2/5 每支
2/7 每支
2/5.5
3/7
3/2.5
3/8.5
5/6.5
7/9.5
2/6
11/8
13/6
17/2
21/4
39/－
5/5 每支
5/10 每支
5/6.5
6/5
7/9.5
1/－
2/6
2/7
9d
3/7
3/9
4/6
5/9
10/6
17/6 每支
19/－每支
1/6
1/9
2/7
表7 斯克里普托制笔有限公司从1959 年8 月15 日超价目表
项目 向批发商的
售价（打）
向零售商的
售价（打）
零售税
（打）
零售商利润
（打）
零售价
（枝）
斯克里普
托笔种类
低价笔“博比” 5/ 6/8 1/3 3/8 1/7
中等价格笔
“ 250 ” 12/6 16/8 1/2 9/2 2/6
“ 490 ” 23/7 31/6 7/10 16/8 4/8
“ T200 ” 32/6 43/4 10/10 21/10 6/4
高价笔
“ T650 ” 38/6 51/1 12/10 25/10 7/6
“卫星” 87/6 116/8 29/2 59/2 17/7
笔芯8/9 11/3 2/11 6/5 1/9
斯克罗尔笔种类
低价笔“朗莱茵” 5/－ 6/3 1/8 3/8 1/－
中等价格笔
“ 320 ” 17/6 23/4 5/10 11/10 3/5
“ 420 ” 201 － 26/8 6/8 13/3 3/11
“ 520 ” 28/9 38/4 9/7 20/1 5/8
笔芯8/9 11/3 2/11 6/5 1/9
七、拜罗—斯汪宣布改变售价
8 月26 日，拜罗一斯汪突然宣布，从9 月1 日起，对拜罗系列中等价格
的所有圆珠笔和笔芯大幅度减价，圆珠笔降价范围从拜罗迈纳降低28％（原
零售价3/7d；新价2/7d），至拜罗马格纳降7.1—7.2％（原零售价19/一；
新价17/7d），笔芯的零售价减半。低价BIC 系列的零售价不变。表8 是拜
罗一斯汪的新的价目表。
表8 从1959 年9 月1 日开始拜罗— 期汪有限公司价目表
项目向批发商
售价（打）
向零售商
售价（打）
零售税
（打）
零售商利润
（打）
零售价
（枝）
笔客类（ BIC ）
低价笔
水晶5/7 6/8 1/7.5 3/8.5 1/7
克利克7/6 10/7 2/5.5 5/6.5 1/6
克罗尼特9/9 13/7 3/2.5 7/9.5 2/7
笔芯
(只供科罗尼特和
克利克用)
3/9 5/7 1/3 2/6 9d
拜罗类
中等和高价笔
迈纳9/9 13/7 3/2.5 7/9.5 2/7
西铁城13/10 18/6 4/6.5 9/11.5 2/9
可伸缩型17/3 23/7 5/7.5 13/4.5 3/6
时尚型23/8 31/6 7/8.5 17/9.5 4/9
华丽型37/6 50/7 12/2.5 27/9.5 7/6
绅士型6/3 每支8/4 每支2/0.5 每支4/7.5 15/7
马格纳型7/3 每支9/8 每支2/5 每支5/5 每支17/6
笔芯
雷查尔格3/9 5/7 1/3 2/9 9d
马格纳5/7 6/3 1/7.5 3/8.5 1/7
英塞特5/7 6/3 1/7.5 3/8.5 1/7
经销商出售每枝拜罗圆珠笔的收益，按百分率计保持不变，但绝对金额
减少了。为了补偿由此引起的批发商和零售商手中现有存货减值的损失，拜
罗一斯汪公司提出一笔特别的赠与（见附件）。《伦敦金融时报》宣告这一
价格变动的文章还指出，拜罗一斯汪计划发动一场耗费25 万英镑的广告宣传
运动，向公众介绍这次减价。
附件： 拜罗—斯汪有限公司信件摘抄
亲爱的××先生：
9 月14 日，我们将公布有关拜罗系列产品最重要的消息。从9 月1 日起，我们将
对所有的拜罗牌产品价格作相当大的降价；所有的笔价至少要降低1/10，大部分的笔芯
价格要降低50％。⋯⋯新的、极其现代化的机器所提供的先进技术使我们能够大大地降
低产品的成本，同时提高产品的质量。
新的价格会使拜罗产品获得比以往更大的吸引力。预期需求量很大，极大需求量
使销售额猛增，能给我们带来较大的利润。象过去一样，在圆珠笔行业中还存在很大的
利润。你们购买拜罗产品的条件，加上额外的折扣，做这一快货生意会得到值得的利润。
我们很清楚，这种做法会使你们目前的存货贬值，所以提前通知你们，并将在9 月份给
你们一份特别赠予。自9 月1
日起到9 月30 日止，我们所收到的全部有关圆珠笔和笔芯的订单将以新的贸易价
格开发票。全部订单必须要求立即交货。向你们交货时，另外免费赠给与订货相同的货
品，这部分赠予相当于你们定货的旧的零售价和新的零售价的差额。我们认为，你们会
看到这种调价办法不用你们花多少气力，并且对你们和顾客也是明确和有利的。全国性
的广告宣传，从9 月14 日开始，持续到圣诞节。我们知道，这会带来对拜罗圆珠笔的
大量需求，同时保证重复购买笔芯。有了这样大的需求，只要搞好陈列和售出货真价实
的拜罗产品，你们是可以赚钱的。
拜罗—斯汪有限公司销售经理敬启
[注]摘自拜罗一斯汪管理部门给其批发商和零售商的信，1959 年8 月26 日。
[教学功能及用途]
“斯克里普托制笔有限公司”这一案例在美国属于较成功、使用颇广泛
的“企业战略”案例之一。该案例涉及的背景是国际商战，即国际市场上的
剧烈竞争，通过对案例内容的研究，经过分析、归纳与总结，能了解并学会
在国际商战中如何审时度势，利用各种手段分析“敌”我态势，从战略上制
定出有效的对策，从而克“敌”制胜。
[参考思考题]
1.在圆珠笔业的竞争市场上，拜公司采取了哪些战略措施？它是如何推
进其战略的？
2.斯公司的销售策略存在哪些优缺点？它在拜公司的“低档”攻势下，
采取了哪些措施？其得与失何在？试分析目前斯公司的战略态势，面对拜公
司更为强大的降价攻势，斯公司应采取什么对策？是应战反攻、并谋求战略
上的长远发展，还是退守求和？若坚决应战，它有什么武器与招数，又存在
什么困难与弱点？它将如何转危为安？
3.你如何评价斯公司的总经理布朗先生？他是一个有远见、有胆略、敢
冒风险、积极进取的企业家，还是优柔寡断、无战略远见的保守的企业家？
4.通过此案例，你可以得到哪些教益与启迪？
（本案例选自余凯成同志编著的《管理案例学》
一书，四川人民出版社1987 年版，马璐对原案
例个别处作了改动）
二 关于企业文化
6.可贵的一鞠躬
一天上午，S 市华凌宾馆经理办公室给党委书记王铁宇送来有关厨房一
位青工偷拿食品原料的处理报告。到任不久的新书记，碰到这样的问题，按
常规处理批一个同意就可以了，但细心的王书记没有忘记问上一句：那个青
工为啥偷食品原料？有关部门的回答不够具体和满意，于是他就自己去食品
部深入了解情况。原来，那个青年的妈妈患癌症住院开刀。一天，她轻声地
对陪在病榻边的独生儿子说，她想喝排骨汤，儿子答应明天就烧好送来。但
是，由于半个月来，他在宾馆和医院之间不停奔忙，常常白天上班，下班后
到医院陪夜，实在太累了。第二天醒来时已是上午10 点钟了，离上班时间不
到一小时，他就急匆匆赶着去宾馆上班了。然而，妈妈的嘱咐怎么也忘不了，
情急之中，随即偷拿了一斤多排骨和一只蹄膀，犯了错误。
当天下午，王铁宇带上慰问品和宾馆工会主席一齐直奔医院，他们对青
工的母亲说：“对不起，我们对您关心不够，您有什么困难，请告诉我们，
千万不要客气。您的儿子工作表现很好，是个好儿子，孝顺儿子。”患病的
母亲含笑听着。直到离开医院，他都没说那个青工偷拿公物的事。
这天晚上，王铁字整夜想的都是这事，内心久久不能平静。职工有困难，
我们就要为他们排忧解难；如果犯了错误，我们不仅要帮助他、教育他，还
要从领导的角度找找原因。第二天一早来到单位，他马上找那位青工谈话。
他说：“你一贯表现很好，也能正确处理家庭和工作的关系。母亲患重病，
仍然坚持上班，不迟到早退，这很好。”
须曳，他又较严肃接着说：“你这次偷拿公家东西，是十分错误的。家
庭有困难，你可以跟组织上讲，决不能采取这种错误做法。既然违反了店纪，
就应该照章处罚。部门的处分报告我完全同意，不知你是怎么想的？”
那个青工显然对这种赏罚分明，合情合理的处理十分感动，不住地点头，
“我错了，扣奖是应该的，我一点也没意见。”
这时候，王铁宇离开座位，走近那个青工，“我还要说的是，这次你妈
妈生病，半个多月了，我们都不知道，更没有关心，我们很对不起你。现在，
我代表宾馆党政领导诚恳地向你道歉，请你原谅。”说着，王铁宇弯下腰，
毕恭毕敬地向那个青工鞠了一躬。
[教学功能及用途]
这是一个评审型小品案例。此案例可以用作学习“企业文化”、“企业
思想政治工作”内容时讨论。案例所描述的事件简单而动人，可以给我们很
多启示与教益。比如物质文明与精神文明建设的关系；严格管理与感情投资
的关系；企业与职工是不是对立的；企业文化在企业管理中作用等。
[参考思考题]
1.请用企业文化理论评价党委书记对犯错误青工的处理。
2.案例表现了企业文化中哪方面的价值观体系，这种价值观体系与传统
的单纯的严格管理是什么关系？
3.对犯错误青工的处理可能在饭店中产生什么样的效果？为什么？反
之，如果王书记仅只是例行公事地同意了处罚青工的报告，又会产生什么样
的效果？为什么？
4.你从王书记对犯错误青工的处理经过中得到了什么启示？
（此案例系借用，原文刊在《锦江集团报》上，选
用人唐甦明。）
7.基石·外延·内涵
比尔啤酒厂的干部职工认为，一个企业的精神或文化是这个企业赖以生
存的支柱和事业发展的基础，也是令它腾飞向上的翅膀，更是激励职工奋进、
拼搏、奉献的动力。
几年来，这个全国啤酒行业第一批跨入国家二级企业行列的群体，在创
建企业文化方面孜孜不懈的努力所取得的丰硕成果，向人们表明，他们已经
理解了创建企业文化的重要意义以及社会主义企业文化的含义。
一、思想政治工作——企业文化的基石
企业文化建设的结果是直接作用于调动人的积极性，树立人的精神支
柱，提高人的整体素质。要实现它，就必须有一个坚实可靠的基石，这个基
石就是思想政治工作。
比尔啤酒厂党委书记任明同志说：“现在探讨企业文化，依我之见，社
会主义企业文化的最重要的内容就是如何做好职工的思想政治工作，因为它
是促进企业发展，保证改革必不可少的润滑剂和催化剂。”
新形势下的职工思想政治工作究竟应怎么做？是简单空洞的口头说教，
还是喋喋不休的经验介绍？显然，这些都需要改进。比尔啤酒厂经过几年的
摸索后提出，榜样的力量是无穷的，领导者的以身作则更是一股强大的推动
力，应该用党员干部的实干和表率转变职工的思想，提高职工的觉悟，带动
职工积极向上，他们的目的就是要以此来寻求一个新的思想政治工作方式。
工人们在聊天时，总爱津津乐道、详详细细他说起发生在1988 年农历正
月初一的一件事。的确，这件事给他们的触动很大。
那天，雪花飞飞扬扬。早晨8 点整，200 多名党员干部在厂长、书记的
带领下，踏着遍地的碎琼乱玉，按时出现在厂区。他们来到繁忙的生产第一
线，替下了因加班不能回家过节的职工，紧张而又熟练地开始工作。绿色的
酒瓶象一条长龙喧闹着在流水线上前进。一切都显得那么自然、那么和谐、
那么亲切⋯⋯这情景令许多职工激动不已，据统计，那天党员干部自愿加班
义务劳动不仅生产啤酒70 吨，同时还创造了比尔啤酒厂一个工作日中的3
个“最”：产量最高、损失最低、质量最好。
无声的行动胜似千言万语。做思想政治工作就要“从净化脚下这块土地
开始”。工人们说：“这种思想政治工作方式对我们的教育实实在在。”
党员干部的带头实干，使职工们从中获得了启迪。以往，动员加班，嘴
皮子磨破了，大道理讲了一箩筐，到头来还有工人请假不来。“就那么几个
加班费，谁稀罕”。如今，义务劳动，没有加班费，大家争先恐后。啤酒车
间3 号流水线大修，需要45 天，工人们加班加点，仅用了18 天就完成了任
务，现在，学雷锋、为工厂办实事己在全厂蔚然成风，职工的精神面貌也焕
然一新。一位车间班长说：“这都是思想政治工作带来的变化。我厂的思想
政治工作似乎大有潜力可挖：还有些一线工人认为机关坐班人员偏多，每人
每天看报纸的时间平均有二个小时，这恐怕会在一线职工中造成不公平感，
希望能减少机关人员，增加一线工人。”但是，这看法也遭到包括车间班组
干部在内的一些人的反对，认为适当增加机关人员是加强管理的需要；看报
纸不是坏事，可以从中了解外部环境的信息，扩大知识面，完善自身素质。
双方的观点都有理有据。
二、对社会负责——企业文化的外延
企业与社会见面的媒介是产品。也就是说，企业的精神或文化是通过产
品反映出来的。产品的质量和声誉是企业精神在社会的体现。企业对社会负
责，这就是社会主义企业文化的外延。
比尔啤酒厂厂长尚营同志说：“我们全厂上下有个永不动摇的信念，那
就是社会主义原则不能丢，为人民服务的精神不能淡。要使消费者受益，不
能只为了赚钱而忘了社会主义的根本。”比尔啤酒厂企业文化的外延正是来
自这种信念所产生的社会责任感。
比尔啤酒厂是个有40 多年历史的老厂。这个厂生产的比灵牌啤酒曾在法
国巴黎第12 届国际食品博览会上荣获国际金奖，饮誉中外，它的出口量在我
国名列前茅。如今，“喝比灵”已成为外来游客的一大愿望。
尽管比尔啤酒厂的产品炙手可热，供不应求，但他们丝毫没有因此而降
低自己的质量标准，在长长的流水线上，每小时有3 万只酒瓶从这里通过8
道质量检验关卡。厂里规定，哪位工人查出一瓶有杂物的酒，可得到50 元的
奖励，为了使全厂职工树立牢固的质量意识。比尔啤酒厂从1987 年起，连续
举办了30 期全面质量管理、食品卫生法等学习班，对生产第一线的职工进行
轮训，现在，这个厂的产品合格率为95％以上。
比尔啤酒厂的社会责任感是建立在他们一贯奉行的为人民服务、消费者
至上的原则基础上的。
厂办公室的同志向来访客人讲了这样一个故事：1988 年9 月的一天，厂
里收到30 公里外的一位顾客的投诉信，反映他买的20 瓶清爽型比尔啤酒酒
液混浊、发酸。当天下午，厂售后服务小组便带上一箱啤酒，不辞辛苦，驱
车30 公里，费了好大的劲儿，才找到那位写信者，登门道歉。
比尔啤酒厂“售后服务管理制度”规定：在接到消费者的投诉信或电话
后，必须在3 天内答复。对投诉信中反映的有关质量问题，都要对顾客实行
“包退、包换、包满意”的三包原则。同时，对有关单位和责任者要追究责
任，只要一瓶酒有问题，责任单位要被罚款100—200 元钱，占当月奖金的
10—20％。从1987 年建立投诉帐至今，他们收到投诉的结案率为100％。
三、培育人造就人——企业文化的内涵
一个企业的职工如果能把自己当成这个企业的主人，他就能发挥出巨大
的积极性、首创性和责任心。比尔啤酒厂的企业文化活动正是围绕着这个内
涵展开的。
比尔啤酒厂的领导认识这个道理。该厂党委书记有句名言：“比尔啤酒
厂1300 人不是1300 个人的简单聚集，而是1300 个智慧头脑的有机凝聚，1300
个积极精神的凝聚。”
一次“假如我是厂长”答辩会牵动了全厂职工的心。那是在1988 年底，
为了进一步启发职工们的参与意识，厂领导决定在全厂举行一次题为“假如
我是厂长”答辩会。小小会议室被挤得水泄不通，门口、窗前也围满了“听
众”。由各个车间、科室组成的答辩团，根据不同的分工“担任”厂领导，
从自己“分管”的方面提出施政报告，接受代表们的质询，答辩会连开了3
天，气氛热烈而又活泼，厂领导作为评委始终参加。不少参加答辩会的同志
事后感慨万分：别看我们只当了几个小时的“厂长”，可觉得比平时于几个
月的活儿还费心！会上临时“厂长”们的许多施政意见、建议日后都变成了
厂长们的实践措施。
一些新来厂的大学生自发组织了“青年企业管理协会”。对此，厂领导
给予了热情的支持和鼓励，正确加以引导，首先拨给了他们3000 元钱进行培
训，并由团委书记出任秘书长，从实际出发拟定研究课题，青年们深有感触
他说：没有当家不知柴米贵，现在我们完全能体谅厂领导的苦衷。厂领导也
说：这样的培训方式今后要坚持和巩固，通过这种培训，年轻人有了正确的
参与意识和强烈的主人翁责任感。这是双向沟通的好方式。
比尔啤酒厂的干部职工创建企业文化活动的结果，使全厂上下终于树立
起了“奉献、质量、服务”的企业精神，并在实际工作中不断发扬光大。
[教学功能及用途]
本案例是直陈式的描述性案例。但是，直陈式的也有内容可以讨论，也
有可供读者思索的问题。这些都是开发智力所必须的。
比如，案例提出的思想政治工作——企业文化的基石，究竟企业文化与
思想政治工作是什么关系等等。案例本身没有提出问题，但可讨论的问题不
少。下面我们提出的参考思考题就是例子。
[参考思考题]
1.本案例以基石·外延·内涵为标题讲比尔啤酒厂的企业文化问题，你
对基石·外延·内涵有什么思考？
2.你怎样认识比尔啤酒厂的企业文化建设工作？好吗？好在哪里？
3.你是否认为比尔啤酒厂还有潜力可挖？如果有，那么对策是什么？
4.若是有人认为比尔啤酒厂目前的工作不够扎实，有流于形式之嫌，你
有足够的理由赞成或反驳吗？
5.你认为比尔啤酒厂在完善于群关系上有哪些经验？你是否可以根据文
中资料献上良策？
（陈世芳编写）
8.梅城矿务局
梅城矿务局现有职工4.1 万人，1989 年底固定资产原值36 亿元，销售
收入3.1 亿元，系二类大型企业，也是全国煤炭战线有名的“一难二穷沙的
企业。在党的十一届三中全会路线的指引下，这个局经过八年调整（1975—
1982 年）和两年整顿（1983—1984 年）的准备之后，于1985 年制定了一个
15 年走出困境，实现“小康”的振兴规划。至1989 年底，这个规划已实践
了五年。1989 年与规划前的1984 年相比，产值提高34.26％，企业销售收入
提高93.51％，职工收入提高113％。企业形象有了改善，企业凝聚力有了增
强。近五年来获得11 次国家级先进称号，42 次部级先进称号；1986 年以来，
已连续五年保持了全国思想政治工作优秀企业称号。
这个局这些年来的变化，从根本上说来，来源于党的政策和科技的进步，
来源于改革和群众的积极性。而企业文化的建设却是这个局改革和发展的一
个重要契机。
一、契机的选择
在这个局的振兴中，为什么要以企业文化的建设作为契机呢？主要是基
于以下三种“特殊”考虑。
（一）矿情的特殊需要。
为什么文化、精神和智力在矿山中有着特殊的重要性呢？
1.艰苦的矿山环境，需要特殊的精神文化。一般说来，矿山均远离大城
市，由于相对独立的群落和社区，形成了相对独立的观念习俗和文化需求，
例如，生活艰苦，需要吃苦耐劳的精神；任务艰巨，需要“特别能战斗”的
精神；地下作业，需要一种自觉奉献的精神；多灾多难，需要一种团结互助
的精神等。
2.复杂的劳动对象，需要特殊的科技文化。矿井开采，时间空间经常变
幻，水、火、瓦斯、煤尘、坍塌这“五害”俱全。矿工们在复杂的自然条件
下，既要开采矿藏，又要保卫自己。任何一种“弱文化”、“反科学”的违
章作业和违章指挥，都可能成为某一种灾难的“火星”，甚至导致矿毁人亡。
如果没有良好的技术装备和操作技能，要建设好矿区是不可想象的。
3.庞大的矿山系统，需要严密有效的组织文化。人员众多，系统复杂，
是我国矿山的一大特点。不但有复杂的生产技术系统，而且有复杂的经济、
政治、管理和社会系统，所有这些系统，都需要有足够的组织力和控制力，
才能有效地维系，而组织力则来源于组织文化。
（二）文化功能的特殊吸引。
在企业管理上，该局走过曲折的道路，尝试过许多方式。实践证明，单
纯使用任何一种方式都有局限性，必须走综合管理的道路。而企业文化建设，
就是最好的综合方式。因为，文化是经济和政治的综合反映；企业文化是企
业“两个文明”建设的最佳结合部，具有很大的包容性、吸收性和融合性。
例如，企业文化可以缓冲政治方式和行政方式的“刚性摩擦”，增加两者“软
着陆”的能力；企业文化可以克服物质刺激的腐蚀力，增加精神境界的净化
力；企业文化增加了“两个文明”的联结力，有利于克服企业经济工作与思
想政治工作的“两张皮”现象。当然，企业文化建设也离不开这几个方面的
支持和保证。例如，企业文化建设需要精神文明建设提供大的文化环境，需
要思想政治工作把关导向，需要经济建设提供财力和物力的保证，需要业务
管理具体落实文化心理的要求。总之，各种方式要多管齐下，相辅相成，总
体推进，才能收到良好效果。
（三）企业改革中的特殊问题。
在深化企业改革中，这个局遇到了三对矛盾：
1.三个价值观的矛盾。即社会价值观、企业价值观和个人价值观的矛盾。
众所周知，煤炭的价值与价格处于严重的背离状态，煤炭生产虽然社会效益
很好，但是企业效益则处于长期的大面积亏损状态、煤炭企业的利益大量“流
失”，从而使矿山长期处于“失血”和“贫血”状态，矿工经济不富裕。解
决三个价值观的矛盾，既要靠改革理顺三者的关系，也要靠观念和精神来缓
解矛盾。没有顾全大局的观念，没有艰苦奋斗的精神，是无法解决这些矛盾
的。
2.“两个文明”建设的矛盾。党的十一届三中全会以前，曾经以“政治
文化”来代替“精神文化”和“物质文化”，形成了“政治冲击一切”。后
来，矿山在改革中，又用奖金来调动职工积极性，结果“调动积极性的成本
越来越高”，甚至超过了企业的承受能力，甚至起“负效应”。怎么办？出
路在于“两个文明”的结合，而企业文化建设就是最好的结合方式。
3.经营者和生产者之间的矛盾。
1984 年他们推行厂长负责制，强调了局（矿）厂长的集中统一指挥。1985
年搞承包，他们强调了在分配上拉开差距。在这种情况下，虽然从某一角度
上调动了经营者的积极性，但是却挫伤了生产者的积极性。
这些矛盾集中起来，仍然是新旧观念的碰撞、新老机制的摩擦，实质就
是各种文化心态的矛盾。而文化矛盾必须依靠文化力量去解决。他们在实践
中悟出了一个道理，那就是“改革十精神＝企业活力”。这就是说，企业改
革是离不开企业文化建设的。
二、曲折的历程
对企业文化，从逐步认识到建设实践，他们经历了一个交替而曲折的过
程，逐步由不自觉走向自觉，由浅层次走向深层次，从局部建设走向全面建
设。具体他讲，从1983 年开始至今，在八年中，他们迈出了六大步：
（一）改变企业内部形象，改善企业环境。
过去煤炭企业的职工心中的印象就是“苦、累、紧、险、黑、脏。臭、
乱”八个字。为了改变这种状况，这个局从1983 年起，抓改善环境和整顿秩
序；以达到稳定人心，凝聚队伍的目的。当时他们在整治生活环境上，集中
力量搞了一个“小五化”，即集体宿舍公寓化，食堂餐厅化，澡堂标准化，
厂区园林化，道路正规化。在初步改善环境的基础上，他们把1984 年定为“文
明建设年”，全面开展“当文明矿工，建文明单位”的竞赛活动。从1986
年起，在中央关于精神文明建设决议的指引下，企业文明建设取得了丰硕的
成果。近几年来，这个局在生活福利方面的总投资高达5417 万元，大大改善
了环境形象。
1984 年该局被评为M 市职工生活第一名，1985 年被煤炭工业部命名为全
国煤炭职工生活管理先进单位。
1986 年被原国家经委命名为企业整顿先进企业，1987 年局本部被评为M
市园林式单位。
（二）培育企业精神。
从1985 年开始，全国统配煤矿实行了投入产出的六年总承包，原煤炭工
业部要求这个局从承包前每年包干亏损1223 万元，变为承包后每年盈利61
万元，加之每年新的增支因素，承包前后的差距高达每年4，211 万元以上。
面对“死承包，活环境，困难多，差额大”的巨大压力，梅城人终于下决心
“两眼向内，足下开路”，于是逼出来一个“顽强进取，争创一流”的“梅
城精神”。在“梅城精神”的指引下，经过全局职工的顽强拼搏，1985 年盈
利151 万元，1986 年盈利157 万元。后来由于增支因素与增收因素之间的反
差过大，1987 年以后再度出现亏损，于是在少数同志中出现了精神不振、纪
律松弛的现象。从而导致了生产滑坡，事故频繁，针对这种情况，1989 年上
半年局领导在全局范围内开展了“继续发扬梅城精神”的大讨论，进一步充
实和深化了“梅城精神”的内涵，这就是开拓创新的时代精神、顽强进取的
拼搏精神、争创一流的竞争精神、说实话办实事的求实精神、爱矿山多奉献
的主人翁精神。随着这一精神逐渐深入人心，企业也日益兴旺繁荣。
（三）建立企业命运共同体。
1986—1987 年间，他们自觉地把企业文化建设同企业命运共同体的建立
紧密结合起来，促进了这个局命运共同体的形成。大体上经历了“集中”、
“分权”、“融合”三个阶段：
集中阶段：1985 年，虽然六年总承包首战告捷，但是由于分配上的平均
主义，挫伤了一部分经营者和生产者的积极性。于是，局领导明确地提出要
建立一个“矿山兴衰，人人有责”的命运共同体。当时他们提出以“四个一”
来统一全局上下的思想和行动，即全局“一条船”，干部“一条心”，上下
“一盘棋”，几万人“一股劲”。这些作法的特点是强调集中，反对分心，
对凝聚群众的确起到了积极的作用，1986 年下半年再度转亏为盈。
分权阶段：过分的集中却不能巩固“基础”，所有的单位曾出现过“矿
兴领导荣，矿衰我无责”的消极现象。针对这种情况，局领导又采取“分权”
的办法来调动各个层次的积极性。1987 年这个局开始强调了“六个层层”，
即“责任层层负，权力层层有，利益层层得，风险层层担，荣誉层层有，好
事层层办”，这样就大大消除了基层的埋怨情绪，甚至还有的基层队自筹资
金，自办好事，不等不靠，大大减轻了领导层的压力。
融合阶段：“分权”虽然协调了上层和基层的关系，但个体和群体的关
系仍有摩擦。为此，从1989 年开始，局领导着手研究全局命运共同体的总体
机制，使之程序化和具体化。他们以民主管理和廉政建设为重点，提出了“八
个共同”和“十个公开”，来进一步增加干群之间的同心度。“八个共同”
是：观念共识，决策共谋，经营共管，目标共保，责任共负，风险共担，利
益共享，荣辱共当。“十个公开”是，承包方法、住房出售、招工和技校招
生、外委培训、奖金、其它收入、医药费、困难补助、采掘工人调动、基层
队管理人员收入等等，都要按规定张榜上墙，公开接受群众监督。这些办法
实行一年多以来，群众干劲也大了，命运共同体也牢固了。
（四）企业“小气候”的建设。
针对前几年“淡化”思想政治工作的倾向，从1988 年起该局领导狠抓了
企业“小气候”的建设，取得了显著效果。
在这方面他们重点抓了三个强化：
1.强化党委功能。他们坚持作到了政治上要有党的领导，重大问题要有
党的主张，是非面前要有党的声音，重要实践中要有党员的良好形象。党委
要把好政治方向关，作好“两个文明”建设的导向；把好经营方向关，作好
职工民主管理的导向；把好干部政治关，作好提高领导素质的导向。
2.强化系统教育。为了稳定政治“小气候”，必须加强政治文化的建设，
系统地提高职工的政治思想素质，近三年来，绝大多数副处级以上领导干部
和所有政工干部，都基本做到了每年到省委党校系统学习一个月，大大提高
了理论素养，改进了思维方式。为了加强对一般职工的系统教育，该局在干
校、技校的基础上，又成立了局级党校、团校、政校，各二级单位也成立了
政校和业余党校、业余团校。这样在职工中普遍进行的“双基”教育和社会
主义系列教育，取得了很好效果。
3.强化舆论引导。除了在职工中系统地进行日常的思想政治工作之外，
这个局还着重采取了声（广播、报告、讲演）、形（电视、典型）、文（报
纸、杂志、文件）、校（学校教育）、乐（文化娱乐）等形式，多层次全方
位地进行了思想引导，增强了对改革的心理承受力，树立了为国分忧的全局
观念，形成了艰苦奋斗的良好氛围。
（五）搞好企业文化的组织建设。
为了不断推进本局的企业文化建设，这个局于1988 年底与M 市社会科学
院合作，共同成立了企业文化研究所；1989 年底，又成立了企业文化建设委
员会，由党委书记任主任，局长任副主任，原党委副书记任企业文化研究所
所长和企业文化建设委员会的秘书长，并制定了全局企业文化建设六年规
划。
（六）初步形成“梅城文化”的理论框架。
1989 年下半年，这个局集中了全体职工的智慧，编写了《论煤炭企业文
化的建设》。这本书在行业内部深受好评，其基本思路也代表了这个局企业
文化的理论框架。“梅城文化”的理论可以简单地概括为“两观”、“四论”
以及企业文化建设的若干原则和方法。“两观”即经营价值观、职工人生观；
“四论”即企业本位论、职工主体论、文化战略论、经营系统论。当然，这
一理论在广大群众中要从思想上形成共识，在实践中形成共为，还需要相当
长的时间。
[教学功能及用途]
这个案例乍看是个经验总结，被归纳得有条有理。是的，它有经验介绍
的功能，但也有可耐人咀嚼之处。也有不少问题可探究。比如，如何认识这
个局的企业文化建设经验？你完全可以不被这些介绍障住视线提问题。当然
在讨论中是不能离开案例提供的情景线索任意评说的。这是必须注意的。
[参考思考题]
1.你从梅城矿务局企业文化建设这个案例中得到了哪些启示？还能讲些
什么？
2.根据案例资料，你能否谈谈企业文化建设的契机选择与方向选择之间
的关系？
3.根据案例资料，你能否谈谈企业文化建设过程中关于职工的认识心理
与承受心理的能力问题。
（陈世芳编写）
9.WATER 市政公司
WATER 市政公司是美国某大城市给水排水公用事业团体。它雇有2600 名
职工，年度预算达6700 万美元，每年技术措施费用达200 万美元。
这些年来，WATER 以恰当的方式执行了它的委托管理。不过，它在发展
过程中也面临着很多的困难和争议，其高级官员时时受到责备，被判定为滥
用公共基金。
WATER 所面临的第一个问题，是众多的保护人问题。历届行政当局都设
法把亲信人物安插到WATER 的经费预算不很大的职工工资名册之中，既增加
经费负担，又影响决策效率。
WATER 所面临的第二个问题是官僚主义蔓延——这是组织理论家亨
