我在会面时，有以下六个步骤：
1， 会面前的准备。我在接待一个应聘者之前，总是先阅读一遍他的简历，了解他的工作经历和教育程度，以及他所申请的工作职位和希望得到的工资待遇等。同时，将他的工作经验与我们所招聘的职位岗位责任制相比较；
2， 会面前的开场白。到接待室去见应聘者，和应聘者握手问候，介绍自己的职位和姓名。将应聘者带到自己的办公室。我在会面时，不愿自己坐在办公桌后面的“经理椅”上，而将应聘者安排到对面的一个小椅子上。我总是在我办公室的小会议桌上和应聘者促膝而坐，以便给应聘者创造一个舒适、宽松、愉快的会面环境。然后，介绍会面和应聘的整个程序；
3， 介绍所招聘的职位和其岗位责任制。我一般向应聘者介绍所招聘职位的具体工作内容和责任范围。然后，询问应聘者是否依然感兴趣，如果应聘者认为这不是他所要找的职位，我就问他希望得到的最理想的职位是什么，然后记下来，放在他的档案里，我们一旦有了这样的职位，就再与他联系。会面就到此结束了。如果我们所招聘的职位和应聘者的兴趣相吻合，我就和他具体讨论一下他简历上所写的工作经验和教育程度；
4， 正式提问。这个过程的先后顺序是：我们先要决定所招聘的职位应具备那些要求，然后根据这些要求去制定问题，用这些问题在应聘者身上去寻找。找到了就可以聘用了。我们公司的每个职位，都有规范的问题向应聘者提问。这里我要特别强调的是，制定的问题一定要具体，要应聘者用“行为”来回答，而不是用“理论”来回答。一定要应聘者用自己的亲身经历来回答。比如说：如果我们想知道应聘者对顾客的服务态度怎样，我们就不能用：“你认为顾客服务很重要吗？你应该怎样做呢？”而只能用：“请具体地告诉我，你曾经使顾客非常满意的一次服务。”只有这样，才能把应聘者在特定情况下的行为表现出来。如果只是抽象的，泛泛而谈的理论，或者用“对”和“不对”，“是”和“不是”就可以回答的问题，那么应聘者就会“尽捡好话说”。他就会说你想听的，喜欢听的，只拿不错的话来讨好于你；
5， 结束会面。提问完后，我一般感谢应聘者对公司的兴趣，并问他有什么问题我可以帮助解答。这时，他们一般有三个问题：一是工资待遇，我只给一个大概的范围，不谈具体；二是问自己会面效果怎么样，我就告诉他我只记下他的回答，还没有给他打分，所以不知道；三是自己是否被录取，我就对他说，等我将所有的应聘者全部会面完后，再来评估并做出最后的决定；
6， 鉴定和记分。等送走会面者后，趁自己还记忆犹新时，我立即给应聘者打分。我们公司采用五分制，一分是不满意；二分是有满意和不满意的地方；三分是满意；四分是有满意和非常满意的地方，五分是非常满意。
一般小时工的会面，比如说收银员、营业员、卖场的工作人员等，先由人事经理进行初步审核，然后由两个商场副总经理单独会面，并共同做出雇佣决定。
低层管理人员，比如说大部门和小部门的经理，人事审查通过后，由两个副总经理会面，最后由我会面后作出雇佣决定。
商场副总经理级的管理人员，人事经理进行系统审查后，由我来会面，如果我认为合格，就由另外一位商场总经理再会面一次。如果通过，地区经理做最后一次会面，并与我进行商讨，共同决定是否雇佣。
