1，没有规范的会面问题。
中国的一些单位，包括有些比较大的公司，没有规范的各个职位的标准会面内容。没有经过严格选择和审定的会面问题，没有预先制定对会面结果的期待，于是到了会面的时候就跟着感觉走，凭个人的见解和兴趣来做决定。这样做有很多弊病：
不能真正了解对方，不能深刻准确地认识对方；具有很大的欺骗性，应聘者很容易猜测你所需要的答案，他们就会掩饰真实的自己，只说你最喜爱听的话；缺乏会面的标准性和统一性，没有同一的评估标准，同一个应聘者在不同的会面人面前，会得出两个截然不同的结果；体现公司的非正规性。我们每一个应聘者，都可能是我们的顾客，都会在他的亲戚朋友面前谈到我们公司，即使我们不雇佣他，我们也应该给他留下一个好印象；
2， 过于宽松。或是我们的态度不严谨，或是我们低估了所应聘职位的工作难度，认为人人都可以干好那个工作，所以在评估应聘者时，没有拉开记分的幅度，一味地给应聘者记高分。到最后是人人平等，个个高分，无法择优选用；
3， 过于严厉。与上面的相反，认为所聘用的职位要求太高，没有人能够胜任，所以人人平等，个个低分。这样也无法挑出理想的人才；
4， 过于中立。没有拉开记分的距离，把每个问题都记3分，结果造成和上述相同的困境；
5， 一点带面。用应聘者的一个方面的特长或优点，代替了其他的所有方面。比如说，如果应聘者告诉我们，他有十几年该职位的工作经验，我们就认为他一定能够胜任这个职位。这样，我们就忽视了其他一些同样重要的方面：工作态度，顾客服务质量，人品和敬业精神。
6， 偏向第一印象。我们往往因为应聘者的第一印象（一般在最初三分钟形成）而造成对他有偏激的看法，这种看法很容易走上极端：或者太好，或者太坏；
7， 个人喜爱。我们都是人，有着强烈的感*彩，我们喜欢与自己性格和爱好接近的人。如果会面经理喜欢看球，而被会面者是个球迷，两人要是一谈上了球，肯定是志同道合。应聘者准走好运。至于他的专业能力和实际水平一下就变得全不重要了；
8， 将人模式化。它表现在两个方面，一是对应聘者的职业，比如说，认为搞学问的太古板，喜欢唱歌的一定爱留长头发；二是出生的地点，把某个地方的人进行模式化。
