打零工以补贴家用。
江先生的失败到底是谁的过错呢？也许有万千理由，但最大的败因还是出现在他自己身上。事先没有做好充足的准备就匆匆作出草率的决定，亏他还在物流公司工作过，在那儿积累到的经验一点儿都没派上用场。对于成功的幻想让江先生头脑发热，失去了理智。
江先生把自己的失败归罪于这个大的世道，其实不光是他，有许多四十来岁还诸事不顺的人都在埋怨世道的不公。
“就是因为老天不帮我，我才会混得这么惨！”
事实真的就是这样吗？这些人又有什么证据能说明，如果得到老天的帮助，他们就一定能够马到成功？证据？当然不会有什么证据了。其实，他们就失败在——因为现实人生中的一点不如意，就对未来人生不作任何的规划。
最主要的问题还是出现在自己的身上吧。难道不是吗？难道还指望这种人一路过关斩将当上高管？这样一切问题就能迎刃而解吗？简直就是天方夜谭。
☆、读读他们的心声——时刻面临被炒危机的公司高…
随便在街上抓几个行色匆匆的上班族，问问他们心中“在公司取得成功”的标准是什么，估计十有八九我们会听到这样的答案：“当然是跻身公司高管之列了。”成为企业的高管，也就意味着你成了公司大股东或是老板的人，更意味着你正式踏上了管理者的成长之路。“高管”，对代理、课长这等公司基层管理人员来说似乎是遥不可及的，就算是部长，对“高管”的职位通常也只有望洋兴叹的份儿。
努力工作，愉快地度过在公司的每一分、每一秒，直至最后胜任高管。这是多么令人憧憬的事情呀！但是，现实是残酷的。当“高管”可不像打麻将和牌那么容易，“高管”的位子，也不是谁想坐就能坐的。
从公司菜鸟开始做起，只要你循规蹈矩地稳扎稳打，总能捞到一官半职，就连升任部长也不是什么难事。当然，说这话得有一个大的前提，有些人连副手的职务都胜任不了，他们自然没有什么转正的希望。但是对于大部分人来说，只要不出现什么大的失误，升职的机会还是很大的。
高管升迁也是这样吗？答案当然是否定的。在和同事们进行了无数次头破血流的较量后胜出，是成为高管的基础，也是最起码的条件。如果你连这个都做不到，那么还是奉劝你趁早从升任高管的春秋大梦中清醒过来吧。除此以外，对公司的忠诚是高管们所具备的另一项基本素质。有句话说得很好，选拔新人是挑选优秀人才的过程，而选择高管则是寻找忠诚家丁的过程。这话说起来容易，实际操作起来就要难得多。
从老板的立场来讲，这是一个必须遵守的用人法则。如果连高管们都对公司不负责任，那你又能指望谁对公司尽职尽责呢？所以说，高管的职责所在就是为公司利益而赴汤蹈火。
一个大企业的高管，公司会为他配备专职司机和专用轿车。当然，每个月还会为他支付近万元的办公经费。总之，高管们所享受的优厚待遇真是没得说。这种待遇可是部长级别的小头头们望尘莫及的，所以高管们无论走到哪儿都是派头十足。在公司受到上上下下的认可，在商场上获得优厚的礼待，他们没有理由不派头十足。
这些都是表面现象，你有没有深入到高管的内心，去听听他们内心的声音呢？你又是否了解他们内心的伤楚？现在让我们一起看看下面这个故事。
金理事是韩国一家大企业的高管，这家大企业在韩国十分有名。当然，金理事所享受的待遇也非常优厚。但是，在他的内心深处，一种不安的感觉一直伴随着他。这种不安感超越了一定限度后，就变成了忧郁症。在大公司里，高管或是CEO（首席执行官）隔三差五地去心理咨询处问诊，已经是人尽皆知的秘密。
金理事为什么会如此不安，又为何如此忧郁？别忘了，他可是让人人羡慕的大企业的高管呀……更具讽刺意味的是，用金理事自己的话说，正是由于高管这一特殊的身份，才给他带来了各种心理上的问题。金理事说，虽然从表面上来看，高管握有很大的权力，但是从雇佣的角度来讲，高管是最容易被解雇的一个群体。
大企业里高管人数非常多，也许会被炒掉一两名，但是像金理事这样因惧怕失业而坐立不安，多少让我们感到有些惊讶。在人事调整的漩涡中，难道无能的部长和科长之流不应该更容易被拉下马吗？听到这个疑问，金理事不停地摇头。
☆、读读他们的心声——时刻面临被炒危机的公司高…
“最近，容易最先被裁掉的就是高管级别的人了。”
爬到金字塔最高端的人竟然时刻担心被解雇……要知道，在公司里，高管的地位可是在社长一人之下，众人之上。下属们都要看他的眼色行事。相比于普通员工，高管的饭碗不是更容易端稳吗？但是，金理事却极力否认。在酒桌上，他非常自如但又用略带叹息的语调说：
“只要不犯什么大错，只要没有什么严重的罪过，一般的员工都能熬到中层干部级别。但是，我和他们不一样，哪怕是一个微小的差错，我也会受到问责，随时可能被炒掉。别看我现在穿着光鲜亮丽，也许就在一朝一夕的工夫，这一切都会消失。你说我能不感到不安吗？”
起初，我觉得金理事说这番话是出于谦虚，我甚至认为他对于个人处境的担心过于夸张。但是随着谈话的深入，我渐渐理解了他现在的心境。也许事实真的是这样！
“普通员工和中级干部都已加入了工会，公司要裁员时，必须和工会进行谈判。但是，工会并不给予我们这样的人以保护，随着公司易主，我们随时都要准备收拾行李走人。”
金理事把大企业的高管比喻成稻草人。稻草人嘛，虽然看上去有着无上的权力，但实际上只是一个傀儡，连小鸟都敢嘲笑它们。但即使是腹内空空的稻草人，他们也还是有感情的。这种情绪就是不安的感觉——这是一种不知何时就会丢掉饭碗的不安感，更是一种每天都会感到的畏惧感。
比起辛苦的高位，我们更应该寻找适合自己的舒适职位
公司运转困难的时候，员工难免会遇到失业的危机。金理事的话不无道理。实际上在公司进行重大人员重组的时候，最先挨整的便是高管。这并不是因为高管们没有能力，你可以站在公司决策者的角度来想想。相比于解雇普通的员工，炒掉高管似乎更见成效。这也是进行经营的一条法则。
公司怎么会将剑锋指向忠心耿耿的高管们呢？这样做岂不是太没人情味了？你大可不必为此愤愤不平。比起高管，公司更要对大多数的普通员工负责。为了职工们的生计，也就是为了公司的存亡，公司有时必须要拉下脸来，裁掉高管。对公司忠诚的人固然重要，但是在艰难时刻，公司的生死存亡问题更加重要。
解雇高管，首先能节省下公司的一大笔费用。一般来说，一个高官的薪酬大致相当于三至四名普通职员的薪酬总和。以此类推，只要辞掉三名高管，就等于为十名普通职员筹到了工资。
第二，你可以把解雇高管理解为一种经营合理化的手段。高管数量的减少，意味着决策程序的步骤将大幅度简化。这样一来，公司的决策从产生到实施，在很短的时间内就能实现。这岂不是改善经营状况的一个绝妙方法？
第三，解雇高管，可以提升公司的道德水准。高管不就是隶属于决策层吗？公司有选择地解雇几名高管，从一个侧面可以看出决策层为调整公司的经营管理状况作出了不懈努力。除此以外，我们如果硬要刨根问底，肯定还可以找到其他理由。不过我准备就说到这儿，毕竟我们不能把高管当做靶子随意进行攻击。
估计也会有人这样说：“那些高管们即便被解雇了，不是还能去别的公司就职吗？”
是的，这话有一定的道理，但也不全对。当公司运转良好时，自然不需要做出人事调整，裁员是公司在困难时上演的一出悲情剧。当然，大企业的高管们会成为中小企业老板眼中的香饽饽。这样一来，中小企业的高管们就得让位了。他们，这批中小企业的高管们又该何去何从呢？去更小的公司，或者只能回家了。
☆、读读他们的心声——时刻面临被炒危机的公司高…
总之，我想要告诉大家的是，高管们所坐的那把高高在上的交椅，不该再是职场人士们念念不忘的最终追求了。即便另一把椅子又旧又矮，但只要坐上去感觉舒服，那么这把椅子才是最好的。
职场人士们呀，你们要寻找真正属于你们自己的那个职位，切勿好高骛远。
越来越不受人待见的高管们
在2009年5月的某报经济版上，刊登了一则令人咋舌的消息：2008年在美国爆发的金融危机风暴余波波及韩国，致使韩国国内的五家大型企业纷纷进行人事改组。新闻后还附带了一张图表，详细地罗列了因企业经营恶化而被裁减的高管数量。这五家企业分别是三星电子、浦项制铁、现代重工业、LG电子和现代汽车。这些大企业的高管们，哪一个不是鼎鼎大名呢？
那则报道称：2008年9月，五大企业的高管总数为1528名。但在2009年3月份，高管总数降为1477名，裁员51人，比例占总人数的334%。也许会有人说，这个比率有什么好大惊小怪的。但是，只要再仔细看看图表中的数据，那些人的想法就会有很大的转变。在这段时间，五大企业新雇佣了153名高管。这样一来，你能看出数字上的玄机了吗？没错，加上新进的153名高管，竟然还有51名高管离开了公司。换句话说，一进一出，公司解雇的高管总数量应为204人。
三星电子，作为韩国国内最大的企业，削减的高管人数也高居榜首。在短短的几个月时间内，三星电子的高管数量由824人减少至764人，共有60人被炒。但是，在同一时期，公司又新雇用了60名新高管。这样算来，三星电子实际上炒了120名高管的鱿鱼。
高管不是终身制。到了退休年龄，自然会有许多人离开公司。但是，出于提高企业经营效率的考虑，还是会有许多高管被迫提交辞呈，早早走人。
大企业还算是不错的。退休后的高管还可以担任公司的顾问或咨询师等职，有时还会到下属的子公司去担任一官半职。也就是说，这些退了休的高管还是可以继续工作的。但是，中小企业的高管可就没这么命好了。其实，他们才是最不幸的高管。
有一个在韩国证券市场上市的公司，在短短的半年中，高管数量由6人骤减至3人。可以预料到：那3个不幸中弹的高管很难再找到一份合适的工作。而留下的高管们日子也不好过。对下岗同事的歉疚和留存在公司的负担感，会使他们每天如坐针毡。
公司的规模越小，这种情况就越为常见。甚至有不少公司为了生存，裁掉了九成的高管，或者是除了登录在册的理事之外，对于别的高管一律采取了清场策略。
怎么会有如此大规模的高管围剿行动？公司在遭遇运行不良的问题时，首先要做的就是减少工资的支出，而这其中最为见效的方法就是解雇高管。现实中，当全球性金融风暴过后，三星电子的高管们，平均年薪减少了20%之多，而现代起亚汽车集团则削减了10%的高管工资。作为韩国最大的汽车零配件制造商之一，韩国德尔福则将高管们的津贴补助削减了30%之多。单单如此还不够，依然有大批的高管被迫递交了辞职信。公司高管——那么风光无限的高位突然间变得危机四伏。
☆、只依靠5%的核心人才，终究无济于事（1）
进入21世纪后，尤其是开始几年，韩国书市上关于“自我开发”之类的书籍如雨后春笋般层出不穷。就连现在，此类图书的全盛时期虽然已经过去，但依然在读者群中拥有居高不下的人气。而此类图书的作者往往是些职场人士。
上班族们对于自我开发系列图书如此追捧，从一个侧面反映出当今混迹于职场生活的不易。过去，只要怀有一颗对公司的赤诚之心，那么你就可以靠着职场资历的增加，慢慢等待升职就是了。就这样，工作稳定又有保障，熬到一定年龄退休即可。在1997年亚洲金融危机爆发之前，所有韩国人都不会想到企业会在一夜之间倒闭。当时的人们对“自我开发”一词毫无概念。他们觉得即使不做自我开发也丝毫不会妨碍到他们的职场生涯。
现在看来，那时人们的想法是多么简单幼稚。现在的人们只要不想被老板炒鱿鱼，就必须要拿出百分之二百的精力去进行自我开发。这与过去有了明显的不同。在过去，只要你揣摩好老板的心思，老实地做好本职工作，一切都会万事大吉。问题到底出现在哪儿呢？怎样才能在职场上保证万无一失呢？没有答案。这也正是市场上各种各样的自我开发类丛书能够牢牢抓住上班族荷包的原因了。
但是，不管那些书里写得多么天花乱坠，还是有许多人会被公司开除。无论是书中所传授的“升职的七大原则”，还是“市场开发的十大原理”。即便你把这些背得滚瓜烂熟，有时在现实职场生活中依然还是吃不开。而工薪族们并不气馁，他们依然会对此类图书坚信不疑，相信“总有一天会派上用场的”。正是本着这样的信条，缺乏安全感的职场人士仍然会对此类图书趋之若鹜。
自我开发之类的书籍其实对上班族并没有多大帮助。原因很简单。可能那些教科书的作者们大部分都是理论家吧，就好像那些精通于各种股票理论的专家们一样，在实际炒股的实践中，他们的收益率不见得会有多高。理论家只能在宏大的理论层面上提出观点，但具体到微观的操作层面上，他们却无法给我们提供有效的行动策略。
这是为什么呢？因为理论家们永远不会明白“现场的秘密”。一个带有经营学硕士（俗称MBA）光环的经营专家所提出的经营原则也许看上去甚为有理又无懈可击，但这绝对比不上一个在商场上摸爬滚打多年，自学成才的企业家提倡的经营哲学好用。这就是现实。
即使能力出众，有时也逃不过被调整的厄运
上班族们对于公司的领导在情感上通常是爱恨交织的。私下里，他们可能会大骂老板以抒发不满，但在工作上，又要表现得十分谦卑，毕恭毕敬。还有一些小心眼的员工，三杯酒下肚后，便毫无顾忌，心理的不满犹如滔滔江水，刹那间奔涌而出。他们一边唉声叹气，一边发泄不满。
“什么破公司，大不了老子不干了！”
可当酒意退去后，之前还豪言壮语的他们又因怕自己酒后的“真言”传到领导耳朵里而惴惴不安。其实，这些人太过于杞人忧天了。不会有哪个公司，会因员工说了几句牢骚话就将其扫地出门的。如果你真遇到了如此心胸狭窄的老板，那么劝你还是早早辞职为妙，因为这样的老板不会有出息。与其在他手下打拼，还不如干脆换个有前途的主子。
但是，如果适逢公司准备大规模换血之际，你再慷慨激昂地发泄一通，这事儿可就不好说了。但是，即便那个公司正遭遇危机，准备进行人事调整，只因员工的小小失言，就把人家炒鱿鱼，这样的公司也不会有多大的前途。
☆、只依靠5%的核心人才，终究无济于事（2）
说了这么多，我并不是教你放心去大说领导的坏话。我下面要讲的，就是公司考虑人员变动时会遵循的几大原则。这些或许你并不知晓，所以不妨读读看。
简而言之，人事调整的目标一定要与企业最大头头的意图相符合。金字塔最上面那个人的想法，决定了人事调整的规模和方向。比如说，如果公司的最高决策人发话：“因为对公司不满的员工太多，对公司的发展产生了负面影响，因此，我们要调整人员结构，把说公司坏话的人统统赶走。”要真是这样，那些说错话的人可就饭碗不保了。不过，这只是我的玩笑话。没有哪个公司变态到为了追究员工个人的功过是非，而大费周折地进行人事变动的。不过从这一点上我们就能明白，如果一个人的业务能力再卓越，他与前辈、后辈之间的关系处理得再融洽，却上了裁员的黑名单，那也没有什么可惊讶的。
另外，员工们不知道的关于人事调整的秘密还有一条，我想通过一段话来向大家进行说明。这段话我是直接从一个中型信息通讯公司人事处处长那里听到的，这个人姓李。李处长在一次公司人员的整合过程中，一口气裁掉了300多名员工。“一个人有没有业务能力与他会不会被开除之间没有多大的关系。现在还没有哪个公司能细致精确地衡量出每一个员工为公司做出了多少贡献。裁员时，我们不会按照贡献的多少、成绩的高低将所有的员工从高到低进行排列，然后裁去倒数的300个人。夸张点儿说，我可能会拿一支红色的钢笔，随机点到谁的名字，这个倒霉蛋就得卷铺盖走人。”
当然，李处长说的这些话确实有些夸张，但是从这番话里，我们也能了解人事调整中的另一个秘密了吧？这就是裁员名单的制作，并不会单单依靠业务成绩的大小来决定。换句话说，我们可以得到一个结论：无论你工作多么努力，一旦公司认为有必要并进行人事重组的时候，你也很难逃脱被裁掉的厄运。
我们先说点题外话，一起来看看中国历史上的一个小片段：早在公元前三世纪后半叶，汉高祖刘邦统一了中国。刘邦原本不过是一个小小的地方官，但他运筹帷幄，先后将韩信、彭越、英布等英雄收到帐下，从而逆转了时局，最终把不可一世的项羽逼到了四面楚歌的绝境。
登上了权力最高位的帝王又该如何奖赏这些创业的功臣呢？答案就是杀、杀、杀。大部分为刘邦立下汗马功劳的英雄们最终落得个惨死的命运。其原因就在于汉高祖害怕他们威胁到自己的皇权统治，而进行了一次重大的人事改革。过去如此，现在如此，将来也还是如此。人事调整，不可避免。
人事调整，不会参照个人情况进行处理
即使你很有能力，你也会时刻面临着被炒的危险。看到这儿，或许你会产生一个疑问。
“这么说来，怎样做我才能避免被公司裁员呢？”
对于这个问题，我们似乎可以借助那些一直提倡自我开发的人的口吻，来寻出答案。
“如果不想被卷入人事调整的漩涡，只需牢记领导们遵循的十大原则即可！”
可令人遗憾的是，这类原则只能在书面上成活，在现实的职场生活中，丝毫派不上用场。要是你能理解企业的生存以及运转原理，想必就能明白这些所谓的理论无法在现实中成立的原因了。
☆、只依靠5%的核心人才，终究无济于事（3）
企业等同于一个生命体。如果是机器人，当系统瘫痪或是某个零部件发生故障时，只要将损坏的那部分卸下，然后换上好的，机器就又可以正常运转了。但生命体不同，如果消化系统出了毛病，医生把坏的取出，再放上好的也无济于事。面对这种情况，你只有把胃肠系统调理好，同时改善血液循环，改掉不正确的生活习惯，才能保证整体的正常运转。
从本质上说，企业做出适当的人事调整也是出于生存的考虑。对于企业这个生命体而言，当肠胃功能较弱导致血流不畅或虚胖等症状时，会实施人事调整这个步骤。在这种情况下，公司哪里还有精力去考察每个员工的能力情况呢？你要站在公司决策层的高度来想想，企业的生存问题最为重要。
让我们透过一个实例来加深理解。
销售一组的金代理业务能力十分出众，但由于他和组内其他成员相处得不太融洽，致使全组的业绩在排名中总是垫底。像这种情况，站在公司决策层的立场上，应该做出怎样的决策呢？是把一组解散？还是只留下金代理，然后把剩余的组员开除好呢？
如果你是公司的领导，你应该如何处理金代理的这个问题呢？答案很明确，只要是有利于公司生存的抉择就是最为正确的抉择。所以，公司可以开除金代理，也可以只留下他而把其他组员全部开掉。
总而言之，公司在进行人事改组时，是不会顾及员工个人情况的。所有的决定都要遵循于一个大的原则，即在最短的时间内，让公司摆脱困境。也是出于这个原因，很多情况下，公司所做出的人事调整决定往往出乎员工的意料，让他们难以接受。
从最近韩国国内频频爆发的劳资纠纷中，我们可以清楚地认识到这一点。公司方面认为，只有解聘员工才是拯救公司的上上之策，但工人们一般不会这样想，他们往往觉得只有公司和员工同舟共济、共渡难关，公司才能生存下来。
劳资和解，囚徒困境
许多企业都提出劳资和解的口号。按此所说，只要双方和平相处，那么公司中的职场文化就变成了最为和谐，最为理想的状态。但是，这种宣言大多变成了一纸空文。这并不代表公司邪恶或是员工自私，而是因为双方都站在自己的立场上思考问题，做出选择。这种情况就可以用“囚徒困境”原理予以解释。
警察逮捕了两个涉嫌侵吞公司财产的疑犯。但是，警察的审讯毫无进展，无奈之下，警方只得派心理专家出马。这位专家把两名嫌犯分别关在不同的房间中，并给了他们同一个建议。
“如果你认罪而对方不认罪的话，你将被无罪释放，而对方则会被处以十年的监禁。如果你们两人同时认罪，那么将各被处以五年的监禁。如果你真的没有犯罪，并且双方都不认罪的话，你俩就都会被无罪释放。这个提议我已告诉了你的同伴。”
如果两个嫌犯能真正相互信赖，想必他们都能被无罪释放。但是由于二人之间没有信任，双方选择共同认罪，即每人获得五年有期徒刑的可能性最大。理由很简单，我们来看看嫌犯A是怎么想的。
“如果我们两个都不认罪的话，我们就都会被无罪释放。但是，万一对方认罪了可怎么办？那样我不是得坐十年的牢吗？如果我认罪了呢？如果对方不认罪，那么我将被无罪释放。如果对方也认了罪，大不了我们就坐五年的牢呗。好吧，还是认罪吧。”
罪犯的认罪理论可以很好地解释公司和职员间的爱憎关系。我们把关系捋清的目的是：我们现在要做的就是冷静地正视现实，没必要把公司当成我们的假想敌。但是，如果你还坚信只要努力工作，公司就不会弃我们于不顾，那就大错特错了。
做一个公司真正需要的人才
最后还要注意一点，无论是在哪个单位，都会分布着五种人：必须需要的人，有就更好的人，有没有都无所谓的人，没有会更好的人，以及一定要消失的人。有趣的是，无论是在哪儿，总会有一种人，会让十个人中有九个人这样想，“如果那家伙彻底消失就好了”。给人这种想法的人存在的比率是相当之高的。
因为这种人的存在会大大拉低公司的工作效率，所以他们是公司领导最想解雇的一种人群。但是他们并没有什么致命的失误，想开除他们也不是一件容易的事。劳动法的存在让公司的老板们不能再随心所欲地开除员工，这当然是原因之一，但更要命的是除了那些令人讨厌的员工，还有一部分人做事毛毛躁躁，冒冒失失，想开除又开不掉。这些人更让人头疼。
即便那样，为了促进公司的更好发展，决策层们还需要一批“必需的人”，并且他们一直在努力培养着这种人才。这部分人就是公司中所谓的“核心人才”。每个公司的情况不同，但核心人才所占总人数的平均比率大约不超过5%。
如果你能进入核心人才的范围圈，那么你所要面临的人员调整的风险就会大大降低。但是，进入核心人才圈并不是一件简单的事。除了要有实力以外，你还需要一个更为重要的品质，就是对公司的耿耿忠心。公司保障了我和家人的生活品质，我就要做到一片丹心照汗青。只要你是个上班族，那么对于公司的忠诚就是你必须具备的，也是最为基本的道德品质。
如果你立志成为一名核心人才，那么就要求你对公司拥有无限的忠心。在公司里，凭借这颗赤胆忠心，你也许会平步青云，但企业的大环境随时都会发生改变。我手中的这根救命稻草会不会已经老化，并面临断裂的危险？即便你成为核心人才，也不等同于你已经完全摆脱了裁员危机，因为你对于未来的那份不安之感永远都在，不会消失。
☆、请放弃对终生岗位的幻想（1）
20世纪90年代后几年，澳大利亚一个名叫加文·麦考马克的历史学者写了一本题为《日本，虚幻的乐园》的书。该书一上市就引发了轩然大波。众所周知，第二次世界大战中惨败的日本，在短短数十年间经济的快速增长令人瞩目。全世界对其都是一片赞美之声。但是，加文·麦考马克是个例外。在书中，他把日本批判为“华丽的空虚”，也就是说，他眼中的日本，从表面来看虽是一片繁荣景象，但实际上却是一个充满弱点的国家。
直至20世纪90年代初期，日本还是一个将终身雇佣作为其象征的国家。那时的人们一旦进入职场，就可以安稳地工作直至退休，这就相当于获得了终生的保障。日本打造了一个公司和职员合为一体的美丽神话，这些职场人士也被称为“公司人”。意思很简单，他们将公司和自己视为一体，他们为公司拼命工作，并从中获得成就感和工作的意义。相比于他们的私生活，他们认为公司和工作更重要。“公司人”以对公司的忠心为代价，换来了公司送给他们的大礼：终身雇用。
从20世纪90年代中后期开始，这种状况发生了重大转变。一直为公司任劳任怨的“公司人”渐渐被公司抛弃，而新一代的年轻人则打趣地给那群头发花白的“公司人”起了一个别称“工作狂”。随着公司间展开激烈的竞争，“终生雇佣”的藩篱也渐渐倒塌。
进入21世纪后，日本国内的“公司人”几乎已经绝迹。这些让日本经济实现快速腾飞的忠诚战士们已经成为过去的传说。日本，这片曾经滋润着终生雇佣制度繁荣发展的沃土，现在也变成了一个充满竞争的战场。在这里，人们为了自己的生存而奋力厮杀。
韩国的情况与日本大致相同，只是，这里的“公司人”被人们更为形象地比喻成“卖力大军”或“产业战士”。我们的父辈们曾经为这样的称号而感到无比自豪，现在的他们却只有在回忆中去重享这份激动之情。他们这群人中，除了少数升任公司高管而依然坚守在岗位上的人之外，绝大多数人已经远离工作岗位很多年。“生是公司的人，死是公司的鬼！”想必，在那个激情燃烧的岁月，我们的父辈们，也发出过如此至死不渝的誓言吧。现在，当他们三三两两聚在一起举杯共饮时，还是会发出这般感叹，“那个时候，真是好啊！”
一直兢兢业业的员工，突然有一天遭到公司的抛弃，这该怎么办呢？因为人事整合而被清退的人们，他们未来的人生又会怎样？当然不会幸福了。2002年亚历山大·佩恩导演的电影作品《关于施密特》问世，让我们来重新回顾一下这部经典作品。
影片中，影星杰克·尼克尔森饰演的主人公施密特是一个刚从保险公司退休的老头，他的人生从此变得单调而无聊。为了配合影片情节的需要，影片的画面也被设定的乏味至极。
虽然身体已离开公司，但是施密特的心仍被公司牵绊。每天早上7点，他都会自动醒来，但醒来后才发现自己无所事事。施密特不得不每天靠看电视和玩无聊的游戏荒度时光。
最近，有许多上班族还没熬到退休，就已被公司辞退。相对于这些人的处境，施密特已经算是个幸运儿了。人们会以为，像施密特这种能坚持到退休年纪，然后潇洒走人的人，他们所有要做的就是在家安享晚年即可。当然，这种想法自然有一定的道理。在人员调整如此频繁的今天，能够坚持到法定年龄正式退休的人，分明是十分幸运的。
☆、请放弃对终生岗位的幻想（2）
但退休绝不是件无上荣光的事。你按时退休，只能说明你的职场寿命比那些早早被炒的人延长了几年而已。这部电影所要表现的主题就是老人的领悟，透过这部电影，你能深刻地理解所谓终生岗位的本质了。在公司这个特定的空间中，你所做的工作固然重要，但更重要的则是整个大的公司环境是否适合你在这儿工作一辈子。
这部电影要告诉你的就是：如果你想一辈子幸福，那么即便是在退休后，你也要拥有一份你喜欢的工作。
“一辈子的工作对一个人来说非常必要！”
感染了职场狂人综合症的现代人们
如今在职场上盛行着一种名为“职场狂人综合症”的病症。其病状就是职场人们总是像超人一般玩命工作。他们总是认为只要是和公司相关的事情，都要出色做好才行。终生雇佣制已经消失，但是工作狂人的数量却不降反涨，这真是一种极大的讽刺。即便努力工作，也不能保障自己不被炒鱿鱼，可为什么人们比过去更玩命地工作呢？这当然是由不断变化的职场环境造成的。
上班族们真是疲惫不堪，因为他们不知道自己需要努力到什么程度才能保证饭碗的暂时安全。从某种程度上来讲，过去终生雇佣制的时代，公司的人们只要努力工作就能获得肯定，那真是好啊！因为那个时代，但凡是对公司尽忠的职工，都会有一份有保障的工作。终生雇佣制能让他们高枕无忧地按时退休。当然，在现在的职场中，对公司忠诚的职工要比不忠诚职工更为吃香，因为公司高层显然会对忠诚的员工更偏爱一些。但是，忠诚的员工所能受到的厚爱只不过是比不忠诚的员工能在公司多呆几年而已。
公司的经营状况随时会发生变化。现在我们来做一个假设，如果公司里只剩下对公司忠诚的员工，那么这些忠诚派的员工之间，难免会产生竞争。
职场狂人综合症也有变异性病症。我们先来看一看“老好人症状”。这种职场人总是在努力搞好同事间的和谐关系，忠实地履行上司的指示。这样做并非天性使然，他们之所以要和同事们保持良好的关系，客观一点来说，最终目的就是想在公司里多待一段时间。做一个老好人并不是什么坏事，但一个不是很善意的人硬要摆出一副善良的姿态，这确实不是一件简单的事情。可是，不这样做又能怎样呢？为了在公司里待得长久，即使当不了老好人，那么做一个比较善良的人吧，这应该不算难。
无论在哪个职场，都会有“万金油”式的人物存在。这些人总会受到众人敬仰。从领导那里接到任务后，他们总是有能力动员公司的每一个人团结协作，出色地完成工作。如果这些工作放在那些人际关系能力较弱的员工身上又会怎样呢？他们可能会立刻陷入恐慌之中。这就是职场狂人综合症的变异病种之一。
