（2）认可下属应该从下属的实际情况入手，并根据特性来合理肯定成绩，做出有效的认可。
仁恒贸易公司业务部赵峰在北京青年歌手大奖赛上赢得了一等奖，同事们都纷纷表达对他的赞赏。业务部经理黄伟也想表达一下对自己下属的欣赏，于是便把赵峰叫到办公室说：“赵峰，你真不应该做业务，看你的歌唱得这么好，应该去做歌手嘛!”赵峰听到黄经理的话后大惊失色，他担心地问道：“经理，是不是我的业务水平太差，您想开除我啊？”黄伟愣了一下，才发现自己这样的认可忽视了赵峰的个人身份，赵峰是个业务员，唱歌只是他的业余爱好，而黄伟这样说，分明是把赵峰的业余爱好提升到比本职工作更重要的位置，虽然本意是表达对他唱歌能力的认可，事实上却容易被误认为是对他业务能力的贬低。于是，黄经理立即改口说：“赵峰，你的业务水平在公司里数一数二，没想到你的其他才华也是不可小觑嘛，以后可以趁业余时间，带着咱们业务部的同仁们一起唱唱歌，也让大家在紧张的时候放松放松。”听到这里，赵峰终于松了一口气。而黄伟也从这次的事件中吸取到了教训，在后来对下属表达自己的认可时，他首先考虑对方的身份，再也没有犯过忽视个人身份盲目赞赏下属的错误了。
（3）领导者表达对下属的认可时，要考虑对方的性格因素，这样才不致因表达方式不当而引起下属误会，影响和同事之间的关系。
比如：在对待性情不同的下属时，采取的语气也应该有所差异。对待平日性格开朗的下属，亲切或玩笑性质的认可语气会取得良好的效果，而对于性格内向、不苟言笑的下属来说，则应该采用非常正式的语气，如果贸然采用玩笑的方式，则会让对方误认为该领导者是在嘲笑或者戏弄自己。同样，如果非常严肃地对平日性格开朗者表示认可或者赞扬，可能会使这位受到表扬者难以接受。
第二，领导者实施精神激励法可以通过营造竞争氛围，激发员工竞争意识的方式来实现。员工的工作意识来自其内心，他对工作的态度在一定程度上决定着他工作能力以及工作潜能的发挥。如果员工能够自发地进行竞争，则会产生非常积极的效果，对提高其工作能力和工作效率有着很大影响。
林辉就是一个实施精神激励法的高手。林辉是林氏铸造厂的老板，除了这个铸造厂，他还经营了好几个与铸造业相关的工厂，其他几个厂的利润可观，但林氏铸造厂的效益却不是太好。原因在于，林氏的员工们总是提不起精神，不是无故旷工，就是常常请假，即便每天到岗的员工也总是迟到早退，还在工作时聊天，严重地影响了工作效率。由于员工的工作效率低下，常常延误交货时间，已经引起了客户的极度不满。不只如此，林氏铸造厂生产出来的产品质量也非常低劣，消费者因此屡屡找总经理投诉。虽然林辉已经批评了管理林氏铸造厂的陈俊，也采用过诸如扣工资等方式来警示员工们，但员工们却依旧士气低落，工作状态也没有得到真正改进。
为了解除林氏铸造厂的危机，林辉亲自到铸造厂来对员工进行整顿。他并没有像以往一样采取说教的方式，而是不动声色地进行着整顿计划。这个工厂一直实行的是昼夜两班轮流工作制，下夜班的时候，林辉拦住了一个即将要离开的工人，询问夜班工人一天可以做几次铸造流程，该工人回答说“六次！”林辉听完后没有多说，只是在地板上用粉笔在地上写了一个大大的“六”字。
第二天，早班工人进入工厂后，看到了林辉写在地上的“六”字，在问明原因后，早班工人投入到紧张的工作中，在一整天的工作中，这批工人没有说一句和工作无关的话，也没有人像以前一样中途离开，在交班的时候，现场管理人员统计出他们的铸造流程完成情况并上报给林辉，林辉听后在地板上重新写下个“七”字，原来，早班2人一共完成了七次流程。晚班工人看到地上的数字后，暗暗下定决心要超过这个数字，于是收起以前懒散的习惯，认认真真地在机器前工作着。待工作结束后，他们刷新了早班工人“七”的记录，将成绩提升到了“十”。
就这样，早班和晚班两班作业人员一直刷新着自己和工友的记录，不到一个月的时间，他们的工作效率就有了大大的提高。在此期间，林辉还通过记录两班工人产品合格率的方式，使两班工人间不只在效率，而且在质量上形成了良性竞争模式。三个月后，林氏铸造厂的产品合格率大大提升，工人效率突飞猛进，林氏铸造厂不只在效益上实现扭亏为盈，在口碑方面也重新赢得了消费者的认可和信赖。
林辉之所以能整顿好林氏铸造厂，就是因为他通过记录工人完成工作量的方式，激发起了员工们的竞争意识以及员工的自尊和自信心。
每个领导者都希望自己的员工能够一直努力工作，为组织贡献更多的力量。然而，要想真正使员工在工作中不遗余力地为组织做贡献，领导者就必须通过采用合理的激励方式，通过激励来激发员工的工作积极性，激发员工的内在潜能，从而形成良性竞争机制。
要想形成竞争机制，可以举行有一定意义的荣誉授予或者评选活动。比如：在生产车间评选“技术能手”、“生产冠军”等，通过一些荣誉来激励员工们形成竞争氛围，使其争先恐后地为了得到荣誉而发挥自身潜力。
精神激励法的方式还有很多，但无论哪种方式，都是强调领导者对下属从精神层面上进行激励，通过这种方式，使下属自发地提高自己的工作积极性和创新意识，从而促进个人和企业的发展。合理有效地运用精神激励法对员工进行鼓励，就可以以较低的成本来实现较大的经济效益。不仅如此，领导者的精神激励还会使员工紧密团结在领导者周围，对领导者提供全方位的支持，加强领导者和下属员工之间的联系。
6.恩威并用巧激励，让员工心悦诚服
现代企业的成功离不开人性化的管理。要想做到人性化的管理，首先领导与下属在人格层面应该是平等的，其次领导在管理时需要广泛接纳下属的意见，但人性化管理并不意味着领导和下属之间可以混淆不清，在管理过程中，领导者要善于利用手中的权力，对下属进行管理，使其充分发挥个人能力，使整个团队紧密团结在一起，使企业获得良好的发展。
而领导要想使下属齐心协力，就必须掌握适当的激励员工的方法，使员工能够自发地为企业发展努力奋斗。当运用恐惧激励、物质激励或者精神激励中的一种，不能达到预期的效果，那么不如根据实际情况，适时地将这几种方式中的两种或者三种方式结合起来，以增强激励的效果。恩威并用就是将各种激励方式相结合的形式。北京大学光华管理学院组织管理系主任梁钧平在为参加北京大学经营方略总裁高级研修班培训的企业高管授课时讲到：“领导者可以用恩威并用的方法来激励员工，恰到好处的恩威并用法，可以提高员工对企业的忠诚度，增强团队的凝聚力和核心竞争力。”并告知领导者要做到恩威并施，可以从以下两点入手：
第一，用预先暗示的方式来提醒下属。
给对下属施“恩”时，可以考虑得少一些，但要施“威”，就一定要有所顾忌。领导者在向下属下达命令时可以采用预先暗示的方式来提醒下属，告诉他如果不按照指令行事，将会受到一定的惩罚，这样就可以减少下属出现违反指令的行为。
要想使预先暗示的方式能够起到警醒的作用，领导者可以利用下属爱面子的心理，警告下属，违反指令就会产生大家对他失去信任的后果。这样就能使下属认清违规的后果，从而减少违规行为的发生。
第二，把握恰当的原则。
领导者在对下属工作做出评价时，要精确评论他的工作情况，从而使他能够认清自己工作的成果。评价时的分寸要拿捏得当，如果下属工作中出现失误，那么要先肯定他的成绩，在对他的付出做出肯定后再指出不足之处，最后还要表达对他的能力的信任以及对他日后工作的期望。这样一来，领导者的批评就会很容易被下属接受，让被批评者认识到自己错误的同时还保全了颜面。在这个过程中，无论是对下属进行表扬还是表达期待，都应该建立在事实的基础上，以真诚的态度来表达。如果所夸奖的事情根本不存在，那么领导者只会让下属产生误解，为以后工作的开展带来难度。领导者对下属表达期望时，虽然只是短短的几句话，但如果态度真诚合理，就能够使下属在受到批评后感受到领导者对下属的重视，并能够使其在日后的工作中更加努力。
领导需要在日常管理过程中对下属的个性、观念以及理想有所了解，这样才能使恩威并用法发挥良好的作用。
合理运用恩威并用法，是要在“恩”和“威”之间做出准确的选择，是在员工犯错的时候，视情况做出恰当的反应，在该安慰时不能破口大骂，而在该痛骂一顿时决不可用好言进行劝慰。
李沁是一家机械生产公司的老板，他在解决生产部门技师吴子正和生产组组长凌岳峰之间的矛盾时就用到了恩威并用的方法，起到了非常不错的效果。
一天，吴子正和凌岳峰两人在上班时突然你一言我一语地争吵起来。原因在于，他们在改造机器的问题上产生了不同意见，两人都觉得自己的想法是对的，因为谁也无法说服对方，最后就吵了起来。
吴子正3年前从北京工业大学毕业后开始在这里上班，他凭借专业知识的判断，坚持认为自己的想法是正确的，并毫不客气地指责凌岳峰说：“别以为你是组长就可以不讲道理，机械结构的东西，我学得比你扎实。你的土办法早就不灵了。”
凌岳峰高中没毕业就到这家公司上班，现在工龄都有28年了，被初出茅庐的年轻人这样指责当然会气不过，他大声回敬着：“我在这里待了近30年了，哪里有个螺丝钉我都一清二楚。你才到公司多久？只不过是多上了几年学，就想指挥我了？我的实践经验可比你那些理论知识重要得多！”
其实，凌岳峰早就对吴子正心生不满了。公司老板李沁为了在激烈的市场竞争中带领企业获得发展，决定吸收一些理论知识扎实的大学毕业生进来，而吴子正就是他招收的第一个拥有大学本科学历的员工。为了能留住吴子正，也为了吸引更多的人才，李沁给吴子正定了技师的职位，还在工资、福利等方面给了不低的待遇。凌岳峰了解到，吴子正的工资比他这个老员工还要高一些，尽管数目不是很多，但他心里一直不太舒服，认为吴子正就是有个大学本科学历，而自己兢兢业业在公司打拼近30年，工资居然还不如这个刚进公司不久的“新兵”。因此，对吴子正多少有些不服气。
面对二人的矛盾，李沁当然不能坐视不理，但具体怎么管却让李沁犯了难。就事论事，两个人都没有什么过错，都是为了公司的利益。如果批评吴子正，他肯定会认为领导言行不一，一方面强调重视理论，另一方面却做出不重视理论和新技术的表现，这样不但会挫伤吴子正等高学历员工的工作积极性，对自己吸引人才的战略不利，也会助长凌岳峰等老技工们的气焰，他们可能会更加自恃老人而对新员工缺乏尊重。如果骂凌岳峰一顿，凌岳峰肯定会心生不满，连带着那些老技工们也肯定会认为李沁不尊重这些一直为公司效力的创业功臣，说不定他们一气之下，会集体做出离开公司的举动，那么公司的生产很可能就此瘫痪，那样损失可就大了。
为了公司的长远发展，李沁需要留住吴子正这类的专业技术人才，而为了公司眼前的利益，凌岳峰为首的这些老技工也不可得罪。李沁绞尽脑汁，希望能够想出两全其美的办法，顺利解决这个问题。终于，李沁有了一个完美的解决方案。他决定成立一个新产品开发技术部，由吴子正负责带领几个年轻好学的技工一起开展研发工作。把吴子正调离以前的工作岗位后，他和凌岳峰之间自然就不会再有直接冲突了。
拿定主意后，李沁分别找吴子正和凌岳峰两人进行了谈话。
李沁先把吴子正叫到自己的办公室，用诚恳的语气和他讲了一番公司发展需要他，希望他能在新产品开发方面有所突破，不要辜负公司对他的信任之类的话。
按道理来讲，吴子正独自带领新产品开发技术部门，是增加了身上的责任，相应的待遇也应该获得提高。但李沁心里清楚，如果不只给吴子正调职，还给他提高工资待遇，无异于是在告诉凌岳峰等老员工们，自己在心里更加重视的是吴子正等高学历人才。李沁将成立新产品开发技术部的消息告诉吴子正后，接着对他说：“你现在已经可以独当一面了，按理说应该为你加薪，但你也知道，我作为领导也有苦衷，现在为你加薪不是合适的时机，你还年轻，又是一个有远大志向的人，相信也不会为了一点薪水而斤斤计较。不过，我可以向你做出承诺，只要你好好工作，我肯定不会亏待你。”吴子正满意地离开了李沁的办公室。
随后，李沁要把凌岳峰叫到办公室。凌岳峰刚一落座，李沁就训斥他说：“身为组长，竟然当着那么多员工和一个技师争吵起来，这像什么话？简直是胡闹嘛！论资格，你的资历比他深，论年龄，你的年龄比人家大。即使有什么问题，你可以忍下来，私下里跟我说嘛，你是老员工，又是组长，现在公开地跟人家吵，让人家一个新来的怎么下得了台？”
“我们合作已经几十年了，你的能力我还不了解吗？我要是信不过你，能把这么重要的生产工作交给你吗？可是你也要明白，公司现在开发新产品，要扩大规模，光靠你我二人的力量是远远不够的，就算咱们有三头六臂，还是有很多不懂的地方，不是吗？咱们必须得吸收高学历的优秀人才。如果我招来一个人才，你就和人家吵一架，那咱们以后怎么招新人？你的气量得学着放大一些，免得人家说我这个老板只重视老员工，带着老员工欺负新人。”
凌岳峰本来有很多话要说，但被李沁这么一训，他却什么抱怨的话都说不出口了，人家老板都把他当自己人了，他除了反思自己不懂得容人，对老板表示歉意外，还能说些什么呢？
“既然你和吴子正的意见有分歧，那我就把他调开，让他去负责新产品开发工作，不过，你可要记住，尽管你俩的工作性质不同，但他在工作当中还是需要你的支持，他需要你的地方，你一定要全力配合他。有什么不统一的地方，你可以私下里找我谈，不要当着员工们的面和人家争吵，再发生这种情况，我可要照章办事了！”
处理同一件事情，由于处理对象不同，李沁采取了不同的方法。对吴子正，他的态度偏重于安慰，而对凌岳峰，他则在威严中带了些亲切的态度。毫无疑问，李沁的方法是正确的，最终，两个人都心服口服地回归到工作岗位，而且更加忠诚地为公司效力。假如李沁对吴子正采取批评的态度，而对凌岳峰采取安抚的方法，恐怕只会让吴子正负气离开公司，而让凌岳峰这个老员工产生老板维护老员工的印象，在以后的工作中更加倚老卖老，最终影响整个公司的和谐发展。
员工之间难免产生摩擦，领导如果不妥善处理，就会影响员工之间的和谐。再加上现在是一个信息发达的时代，员工们很容易获得更好的就业信息，也很容易通过各种渠道来获得待遇更好的工作机会。因此，领导者一定要学会恩威并用的方法，通过这种领导方法来解决员工出现的矛盾，收服员工的心，使他们心甘情愿地留在企业，避免企业人才的流失。
