（2）企业不应无视女工的合法权益
做母亲是女人的天性，企业不能限定女性是否生育及何时生育。女性的生育权掌握在自己手中，是完全受法律保护的。企业以排号、站队的方式，安排女工的生育顺序和时间，不仅侵犯了女性的生育权，也是对女性的极大冒犯和不尊重。女工何时想怀孕、是否想怀孕，完全是个人意志，并且是他人无权打探的隐私。诚然，有些女工聚集的公司、企业，如果女工集中怀孕、生育，确实会影响生产的正常进行，但安排生育，只能止于号召性，而不可伴以惩处、罚款等强制行为。
（3）企业应呵护关爱女工
如今的女性已摆脱了依附于人、不能自主的地位，在经济建设和生产经营中，已成为不可缺少的力量，各行各业都有她们活跃的身影。为了更好地发挥她们的聪明才智，企业应给予她们应有的呵护和关爱，为她们的权益提供充分的法律保障，使她们的劳动力资源得到合理安排和利用，使她们在经期、孕期、产期得到适当的照顾和优待，这是文明企业、人性化企业应尽的责任和应有的姿态。关爱女性惠及每个家庭，关爱母亲恩泽下一代。赢得女工信赖和感佩的企业，拥有的绝不是半边天的晴朗，而是整个天空的明媚。
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合同提前被解除经济补偿你要出
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刘女士与单位签订了3年的劳动合同，负责食品操作。当时刘女士持有健康证。一年后，单位组织体检时，刘女士被查出为“肝炎病毒携带者”，虽然不需要休息和治疗，但属于终生病毒携带者。于是，卫生防疫部门吊销了刘女士的健康证。单位打算安排刘女士去做清洁工作，但刘女士没同意。单位因没其他合适的工作岗位安排刘女士去做，遂通知其解除劳动合同。刘女士认为，单位提前解除合同，应当给予自己相应的经济补偿。
法律聚焦：劳动合同的经济补偿
劳动合同的经济补偿，是指用人单位在违反劳动合同或解除劳动合同时，依法必须向劳动者支付的补偿性质的金钱。
（1）经济补偿的对象。经济补偿，是用人单位在违反劳动合同或解除劳动合同的同时，向劳动者支付的。经济补偿的对象是劳动者，具有单向性。在劳动关系中，劳动者处于相对弱势地位，所以经济补偿旨在维护其合法权益，消除劳动者因劳动合同的解除而影响其生活的后果，以保证劳动者重新就业前的基本生活。所以，经济补偿具有补助劳动者生活的性质。
（2）经济补偿的情形。用人单位违反和解除劳动合同的经济补偿，其主要法律依据是我国《劳动法》第28条、第91条的规定。其经济补偿的情形有二：一是用人单位解除劳动合同、因经济性裁减人员而解除合同，也包括提前30日以书面形式通知劳动者的情况；二是用人单位违反劳动合同，包括克扣或无故拖欠劳动者工资，拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，也包括低于当地最低工资标准支付劳动者的工资报酬。
（3）经济补偿的标准。根据劳动部1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，用人单位对劳动者经济补偿的具体标准为：
①经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。
②劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
③劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑤用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
⑥用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
⑦用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
⑧用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
（4）经济补偿金的支付、计算依据和列支：
①根据上述《经济补偿办法》第2条规定：“对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”
②根据《经济补偿办法》第11条的规定，经济补偿金的工资计算标准，是指在企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的平均工资。用人单位依据前述②、④、⑤项解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资的标准支付。
③根据《经济补偿办法》第12条规定：“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。”
此外值得注意的是，并非所有解除劳动合同的打工者，都可以享受用工单位的经济补偿金。打工者因违纪、违法被用工单位提出解除劳动合同的除外。
案例警示：
（1）企业应依法负起劳动合同补偿义务
企业在依法行使解除劳动合同的权利时，不应忽略自己依法应承担的补偿义务。不能因此行为导致打工者生活陷入生存危机或衣食无着的境地。企业一定要依法妥善处置，不能当成负担和包袱一推了之，不管不顾。否则不仅损害打工者的合法权益，也有损企业形象，还将留下遗患，造成企业与打工者间的激烈对抗，不利社会和谐、稳定的发展。
（2）企业应做好思想安抚工作
一些打工者有很深的单位情结，甚至将其工作单位视为终身依靠。所以，当单位解除其劳动合同时，难免有种种的不舍及种种的失落。为此，企业应做好相关的思想开导及安抚工作，及时予以人性关怀与补偿，使其得到压力的缓解及情感的释放，调整心态适应变化了的现实，重新定位。这样企业与打工者间就不会剑拔弩张、怒目相向了。沟通是最重要的，有效的沟通可化干戈为玉帛，达成和解、取得共识。
（3）打工者应学会处变不惊
当打工者遭遇变故被解除劳动合同时，应学会增强自身的承受力，处变不惊。当然不能逆来顺受。当自己合法权利受损时，要敢于维权、善于维权，决不让步。同时还应及时进行自我调整，以适应现实的变故。
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工伤的认定法律有规定
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周先生是某进出口公司一分公司副总经理，在公司组建的两年里，他吃住均在单位，长时间超时工作，非常劳累和辛苦。周先生在一次体检时被查出患肾病综合症。此后，周先生以所患肾病是因工作劳累、积劳成疾所致为由，要求公司为其申报工伤。然而，有关劳动和社会保障局两次做出不予认定工伤的结论。周先生先后经一审、二审两级法院的审理，其要求认定工伤的诉讼均未得到支持。
法律聚焦：工伤的认定
工伤，是指因工作遭受事故伤害或者患有职业病的情况。
国务院发布的《工伤保险条例》第14条、15条、16条规定了以下3种认定情况：
（1）职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责，受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工作外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到机动车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
（2）职工有下列情形之一的，视同工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡，或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后，旧伤复发的。
（3）职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①因犯罪或者违反治安管理伤亡的；②醉酒导致伤亡的；③自残或者自杀的。
职工发生事故伤害，或者按照职业病防治法规定，被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门，提出工伤认定申请。
可见，上述案例中周先生所患的肾病不是职业病，不属于工伤范围。工伤认定的范围是有明确的法律规定的，当事人既不能扩大认定范围，也不能作出任意解释。周先生的肾病需要停止工作医疗时，可以依法享受医疗保障，其医疗期间的工资、疾病救济和医疗待遇按照有关规定执行。
案例警示：
（1）对规矩要尊重和遵从
人们在社会生活中，会有许多困惑，会有许多难解的疑团，但找到问题的症结，就得到了解决问题的关键所在。拿本案来说，工伤能否认定，就看是否符合法定条件。标准是客观的、明确的，有规矩在，何愁画不出方圆？在规矩面前，人人平等。规矩不是为某个人制定的，所以，不能因为它不能满足你的要求，就会为你纠正或修改。不能因为它不合你的利益，就弃置不用。否则，规矩就起不到应有的作用，也实现不了它的价值。面对法定的规矩，我们唯一能做的就是尊重并遵从。当我们以平和的心态坦然地接受不利的结局时，就会发现，改变的不是规矩，而恰恰是我们自己。
（2）对规矩要掌握并运用
有时候，人们不守规则，是因为不懂规则，不了解规则。如果法律意识提高了，就会主动学习和掌握法律规则。在多了解一些与自己工作、生活、权益保护相关的法规之后，人们的行为与处事自然就有了规矩，并能自如地运用规则来处理和解决相关问题。所以，人们不要觉得法律与我们生活很遥远，也不要觉得法律很难懂、很陌生。对法律、法规要心存敬畏，但不要心存抵触。
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思想教育为重罚款并非万能
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据报载，某地有关部门近日明文要求出租车驾驶员要热情地使用文明用语，包括“谢谢、你好、请问到哪里、请带好随身物品、下车时请注意安全、再见”等。在营运中没使用5句文明用语的出租车驾驶员及其所在企业，均将受到5000元以上3万元以下的罚款处罚。此举一出，在出租车驾驶员中引起强烈冲击波，搞得驾车上路人人自危，生怕哪一次疏忽大意撞上“高压线”，被狠狠罚款当靶子打。对于城市来说，出租车就是它流动的名片，文明的窗口。然而管理也好、处罚也罢，都不能太离谱，否则难以获得大众的支持和认同。对服务行业的管理应依法进行，对违纪违规人员的处罚，亦不能随意而为。否则，完善管理的初衷是难以实现的。
法律聚焦：罚款
国务院发布的《企业职工奖惩条例》第3条规定：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主，惩罚为辅的原则。”企业对违反劳动纪律；违反技术操作规程和安全规程；违反政策法规、财经纪律等的职工，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。
根据上述奖惩条例第12条规定，企业对职工的行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。该奖惩条例第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”职工因玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥造成事故，使人民生命、财产遭受损失，或工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额不要超过本人月标准工资的20%。给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。
可见，以出租车司机营运中没有使用文明用语，便处以高额罚款，这既不符合我国法律公平、公正原则，也与奖惩条例的有关规定不相称。严格地说，文明用语仅属于道德教化调整的层次与范围，并非法律规范强制的内容。以法规规范代替道德调节，实属不当。
案例警示：
（1）罚款不是万能的
罚款可能是管理手段中最见效、最管用的办法，它能使被罚者深感切肤之痛，使其因不拘小节而付出高昂的代价。但是，高额罚款本身带来的弊病也是致命的。从某种角度上看，这暴露了有关主管部门的管理水平滞后与低下，管理手段的粗暴与简单，管理思维中没有以人为本的理念。罚款，仅仅是对违法违纪处罚的辅助性手段，不能作为进行文明建设的主要和唯一手段。用高额罚款的方法进行管理，是对公民合法财产权的侵犯，是对公平、公正的法治精神的背叛，因此也难以获得广大公众的认同和支持，难以使文明深入人心，成为人们自觉的行为意识。高额罚款本身就是一种不文明的典型体现。以非文明的管理手段去倡导文明，其结果令人堪忧。所以说，罚款不是万能的，一时的成效也是治标不治本，不能解决人们思想深处的问题。
（2）文明是道德长期教化的结果
企业管理也要注重道德教化，对职工进行职业道德和职业纪律培训，不断规范职工的行为举止，使职工养成文明礼貌、遵纪守法的良好习惯。在企业上下形成浓厚的文化氛围和良好的文明风气，树立道德标兵、文明楷模，使德行高尚的人得到企业的厚待与厚爱，得到职工的尊重与尊敬。每个社会都需要道德，每个企业也都离不开道德，道德不仅体现在人与人的交往中，也体现在企业对其职工的管理中。道德是企业与人、企业与社会连接的纽带。可以说，没有受过道德教化的人，一定是不懂礼仪的人。企业亦如此，没有企业道德和企业文化，企业就没有灵魂，没有灵魂的企业是没有尊严的。它既不懂得尊重自己，也不懂得尊重职工。因此，管理中不断地使用高压手段或动粗，亦不足为奇了。
（3）文明程度的提高需要社会的引导
由于人们的认知水平不同，人们对道德内涵的理解就不同。今天的社会，人们对道德的认识是多元的。道德的最低要求与法律连接，道德的最高境界与信仰相连。可见最低的道德要求需要法律来支撑，而较高层次的道德则完全靠人们的自律与自觉了。社会的发展，需要更多较高道德层次的人来推动，仅凭法律的干预与介入怕是难以实现的。人们文明程度的提高需要国家的关注、社会的引导、舆论的支持、教育的投入等，同时，也需要人们自身抱有较高的认识、较大的热情并付出极认真的努力。
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职工有权入工会不建工会很不对
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唐堂在某企业工作快一年了，发现该企业没跟自己签订劳动合同，也不给自己办理社会保险。唐堂发现类似的情形在许多工友身上都存在，他想请工会出面帮助自己和工友们维权，可是，令他奇怪的是，自己工作的这家企业从来就没有工会组织，唐堂感到很不解，没有工会谁来替打工者反映意见和要求？谁来代表打工者与企业沟通和交流？谁来为打工者撑腰、维权呢？
在一次全国执法检查中发现，包括一批在华外企，都存在多年未建工会或工会组织不健全的问题。许多外企将不建工会解释为职工没有成立工会的要求，而全国总工会的调查表明，有40%的人希望加入工会。实际上，部分跨国公司在我国的企业无视我国法律，公开抵制组建工会。有的外企老板对工会采取排斥态度。工人想组织也不敢组织，谁挑头老板就把谁炒掉。之所以形成这种局面，主要原因有三：一是部分外企有个错误的心理，认为职工组织起来会对经营管理不利；二是部分企业觉得成立工会会增加企业成本；三是有些地方政府担心影响招商引资而将职工的合法权益置之一边。
除了外企，我国还有许多私企也没组建工会。所以，有相当一部分打工者没有自己的组织，在维权中没有工会的援助，困难重重。目前，有关部门针对那些不建工会的“钉子户”，可能采取措施：对不建工会的企业情况建立名单档案；依法通过上级工会派员帮助企业组建工会；与劳动行政部门合作，对企业提出异议；向人民法院提起诉讼。
法律聚焦：工会组织
工会，是指职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
我国《工会法》第3条规定：“在工作境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。”县级以上地方建立地方各级总工会，同一行业或性质相近的几个行业，可以根据需要，建立全国的或者地方的产业工会。全国建立统一的中华全国总工会。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
