4．巧妙地推脱。你若不想参加某个约会，可以礼貌地对对方说：“谢谢，下次我有空一定去。”若有人想找你谈话，你又不想与他谈，你不妨看看表，告诉他：“对不起，我还要参加个会，改天行吗？”表面上，你并没有拒绝别人，只是改个日期，但这个“下次”却是没有具体时间限制的，聪明人一听就知道这是在委婉地拒绝，但这比直接说“我没空，不能去”更容易让对方接受。
5．用商量的口气表示否定。也许你的恋人希望你们一同参加某个朋友的聚会，可你觉得目前不便或不妥。这时你不妨用商量的口气说：“我现在没时间，以后行吗？”显然，恋人此时的邀请有着特殊的意义，等到以后还有什么意思呢？可你如果找到这样的借口，对方也就不好再勉强了。
第226天 把话题引导到不着边际的地方
核心提示
当你不愿答应别人向你所求的事情时，可用巧妙变换话题的方法，让对方处于被动的地位，从而改变对方的意图，达到拒绝的目的。
理论指导
转换话题，是一种非常有效的拒绝方法，它能够转移别人的注意力，避免引起正面冲突，很好地维护双方的面子。
日本有个叫井上的青年，有一天 去拜访本田宗一郎，想把一块地卖给他。
本田宗一郎很认真地听着井上的讲话，一直没有说话。
听完井上的陈述后，本田宗一郎并没有做出“买”或者“不买”的直接回答。而是从桌子上拿起一些类似纤维的东西给井上看，并对他说：“你知道这是什么吗？”
“不知道。”井上老实回答。
“这是一种新发明的材料，我想用它做我们汽车的外壳。”本田宗一郎详详细细向井上讲述了一遍。
本田宗一郎这一讲就是半小时，谈论了这种新型汽车制造材料的来历和好处，又讲了他明年拟采取何种新的汽车销售计划。这些内容使得井上摸不着头脑，但感到很愉快。在本田宗一郎送井上走时，才顺便说了一句不想买他的那块地。
本田宗一郎如果刚开始就告诉井上自己不想买那块地，那么势必要引起一场说服与反说服的争论，而本田宗一郎并不想进行这样的一次论辩，于是巧妙地转移了话题，从而成功地拒绝了对方的销售要求。
很多时候，使用转移话题的方法需要把话题转移到对方身上，有时需要把话题引导到不着边际的地方，关键是看你所应对的事情和人物，以及你所要达到的目的。如果你是想拖延时间，迂回地拒绝，当然最好是把话题引到丝毫不相干的地方；如果你是想让对方知难而退，那就需要将话题巧妙地转移给对方。
第227天 拒绝要选择适当的时机和场合
核心提示
向权威人士表示拒绝或反对，你一定要有充分的理由，还要注意技巧。
理论指导
从人际关系的角度考虑，要尽可能把拒绝的理由讲充分，从接受者的心理考虑，要让对方有足够的思想准备。为此，可以采取这个办法：先不拒绝，充分阐明不利因素，埋下伏笔，再在适当时机用适当方法加以拒绝，这样，即使对方的要求没有达到，但感到至少你已经尽心尽力了，也不会怨恨你。
比如有人托你找一份工作而你又难以办到。他若问：“前些日子拜托你的事，现在怎样了？”你答道：“不好办啊。上次同你讲了，你学历不符合规定，难度比较大。何况名额又那么少，僧多粥少啊。不过，我会尽力争取的。当然你也不要太乐观哦。”“学历不到”、“名额太少”，充分展示了对方的不利条件。“不要太乐观”，则为以后没办成事埋下了伏笔。虽然没有拒绝，实际上已为后来的拒绝做了充分准备，以后再拒绝对方也就会顺理成章了。
但是，不管你怎样“委婉”，对方遭到拒绝总归是不愉快的。怎样才能使对方的这种不愉快减少到最低限度，或者反而使双方的关系更进一步呢？这就要求你的态度要诚恳，然后在拒绝时间上要早一点。通常而言，拒绝的时间，一般是早拒比晚拒好，因为及早拒绝，可以让对方抓住时机争取别的出路。无目的的拖拉，则是一种不负责任的态度。
向有权威的人士表示拒绝或反对，你一定要有充分的理由，还要注意技巧。
第228天 善用缓兵之计
核心提示
在和别人的交往中，有些要求如果不便或无法做到，就要采取缓一缓、拖一拖的方法来处理。
理论指导
日常生活和工作中，缓兵之计的用处有很多，比如说在遇到有人向我们提出一些要求，但是我们没法办到，又因为碍于面子，或对方来头不小，不能过于直接地拒绝，这时就需要使用缓兵之计先答应下来，然后再做打算。
有位经理正和一位新客户谈生意，这时突然一位老客户打来电话说要撤销他们以前答应的购买许诺。
在这种情况下，该经理就面临着双重压力，一方面要从老客户那儿挽回败局，另一方面又不能在新客户那里泄露失利的信息。面对这种局面，如果他惊慌失措，拿着电话对老客户大叫大嚷，斥责对方言而无信，结果只会是既留不住老客户，又赶跑了新客户，导致鸡飞蛋打的结局。
这位经理非常聪明，他很客气地对那位老客户说：“没关系，不过，我现在正在和一位朋友谈一件非常要紧的事，我们明天再详细谈一谈，你看如何？”
听经理这样说，老客户就没有在电话中继续纠缠，答应了他的请求。经理获得了一个通过谈判维持原有交易的机会，同时新客户也很高兴，因为他觉得经理很重视他，同时又为经理因他拒绝一次约会而感到歉意，于是当场就与这位经理签了单。
可见，在面临紧急情况时，缓兵之计不失为一种理智而聪明的做法。
第229天 用故意错答拒绝陌生人的无理要求
核心提示
错答是一种机警的口语表达技巧，既可用于严肃的口语交际场合，也可用于风趣的日常口语交际场合。
理论指导
错答的主要特点是不正面回答问话，也不反唇相讥，而是用话岔开对方所问的问题，做出与问话意思错位的回答。
比如，一个美丽的姑娘独自坐在酒吧里，看来她一定出身豪门。一位青年男子走过来殷勤地问道：“这儿还有人坐吗？”
“到哪家旅馆去？”她大声说。
“不，不，你弄错了。我只是问这儿有其他人坐吗？”
“您说今夜就去？”她尖声叫，比刚才更激动。
这位青年男子被她弄得狼狈极了，红着脸到另一张桌子去了。许多顾客愤慨而轻蔑地看着这位青年男子。
这就是很典型的错答，是用来排斥对方和躲闪真实意思的交际手段。
大致说来，运用错答的语言技巧时，需要注意以下几点：第一，要注意对象和场合；第二，使对方明白既是回答又不是回答，潜在语是不欢迎对方的问话；第三，有时要利用问话的含混意思，答话虽模棱两可，似是而非，但对方也无法责怪。
第230天 怎样拒绝领导又不会让其生气
核心提示
当领导提出某种要求而下属又无法满足时，设法造成下属已尽全力的错觉，让领导自动放弃其要求，这也是一种好方法。
理论指导
领导委托你做某事时，你要善加考虑：这件事自己是否能胜任？是否不违背自己的良心？然后再做决定。
如果只是为了一时的情面，把无法做到的事也接受下来，那就是“心太软”。即使这位领导平时很照顾你，当他托你办事时，若觉得实在是做不到，就应该很明确地表明态度并向他说声对不起。否则，不仅事情没办成，还会因此得罪领导。
当然，拒绝领导是要讲究方法的，因为领导不是一般人，他有可能决定你一生的前程，不可轻易得罪。但如果你能采取一些巧妙而又行之有效的拒绝方法，领导就会谅解你。
当领导提出一件让你难以做到的事时，如果你直言答复做不到，可能会让领导有损颜面，这时，你不妨说出一件与此类似的事情，让领导自觉有难度而主动放弃这个要求。
当领导提出某种要求而你又无法满足时，设法造成你已尽全力的错觉，让领导自动放弃自己的要求，也是一种好方法。
比如，当领导提出无法满足的要求后，你可以先答复：“您的意见我懂了，请放心，我保证全力以赴去做。”过几天，再汇报：“这几天××因有急事出差，等下星期回来我再去找他。”又过几天，再告诉领导：“您的要求我已转告××了，他答应在公司会议上认真讨论。”尽管事情最后不了了之，但你也会给领导留下好印象，因为你已尽力而为，领导也就不会降罪于你了。
通常情况下，人们对自己提出的要求，总是念念不忘。但如果长时间得不到回音，就会认为对方不重视自己的问题，反感、不满由此而生。相反，即使不能满足领导的要求，只要能做出些样子，对方就不会抱怨，甚至会对你心存感激，主动撤回已让你为难的要求。
你也可以利用某个群体来掩饰自己，含蓄地表示拒绝的意思。例如，领导要求你做某一件事时，其实你很想拒绝，可是又说不出口，这时候，你不妨拜托其他两位同事和你一起到领导那里去，这并非所谓的三人战术，而是依靠群体替你做掩护来说“不”。可以先商量好谁是赞成的那一方，谁是反对的那一方，然后在领导面前争论。等到争论一会儿后，你再出面含蓄地说“原来如此，那可能太牵强了”，而靠向反对的那一方。这样一来，你可以不必直接向领导说“不”，就能表明自己的态度。这种方法会给人“你们是经过激烈讨论后，绞尽脑汁才下的结论”的印象，而包括领导在内的所有人都不会有哪一方有受到伤害的感觉，从而领导会很自然地自动放弃对你的要求或命令。
第231天 拒绝他人要委婉含蓄
核心提示
巧妙拒绝朋友违反原则的请求，很重要的一点是委婉含蓄，切忌太过直白。
理论指导
在人际交往中，如果你朋友提出的要求违反了你的处世原则时，这时你既没必要给予他强烈的批评，也没必要直接回绝他。最好的方法就是让对方知难而退，这样既不伤朋友间的和气，也不违反自己的为人处世原则。
罗斯福当海军助理部长时，有一天一位好友来访。谈话间朋友问及海军在加勒比海某岛建立基地的事。
“我只要你告诉我，”他的朋友说，“我所听到的有关基地的传闻是否确有其事。”
这位朋友要打听的事在当时是不便公开的，但是好朋友相求，如何拒绝是好呢？
罗斯福望了望四周，然后压低嗓子向朋友问道：“你能对不便外传的事情保密吗？”
“能。”好友急切地回答。
“那么，”罗斯福微笑着说，“我也能。”
这位朋友明白了罗斯福的意思，之后便不再打听了。
后来，罗斯福的这位朋友仍然和他交往着，感情也并没有减淡，因为那人很清楚罗斯福做事一向是很有原则的。
在上面的故事中，罗斯福采用的是委婉含蓄的拒绝，其语言具有轻松幽默的情趣，表现了罗斯福高超的交际艺术，在朋友面前既坚持了不能泄密的原则立场，又没有使朋友陷入难堪，取得了极好的语言交际效果。相反，如果罗斯福表情严肃，义正辞严地加以拒绝，甚至心存疑虑，认真盘问对方为什么打听这个、有什么目的、受谁指使，岂不是小题大做，有煞风景？其结果必然是两人之间的友情出现裂痕甚至危机。
在日常生活中，如果朋友向你提出要求是不符合原则的，那么你就不能答应给他办，这叫坚持原则。聪明的人都不会为保持一团和气而丧失立场，不论什么样的关系，该拒绝的时候一定要坚决拒绝。但是，要讲究说话方式的灵活性，根据人际关系的类型和特点，根据双方交往的内容、场合和时间等的不同，采取灵活的策略。
第232天 不好回答的问题，就把球踢给对方
核心提示
对于不适宜从正面回答的问题，反其道而行之，把球踢给对方，是一种比较好的策略。
理论指导
说话是一门高雅的艺术，说得好了，即使别人没有达到自己的目的，也会对你佩服得五体投地。
基辛格参加美苏战略武器谈判并签署协议之后，他立即在自己下榻的饭店举行记者招待会。在会上，基辛格透露说：“前苏联每年大约有生产250枚导弹的能力。”
“我们美国呢？”敏感的美联社记者马上接过话头，“我们的导弹生产能力怎样？核潜艇又有多少？”
“很抱歉！我不知道美国每年生产导弹的枚数，”基辛格答道，“不过，核潜艇的数目我倒是清楚的，但我不知道是不是属于保密的内容。”
“不属于保密内容！”那记者又立刻说道。
“不保密吗？”基辛格微笑着说，“那好，你能告诉我有多少吗？”
通常而言，对于不适宜从正面回答的问题，反其道而行之，把球踢给对方，是一种比较好的策略。
第233天 得体地拒绝下属的不合理要求
核心提示
领导者对下属说“不”时，既要坚持自己的工作原则，又应维护下属的自尊心，激发下属工作的积极性，充分展现自己作为领导的风度。
理论指导
有这样一个笑话。一位员工经常请假，领导很不高兴。一次这位员工又向领导请假，领导对员工说：“你想请一天假？看看你在向公司要求什么：一年里有365天你可以工作。一年52个星期，你已经每星期休息2天，一共104天，剩下261天工作。你每天有16小时不在工作，去掉174天，剩下87天。每天你至少花30分钟时间上网，加起来每年23天，剩下64天。每天午饭时间你花掉1小时，又用掉46天，还有18天。通常你每年请2天病假，这样你的工作时间只有16天。每年有5个节假日公司休息不上班，你只干11天。每年公司还慷慨地给你10天假期，算下来你就工作1天，而你还要请这一天假！”
当然这只是一个笑话罢了，但该领导拒绝他人的思路却是非常值得我们借鉴的。
领导拒绝下属需要注意哪些问题呢？大致来说，领导拒绝下属的时候，必须要注意以下几点。
1．要顾及下属的感受。领导对下属说“不”虽然很容易，但是，如果一点都不顾及下属的感受，就难以赢得员工的尊敬，带来的只有记恨和背叛。因此，领导者对下属说“不”，在坚持自己的工作原则时，又应保护下属的自尊心，激发下属工作的积极性。
同时，也要讲究“巧”和“善”。“巧”就是灵活多变，抓住下属的心理，就坡下驴，让下属没觉察时就被你拒绝了。而心怀“善”念，即使下属被你拒绝了也不会怀恨在心，你友善的态度消除了下属可能产生的敌意。
2．敢于说“不”，善于说“不”。在现代社会，领导必须要敢于说“不”，善于说“不”。因为，有的时候，下属的观点、行为并不正确，而他自己却因为某种原因觉察不到，这时领导者就应勇敢地加以拒绝。如果对方是一个正直的人的话，他一定会很感激你的，因为这也是对他的一种激励。你的行为，肯定了他是一个正直的人，他能够认识、承认并改正自己的不足。在这一层意义上，可以看出说“不”其实是激励的孪生兄弟。虽然它们表现的方式有所差别，达到的效果却是一样的。如果从被激励者的心理反应上来看，只要使对方达到了一种心理满足，产生了良好效果的行为，都可以称之为激励。
3．做到真诚与委婉。在决定拒绝之前，领导者首先要注意倾听下属的诉说。这样既能让对方有被尊重的感觉，也能在你婉转地表明自己拒绝的立场时，避免让他感到受到了伤害，或避免让下属觉得你只是在应付。同时，领导者要在倾听完下属的意思后再拒绝，还可以针对下属的情况，建议怎样解决，同样能赢得下属的感激。而所有这一切，都需要领导在拒绝下属时真诚相待。
第234天 记住，拒绝是你的权利
核心提示
你有权利说“不”，你不必因为拒绝了别人一件事而感到不好意思。
理论指导
很多人在想要拒绝对方的时候，会产生一种“不好意思”的心理。这种心理阻碍了人们把拒绝的话说出口。由于这种矛盾的心情，态度上就不那么明朗，说话吞吞吐吐，欲言又止欲藏又露。在这种心理的制约下，最终往往是依照对方的意图行事。即使拒绝了对方，其态度也容易使对方产生误解，认为你成心拿架子，不够朋友。
国外研究拒绝艺术的专家强调，要建立这样一种意识：“你有权利说‘不’，你不必因为对人拒绝了一件事而感到不好意思。”这样，你在拒绝时就会心情坦然、举止大方、态度明朗，避免被误解和猜疑。
即使对方开始会对你的拒绝产生一点失望和遗憾，但由于你的态度表情向对方表明你是坦诚的，使对方受到感染，容易弱化对方心中的不快。如果你自己都觉得拒绝不应该，心里发虚，那么你的态度表情就会迟疑不决，对方也会觉得你拒绝的理由是不可信的。
在服装店，你挑选了一件衬衣，样式和做工都令人满意，但在价钱上你却觉得太高了，但看到售货员的热情服务，你又不好意思不买它。售货员就是利用你的这种心理，越是看到你在犹豫，就服务得越热情越周到，帮你量好尺寸、试大小，甚至动手包装好，放进你的购物袋里，造成既成事实。
初次交女朋友，你也许会感到左右为难，因为她的某个方面实在让你不能接受，但是，由于是你的上司介绍的，或者是上司的女儿，使你在拒绝上产生了犹豫，虽然每次会面都使你感到不舒服、不愉快，恨不得马上逃得远远的，但你一想到姑娘的身份，上司的威严，你就不得不仔细斟酌。姑娘却对你一见倾心，脉脉含情，你的上司也觉得好事可成。随着时间的推移，你一再丧失拒绝的机会，勉强从事，这样的婚姻是注定不会有什么幸福可言的。
不知生活中有多少人因为不好意思说出那个“不”字，而买了不称心的衬衫，娶或嫁了自己本不喜欢的异性，答应了自己办不到的事情，耽误了自己本不应该耽误的前程。
／第13篇 批评口才／
◆ 第235天 批评之前，请用表扬作铺垫
◆ 第236天 迂回含蓄胜过当面批评
◆ 第237天 不同的人应选择不同的批评方法
◆ 第238天 批评他人一定要看场合
◆ 第239天 采用暗示的方式去批评
◆ 第240天 善用对比，委婉启发
◆ 第241天 把批评隐藏在玩笑背后
◆ 第242天 巧妙地让领导接受劝告
◆ 第243天 不要总挑下属的错
◆ 第244天 直言曲达：批评别人的一把利剑
◆ 第245天 责骂他人一定要掌握尺度
◆ 第246天 善意的批评，让对方心悦诚服
第235天 批评之前，请用表扬作铺垫
核心提示
对方如果认为你的批评是公正客观的，那么就不会产生抵触情绪，从而收到良好的批评效果。
理论指导
柯立芝任美国总统期间，一天对女秘书说：“你今天穿的衣服很漂亮，你真是一位年轻迷人的小姐。”女秘书受宠若惊，因为这可能是沉默寡言的柯立芝对她的最大夸奖了。但柯立芝话锋一转，又说：“另外，我还想告诉你，以后抄写时标点符号要注意一下。”
像柯立芝这样在批评之前先表扬对方，以表扬来营造批评的氛围，它能让对方在愉悦的赞扬中同样愉悦地接受批评。因为人们在听到别人对他的某些长处表示赞赏之后，再听到对他的批评，心里往往会好受些。
未批先夸，实际上就是一种欲抑先扬的批评方式，即在批评别人时，先找出对方的长处称赞一番，然后提出批评，最后再使用一些鼓励性的词语。这种办法使人认为你的批评是公正客观的，表明被批评者自己既有过失，也有成绩。这样就减少了因批评所带来的抵触情绪，能够收到良好的批评效果。
但是，我们常常在使用这一招的时候会错误地加上两个字。有许多人在真诚的赞美之后，喜欢拐弯抹角地加上“但是”两个字，然后开始一连串的批评。举例来说，有人想改变孩子漫不经心的学习态度，很可能会这样说：“小虎，你这次成绩进步了，我们很高兴。但是，你如果能够在数学这科多下功夫，那就更好了。”
在这个例子里，原本受到鼓舞的小虎，在听到“但是”两个字后，很可能会怀疑原来的赞美之词。对他来说，赞美通常是引向批评的前奏。如此一来，不但赞美的真实性大打折扣，对小虎的学习态度也不会有什么帮助。
如果换一种说法，情况就会大为改观。你可以这么说：“小虎，你这次成绩进步了，我们很高兴。只要你在数学方面继续努力，下次就会取得更好的成绩。”
这样，小虎一定会接受这番赞美了，因为后面没有直接、明显的批评。由于你也间接提醒了应该改进的注意事项，对方便懂得该如何改进以达到我们的期望。
第236天 迂回含蓄胜过当面批评
核心提示
人非圣贤，孰能无过。人人都有犯错的时候，所以你对下属不能求全责备。如果确需批评属下，就应该讲究些批评的技巧，而不能对其冷嘲热讽、极尽挖苦之能事。
理论指导
聪明的领导在批评下属时，都会用温和的态度去面对批评对象，用尽量委婉的说法指明对方的错误之处，并将自己的表情、态度、声调融入到批评语中，因为他们相信迂回指责胜过当面批评。
在这方面，周恩来总理可称得上是我们的典范。他总是抱着与人为善的态度，对同志的缺点错误及时进行批评教育，令人心悦诚服。
1952年，周总理召集有关人员，逐字逐句讨论、修改一份文件。复印前，他又专门叮嘱一位同志把好最后校对这一关。但当周总理拿到稿子后发现仍然有错别字时，他并没有直接批评校对的同志。第二天，周总理与大家共进午餐时，特地与这位同志碰了杯，笑着对他说：“罚酒一杯吧！”简简单单的一句话，既亲切又严肃，在点明了这位同志错误的同时，还没有让他在众人面前出丑。
下属犯了错，如果当领导的只是一味地横加批评、讲刺话，总是数落下属“你怎么这么马虎？”、“做事为何这么不细心？”、“这样做你对得起我吗？”等，是非常不妥的。
通常而言，如果某人做错了事，其内心深处一般会进行自我反省，觉得抱歉、恐慌、不知所措，这个时候你再批评指责他，他就会因你的谴责而羞愧难当，有的甚至从此一蹶不振、丧失自信。如果你能使用委婉的语气含蓄地批评对方，就会起到很好的效果，比如你可以说：“以后做事可要多加小心了啊”、“你通常做事都非常细心，相信那只是一个例外”、“你的能力没问题，如果能再认真些，就更好了”等如果你对犯错者说诸如此类的话，对方不仅会感激你对他的信任，同时还会感受到你的真诚，更重要的是有了改正错误的信心。对方在今后的工作、生活中，也必定会小心谨慎，尽量不再犯同类错误，而且时常提醒自己注意以前不曾注意到的一些不良工作习惯，并适时改正自己的缺点与错误。
第237天 不同的人应选择不同的批评方法
核心提示
同样的错误发生在不同人身上，批评时要因人而异，否则便会产生不良的后果。
理论指导
当你发现别人的观点不对时，便要指出他的错误，这样就出现批评了。批评要讲究方法，不同的人应选择不同的方法，要考虑被批评对象的各种具体情况，因人而异。
有这样一个例子：某纺织厂的小赵和小吴，在同一车间工作，小赵比小吴早两年进厂。在生产操作中，她们都出现了错误，而且所犯的错误都是相同的。车间张主任针对这样的情况，对两个当事人采取了不同的批评方式。因为小赵是老员工，所以她狠狠地批评了小赵一顿，但对小吴则只是指出了她操作的不当，还安慰她不要性急。小赵很不服气，找张主任交换意见。张主任对她解释说：“这种错误出现在你身上是不应该的，你对操作不能说不懂，这是一个工作态度的问题。你技术很熟练，所以对你的要求自然要严格一些。”小赵不语了，默默地接受了批评，也觉得主任说得很对。
可见，同样的错误发生在不同人身上，批评时要因人而异，否则便会产生不良的后果。
你在批评别人时，要根据不同的人采取不同的方式。大致说来，以下几点需要特别注意。
1．批评不同年龄的人。对批评者在开展批评工作之前，要确定其年龄段。对年龄比自己小的人，可以用一些开导性语言使其加深认识。对年龄相近的人，由于共同点多一些就可以自由交谈；对年龄大一些的人，一般应采用商量口气；同时，批评时还要注意称谓，对年长些的人应加上谦语。每一个年龄段的人的特点不尽相同，所以，在选择批评方式的时候，要区别对待。
2．批评不同职业的人。在同一行业中，针对不同的职业，也有相应的批评要求。对那些工作能手和初学者的要求不一样，批评也不能相同，同样，同一种方法也不能用在担任领导职务的人和一般的工作人员身上。
3．批评不同知识和阅历的人。不同知识结构、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理状况是有很大差别的。如何运用语言艺术，使他们既接受了批评，又有如遇知己之感，是批评的艺术。批评知识、阅历深的人需要讲清道理，有时只需蜻蜓点水，对方便心领神会。相反，对知识、阅历浅的人进行批评时，则必须要讲清利害关系。
第238天 批评他人一定要看场合
核心提示
批评他人一定要注意场合，不能像泼妇骂街。
理论指导
穿衣要看天气，批评要看场合。不注意场合，随意批评人往往收不到批评的效果。领导者尤为如此，不仅起不到效果，还会伤了下属的面子和自尊心，也会坏了自己的形象和威信。
批评下属一定要注意场合，不能像泼妇骂街一样大声张扬，惟恐别人不知道。因为，大部分人都不愿意看到上司斥责下属，不愿看到自己的同事被责骂。当然，有的人会幸灾乐祸，但大部分的人会站在被责骂者一边。
有的人喜欢在众人面前斥责下属，并不是出于气愤，而是想经由这种方式向上级、客户或其他下属表明这不是他的错，而是由于某个下属办事不力造成的。事实上，这种做法是幼稚的。一是你既然身为领导，就得对职责内所有事务负起责任。如果你一味强调自己不知情，只会使你在掩饰的同时，暴露出你的另一面缺失，那就是你管理不力，或你所主持制定的管理规则不健全。更重要的是，你的这种推卸责任的行为，会让其他下属看了心寒，他们会觉得你是一个自私、狭隘、没有气量的上司。二是如果一旦出了问题，你就把责任往下属身上推，拿下属做挡箭牌，那么，毫无疑问，这个下属从此就有可能对任何工作都不再热心。而且，他还会在心里想着：“好啊，这次你拿我当替死鬼，那我们就骑驴看唱本——走着瞧！”
更要命的是，如果你的下属是一个脾气暴躁的急性子，他也许当场就和你针锋相对，大吵起来。这时，他也许会把你一些见不得人的黑幕抖出来，然后扬长而去。当着那么多旁观者，谁的处境最尴尬？最终还不是你丢了自己的面子？
在发生问题的时候，即使你确定是下属犯的错，也应该把他喊到办公室，在没有第三者的情况下进行批评、教育。
第239天 采用暗示的方式去批评
核心提示
批评的话并不是随口说出来的，我们必须思考应该以什么样的方式把它说出来而不会让对方难堪，对于那些有自知之明的人，最好采用暗示的方式，因为这样做就可以达到劝说的目的了，无须再把话挑明，产生无谓的伤害。
理论指导
大多数人脸皮都很薄，所以批评应该点到为止，不用说得太露骨，只要稍微做一点暗示，旁敲侧击，大家都会明白，下次便不会再犯。而且这种方式也能显示出批评者说话的技巧和魅力。
在一次宴会上，一位肥胖的夫人坐在身材瘦小的萧伯纳旁边，带着娇媚的笑容问大作家：“亲爱的大作家，你知道阻止长胖有什么办法吗？”萧伯纳郑重地对她说：“有一个办法我是知道的，但是我怎么想也无法把这个词翻译给你听，因为‘干活’这个词对你来说是外语呀！”
萧伯纳这种含蓄委婉、柔中带刚的批评，比直接对那位夫人说她太懒惰效果好得多。运用此方法一般采用间接的话语，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。
最为高明的批评手段是根本不提“批评”二字，而是逐渐“敲醒”听者，启发他自己做自我批评。
某单位几位老同志反映，晚上住在机关宿舍楼上的年轻人不注意保持安静，老同志在楼下睡不好觉。党委书记和这些年轻人闲谈时，讲了一则笑话进行暗示：有个老头神经衰弱，稍有响动，就很难入睡。恰好楼上住了一个经常上晚班的小伙子。小伙子每天下班回家，双脚一甩，将鞋子“噔噔”踢下，重重地落在地板上，每次都将好不容易才入睡的老头惊醒。老头为此向小伙子提了意见。当晚小伙子下班回来，习惯性地把脚一甩，突然记起老头的话，于是轻轻放下第二只鞋。第二天一早，老头埋怨小伙子说：“你一次将两只鞋甩下，我还可以重新入睡，你留下一只不甩，害得我等你甩第二只鞋等了一夜。”
笑话说完，年轻人哄堂大笑之后，悟出了笑话所指，以后就很注意了，
批评的话并不是随口说出来的，我们必须思考应该以什么样的方式把它说出来而不会让对方难堪，对于那些有自知之明的人，最好采用暗示的方式，因为这样做就可以达到劝说的目的了，无须再把话挑明，产生无谓的伤害。
第240天 善用对比，委婉启发
核心提示
在很多时候，你不得不批评他人，但又不能因此而挫伤被批评者的感情。这时，你不妨找出另外一个对象与之比较，找出其与被批评对象相似或共通之处，用对比的方式来委婉地启发他们，让他们认识到自己的错误。
理论指导
胖与瘦，高与低，善与恶，优与劣，大与小，美与丑，先与后，人生中道德、素质、品性、天资等方面的差距在对比中可以立见分晓，十分鲜明。而在对比中，被“比”出差距的一方就会认识到自己的劣势或不足之处，从而鼓足勇气奋起直追，早日赶上先进者，或弥补自己的不足之处。
众所周知，为了保持队员的战斗力，中国女排一直以来每隔几年就要调换一批队员。而每次队伍调整后，都会遇到怎么处理新老队员的关系问题。
在一次训练过程中，某位老队员与当时的新二传手练战术配合。这时，不是新二传手传高了，就是老队员跑快了，或者，不是新二传手传低了，就是老队员跑慢了，总是协调不起来。原定训练时间眼看结束了，可训练指标还是没有完成。老队员显得有点不耐烦了，在一次扣完球去捡球时，拿起球就用脚使劲踢了一下，如是再三。新二传手的压力更大了，在接下来的时间内，她无论怎么传就是传不好。
教练见此情景，就吹哨让大家停止训练，叫队员们都过来，对老队员说：“你们好好想一想，当年老队员是怎么带你们的。现在，你们自己又是怎么带这些新队员的……”
老队员很快清醒过来，并调整了自己的情绪。新二传手见教练批评了老队员，支持了自己，也不再怎么紧张了。当他们继续练球时，新二传手越传越顺，配合得很是协调。
在排球训练中，“老带新”是一种卓有成效的提高技巧的方法。但“新”、“老”之间有个配合协调的问题，只有配合默契，协调一致才能取得好的效果。在“新”、“老”队员配合不好的情况下，要注意顺势利导，充分调动老队员的积极性，但调动积极性的关键在于不能挫伤对方的感情。教练充分意识到了这一点，他没有直接批评那位著名的老队员，而是用对比的方式来委婉地启发——“当年老队员是怎么带你们的？”
俗话说“响鼓不用重槌”，老队员便很快意识到自己的急躁情绪以及由此可能产生的不良后果，从而主动调整了自己的情绪，并最终取得了很好的训练效果。想想看，如果教练只是直接狠批老队员，这些老队员就很有可能产生不愉快甚至抵触情绪，进而影响训练进程和效果。
在批评或说服他人时，你要善于运用不同的对象，从比较中说明问题，阐明观点。这样，你的观点就会更鲜明，更具有说服力。
采用对比方法来批评或说服他人，可以有多种表现形式，比如，用好的典型和坏的典型进行对比，用正面的材料和反面的材料进行对比，用历史材料和现实材料进行对比，用点上情况和面上情况进行对比，以及用数量的概念进行对比等。
俗话说“有比较才有差别”，善用对比，可以让对比双方的区别更加突出，给人以更强烈、更深刻的印象，从而使被说服者或被批评者很快认识到自己的不足，赶紧迎头追上。
第241天 把批评隐藏在玩笑背后
核心提示
用玩笑的方式委婉地批评他人，常常会起到意想不到的效果。
理论指导
有这么一位老师，他的批评简直就是一种艺术。
那是在一次数学考试之后，他发现班上的女生普遍考得比男生好，就在班会上给大家讲了下面这个故事。
昨天我做了个梦，梦见我的老师在课堂上问我，来生当男生还是当女生。我就回了一句“当女生”。我的老师就问我：“为什么？”我说：“男生与女生下棋时，要是女生赢了，她就会立刻被大伙称为女才子；要是输了，人们也不会责怪她。可男生就惨了，要是他下赢了，肯定没人说他是男才子；可要是下输了，人们又立刻说他是个大草包。天！亏不亏！”听到这个奇怪的梦，大家全都笑出了声。接着，老师又从从容容地说：“不过今天我不说梦，而是要表扬咱们班的女生。为什么？因为她们考得好，超过了男生！这说明，不仅下棋，考试也一样，女才子特别多！因此，我既要为我们班女生们的胜利而骄傲，也要为我们班男生们的谦虚而骄傲！
话音刚落，大家又一次快活地笑了！女生们笑，是因为老师在夸她们；男生们笑，则是因为老师的妙侃是对自己的一个极巧妙的批评。
将你的批评隐藏在玩笑背后，用玩笑的方式来委婉批评他人，如果能够运用恰当，将会起到意想不到的效果。
第242天 巧妙地让领导接受劝告
核心提示
“嬉笑怒骂”要适可而上，千万不可过分。
理论指导
每个人都喜欢听赞美的话，大多数人都不喜欢被批评，尤其是当众批评，更何况是你的领导呢？那么，如果你的领导真的有错，如何才能让他既接受你的批评，又保全你自己呢？
某公司的待遇很差，职工苦不堪言。公司领导之所以不肯改善职员的待遇，是因为他认为下级职员是庸才，对公司不够忠心，工作不努力，而且多数人另有兼职。
有一天，该领导的一位高级职员针对公司近来迟到人数逐渐增多这一现象对他说：“初级职员没法到公司办事。”领导问：“道理何在？”这位高级职员说：“打车吧，觉得太贵；坐公共汽车吧，又苦于挤不上去；而且每月所出的交通费，也不胜负担，让他们如何能解决这个问题？”高级职员叹了口气，一副毫无办法的样子。
领导接着说：“以步当车，一文不费，而且可以借此运动身体，不是好办法吗？”
高级职员摇了摇头：“不行，鞋袜走破了，他们买不起新的。我倒有一个办法，希望领导发布一个公告，提倡赤足运动，号召大家赤脚走路上班，这个问题不就解决了么？谁让他们不去想发财的门路，却当苦命的职员！他们打不起车，也坐不起公共汽车，也不能鞋袜整齐地到公司上班，都是命不好！”他一面说，一面笑，说得公司领导也不好意思起来，只好同意改善一下员工们的待遇。
在这里，该公司高级职员批评领导的方法就是“嬉笑怒骂”。他用责备下属的语气，尽情表露他们的苦衷，用反面的方式表达这样的意思：公司待遇太低。
在语气上是嬉笑，实质上是怒骂、批评。由于这种方法比较委婉不伤面子，对方容易听进去；一旦察觉到自己的过失，就容易接受劝告而改变行为。
第243天 不要总挑下属的错
核心提示
最智慧的做法是，对下属多赞美、少批评，同时，还要扬善于公堂，规过于暗室。
理论指导
有一些管理者，在进行企业管理的过程中，可能都存有这种职业意识——管理者的工作就是挑下属的错，然后再花时间批评他们，纠正他们。如果一个管理者经常重复做这样事情，可能就会导致这样的结果，下属破罐破摔，造成上下怨恨、互蒙其害、两败俱伤。
赞美是合乎人性的领导法则，适当得体的赞美，会使你的员工感到很舒心、很快乐。同时，你会得到意想不到的回报，那就是当你的员工感受到自己的表现受到肯定和重视时，他们会报以感恩之心、表现得越来越出色、越来越精彩。
一个明智的管理者，一有机会就会赞美他的下属，从来不会厌烦。赞美你的下属，你可以用真诚的微笑来示意和表达，因为微笑的力量无坚不摧。当然，最直接的方式还是用语言来传达你对下属的赞美。你不妨从以下几个方面来提高自己的赞美能力：（1）赞美前，要培养关爱、欣赏下属的心态；赞美要找出值得赞美的事情；（2）赞美要真诚；（3）关爱的眼神和肢体语言使你的赞美更具有表达力；（4）对员工的优点，赞美要及时；（5）一定要让他们知道你感到自豪、高兴的心情；（6）讲究赞美语言表达技巧。
当然，不要批评、责难下属，也并不是永远不能批评。当下属重复犯错时，作为一名管理者，假使你不适时对其进行批评，那么你就是在纵容他们，这就是相当不智的管理手法了。如此说来，你在批评下属时，就要特别讲求技巧，否则会具有破坏性。
那么如何做才是正确而有效地达到批评下属的目的呢？以下几个方法你不妨一试：（1）批评要对事而不对人，（2）让下属明确错误所在，（3）让下属清楚地知道他所犯的错误是令人气愤的，（4）在公开的场合不要批评下属，（5）要以冷静的心态对其进行批评，（6）批评和赞美双管齐下。
批评是针对行为，而非批评个人。在讨论问题之前及之后，你不要忘了赞美，而且要试着以友善的口吻来结束。用这种方法处理问题，你不会使对方遭到太过无情的责难，或是引起对方的愤怒。
