及对组织的成长和发育负担必要的风险。故而行政主管的奖金不能以一种共
同的公式来处理，而须详细查明每一个行政主管的行为后，再决定其所应得
的奖金。
对中阶层管理主管而言，其行为重点是放在和公司内其它人员的合作关
系与胁调方面，因而可以以一个部门为基础，视其绩效的一般情形，而明确
地将奖金按其本薪的百分比，分配给各个管理人员。如此可将管理主管的个
人绩效和其部门的绩效相结合，既保留了基本的薪资结构，又保留了一部分
富有弹性的给付。
至于对基层的管理人员而言，如现场监工等，还是以衡量为主，衡量标
准有四种：（一）部门总产量，（二）品质率，（三）生产如期完成情形，
（四）生产按部门预算完成情形等，奖金可按其绩效衡量标准分别给付。
根据美国方面所作的调查，显示高阶层行政主管的薪给和奖金在公司薪
酬总数中，所占的比例已逐渐降低。有许多额外报酬已转为股票认购、退休
金和其他延缓性的报酬。其中股票认购部分尤为盛行，就是公司按股票原价
或低于原价优先售于行政主管，如果行政主管做得好，公司股票就会上涨，
他就可以获得利益。不过股票认购正如员工分红一样，在公司对员工的基本
报酬如薪资、保险和退休等都已照顾到后，施行方为适当。一般而言，年长
的员工对延缓性报酬如股票认购、退休金等较有兴趣，四十岁以下的人则较
偏爱现金。
五、合理薪资的计算
企业为了谋求安定成长，不能容许用人费无限制的上升。就企业来说必
定有其适当的薪资总额（用人费总额）。
一般所指的合理用人费是指企业所能合理负担的用人费而言，亦即在企
业支付能力限度内的用人费。倘使超过这一限制，该企业的经营将无法成立。
但是，这种想法只能算是一厢情愿的认识，合理的用人费并非以企业本位来
计算。假如该企业不为生产力的提高而努力，比其他同业的支付能力逊色时，
无论如何不该将自己的经营不善以减少员工薪资的方式谋求补偿。倘有此
举，企业成长无异建立在劳工的牺牲上，决非来自企业努力（生产性的提高）
的成长。因此，欲计算用人费的合理数额时，不宜单从企业方面，而是要参
照一般的薪资行情与劳工的生计来计算。
假如，企业所付给员工的薪资不足以维持生计，员工将无法发挥其生产
力。薪资水准若低于市场行情，有才能的人将纷纷转到薪资水准较高的企业，
如此，不但生产效率每况愈下，有时无法确保必要的劳力。长此以往，企业
逐渐衰退而导致倒闭也不足为奇。由此可见，合理的用人费，犹如上述，务
必由企业的支付能力、劳工的标准生计、一般市场的行情三个基推来予衡量。
再者，决定用人费之际，上列的三个基准未必要有同样的权数。有时以
企业的支付能力所占比重最高，反之，亦可以市场行情为重。要紧的是，权
数的决定可经由劳资双方的协议。
薪资水准如以下所示的薪资公式，由各种生产性所决定。因此，假如自
己公司的薪资水准比其他公司低时，有必要对该公式构成因素中的某一因素
努力，去提高生产性。经营者需要经常掌握自己公司的适当薪资，使生产性
的上升高于薪资的上升。
薪资计算公式如下：
平均薪资薪资水准
用人数
员工数
固定资产
员工数
产量制品库存
固定资产
价格
附加价值
产量制品库存价格
用人费
附加价值
( )
( )
= =
´
-
´ ´
- ´
´
附加价值劳动生产性
销售劳动生产性
物的生产性
（劳动装备率）（设备生产性） （附加价值率） （劳动分配率）
六、合理用人费的计算
（一）企业的支付能力
衡量企业支付能力的方法很多，以下所列为一般所用于衡量用人费支付
能力的尺度，其中以③④⑦项较为普遍。
①物的劳力生产性（生产量÷员工人数）
②销货劳力生产性（销货÷员工人数）
③销货对用人费比率（用人费÷销货）
④劳动分配率（用人费÷附加价值）
⑤附加价值劳力生产性（附加价值÷员工数）
⑥单位制品的薪资（用人费÷生产量）
⑦由损益分歧点衡量
（二）销货额与用人费的比率
此为最简单而最基本的分析方法之一。该比率的算式可分解如下：
用人费
销货
用人费
员工
薪资水准
销货
员工
销货生产性
= 用人费比率
=
=
=
( )
( )
由上式可知，倘用人费比率为合理的话，由用人费的支付能力来看，薪
资水准的提高必须在每一员工的平均销货额的上升率范围内，此处所称的用
人费并不限于每月给员工的薪资与津贴，而是包括了为雇用员工所发生的一
切费用在内。因此，除了办公室的员工及推销员的薪水津贴，制造过程中的
直接人工及间接人工，甚至福利费，例如由公司所负担的保险等亦予列入。
（三）劳动分配率
劳动分配率由以下的算式来计算：
劳动分配率
用人费
附加价值
=
即由企业所赚出来的附加价值当中，究竟有多少被分配到用人费，以比
率所表示者为劳动分配率。因此，该比率高则表示：对附加价值生产性而言
用人费过多（原因如不是每人的平均用人费已高过一般的水准，可能为员工
的人数有浪费等）或与此相反，倘用人费仅达一般水准，无异是附加价值过
少。
劳动分配率的理想方式为，做为分子的用人费，每人的薪资高于一般水
准，而做为分母的附加价值亦要使每人的附加价值提高。据此，合理适当的
劳动分配率应如此掌握：
先检讨过去的劳动分配率。不仅检讨自己公司的比率，也要与他公司的
比率比较。因为，所谓适当的分配率，以同行业其他公司的全国平均做为尺
度的居多。当然，自己公司的实绩数值，假如既安定又有适当的业绩时，该
实绩数值亦可视为适当的分配率。只是，劳动分配率跟着企业的资产负债的
构成因素，即资本构成或资本效率、资产周转率、折旧率等的变动，这一点
应予注意。若过份依赖负债来大幅度进行设备投资而使得利息与折旧膨胀
时，该膨胀率若大于用人费的增加率时，劳动分配率就有可能下降。
其次，劳动分配率计算公式中的分子——用人费的范围业已说明，分母
的附加价值就指企业通过生产或销售行为所产生的价值，亦即企业所努力创
造的部分。因此，欲比较公司的活动状况时，与其利用“每人平均销货额”，
不如计算附加价值较为正确。附加价值的计算方式有二，一为扣减法，一为
相加法，前者计算方式如下。
附加价值＝销货（生产）－外购部分
即由销货减去原料、材料等从其他企业所购入的费用（他公司所创造的
价值）。此一方式可详细分析为：
附加价值＝销货净额－当期进货成本－（直接原材料＋购入零配件＋外
包加工费＋间接材料）
相加法的计算亦比较普遍。其计算方法为：
附加价值＝利润＋用人费＋形成附加价值的各种费用
＝利润＋用人费＋财务费用＋租金＋折旧＋税捐
（四）损益分歧点
损益分歧点是指一个月、半年，甚至一年里面倘若没有一定金额的销货
时，该期间的营业成绩会变成红字，反之，倘有超出一定额的销货时则有利
润。亦即是，销货是否会有损益的分水岭。
现在的企业，由于拥有大规模的生产设备，与生产规模有关的费用，无
论产量的多少，甚至停止生产也不能避免。所以，企业务必要维持某种程度
的销货（生产），而用于表示该应有的销货者为损益分歧点。
计算用人费的适当额时，该损益分歧点为重要的分析指标。合理用人费
的下限，如前面所述为员工的生活所必要的生计的总和，上限为以企业的合
算性为前提的支付能力范围，而后者为损益分歧点中的用人费的总额。损益
分歧点的计算如下：
损益分歧点固定费（
变动费
销货
）＝
固定费
边际利益率
= ¸ 1-
要分析损益分歧点，先要将成本分为固定费用与变动费用，但是在损益
计算表中却未有这种分类。因此，很明显地在科目上能够辨别固定费与变动
费，如材料费与外包费属于变动费、折旧的属于固定费等外，用人费等属于
准变动费与准固定费，很难加以明确的划分。因此，利用以下的分类方式者
多。
（1）对每科目以固定因素30％，变动因素70％等予以推计金额。
（2）日本中小企业所采用的方式为：
固定费＝推销费及－般管理费－折旧＋营业外支出
变动费＝销货成本－折旧
（3）固定因素50％以上者都视为有固定费用。
（4）日本银行的调查方式：
固定费＝推销费及－般管理费＋用人费×
1
2
＋经费＋营业外支出
变动费＝（销货成本＋推销费用及－般管理＋营业外支出）－固
定费
利用损益分歧点时的计算来衡量薪资的支付能力时，其方法如下所示。
（1）薪资支付最高限度=
用人费
损益分歧点
（2）薪资支付可能限度=
用人费
危险点
（3）薪资支付适当限度=
用人费
剩余额保留点
危险点
固定费
超额支出
法人税率
变动费率
剩余额保留点
固定费
超额支出股息分配利益准备各项保留
法人税率
变动费率
=
+
-
-
=
+
+ + +
-
-
1
1
1
1
上列计算式的薪资支付最高限度系表示用人费在损益分歧点时销货额所
占比例的程度。亦即用人费增加超过这一限度将使企业发生亏损。适当限度
是指用人费的支出要能确保股东的股息，及应付将来的危险所需的内部保留
的销货额的某一范围内。虽然有进项，虽不致于发生亏损，但仅能有股息分
配程度的利润其用人费支出为危险点的限额。假如做好这类计划，以后每逢
要调整薪资时，可以借未来的经营计划，在上述计算式的分子及分母列入可
能变动的因素予以计算，则很容易知道薪资调整应在何种程度内。
七、生计费用
从企业的支付能力所计算的适当薪资视为企业所能支付的用人费时，此
处提出的来自生计费用的合理薪资可以认为是“非支付不可的薪资”。因此，
用人费的总额应考虑两者的均衡而后决定。
员工必须领取薪资来维持生计，因此，薪资务必能保障员工某一程度的
生活。这种保障生活所需要的费用称为生计费，是跟着物价与生活水准而变
动。也即尽管物价不变，倘生活水准一提高，生计费用也会上升。反之，生
活水准不变，倘物价上涨，生计费用也将提高。
由于生计费用是随着物价与生活水准变动而变动的，要由生计费来测定
合理用人费时，首先要掌握到两者的变动情况。物价的变动情形可由政府所
发表的物价指数来掌握，但要注意地域差异。其次，关于生活水准，各企业
应将其员工的生活水准置于何种基准，极为困难。生活水准当然愈高愈好，
但总要有一程度。由于此一问题缺乏客观的基准，水准的决定需要劳资双方
充分的商议。
