4， 特别培训和技巧。这也是我在应聘中作为参考的一个方面。
（五），简历核实。
核实简历是我们招聘工作非常重要的一步。在美国，大多数人都很注重自己的工作名声，哪怕是要离开一个公司，也要站好最后一班岗，干好最后一天的工作。同时，员工一般要给公司提前两星期的书面通知，使公司有时间寻找代替人。这样给公司一个好的印象，就不会过河拆桥。如果以后再找工作，别人还会到公司询问其工作表现。
核实简历是一个过滤的过程：把好的和坏的分开，把真的和假的分开。我在中国一家公司当顾问时，建议对新招聘的人员进行简历调查。通过一个星期的上门走访，电话联系，信件传真，发现应聘的四十五名中高级管理人员中，有三十七名的简历上有不同程度的虚假行为。这个数字让公司总裁特别惊诧。最后该公司不得不舍痛割爱，把其中十八名在学历和工作有重大欺骗行为的中高级管理人员辞退，其他的也受到不同程度的处分：有的降职，有的警告。
我在工作中亲身体会到了这样一个事实：不把核实简历放在招聘工作中最重要的一步来对待，后果将十分严重，公司将为此付出无法估量的代价。甚至把本为纳社会之精英，招公司之栋梁的招聘，成为一网尽收虾鳖虫草：被其他公司炒鱿鱼的，劳改释放的，闲民无业的，满街流浪的，偷鸡摸狗的等等．
（六），犯罪记录和信用历史调查。
调查显示，犯过罪的人很可能再犯罪。在你死我活的激烈市场竞争下，没有任何一个职位不重要，没有任何一个员工不重要。我们的企业，实在承受不起犯罪的员工。这并不是我们不给人机会，而是我们是从事经营管理的，而不是社会福利机构。我们每天都战斗在无声的战场上，我们的手下不能有残兵败将。是的，我们应该回报社会，但我们可以拨资捐款给一些福利机构，但绝不能在员工的质量上作牺牲。
我们对管理人员还进行信用历史的调查。因为一个人的信用历史体现一个人的信赖度和责任感。一个不信守合同，对自己的经济行为不负责任的人，就不能值得公司信任，就不应该担任管理职位。
