第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。
第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。
第30条 考核标准分数
1.“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议××××年为80分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。
2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。
第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。
第32条 月度奖金发放
适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年为1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。
第33条 季度奖金发放
适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。
第34条 年度奖金发放
1.部门年度奖金总额的确定。
部门年度奖金总额＝
其中
2.副总工年度奖金总额的确定
副总工年度奖金总额＝
3.副总工年度奖金确定
（1）年度奖金金额
（2）副总工年度考核得分确定
4.其他员工年度奖金确定
（1）年度奖金金额
（2）考核得分确定
① 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=
② 普通员工（不含勤务人员）考核得分=
③
第35条 员工岗位工资级别调整
1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
2.对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
3.对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第36条 级别调整的特殊情况
1.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。
2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减。
3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。
第37条 员工晋升
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。
第38条 工作调动
年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。
第39条 辞退
根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过3~6个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。
第40条 员工培训
1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。
2.总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。
3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。
