为了建立一个强大、成功且能持续发展的企业，以下几点显得至关重要：
１． 领导层要赢得员工的信任；
２． 为客户提供持久的优质服务；
３． 确保人才的持续供应；
４． 拥有高度敬业的员工。
最佳雇主的特别之处在于其员工的敬业度水平更高，该水平用以衡量员工对公司的热情、投入以及做出承诺的程度。敬业度水平更高的公司拥有更多这样的员工：他们总是积极地赞扬公司，主动融入公司，并愿意为实现公司的目标而努力。
标准3：营造优越的企业文化
相比其他公司，最佳雇主所创造的企业文化与其他公司相比较有着截然的不同。在某些领域，如学习和发展，都得益于他们所实施的计划，但是，在向员工沟通计划的意义方面，最佳雇主更胜一筹。这使得员工更加相信，自己获得的报酬公平合理，并清楚企业为他们提供了哪些发展机会。此外，最佳雇主更善于将无形的因素融入到工作环境当中，如确保领导层与员工保持更密切的沟通，或让经理们能够更为经常地向员工提供反馈和征询意见。自然，这种鼓舞士气的做法使得员工对企业的看法更为积极、正面，并促进企业在利益相关者中享有良好的声誉。
最佳雇主的员工认为自己的公司比其他公司行动更迅速、更具灵活性、更关注重点。
例如：
１． 最佳雇主的员工认为自己的公司更为决断的比其他公司多２１％；
２． 最佳雇主的员工认为自己的公司更注重结果和客户的比其他公司多２１％；
3． 最佳雇主的员工认为自己的公司更具灵活性的比其他公司多１９％；
４． 最佳雇主的员工认为自己的公司更具创新性的比其他公司多１９％；
５． 同时，最佳雇主的员工认为自己的公司存在官僚主义和等级制度的也较少。
最佳雇主拥有更好的经营业绩
研究结果表明：最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。与其他参与研究的公司相比，他们在许多财务指标上均展现出更为出色的经营业绩。
最佳雇主的平均年收入增长更加迅速。根据翰威特咨询公司的研究结果发现，２００３年至２００４年，最佳雇主的收入增长比其他公司高出了近７０％，这一数字令人吃惊。而在这一年里，最佳雇主中员工人数的增长也比其他公司高出许多。对应的是，最佳雇主的员工为公司创造的价值也远远超过了其他公司。
比如，被美国《财富》杂志评为“最受员工欢迎的雇主”之首的西南航空公司老板赫伯•凯勒尔，在他的领导下，西南航空经营业绩遥遥领先、独占鳌头，成为全球航空业的典范。自1990年起股票市值扶摇直上，股票成交额达到年收益的20倍，远远超过了美国其他航空公司。
《宠信你的员工》 一员工成功了，公司才能成功
有时候，我们常常会对员工说：公司好了，大家才能好，所以你们一定要加油、加油再加油！把工作搞上去，只有这样，公司才能好，你们也才能更好！
话虽不错，听起来也蛮有道理。但我们似乎忘记了一个最根本的问题，公司搞得好，是谁的功劳呢？是领导的决策英明还是员工的执行过硬？是老板的运筹帷幄还是员工的忠诚敬业？我想，这些都是很重要的因素吧。但是，员工的作用更大于老板，这一点是毋庸置疑的。试想，诸葛亮纵然有经天纬地之才，如果没有帐下三千兵，又怎能与群雄逐鹿天下呢？
老板是为员工服务的
传统意义上的上司与下属之间的关系，是上级的绝对权威和下级的绝对服从，讲究的是员工为老板负责，为老板服务，所以才产生了诸如“没有任何借口”、“马上照办”之类的管理理念。也更容易让老板和员工之间形成本质上的对立，让我们来看看，员工为老板服务的几种形式：
１． 雇佣与被雇佣的关系更加明确；
２． 管理与被管理的痕迹更加清晰；
３． 根本利益上（公司利益与个人利益）严重不平衡。
老板与员工之间的这种严重对立，非常不适宜两者发展成为一种和谐的互惠互利的合作关系。
那么，让我们来看看世界着名的沃尔玛公司是如何为员工服务的吧。
在沃尔玛公司有一个理念，把公司领导称作“公仆领导”。这听起来有点像人民公仆一样，让人感觉很亲切、平易近人。为什么把领导称为公仆领导？这对人力资源管理有什么意义呢？
原来，沃尔玛在开展人力资源工作的时候，在实施一些政策或者理念之前，总会问员工：“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助？有哪些帮助？”这是沃尔玛公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说，就是留住人，发展人，吸引人。
在沃尔玛公司，最鲜明的特点就是：领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系，领导在整个支架的最基层，员工是中间的基石，顾客永远是放在第一位，顾客就是“老板”。领导为员工服务，员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。
“我们只是员工的服务者，因为员工整天为‘老板’服务，谁来服务员工呢？在沃尔玛就是公司领导。”沃尔玛人力资源总监如是说，“员工的工资和生活享受不是从总经理那儿获得的，而是来自他们的‘老板’——顾客。只有把‘老板’伺候好了，员工的口袋里才会有更多的钞票。员工作为直接与‘老板’接触的人，其工作精神状态至关重要。因此，领导的工作就是指导、支持、关心、服务员工。员工心情舒畅，有了自豪感，就会更好地服务于顾客。”
对于高科技时代的企业来说，竞争其实就是人才的竞争，作为老板应该提供更好的平台，如果你不能的话，这是你的失误而非员工的失误。老板是为员工服务，不是他们为你服务的，如果老板没有意识到自己的角色是什么，他自己反而不知道自己是谁了。简单地说，就是上级很好地为下级服务，下级才能很好地对上级负责。也完全可以这样理解：员工好了，公司才会真的好！
每个员工都是合伙人
如果将企业管理比喻成一个有效的磁场，那么这个磁场的正负极就应该是企业与员工，二者之间就如正负极一样，平等而且相吸，只有互相吸引才能凝聚更沉重的分量。
有不少老板总是抱怨，员工素质太低，或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现，企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是，在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥，不能互相吸引，早晚会落个各奔东西的下场。当然，这里面有管理的原因，也有员工本身的原因，关键是如何摒弃这些毛病，运用另外一种方式取而代之，使之成为推动企业发展的力量，这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。
让我们接着看沃尔玛公司是如何处理这个问题的。
在沃尔玛，员工还有一个着名的称谓——“合伙人”。一方面把公司领导称为公仆，而另一方面又把员工称为合伙人，这与许多企业强调管理者的领导地位迥然不同。为什么把员工称为合伙人呢？
沃尔玛以其对雇员平等相待来赢得雇员对企业的忠诚。把员工当作沃尔玛的合伙人，正是沃尔玛留住人、发展人、吸引人的指针的直接体现。沃尔玛的薪酬一直被认为在同行业不是最高的，但是员工却以在沃尔玛工作为快乐，因为他们在沃尔玛是合伙人，沃尔玛是所有员工的沃尔玛。
沃尔玛这一成功模式可以说大大超越了其他对手，让员工真正感受到了自己作为主人翁的一种职责。把员工当作合伙人，一起做生意，就是这么一个简单的道理。
把对方视为自己的合作伙伴，无异于一种开诚布公的表白，即要达到双赢。
把对方视为自己的合作伙伴，就要懂得相互协作的重要性，如果公司和员工之间不能相互信任，必然互相牵制，就无法如期完成工作。这是无论对谁都没有好处的事。所以，合作的态度是第一位的。再说，合伙做事，为的无非是各取所需，各取所长，以最小的代价换取最大的利益，如果不往一处使劲，其结果还不如各行其是。做生意最讲究“信”字，合作者当然以信为本。公司与员工之间缺乏信任，便缺乏共事的基础，便离分道扬镳不远了。猪八戒在取经路上直嚷嚷散伙，不就是不信任孙悟空吗？
好的管理就是要创造一个员工成功的环境，员工的成功共同推动了企业的发展。而一个糟糕的管理则可能造成不同行为和目标的员工之间以及员工与组织目标之间的冲突。只有企业认识到，员工的成功是企业成功这一重要的前提，将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来，来安排其工作、培训和职业发展，充分体现有计划地造就员工成功的过程，才能让员工更好地为组织目标服务。显然，造就成功员工的最终受益者是企业。
《宠信你的员工》 二从员工的压力与需求说起
英国《金融时报》的专栏作家菲斯•科勒尔通过大量调查研究，得出如下结果：在英国有５００万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资３７亿英镑。大约４０％的上班族面临着较大的工作压力，６０％的人正经历着不同程度的心理疲劳。
毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。宠信的一个重要原则就是尽最大可能地减轻员工的压力，给他们营造一个轻松、愉快的工作环境。
职业压力谁来扛
人只要生存就会面临各种各样的压力，尤其是在这个竞争激烈的时代，每个人都面临着巨大的压力。在企业中，老板也好，员工也罢，都在背负着不同的压力，辛苦地向前跋涉。当老板的难处与员工的苦衷交织在一起，又不能很好地协调的时候，势必造成彼此龃龉的局面。老板如何为员工解压，员工又如何为老板分忧，成为彼此之间能否融洽协作的一个重要砝码。
一根稻草的重量
有一则寓言故事这样讲道：
有一个希伯来商人让他的骆驼驮了很重的货物，他对同伴炫耀说：“伙计，你瞧我的骆驼多能干啊！”同伴说：“伙计，你的这匹骆驼是很能干，可它也已经驮到极限了，你看它的腿在哆嗦呢！我敢保证，如果再加一根稻草，就足可以把这个可怜的家伙压垮了。”商人很不服气，说：“尊敬的伙计，你也太小瞧我这匹骆驼了，你看它威猛无比，我就不信一根稻草能将它压垮。”同伴说：“那就见证一下吧。”说着同伴捡起一根稻草，往骆驼背上轻轻一放，这匹精疲力竭的骆驼果然轰然倒下。
也许这个商人早已是个钵满盆盈的富翁了，但他从来没有关心过这匹为他带来财富的骆驼，只是一味地让它干活、干活、再干活，永不停息。如果企业的老板也像这位商人一样，怎么能称得上是一位称职的老板呢？
我们经常语重心长地对员工说“公司好了，大家都好”，可是，到底怎样才叫“好”呢？什么时候才能好呢？当我们真的“好”的时候，我们又给过员工们什么呢？又给过员工们多少呢？
我们常常微笑着说“加加班，辛苦一下”，可是，除了几句期许的话，除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外，我们还表示过什么呢？我们又考虑过自己正在压榨员工们与亲朋相聚的时间吗？
我们总是殷殷期望地说“要以公司为家”，可是，我们给过员工们家的温暖吗？我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗？
对于大多数老板来说，这些“鼓励”的话语并非不是出自真心。事实上，作为老板，压力一点也不比员工少，而面对的问题更多更复杂。一个企业在市场上一经出现时，它的兴衰荣辱实际上就不以老板、也不以员工的意志为转移，市场不相信眼泪，它像一只无形的手，对企业的要求永远都是客观的，它需要企业以适当的成本提供给客户满意的产品、足够的市场份额……这一切都对企业管理者构成了巨大的压力。而激烈的市场竞争和随时被淘汰的危险，更是老板们难以承受之重，这些问题都是老板希望员工们“努力、努力、再努力”的出发点。但是问题在于，基于这种出发点的时候，作为老板，你能否考虑到员工所承受压力的极限呢？
正如那匹骆驼，它的压力已经到了极限，如若再施以压力，得到的结果只能是事与愿违，不但自己的压力没有缓解，员工也被压垮了。也许对于你来说，这些都不是问题，甚至会不屑一谈，做出一副嗤之以鼻的样子，然后下出这样的定论：他们不过是我的下属，不过是一群打工的而已，我不使唤他们使唤谁？
对了，你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟，他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层次上，你要做的仅仅就是略施一点权谋之术或画下一张张诱人的馅饼，让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网，以让他们忠诚、忠诚、再忠诚，付出、付出、再付出而已。
既然如此，员工们又有何理由要受你所谓的讲究集体利益、忠诚、吃苦和奉献之类的企业文化的蛊惑与驱使呢？也许你会说，我给了他们就业的岗位，给了他们锻炼的平台，给了他们聊以养家糊口的机会！这难道还不够吗？
这并不是什么好的理由，因为，在现实的政经及讲究双向择业的环境下，“东家不打，打西家”和“此处不留爷，自有留爷处”，也早已被我们这群老板及经理人逼成了员工们的口头禅。如果我们还紧紧抱着前述思想的话，那么，我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。
那位只知道使用骆驼，却不爱惜骆驼的商人，终究没能挽回骆驼的生命，因为他只知道给骆驼加压，却不知道骆驼的需求是什么。又想让骆驼跑，又不给它吃草，天下哪有这样的美事呢？
《宠信你的员工》 二压力之下，难见动力
大多数人比较认同的一种说法就是，有压力才有动力，其实这种说法并不一定正确。决定一个人有没有动力或者动力有多大的核心因素并不是压力，动力并不是被压力逼出来的，所以还有一种说法就是压力太大，反而就动不起来了。就像那匹被压垮的骆驼一样。
让我们来看一个真实的故事：
成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理，在办公室安装了八个摄像头，从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控，目的在于监视员工的工作情况，有没有工作开小差，有没有迟到早退现象，等等。
本来工作压力就很大的员工们更觉气愤，认为公司严重侵犯了他们的隐私权，要求公司拆除这种并不人性的监视系统，公司领导一口回绝了员工的请求。
刚开始的时候，的确收到了明显的效果，迟到早退的现象明显减少了，也没有人开小差了，看起来工作效率也上去了。可是到了春节以后，其中十几个骨干技术人员集体跳槽到另一家公司，这下老板慌了，立即拆除了这些严重影响员工情绪的摄像头，但为时已晚了，好马是不吃回头草的。
这家通讯公司自作聪明，弄巧成拙，把好端端的人才拱手让给了对手，真是莫大的讽刺。稍微有一点头脑的人都应该清楚，这样的方式根本无法换取员工的工作态度，只会适得其反，增加员工的心理压力，让员工对领导层充满敌意，除此之外，无一益处。
在这个越来越重视员工关怀的时代，企业还在愚昧地实施“不见棺材不落泪”的晕招，员工能快乐起来吗？本来，很多人都认为自己的工作就是付出，而付出当然不会快乐，现在就更加不快乐，这也是正常的。导致的结果是，工作是不可能给他们带来成就感，让他们通过工作实现人生目标的，这时，快不快乐对他们来讲只是空谈。
其次，给员工施以太大的压力，以至于压得员工连喘息的机会都没有，又何谈工作动力呢？一个人，如果在工作中缺乏了动力因素，他们的工作主动性，即创造力和变革能力都会丧失掉，他们会变得一味只会执行命令，而没有自己的想法。员工没有活力给企业带来的直接影响就是这个企业的整体创造力、革新能力都会受到损害。
再次，员工麻木工作也意味着他们发现问题的敏感度降低，有了问题员工发现不了或是发现了也不反映，那么企业对问题发现的敏感度自然随之降低，这样企业的风险就会大大增加。
最后，员工会把这种不快乐归咎到企业身上，或者认为自己付出的和企业给予的不成正比。这种不快乐会使得他们和企业在情感和利益上都形成一种恶性的对立关系，那么，这个企业出现问题只是时间的长短了。
《宠信你的员工》 二给员工做好“精神按摩”
给员工做好“精神按摩”既能让员工感受到公司对他们的关爱之情，同时也能激发起员工的工作积极性。这种缓解压力的方式不一定能在短时期内给企业带来效益，但这种潜在的、具有推动力的行为，将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现。
所谓“精神按摩”，就是指针对员工的压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导，改变由于压力造成的不合理的信念、行为模式和生活方式等，从而在员工的精神面貌、身心健康上得以增益，这有助于工作绩效的改善。
是解压，不是减压
２７岁的Ａ君是一家知名广告公司的中层主管。年纪轻轻的他能获得这么好的位置除了他的才华，更多的是靠他的勤奋。随着职位的提升，身上的压力也越来越大。
一边要面对越来越狭窄的市场，一边要面对上级分配下来的越来越重的销售份额，每天忙得焦头烂额，甚至急火攻心的时候，还要向员工发一通脾气。而一些员工趁他立足未稳，还要反唇相讥。越来越多的困扰向他袭来，心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁，以前１０分钟就能解决的问题现在却要花费一个小时，他甚至对工作产生了及其厌倦的情绪。
像Ａ君这样的情况越来越多地发生在一些公司员工的身上，而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。
据研究机构美国职业压力协会估计，压力以及其所导致的疾病——体力衰竭、精神健康问题——每年要耗费美国企业界３０００多亿美元。
正像Ａ君所面临的情况一样，很多压力是客观存在的，这些压力可能是因为市场的关系，也可能是因为竞争的关系，这种压力是不可避免的。职业压力管理并不是要彻底消除这种压力，而是要缓解或分散这种压力，降低压力对企业、个人带来的不良影响。
职业压力很多时候是无法“减”去的，因为压力源总是客观存在的。打个比方，某一公司市场部这个月的销售额规定的是５００万，不能因为员工有压力就减为３００万，企业或者个人能做的只能是“解”压，解决压力的负面影响，增强自我抗压的能力。
那么，企业该如何帮助员工解压呢？不妨读一下这个故事：
一个培训师在课堂上拿起一杯水，然后问台下的听众：“各位认为这杯水有多重？”
有人说是半斤，有人说是一斤。
讲师则说：“这杯水的重量并不重要，重要的是你能拿多久？拿一分钟，谁都能够；拿一个小时，可能觉得胳膊酸；拿一天，可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的，但是你拿得越久，就越觉得沉重。这就像我们承担着压力一样，如果我们一直把压力放在身上，不管时间长短，到最后就觉得压力越来越沉重而无法承担。我们必须做的是放下这杯水，休息一下后再拿起这杯水，如此我们才能拿得更久。所以，各位应该将承担的压力于一段时间后适时地放下，并好好地休息一下，然后再重新拿起来，只有这样才可以承担更久。”
这种一张一弛的方法，的确有助于缓解员工绷紧的神经。归纳起来，企业可以从如下几个方面做起：
１． 改善组织的工作环境和条件，减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。譬如，严格控制打扰，在办公环境方面注意噪声、光线、舒适、整洁、装饰等等方面，给员工提供一个赏心悦目的工作空间，提高员工的安全感和舒适感，减轻压力。
２． 从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。譬如，鼓励员工养成良好的生活习惯，经常参加一些文娱活动，组织旅游，发展个人爱好等等。
３． 组织制度、程序上帮助减轻员工压力，加强过程管理。在人力资源上力求科学分配工作，达到人与事的最佳配置，完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理，减轻其压力。
《宠信你的员工》 二压力的另类释放
美国阿肯色大学最近的一项研究表明：压力的产生不取决于工作时间的长短，而取决于工作的方式。堆积如山的工作、不得已的加班是许多员工都常常遇到的问题，这些问题给员工造成了很大的心理压力。如何优化员工的工作方式，创建宽松、自由、高效的工作环境是企业压力管理面临的首要问题。
１． 适当闲聊，有助于缓解紧张情绪。
大多数的老板看到员工在工作时间里闲聊，都会感到恼火，认为这是忙里偷闲的行为，现在看来，应该从两个方面考虑这个问题了。
最近，英国职业心理学家的一项研究显示，工作的时候适度闲聊有助于缓解员工绷紧的神经。进行有关调查的伦敦大学沃丁顿女士说：“经常在工作的空闲时间聊一些轻松的话题，看起来对工作没什么助益，但却对健康非常有好处。闲聊使人们心里受用，工作起来顺心，而且更富创造力。”
沃丁顿女士领导的这项研究，以１００名护士作为研究对象，通过与她们进行谈话发现，唠叨、闲聊能帮助她们缓解工作压力、提高工作效率。有的护士反映，有些事情她们没法跟领导说，只有在闲聊的时候才能发泄一下。
员工之间相互交流也有助于彼此间获得支持和反馈信息。另外，工作场合气氛比较严肃，只有闲聊时人们才能不设防地展示自己的个性，这有助于精神放松，老板们应该用不同于以往的眼光来看待闲聊。研究人员甚至声称，老板们应该适当允许自己的员工在工作时聊一些有趣儿的话题，这样有利于增强员工的创造力。但前提是，一定要以按时完成工作目标为基准，否则就会得不偿失。
２． 娱乐式工作，让人乐此不疲。
在德国汉堡的七象通讯公司现代化的办公室内，除了敲打键盘的声音外一片寂静，有些员工还戴着耳机，边工作边听着他们喜欢的音乐，公司领导人华格纳很惬意地说：“早上一觉醒来想到要工作，就是件愉快的事。”华格纳的工作态度很轻松，而目的便是为了要激励这些年轻的职员。这一招果然奏效，在一向以欧洲工时最短而闻名的德国，七象公司的员工都心甘情愿地每天工作１０～１２小时。
同事成为好友，工作生活成为一场大派对，所有活动都集中在办公场所，下班时间一到，这些新经济新贵们并不是急着回家，而是把亲朋好友召来公司参加即兴派对，老板还会随时供应餐饮，让员工吃吃喝喝，由于次日都得早起会见客户，所以大家都不会喝醉。
七象公司的专案经理罗丝说，她很喜欢自己的工作，即使工作１２小时后，还有精力能做其他的事，以前从事朝九晚五的工作时，每天准时下班，反而累得很。
３． 弹性工作制。
从人的心理角度分析，大多数的工作者都不愿意拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式。现代社会工作、生活节奏过于紧凑，必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，让他们的头脑时刻保持高度的清醒。
在这样的条件下，一种新兴的、更适合时代发展的工作方式——“弹性工作制”应运而生。
在欧美，超过４０％的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等着名的大公司；在日本，富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排。
实行弹性工作制的企业多以下列四种形式实现：
１. 核心时间与弹性时间结合制。即公司只规定每天工作的总时间数，员工的工作时间由核心工作时间和弹性工作时间所组成，前者是所有员工必须到班的时间，为员工提供一定的沟通时间和机会，后者则是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。从心理上讲，它给予员工更多的自主权和责任感，顺应了员工成长的需要。
２. 成果中心制。即对员工的工作只考核其成果，不规定具体时间，员工只需在所要求的期限内保质保量完成任务即可。其结果是，员工可据个人实际情况将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，从而增进其劳动生产率。
３. 紧缩工作时间制。即员工可依个人能力将一周内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。其好处在于：增加了工作营业时限，可使员工有更多的休闲、娱乐时间，提高了员工的工作热情和对组织的认同度，又可以节省交通费，减少加班和旷工率。
４. 全日制员工与临时雇员相结合制。资料显示，美国一些企业正在向“双轨雇佣制”的方向发展。其中，核心轨道是全日制的正式员工队伍，辅助轨道则指机动灵活的临时雇员队伍，两者互相配合。
需要说明的是，不同的岗位有不同的需要，因此推行弹性工作制也需要一定的条件，必须“具体工种具体分析”。比如说，目前国内企业仍以生产、制造、加工为主，对于在生产、装配等流水线上的工作人员是不允许采用弹性工作制的；而编辑、记者和其他艺术工作者由于工作的特殊性质，则必须采取灵活的工作方式，才能激发他们的工作热情。
《宠信你的员工》 二宠信的表现
宠信是一种发自内心的对员工的关爱、信任和体恤，只有把关心员工的生活、学习、工作视为公司分内的事情，让员工感受到如沐春风般的温暖，如饮甘泉般的酣畅，才是一个伟大领导所具备的一种特质，才能让员工视公司为家，视公司的事业为自己的事业。
像员工一样思考
许许多多的企业老板和管理者在“教育”员工的时候，用心良苦地告诉员工，要像老板一样去思考企业的命运，这样有利于开阔自己的视野，激发工作的积极性，甚至能够提高工作的绩效。事实果真如此吗？我看未必，从人性的角度来看，“不当家不知柴米贵”，而员工是不当家的，你也根本不想让他们“当家”，所以要让他们站在老板的高度去思考问题，是一位非常困难的事情。除非你先做到了这一点——像员工一样思考。
如果一个老板一味地站在自己的立场来思考问题，那么你永远都不可能成为一个优秀的老板，也不可能做到宠信员工，只有经常性地站在员工的角度，像员工一样去思考，你才能理解员工的苦衷和难处，只有触动员工心底最敏感的那根弦，他才能为你而感动。
为什么要像员工一样思考
我们总在抱怨企业活力不够，员工忠诚度不够，难于管理，似乎这些原因都是员工的错，管理者没有任何责任，我们天天在“教育”员工，要像老板那样去为一个企业着想，但是我们从来没有想过，为什么老板不能站在员工的角度，像员工那样思考呢？为什么一个员工在你的公司里工作就缺乏激情，换了另外一家公司就如鱼得水，宏图大展呢？
一定程度上，“管理难”的根本原因还是出在管理者本人的心态上，直接点儿说，就是管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理员工。
那么，这样的心态能管理好员工吗？回答当然是否定的。如果你还是在以这样的心态来利用员工，那么我劝你，还是别太把员工当傻瓜了。
但是，这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲地利用下属，当然，这其中也是有一定度的。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数员工都是很聪明的，我们的老板与管理者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄一下就行了。因为，时间一长，员工自然就会发现领导的用心，试问，那时，你还能像当初那样利用自己的下属吗？当然不能。
也许你会想：既然他已经觉察到了，那么我就顺势辞退他，再换个新人，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地跑”，新来的人工作“热度”更高。事实上，很可悲，许多企业都是这样做的。但是，你却忘记了一点，用一个没有任何职业训练的新人来代替一个成熟优秀的员工，值得吗？从培养一个新人到他成长为公司的核心人才，是需要付出多大的成本呀？这样来，这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。
正所谓上有政策，下有对策，在如此的企业中，员工能够保质保量完成本职工作的越来越少了，公司上下存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，下放任务互相推托、遇到责任互相推诿、见到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些现象导致公司总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些公司的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
平心而论，不管是从历史的角度来看，还是从人际交往的角度，管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属和同事，将心比心地多替下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。惟有真诚，才能进行有效的沟通；惟有真诚，合作关系才可能持久；惟有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言则最终都会被揭穿，并被这个世界无情地抛弃。
思考什么
像员工一样思考，不是说让你如何像某些员工一样偷懒耍滑，如何投机取巧，如何欺骗上司。事实上，这些情况的确存在，但毕竟是少数的。没有哪位员工希望自己给老板留下这样的印象，除非他不想干了，多数员工想表现自己还来不及呢。而是要让老板像理解公司苦衷那样理解员工的苦衷。
也许你当年也曾是从员工的路走过来的，而且走得很艰辛，甚至对当年的老板颇有微词，到现在都没有忘记。如果真是这样，那么，一切都好办了。你现在的手下或许正在思考你当年思考的问题，他们正在对各种不合理的制度大加指责，正在为受到某位主管不合时宜的喝斥而郁闷不已，正在被要求“没有任何借口”，正在为了不被“末位淘汰”而与其他员工“互掐”！
以上的种种现象，想必老板和员工都会有相同或相似的感觉。
为什么这种现象在大部分的员工中存在，并且一再延续下去呢？为什么员工的种种不满老板视而不见呢？这只能让双方产生对立情绪，对立总是会削弱战斗力，不是一条心怎能拧成一股绳呢？怎样改善呢？
换位思考是解决问题的根本。人对感觉的记忆会忘却的，孩子在小时候经常受家长或是老师的打骂，心想等我长大的时候一定会换一种教育方式，但等他自己长大到当家长或是当老师的时候，恐怕又是首选这最简单的打骂型管理方式。许多老板在自己打工的时候心想着我自己要是当老板该怎么好好地对待员工，真到他自己当老板的时候也就忘得差不多了，更多地开始观察其他老板是怎么对待员工的，自己就开始借鉴学习。
如果说，这位当上老板的员工还能从员工的角度来思考问题，那么至少对有效管理和相互沟通方面是大有裨益的。同样的道理，员工要是能从老板的角度和高度来考虑问题，对自己的工作安排也能有很大的促进作用。
笨人是被蜜蜂蛰过好几次才知道不要去惹蜜蜂，一般人是被蜜蜂蛰过一次就知道不要去惹蜜蜂，聪明人见别人被蜜蜂蛰就知道不能去惹蜜蜂。吃那么多亏才明白这么点儿道理的老板，显然是愚笨的老板。
《宠信你的员工》 二柔性管理——润物细无声
如果能把“没有任何借口”、“绝对服从”等等管理手段称之为“刚性管理”，那么，“柔性管理”则是一种“人情味管理”、“人格化的管理”，柔性管理就是强调如何把物质手段和精神手段结合起来，并以道德为导向通过协调企业人际关系来优化企业管理方式。这也是最能体现老板宠信员工的一个重要准则。
告别扬鞭式的管理
如果一个员工每天面对着冷冰冰的上司的脸，唯唯诺诺地遵循着公司的条文制度，小心翼翼地服侍着领导，每天想的是见面怕说错了话，走路怕迈错了腿，怕领导，怕同事，整个工作氛围紧张而压抑，那么又怎么能提高工作效率呢？
海尔集团就有一种很有趣，又很人性化、柔性化的管理方式：
海尔集团把员工的业绩按照具有象征意义的龙、蛇、羊三种标志来划分，也就是说对于每月成绩特别优秀的员工就在其工作的地方放上一个龙的标志性牌子，对于工作业绩次之的员工就放上一个蛇的标志性牌子，羊的标志性牌子就暗示着员工在本月中业绩平平，无言中提出了批评。
这种评比方式隐隐透露出一种真情。这种真情首先肯定了人与人的平等关系，然后才是在管理方式上给员工一个鞭策，一个警示，在给足员工面子的同时对员工提出无言的批评。这种柔性管理法是诸多管理中的一个策略，是不经意间管理化向制度化的延伸，如果员工在不伤害到自尊心的前提下能够正视自己工作中的不足加压奋进，那么管理才能收到效果。
但还是有那么一小撮人的管理方法依然延续那些用制度压人、用处罚来约束人的陈旧模式，似乎这些模式包治百病。其实这是在管理上无创新意识的一种表现。管理创新就是在工作中寻找一种让大多数员工都能理解、都能接受、都能认可的有效途径，是如何凝聚人心、最大限度地让员工发挥聪明才智的一个过程，是“柔性”在管理过程中的一种悄然释放。清风细雨般的管理会滋润粗暴式管理带来的敌对情绪，会使员工于无声处改正缺点，成为一名合格的员工。
当然，柔性化管理也并非一味地迁就错误。俗话说善不理财，慈不带兵。对于管理而言，没有规矩难成方圆，关键在于这个规矩如何去操作，一个单位，必要的“高压线”还是应该架设的，无原则的管理其实就是对违规行为的默许。有人曾形象地把管理比作成一把双刃剑，管理得当就会事半功倍，反之就会事倍功半，乃至功亏一篑。所以说在管理上要有所创新，有所突破，并不是事无巨细地制定多么严格的制度，而是要以人为本，在制度中融入柔情似水的一面，有时候细雨轻声比扬鞭式的吆喝更能奏效。
柔性管理追求的是“和谐”，强调的是一种“软”管理模式，这种模式是一种相对于“硬”的、固定的、一成不变的管理模式而言。灵活性和适应性的特征是柔性管理所强调的。柔性管理要求一种动态，柔性的组织结构，这种组织结构能够通过自我调节来适应外界环境，这也能体现出一个企业是否更趋向于人格化。
《宠信你的员工》 二柔性管理的重要标识
柔性管理与刚性管理有着本质的区别。刚性管理是以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。其主要特征是用严格的规章制度来约束被管理者，实行高度集权的命令式管理和指挥。与“以人为本”的管理理念相比，刚性管理模式的缺陷很明显，忽视了调动人的积极性，创造性，忽视了挖掘人的潜能。尤其是忠诚度、成就感较高的员工，他们不仅要求所付出与报酬相对称，而且要求尊重人格。
柔性管理是以员工为中心的。柔性管理不是依靠外力如上级的发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理来实现的。它从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，努力塑造共同的价值观和企业文化，以提高员工的向心力和凝聚力，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为实现工作目标而贡献自己的力量。
