“徐局长，你是知道的，食品标签标准在美国、欧洲及香港实行得都很
好，咱们国家刚开始实行，困难是不少，不过，你可要给我作后盾呀！”
“小刘，你别瞎想，我看治病要治本，你先把营业执照还给他，让他给
你写个限期整顿保证书，再加倍罚款；然后，你起草一份印刷新食品标签均
需经过标准局的管理条例，问题不就解决了吗！”
“好吧！”小刘知道局长说得不无道理，再说人家是局长，也违背不得，
于是，说完就低着头，闷闷不乐地离开了。
几个月过去了，人们对城西区食品加工厂的事淡忘了，小刘在局里也仅
审核了几张新食品标签，一天，局里其它部门去城西区食品加工厂办事的同
事回来说，该食品厂的食品标签还象以前的一样在使用呢！
[教学功能及用途]
本案例是一则有关标准化的案例，它可为学过有关标准化课程后的读者
使用，提高学员用所学知识解决实际问题的能力。
[参考思考题]
1.食品加工厂为什么在小刘警告下仍然没有纠正？当小刘拿走该厂的营
业执照后，小刘各方面的压力较大，特别是居民的压力更使小刘苦恼，怎么
认识和解决这一问题？
2.徐局长以该食品厂还有较多标签，怕造成较大的损失为由，要小刘退
还营业执照，对此，你有什么看法？如果你是该局长，应如何处置此事？
3.小刘实施新印刷标签统一审查的办法，为什么来送审查的单位很少？
为什么城西区食品厂仍在使用原来的标签呢？
4.如果你是主管领导，从居民、标签使用单位和标准局三者出发，应采
取什么办法以切实推行食品标签通用标准？
（王玉英编写）
56.飞去的凤凰
汤山棉纺六厂利用市场疲软、厂内工作量不饱和的时机，准备抓一抓职
工业务素质，主要内容是想普遍提高职工的质量意识，这一建议得到了上级
主管部门的大力支持，并且上级部门决定在汤山市每年进行一次全面质量管
理统考，提高整个工业战线的质量意识。棉纺六厂反应更强烈，他们规定：
本厂凡是没有经过质量统考的50 岁以下的工人，都要分期分批地到厂培训中
心脱产学习三天。为了调动车间和职工个人两方面的积极性，还规定：各车
间每期参加学习的职工，及格率达不到80％的扣车间当月奖的55％；职工个
人考试及格以上者，按95 分以上，94—90 分，89—80 分，79—70 分，69—
60 分五个等级，分别奖100 元，90 元，80 元，70 元，60 元，不及格者，扣
本人浮动工资两个月。
4 月12 日是全面质量管理统考日。这一天，棉纺六厂的收卷铃刚响，就
传出了一条新闻，被老师和同事们公认为全面质量管理课学得最好的青年大
学生钟明义，竟在考场上丢了试卷，人们在谈论着这件事：
“听说他用不到半小时就答完了卷子，当时没有写名字，他看离下课的
时间还早，怕交卷子太早影响其他同学的情绪就把卷子放在一旁，趴在桌子
上呆着，直到监考老师收卷时，他才知道卷子没了。”工人A 说。
“是呀，听他们考场的人说，许多人都轮流抄他的卷子，一个传俩，两
又传三，到后来也不知道是谁，连抄也没抄，干脆在卷子上写了自己的名字，
就把他的卷子交了，真够缺德的！你想，钟明义多倒霉，100 元奖金得不到，
还要扣浮动工资。”工人B 惋惜地说。
“活该！我看他是故意装不知道，有意违反考场纪律，就是把卷子交了，
也要判他不及格，还要处分他！”工人C 气愤地说。
“你这样说也不对！”工人D 接着说：“那个考场的大部分人都是他们
车间的同事，如果他们车间的大部分人都不及格，达不到厂里的计划要求，
他们车间的当月奖金就扣掉一大块，即使是钟明义有意那样做，也是考虑到
全车间的利益嘛，我看主要是监考人员的失职，要处分先处分他们。”
“我不同意你的看法”，工人A 不等D 说完，就抢着说：“考场那么多
考生，一两个人是很难照顾过来的，再说，本来钟明义可以不考质量管理，
人家是大学管理本科毕业生，学校不比这正规得多？！据说是专门安排他来
考试的，如果他不来，再加上监考的真正地严格起来，他们车间肯定会有一
大部分人不及格，这样不仅影响他们车间，更重要地是影响全厂，如果厂里
完不成市里下达的培训计划，不仅要取消今年我厂在市里的评选先进的资
格，听说连今年的工资晋级面还要受影响，再退一步说，即使咱们不说这些，
就说考试这事，还是咱厂倡仪的，如果咱们单位考得不怎么样，怎么向市里
交待，别的厂里的人会怎么看我们，我们脸上也无光，我想，这也正是咱们
单位设那么高的奖励的重要原因！”
“别说的那么悬！脱产就那么两三天，那么厚一本书，象我们小学水平
的职工，有几个能学到家，再说，这质量管理对于我们来说也没有什么必要，
我们也不搞质量检验；对于我来说，只要吃得好点，有劲干活就行了，你想
想，以前没有学，不也干得挺好吗？！我之所以来学，只不过是想来调节调
节精神，等到考试的时候，多请教请教就是了⋯⋯”工人B 在一旁说。
议论的人们不象在考场上，渴望“标准答案”这只凤凰早在自己这棵树
上歇歇脚，他们更多地是议论这只凤凰给人们带来的遗憾、苦乐。
[教学功能及用途]
这是一个有关职工培训的小品型案例，涉及到怎么切实提高职工素质问
题，而不是走过场，这在我国还有一定代表性，值得探讨，可供讲企业基础
工作有关课程时引用讨论。
[参考思考题]
1.如果你是走马上任的主抓职工培训的领导，怎样看待A、B、C、D 四人
的认识？
2.对于质量统考，市里和该厂设有奖励措施，这种激励手段为什么没有
达到预想的目的？应采取什么样的措施才能达到初衷？
3.这种现象在全国有一定的代表性吗？如何认识这一问题，应采取什么
办法、政策调整？
（王玉英据有关资料编写）
57.安全责任制
1987 年3 月，《工人日报》报导：上海高桥石化公司某分厂发生一起爆
炸事故，死伤16 人，事故原因是输汽管出现泄漏，见火爆炸。主要责任是夜
班工人脱岗到休息室睡，没有尽职尽责，导致灾祸。为此，中国石油化工总
公司召开了紧急电话会议，要求各公司从管理上下功夫，杜绝类似事故再次
发生。
这件事传到海港石化公司，职工们议论纷纷。公司领导欲借这次事故的
沉痛教训，促使本公司的管理工作更上一层楼。在公司经理朱培松亲自主持
的加强管理会议上，做出了在全公司实行“四查五整顿”的决定，“四查五
整顿”包括：查思想、查纪律、查违章、查事故隐患；整顿劳动纪律、整顿
工艺纪律、整顿操作纪律、整顿施工纪律、整顿工作纪律。
这项措施施行一段时间后，公司领导感到“四查五整顿”内容不够具体、
面太窄，因此，又把“四查五整顿”与其它检查制度结合起来，制定为岗位
责任十项考核制度。其内容为：岗位专责制，交接班制，设备维护保养制，
巡回检查制，质量负责制，安全生产制，岗位练兵制，文明生产制，班组经
济核算制，班组思想政治工作制。
在贯彻执行岗位责任十项考核制度时，却遭到了部分分厂领导的反对。
公司炼油分厂厂长谢国安说：“公司多管闲事！既然我对公司已承包了产值
和利润，怎么管就是我的事了。”他认为，这是对分厂自主权的侵犯。机械
分厂的刘厂长说：“高桥事件是针对化工厂而言的，它对我们机械厂不适
合⋯⋯”
针对这种情况，朱经理要求各分厂厂长在执行考核制度中理解这一制
度，并在十项责任制中增加了对各分厂领导的考评内容，十项责任制的考核
占60 分，对领导的考核占40 分。其中，对领导的考评，规定各分厂厂长必
须任责任制检查小组组长。参加检查、记录等内容。公司朱经理亲自任公司
责任制检查组组长，在责任制实施前，朱经理召开了动员大会，并要求各分
厂组织力量宣传、实施十项责任制。
1987 年7 月，海港公司进行了第一次责任制大检查，结果表明，各分厂
的面貌发生了很大变化。如炼油分厂对生产车间的设备做到了“三见”（沟
见底、轴见光、设备见本色），交接班记录及设备运转情况记录齐全整洁，
安全消防设备齐全好用等。这些都是过去不曾有过的现象。
时间过了不久，朱经理陪同中央领导同志参观炼油分厂时，发现该厂的
设备保养情况，交接班记录比责任制大检查前差多了。朱经理当时没说什么，
却在当天晚上，专程到炼油分厂检查上夜班的情况。结果在二催化车间发现
上夜班的工人脱岗、睡觉的达21％，并在车间的便池中发现有烟头。
第二天，朱经理在召开的各分厂厂长会上，大发脾气，声明今后要严格
管理，严格考核。他责令公司企管处拿出考核的具体办法。企管处很快提出
方案：改革公司对各分厂的检查办法为：先由各分厂进行责任制的自检，然
后由公司指定生产类型相近的分厂进行互检，互检时公司派员监督，最后由
检查人员在公司对各单位打分，对不合格的单位，按扣分多少由公司扣除该
单位一定比例的奖金。
这一办法的实施，又一次强化了职工的安全意识，提高了值班人员的自
觉性和责任感。炼油分厂谢厂长深有感触地说：“职工们把安全生产放到了
首位，警惕性也提高了。近期在巡回检查中，发现了几处事故隐患，并及时
得到排除，否则，后果不堪设想⋯⋯”
正当工作又有起色时，不幸的事却发生了：1989 年初机械分厂二加工车
间的天车发生故障，车间的电工李清拉下电闸后，就攀登上天车，查找原因。
这时，青年工人张某从闸刀盒旁经过，发现电闸被拉下，便顺手把闸刀推上，
与此同时，就听一声惊呼，李清便从十米多高的天车上摔了下来⋯⋯。
悲剧就这样发生了。在机械分厂召开的事故分析会上，朱经理伤心地说：
“这样的重大事故发生在我们抓责任制期间，真是不应该呀！这说明我们的
安全工作只停留在表面上，工作不深入、细致。血的教训要求我们在严格执
行各项制度的同时，必须尽快完善责任制。”
于是不久，又制订了一套新的责任制考核措施。措施主要增加了对基层
的考核办法：第一，各分厂要从班组开始自检，然后再车间自检、厂里自检。
第二，班组、车间和分厂的自检都要有十大责任制的自检记录。第三，增加
检查的次数。班组每天一次检查，车间每周一次检查，分厂和公司的对口业
务处室每月一次检查，公司对分厂的检查，每季度一次。第四，要检查上次
检查提出的改正意见的落实情况。
新的责任制考核办法实行后，朱经理亲自到机械分厂进行检查。他带领
检查组走进机械分厂四队三班，陪同检查的刘厂长叫班长拿责任制记录本，
让检查组检查，朱经理看着记录本说：“就记这两行。”然后，他问一位女
工，“你能说出你岗位的责任制吗？”“说不全”，朱经理没说什么。
在铆焊车间门口，朱经理看到四、五个人正围着一辆红色摩托车议论着，
他们周围散落着不少烟头。走进车间，朱经理看见一个穿着高跟鞋的女工正
在焊接钢板。
她身后墙上挂着消防桶里塞满了垃圾。刘厂长向朱经理介绍那位女工：
“她既干焊接活，又要剪钢板，是个能干的多面手！”
朱经理走过去，与那位女工对话起来：“你有操作证吗？”“目前她只
有二级焊工证。”陪同检查的铆焊车间领导忙答道。朱经理又问：“你清楚
焊接、剪板的操作规定吗？”“大部分知道。但是，活一忙，有时就忘了。”
女工答道。“公司准备下一季度印发一个文件，就是岗位责任制和职工奖金
挂钩的方案，你有什么看法？”朱经理又问那位女工。“那就印吧，反正印
刷厂正市场疲软呢！”
检查组在机械分厂办公楼的会议室开碰头会时，朱经理问一位老检查人
员：“老雍，你管理经验丰富，又多次参加过检查工作，请你谈谈参加岗检
的感受。”“挺好，通过岗检可以了解下面很多情况，便于把工作搞好。”
会议完了，此刻是11 点25 分，机械分厂刘厂长送检查组下楼，只见三
五成群的工人有说有笑地向厂内食堂走去。当这些工人发现刘厂长与检查组
后，他们又不约而同地聚集到办公楼旁的报亭，直到检查组远去。
[教学功能及用途]
这是一篇关于企业管理基础工作的案例，它涉及企业心理学、组织行为
学、企业管理学。本案例力求说明在社会改革中，基础工作的重要，并为你
提供一个思考材料，基础工作应怎样做为好。它可作为对管理有一定研究的
读者使用。
[参考思考题]
1.海港石化公司把“四查五整顿”改为十项责任制合适吗？你同意各分
厂实行十项责任制吗？
2.你认为海港公司下属分厂对公司实行责任制大检查的反复（检查前
好，走后又复原）其原因是什么？分厂领导为什么会对大检查产生抵触情绪？
能否简单地归结为侵犯主权呢？你认为机械分厂发生死亡事故的原因是什
么？该厂在事故发生后，仍不十分重视十项责任制？你认为怎样做基础管理
工作，才能杜绝重大事故发生？
3.海港石化公司抓十项责任制，为什么会产生阳奉阴违的巨大偏差？这
对你有何启发？你对抓基础管理工作有什么见解？
（王玉英编写）
58.大安农工制造公司
1989 年1 月，中国青年报消息：西北某大学管理系的毕业生在某导师的
带领下，通过对大安化学仪器一分厂深入实际的调查研究和咨询，使这个曾
被市经委勒令停产限期整顿的厂家，在市经委的复查中，以89.8 分起死回
生⋯⋯
大安农工制造公司的李明富厂长看到这个消息，不由拍案叫绝：对了，
取经去。他找来企管办的华主任，让他去和张教授联系一下，具体事项由华
主任办理。
华主任回到办公室就把小王叫来，向小王说明了意思。小王高兴他说：
“我们就请他们帮忙搞定额工作，明天咱们就去联系。”小王是去年从车间
抽到科室的，至今仍是以工代干，专管定额，自己又不熟悉工作，干着急，
他正求之不得有人帮忙呢。
张教授带着他的学生们到了大安农工制造公司。李厂长请他们到会议室
座谈。李厂长首先介绍道：我公司是专业厂，主要产品是农用磨面机。但有
时需要根据市场的变化转产。现在公司的人数不多，200 多人，由下料、加
工、电焊、组装、油漆等班组组成。现在市场疲软，农用磨面机销量不大，
除了想别的办法外，就是靠挖企业内部的潜力。具体内容由企管办华主任向
你们介绍。
华主任原来是大安矿山机械厂的工程师，调到农工制造公司企管办后刚
提升为主任。由于厂小，现在工厂的效益也不好，他想以实行工时定额制为
突破口，搞出点名堂。于是，他向张教授提出：请求帮助按国家标准计算磨
面机主要零件的工时定额，以便修订原来的经验估计工时定额。张教授认为
应先下去调查后再确定方案。
张教授带着六名弟子到各车间科室调查了一段时间后，和华主任商议：
先派两个学生到生产科搞生产管理，两个学生到销售科去了解市场情况，留
下两个学生小赵、小齐搞定额管理，并要求：不是一开始就搞定额，而是先
摸清该厂的工时利用率情况。张教授又解释道：你们的意思我理解，不过路
要一步一步走。华主任欲说又止，事情也就这样定下了。
于是，小赵、小齐着手先分析工厂工时利用率。他们调查到：由于本厂
工时定额是经验估计确定的，没有现成材料。因此决定采用观测法确定工时
利用率，具体步骤如下：
1.选择观测对象。由于该厂较小，主要为一个机加工车间，因此选定该
车间全体生产一线工人为被观测对象，包括机加工（车工、铣工、刨工、磨
工等）、电焊工、组装工、油漆工、下料工等工种88 位于人。
2.确定观测项目，制定瞬时观测表。
3.确定观测时刻。遵循随机原则，相隔15 分钟观测一次，每日八小时，
加上两个班点，共作34 张卡片，根据每天观测次数，作随机观测表。
4.确定观测次数。
n
P P
E
=
4 1-
2
( )
式中：P——工人工时利用率
n——观测总次数
E——允许误差取±0.01
对于工时利用率P 的估计，小赵征求华主任的意见。华主任说：“过去
我们计算上报的是80—85％，不过这个数是算出来的。”与张教授商议，P
取70%，凭张教授的经验，这个数比实际的还要高。
因此
次
,
( )
. ( . )
.
. ( )
n
P P
E
=
-
=
´ ´ -
= ´
4 1
4 0 7 1 0 7
0 01
8 4 10
2
2
4
5.确定观测天数。
观测天数
观测次数
观测对象数每天每人巡回次数观测人数
天
=
´ ´
=
´
´ ´
=
8 4 10
88 34 2
15
. 4
( )
在小赵、小齐确定巡回路线后就开始按计划记录数据。但在进行到第九
天的上午10 点，发生了一件事。
当小赵、小齐按计划走到机加工段，瞬间观测到牛头刨床在刨磨面机的
辗子时停了车，小赵忙关切地上前询问原因。这时，管生产的副经理高于忠
走过来说，你们大学生不要在这里干了，撤回去吧！小赵、小齐对这突如其
来的变化，莫名其妙，不由一愣，当他们俩看到周围许多工人都朝他们观望，
不由默默地离开车间，并通知其它四个人全部撤回。
这消息传得很快，反应也不同。工人中一种意见认为：人家大学生到咱
这里实习，把人家撵走，显得太没有水平。另一种认为：这两个大学生和工
头一样，比比划划的，在搞什么把戏，看见他们就心烦，可能是因为工人对
之反感，影响了生产，所以经理才撵走他们。
华主任当天下午就请李厂长一起到学校把学生请了回来。
一星期后，小赵、小齐向华主任报告了工时测定、瞬时观察的结果，观
察了88 位工人的操作情况，观察时间从1990 年3 月6 日到3 月21 日，所得
的工时利用率为54.8％。对于这个数字，华主任感到吃惊。接着小赵、小齐
还给他提供了磨面机的中心辗子的定额情况：原定额是120 分钟一个，经观
察24 次的数据平均值为57 分钟⋯⋯
华主任没想到工时富裕量这么大，于是又请小赵、小齐把主要定额重新
按国家颁布的标准计算一下，再把这个工时利用率考虑进去，搞一个适合本
厂的定额，扩大超定额奖金系数，把工人的潜力挖出来。小赵认为这样的工
作难度并不高，问题是搞出的工时定额不一定那么准，如果要扩大超工时单
位奖。有些原没有暴露的矛盾也会登台亮相。要知道工人会有比测工时利用
率还要多的法子来对付你。华主任心想，工额定时只要有60％的准确度、超
定额奖金系数就可以扩大。刚开始可能矛盾比较大，但这种矛盾大多数是工
种之间、工序之间、单件和批量之间工时定额不平衡的矛盾。矛盾只要暴露
出来就好办了，我们可以每半年调整一次。数学里有一个数值逼近法，总有
一天工时定额也会逼近合理的。想到这里，华主任请小赵、小齐按照国标，
来修改本厂定额和工时利用率。参定本厂主导产品磨面机中的十几种主要定
额，并拿出具体方案，准备尽早实施新的奖励办法。
工作都布置下去了，华主任反而有些担心。过去奖金额在30 元和50 元
之间，差别较小。实行新的奖励方案后，工人奖金差别将会成倍扩大。虽然，
现在产品销路有所回升，厂里原来有些底子，但李经理会不会同意？工人的
心理承受能力如何？会不会激励不成，反倒来个消极怠工？不管怎样，事到
如今，也只有硬着头皮干下去了。
没几天新的超额奖励送上来了，一共搞了两种方案，供华主任和经理决
策，第一方案是“等差阶梯奖励法”，意思是将工人超额完成的工时分为若
干个等级，每个等级的奖励值按一定的等差递增，即工人完成的超额工时越
多，奖励越高。
第二方案是“线性奖励法”，意思是工时定额的奖励值为一常数，为0.5，
工人当月所得奖金与他实际超额完成的工时定额成线性关系。
显然，第一种方案有利于鼓励工人多超额，而第二种方案则显得平均一
些，华主任和公司领导研究后，选择了第二种方案。理由并不是说第一种方
案不好，而是第一方案造成工人之间奖金的差别比二方案要大得多，从奖金
“大锅饭”转向奖金按劳分配还应有个适应过程，况且当前的工时定额还有
个实际考核阶段。
接着小赵解释了线性奖励中的0.5 是怎么算出来的，根据1988 年公司实
现承包合同可得到的奖金总额，除去管理人员、技术人员和辅助生产工人的
奖金，剩余部分拿出85％作月份奖分配，用该数除以全年的预计超定额工时
数，即得奖励值。另15％留作机动。华主任认为这个比例是合适的。当然机
动比例留得多一些，可避免奖励赤字发生的可能。但必然会造成月奖少发，
年终奖多发的可能性，一旦产生这种情况，其效果是不好的，奖励体现在当
月，能提高激励的灵敏度，尽最大能力挖掘潜力。在公司召开的班组长大会
上，华主任宣布了新的奖励办法，当然办法中也包括了一些限制性条例。如
只完成了当月定额者不给奖，严重违反章程者不给奖，造成重大产品质量事
故、人伤机损严重者不给奖⋯⋯
新的超定额奖励办法一公布，就象在平静的水面上投下一块石头，一时
沸沸扬扬。一部分工人情绪高涨，这里有两种人，一种人认为这样干才有意
思，自己的能力水平可以充分显示了。另一种人则认为锅里就这么多粥，你
不吃就没有了，所以凡事都要抢个先。一部分工人抱着看一看的想法，我也
不去抢那个先，本来就是压了你的定额还冒傻气，混个中不溜就行。还有一
部分人则怨气十足，有些老工人说：我们年轻的时候不搞，现在老了，你们
这么搞是存心整人；技术水平差的工人则说：现在市场疲软，活不多还要搞
内讧。再说，我们没有功劳也有苦劳！大体反映满意的占少数。
实行新的超定额奖励办法，第一个月下来，工人中技术好的创造了超200
多小时的新记录。也就是说可拿到100 多元的奖金。那些抱着看一看的人再
也坐不住了。于是整个生产第一线气氛一月比一月高涨。当时，小赵、小齐
按原来的方法进行五天的统计，工时利用率由原来的54.8％提高到了72％左
右。上班磨洋工的现象大大减少，不少工人还自动加班加点。在公司任务时
紧时松的情况下，都能按合同定期完成任务，合同履约率为100％。年底每
个职工根据贡献大小，分得一份为数不少的奖金，博得别的厂职工啧啧称道。
职工们的喜悦心情也自不必提。
自然，有些矛盾反映也是比较强烈的，实施头两个月，特别是第一个月，
华主任办公室也热闹一阵：有哭的、有闹的，也有拍桌子瞪眼睛的。华主任
觉得这些是自然的现象，随着时间的推移，人们会逐渐习惯的。公司领导从
改革定额办法也看到了管理方法在企业中的重要作用。就实行这种办法，不
怕以后生产任务干不完。
如此，该考核办法经过一年的实行，对管理有很大的促进作用，可华主
任认为，它仍有许多不完善的地方，况且，还有新的挑战。公司做了一个预
测分析，由于农业获得了大丰收，对磨面机的需求量增加。明年的工作量将
增加40％以上，如何消化新增加的工作量，是领导们首先考虑的问题。解决
的办法无非有三：一是工艺革新，二是购设备增加人员，三是进一步提高工
人的积极性，提高人均产量。通过具体分析，办法一可以消化10％的工作量、
办法二不具备实施的条件。只有使用办法三。
对于办法三，有人认为工人的积极性正接近稳定，事情似乎到了“山穷
水尽”的地步，有人建议将超客工时奖励值由原来的0.5 元提高到0.59 元，
也有人建议采用等差阶梯的新奖励政策。又有人认为挖工人的劳动潜力已无
多大油水。有的人认为工人的潜力可以再挖掘。⋯⋯会议上争论得很激烈，
虽然问题没有结论，但主持会议的华主任心中已稍有眉目了。
他首先想到把工时利用率由54.8％提高到72％左右，于是，经过考虑，
他初步起草了如下方案：
1.对考核工时的生产工人，实行浮动升级，凡是两个月超过130 小时（这
个数据可进一步修在第三个月开始浮动一级。如果连续两个月超过200 小时
以上（此数字可以修订），从第三个月开始浮动两级工资（超定额部分奖金
另算），对卓有成效的人，另行规定。如果连续三个月达不到升级的超定额
的限度，或者有严重违章、违纪现象，可取消数月浮动级乃至全部。
本公司定期对工时定额完成情况进行考核，成绩突出的还要给予奖励。
凡取上名次的从第三个月开始上浮一级工资，以后每月是否浮动，看他上月
定额是否超过100 小时而定。
2.对于不考核工时的后勤人员、维修人员、检查人员、调度室、技术员
等，均根据岗位工作完成好坏，任务饱满程度，由班长、工段长每月向公司
推荐浮动升级人员名单。升级人员的比例原则同生产工人升级比例相同。
3.对接受公司聘用的工段长、班组长，实行浮动岗位津贴制，津贴为一
级到三级工资。根据本工段、本班组整体工作的好坏而浮动。对于出现重大
质量事故，没完成工作计划，出现重大人身、设备事故的，要取消当月或数
月乃至全部浮动津贴。
华主任看着这三条，总觉得还是缺些什么。但现在不象过去小赵、小齐
在的时候，有个咨询。因此，在此方案交到公司前，他准备去向张教授请教。
[教学功能及用途]
这是一个有关劳动定额管理的案例。它为探索企业怎样提高定额水平、
提高经济效益，仿真写实。讨论这个案例有利于帮助读者进一步了解定额管
理及激励机制的作用。此案例可供学生在学完定额管理及有关激励理论后，
供个人分析或小组讨论用。
[参考思考题]
1.张教授为什么先选定测试的办法来测定该厂的工时利用率，而不直接
按国标计算定额？你对小赵、小齐制定的观测法测定工时利用率方案有何看
法？
2.副经理高于忠为什么会让大学生撤回去呢？你觉得应如何搞好瞬时观
测法？
3.对超额奖励的两种方案，你有什么看法？如果你是主管会送哪种方
案？有无更好的方案？0.5 这个系数定得适合吗？
4.对于明年工作量增加，要采取新措施以进一步提高工人的积极性，人
们有不同的议论，你怎么认识？如果你是张教授，会给华主任提什么建议？
你对本案例有何体会？
（本案例是根据《管理案例教学研究》1989 年第1 期“激励三步曲”
案例改写而成，原作者赵小刚，改编者王玉英）
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