这样读书就够了！
为什么你读书还像要考试一样呢？
海尔大学坐落在海尔工业园内的海尔信息园，其中有幢显眼的建筑叫做“日新轩”。有人说，“日新”是取自《大学》章句里的“苟日新，日日新，又日新。”实际上，这个名字是取自海尔著名的“日清工作法”。
日清工作法，即每人每天对每件事进行全方位的控制和清理，目的是“日事日毕，日清日高”。海尔自1991年开始推行日清工作法，这一方法最终成为海尔集团奉行的最重要的员工行为准则，是海尔集团传授给每一位新员工的第一个理念。《海尔日清工作法：落实责任和目标的完美方法》一书说，“日清工作法”是在中国影响最大、最成功的优秀员工思维理念，是中国第一个来源于企业实践并大获成功的本土化管理模式。
张瑞敏的日清工作法是从哪里来的呢？
彼得?德鲁克，《卓有成效的管理者》，张瑞敏推荐序
记得第一次读德鲁克的书时，给我冲击最大的一句话就是“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生”。对这句话当时很费解，因为那时好工厂的标志就是要轰轰烈烈，要激动人心。但细细琢磨才体会出道理所在：那些“心中无数决心大”的誓师大会表面上是轰轰烈烈，但从本质上看对提高管理的有效性却没有任何帮助；那些在突发事件中表现英勇的人和事的确激动人心，但我们需要的不是停留在对这些英雄人物大张旗鼓地表彰上，而是要扎扎实实建立避免发生这类突发事件的机制。这使我们认识到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，将例外管理变成例行管理。当时我们根据企业的实际创造了“日清”工作法，即“日事日毕，日清日高”，将每项工作的目标落实到每人、每天，形成“事事有人管，人人都管事”的氛围，大到一台设备，小到一块玻璃，都有人负责。每天下班前要根据目标对工作完成的情况“日清”，而日清的结果又与其本人的奖罚激励挂钩，这样便形成了目标、日清、激励三者间的闭环优化和良性循环。
通过“日清”工作法的推行，使一个濒临倒闭、开不出工资的集体小厂不仅迅速扭转了亏损，而且提高了整体管理素质，解决了当时在管理上普遍存在的无效无序的问题，这也使我们于1988年在行业中以劣势小厂的地位战胜许多优势大厂，摘取了中国冰箱史上的第一枚金牌。这枚金牌要归功于“日清”工作法，更要归功于德鲁克先生。
同一本书，紧接着是中国人民大学商学院包政教授的推荐序，洋洋洒洒12页中，包政教授强调了这本名著的深远影响，梳理了整本书的脉络逻辑，并对8章内容进行了扼要的介绍。
同样对《卓有成效的管理者》这本书，包政的读法是归纳式的、研究式的，而张瑞敏只是对其中一段“细细琢磨”，联系海尔的企业实际创立了“日清工作法”，他的应用和贯彻，为海尔的辉煌创立了坚实的方法论。
这是两种不同的学习思路。前者偏学术，后者偏实用；前者偏学院，后者偏江湖；前者利于通过考试，后者重在用于实际；前者适用于学院教育，后者适合于自主学习；前者适合普通教育（ Pedagogy），后者适合成人教育（ Andragogy）。
美国著名教育学家诺尔斯（Malcolm Knowles）创立了成人教育学（Andragogy），诺尔斯把“成人教育学”定义为“帮助成人学习的艺术和科学”，以区别于普通教育学——“帮助青少年学习的艺术和科学”。这样，“成人教育学”就成为一种试图将成人教育从其他教育中独立出来的理论。
正如欧几里德的平面几何学大厦搭建在5条公理之上，成人教育学理论体系也以5条公理为基石。
成人教育学五大公理
1．自我导向
随着个体的成熟，一个人的自我概念从依赖型的人格转为自我导向的人格。成人变得具有自我导向性，意味着成人学习者能够参与诊断自身的学习需求、规划、实施和评估自身的学习经验。所以，有效的成人学习应该更多强调主动参与，而非被动接受；应该是强调互动和参与的研讨会（Workshop），而非强调老师精彩讲授、学生认真接收的培训（Training）；应该强调一种学习氛围，使成年学习者得到认可、尊重和支持。进而言之，应该存在一种师生间相互交流、共同探索的精神。
2．关联经验
成人和青少年的另一项根本差异，就是成人具有丰富的而且不断增加的经验，这些经验应该作为学习资源被自己和他人加以利用。
所以，有效的学习是基于学习者的经验、充分利用学习者经验的。实际上，利用学习者经验的效果比你想象的要大得多，方法也比你想象的多得多，比你想象的容易的多。
3．强调实践
无论在工作还是学习中，个体的表现取决于他做此事的能力和意愿。能力水平和意愿水平的组合，被称做个体做此事的“准备度（Readiness）”。而成人的学习准备度，更倾向于实用。学习内容与他的社会角色、工作岗位、面对的问题关联越强，他的学习准备度就越高。所以，选择学习内容，首要考虑是“是否用得上”，判断学习效果的衡量标准也是“是否用上了”。
4．聚焦于解决实际问题
随着个体的成熟，个体的时间观会发生一种变化，从知识的未来应用转向立即应用。因此成人学习更多的就是一种问题中心的学习而不是学科中心的学习。所以，成人学习没有必要过分追求理论的深入、体系的完善、细节的论证，足够解决问题就好。
5．内在驱动
成人更多的是受到内在因素（希望解决问题、增加能力和自我实现）而非外在因素（如考试、考核、证书）的驱动而学习。
拿这5条成人学习公理来衡量你的学习方式，以及你见到过的各种学习方式：是否发现，越符合这5条公理的学习方式，给你留下的印象越深？
拆书帮的方法论就是建立在这五大公理的基础之上。在拆书帮，你永远看不到埋头归纳全书大纲、研究写作逻辑的人，你更看不到轻轻推了一下金丝眼镜边框、悠悠吐出一句诗经的人，这里聚集了一群迫切地想要马上用知识去指导实践的职场人。总体来说，他们都希望自己像张瑞敏一样能够学以致用。
为什么培训比读书贵几万元？
我们先来做几个对比：
有一本书，叫《高效能人士的七个习惯》，中国青年出版社，2010版，39元。
有一个同名训练课程，由Franklin Covey公司提供。如果你自己去北京、上海或广州参加《高效能人士的七个习惯》公开课，2天，学费6000元。请认证讲师到公司来做内部培训的话，价格是8万元／2天，另需额外收取每个学习者2000元资料费。
有一本书，叫《卓有成效的管理者》，机械工业出版社，2009版，30元。
德鲁克学院每季度在北京召开同主题公开课，2天，学费4800元/人。
有一本书，叫《销售巨人：大订单销售训练手册》，2010简体中文新版把两本英文原著合为一本出版，定价59元。
Huthwaite公司在美国和欧洲提供同名训练课程，学费1450欧元/人。
以上还是经典图书与权威培训之间的对比。
还有很多名为“情商”或“情绪控制”的培训课程，公开课价格从2000元到5000元不等。但论其核心知识，没有任何一个课程比得上《情商：为什么情商比智商更重要》（丹尼尔?戈尔曼，中信出版社，2010版，58元）或《成功EQ密码》（布拉德伯利，中国商业出版社，2010版，25元）。
或者，你想提升自己或者公司相关员工的谈判能力？选一位培训师来企业讲课吧！从每天1万元到每天8万元的报价，选择应有尽有。
但是你可知道，以“谈判”为主题的图书，英文世界有17000多种，中文出版界也出了1000多种。虽然很多是滥竽充数之作，但世界级的经典作品几乎悉数译介。比如：
《谈判分析》，霍华德?雷法，东北财经大学出版社，2005版，44元。
《谈判力——哈佛谈判项目精华》，罗杰?费希尔，中信出版社，2009版，22元。
《活学活用博弈论》，詹姆斯?米勒，中国财政经济出版社，2006版，39.80元。
《利害冲突》，弗雷德?简特，中国人民大学出版社，2006版，48元。
《哈佛经典谈判术》，马尔霍特拉，中国人民大学出版社，2009版，42元。
……
这些书的主题都是谈判，有的薄，有的厚；有的偏原理，有的偏实战；有的主要讲面对客户，有的详细谈内部冲突……你完全可以针对企业具体需求来挑选适合的图书。更重要的是，其中任何一位作者，都比你花高价请到的培训师更权威。
企业需求量最大的学习主题还有哪些——领导力相关？人力资源相关？客户服务？项目管理？生产管理？市场营销？职业素养？……每个主题，都可以找到几万块的培训课程，也可以找到几十元的图书。
是不是作者们都保留了一些关键内容，在图书中不写出来，只在培训中透露呢？就像猫留下上树的绝招不教给老虎？不是的。培训和图书的核心知识一模一样。
核心内容相同，价格差出百倍——难道选择培训课程的企业都是钱多人傻吗？
不然，在高度发达的美国企业学习和成人教育市场，也同样存在着这个现象。企业和个人学习者也在经验中发现，参加培训现场学习的效果确实比读书的效果好。
好多少？好到值得多花百倍的价格。
核心内容相同，价值到底差在哪里？
人类从经验中发现，感冒了多吃橙子、柠檬，身体可以更快痊愈；怀孕后多吃绿叶蔬菜，宝宝就会更健康。这都是行之有效的，人们世世代代都这么做，但无人深究。直到有一天，科学家对这些经验产生了好奇，开始追问：“为什么有效呢？”研究后发现：帮助治愈感冒的不是橙子、柠檬，而是其中的维生素C；帮助胎儿成长的不是绿叶蔬菜，而是其中的叶酸。既然这些元素如此有用，科学家就将其分离出来，深入研究，最终通过化学的方式人工合成维生素C片和叶酸片。
于是，现在人们感冒了仍然可以吃橙子、柠檬，也可以吃两片维生素C；怀孕了要多吃绿叶蔬菜，但最好额外补充叶酸片，成本更低，效果更好，选择更多。
同样，我们发现对同样的核心知识，精心设计的现场培训往往比自己阅读更有效，也可以追问——为什么有效呢？若把有效促进学习的因素分离出来，也会让我们的学习成本更低、效果更好、选择更多。
图书=核心知识+书面表达
培训=核心知识+口头表达+ I
图书+I=培训
从上面这个方框中我们可以看出，同主题的图书和培训的差距就在于I。
I价值多少？等于参加培训和购买图书的差价。
I就在参加培训和阅读图书的差别之中，是有效促进学习的元素，那么I到底是什么呢？
这差别在于培训师吗？也是，也不是。说是，因为I主要是培训师带来的；说不是，因为不是只有专业的培训师才能带来I。
无论I是什么，它和核心知识不是一回事。因此，企业就不一定非得通过昂贵的培训课程才能确保员工达到学习效果。只要从图书中获得核心知识，再安排一位主持人带来I，就能达到目标——学习者从中获得比自己阅读图书好百倍的效果。
我们也知道有些人，像张瑞敏一样，他们自己读书就能达到和参加培训一样的效果，那是因为他自己养成了一套学习习惯，不知不觉做到了I。对个人而言，掌握I，就是具备一种能力，即通过阅读把知识拆解为能力的能力。这个能力是真正的学习能力，这个能力很重要，也很值钱。
帮助学习效果提升百倍的I
诺尔斯提出的成人学习公理，在精心设计的培训中都体现了出来。
自我导向 优秀的培训师通常会做课前调研，以了解学习者目前在此主题上的知识、经验、问题、期望，在此基础上设计或调整课程。学习者可以在学习期间随时提出自己关心的问题，还可以在课后评估此次学习。
关联经验 学习者被提醒去回忆自己过去的做法、见闻，然后经过批判性反思，加工自己以往的经验。学习者还通过现场测试（不是考试），清晰自己的风格/习惯，知道自己的水平，明确自己的差距。
强调实践 现场学习中的小组讨论、师生互动、公开分享、游戏和工具，让核心知识不再是单纯的理念，而成为自己参与其中的实践。另外，按照ASTD（美国培训与发展协会）的报告，优秀的现场培训一定要考虑两点：第一，即学即练——提供在安全的环境下，第一次练习新技巧的机会；第二，现场反馈——练习后讲师给予专业的点评。这样，学习者就可以在结束培训后，在工作中很容易地应用和实践。
聚焦于解决实际问题 鼓励学习者讲出自己的具体问题来讨论，怎样应用刚刚学到的知识去解决实际问题。建议学习者将所学知识应用到工作和生活中，甚至要求学习者详细规划课后应用的步骤和情境。
内在动机 只有很少的人认为阅读（尤其是读致用类图书）本身是有趣的、快乐的，但在现场学习中，培训师往往精心安排游戏、笑话、故事、视频等多种模块，以使学习者调用多感官参与学习，有效地帮助学习者理解、思考和记忆。另外，在小组中学习，这些活动也让人更加投入、更有兴趣。
所以，导致了培训比阅读效果更好的I，其实就是体现出对成人学习特点的尊重和配合，对成人学习公理进行实际的落地和操作。
归根结底，这就是为什么精心设计的培训可以更好地促进成人学习：
I（引导促进）＝以学习者为中心＋激活经验＋促动参与＋催化应用
有了I，学习者更容易理解知识。（体验）
有了I，学习者将知识与自己的经验联系。（反思）
有了I，学习者更容易应用知识。（体验）
有了I，学习者对知识的印象更深刻。（反思）
有了I，学习者对知识进行第一次实践（安全的演练）。（体验）
有了I，学习者在演练后得到点评。（反思）
所以，有了I（Interpretation），学习者就可以反复进行“体验”和“反思”，从而可以更好地将知识变成自己的能力，改变自己的行为，将知识应用到工作与生活之中。“体验”和“反思”两个过程相辅相成、相得益彰、相互促进，我们把这个反复进行的过程称之为“拆解”，或“拆为己用”（Appropriation）。
A（拆为己用）＝体验＋反思
现在，通过对比考察成人教育学理念和优秀的现场培训，我们从中分离出了有效促进成人学习效果的元素I。I可以帮助学习者体验和反思，把知识拆为己用（A），从而增加自己的能力、改变自己的行为。
科学家做到了用化学方法人工合成维生素C，人们就不必只能从橘子和柠檬中获得它。人们若能用其他方式生成I，就在培训课程之外有了更多的选择。
这个选择就是拆书帮。
从“读书”到“拆书”
为避免第一章中列举的成人学习误区，拆书帮以学习者为中心，所有的活动设计都是为了让学习者能够把知识拆为己用。然而究竟怎样才能做到这一点呢？
首先，我们需要有一本书带来核心知识。有了这样一个权威的知识来源，我们在对某个主题进行学习的时候，专家的角色就可有可无了。其次，我们需要有一个角色，这个角色可以带来I，以帮助学习者产生A。这个角色要做到激活、促动、催化等动作，这个角色是拆书帮的灵魂，这个角色叫作拆书家。
拆书家激活学习者的经验，促动学习者的参与，催化学习者的应用，还可以给出点评，来帮助学习者反思。总而言之：拆书家引导促进，帮助学习者把知识拆为己用。拆书家带来I，帮助学习者做到A。
要应用拆书帮的学习理念，拆书家是必不可少的。实际应用中，拆书家和学习者可以是不同人（形式上更像培训或有人主持的读书会），也可以是同一个人（在阅读的时候，自己做自己的拆书家）。
也就是说，有两种形式可以实践拆书帮的理念：
一个人的拆书帮。自己是学习者，也是拆书家。自己生成I，帮助自己做到A。
一群人的拆书帮。有一位拆书家，有一群学习者。拆书家生成I，帮助学习者做到A。
无论是一个人的拆书帮，还是一群人的拆书帮，实际上都会包括高效成人学习的3个核心环节：阅读、引导促进和拆为己用（RIA）。
R（Reading）阅读图书片段
I （Interpretation）拆书家引导促进
A（Appropriation）学习者拆为己用
下面是《社会性动物》中一个片段的拆解示范。
阅读原文片段
E?阿伦森，《社会性动物》，26页
社会影响分为三种类型：依从、认同、内化。
依从：指一个人为了获得奖励或者避免惩罚而做出某种行为。在依从中，最为重要的成分是权力。
认同：因为个体希望与影响施加者保持一致，从而与之建立起令人满意的关系。在认同中，最为重要的成分是吸引。
内化：将特定信念内化的动机是希望自己正确。假如施加这种影响的人被认为值得信任而且具有很好的判断力，我们就会接受他所主张的信念，并将它融入自己的价值体系之中。在内化中，最重要的成分是可信性。
拆书家引导促进
销售归根到底就是卖方影响买方。当然，换个角度说，采购行为的本质就是买方影响卖方。分析一下双方分别用的哪种社会影响，这很有趣，也很有用。
买方说：“你不答应我的条件，没问题，有其他供应商答应”，这是试图用什么影响卖方？——他的权力，买或者不买的权力。
买方说：“我帮你把成本算得很清楚了，所有加起来，你生产一条毛巾的成本是1.21元，你1.25元给我。我知道你这样等于没赚钱，但你以后就可以跟其他采购者说你是我的供应商，他们肯定就不会担心你的品质了。”——有这种买家吗？有，沃尔玛、家乐福就是。他这是用什么影响？是第二种，让对方“认同”，核心是自己有吸引力。
买方对你说：“根据我们的调查，今年一定流行这种款式的靴子。”而你回想前几年他对流行趋势的判断，无一例外都是对的，那么你是否相信他？你会相信，这就是第三种社会影响，“内化”。
这个片段的拆解要求是：请想想你作为卖方，曾怎样影响过买方，这些影响分别是哪种类型？
这样拆解之后，你就可以更有效更主动地去影响客户，也可能产生出新的影响策略。
学习者拆为己用
现场学习者1：
我主要是管渠道的。我有一点权力，就是在促销的时候，我能决定多给哪家经销商几件促销品。所以，有时候月底考核销量的时候，我还差一些，就去跟几家经销商说：“帮我压点货，下次促销我多给你两件促销品。”促销品算是稀缺资源，他为了能多拿到一点，会帮我这个忙。这是让经销商“依从”的例子。
现场学习者2：
我们邀请有一点意向的客户来产品说明会，说明会总有一个环节，是邀请现有的客户对我们的意向客户来现身说法。一连安排3个客户的高管来推介，举很多具体例子说明我们产品给他帮助多大,然后邀请来的意向客户就会很认同。这是让客户“认同”的例子。
现场学习者3：
很多广告的画面都是某产品放在超市里，一群人去抢，这应该也是利用“认同”或者说“从众”的心态。
现场学习者4：
我做我这个行业的销售十几年了，我的客户都喜欢跟我聊，因为我能给他们出主意、当参谋。刚刚还有一个老板打电话问我，说他不想做现在的川菜了，想做粥店，问我的建议。基本上，对我认可到这种程度的客户，理都不理我的竞争对手。这是影响的最高境界——内化。
从这个示例中可以看到拆书帮3个核心环节的作用。首先读一段图书的内容，只要片段即可，不需要整本书。然后，拆书家大概重述和讲解了一下刚刚阅读的知识，进而要求学习者回顾自己的经验。这些都是对I的体现。
学习者理解了这个知识，再响应拆书家的要求联系自己的经验，给出了自己的案例。这既是对这个知识的体验，又是对自己经验的反思。
在拆书帮现场学习中，学习者只要按着拆书家的要求做就可以了。
若是自己阅读这段内容，就需要有意识地问自己“我作为卖方，都曾怎样影响买方，这些影响分别是哪种类型？”，然后再自己回答。
经过阅读片段（R）、引导促进（I）、拆为己用（A）这三个步骤，拆书帮解决了成人学习的三大问题，帮助学习者从一本30～50元的致用类图书中，获取与一场3～5万元的培训同等的价值。
并且，在这个过程中，学习者几乎不会感觉到沉重、疲倦或焦虑；相反，让人从小就感觉很难受的“学习”，如今很容易就能让人感到轻松、愉快、有成就感。
拆书帮：让读书变得容易、轻松、有效
2009年，阿里巴巴网络集团总部从杭州市西湖区搬迁到滨江的新阿里园区，为了给近万名阿里人提供生活便利，阿里把星巴克、洗车店、快递点、小诊所……都请进了阿里园区，并且与枫林晚书店——这是浙江最大的学术书店品牌——签订了合作协议。
当星巴克入驻阿里巴巴园区，阿里人喝咖啡方便了。当洗车房入驻阿里园区，阿里人洗车方便了。当快递公司入驻阿里园区，阿里人发快递方便了。枫林晚书店入驻阿里园区，不只是让阿里人买书更方便这么简单。枫林晚书店与阿里巴巴的结合，不应该仅仅是把以前在书店空间里做的事情平移到企业的空间去做。
所以枫林晚书店找到我，让我为书店与企业的结合寻觅新的可能性。于是，“拆书帮”的理念得到了最完美的实践机会。
从2009年10月28日开始，我连续在阿里－枫林晚书店主持了11次拆书帮现场学习。因为拆书帮并不是企业组织的活动，所以不可能占用阿里人的上班时间，我们只能选择工作日的晚上或是周末进行。经过调研和讨论，我们定下拆书帮每周进行一次，每次两个半小时，具体时间是在周三晚上7:07开始。但是，在一天紧张的工作之后，大家还会有兴趣和精力来参加这个与绩效考核无关的活动吗？
我们在书店门口挂了海报，阿里行政部又帮我们在内网上发布了消息。后来，食堂里也放上了两大张海报，贴在几十个形形色色的活动宣传海报之间。
28日晚7点，在我们摆好的20多把椅子中还有十几把是空的。7:07，我决定不管有几个人，准时开始。先跟大家聊了一下平时大家都是通过什么方式学习的，自己阅读的习惯怎样，阅读中都有哪些问题，然后我开始简要说明拆书帮的学习理念。
这个过程中，人渐渐坐满了。后来的人没有椅子，站在后面也参与得津津有味。
那天拆解的是我自己翻译的一本书，主题与销售相关：《SPIN销售高价成交》。但来到现场的，有一多半的人不是销售岗位的人员。他们说，看到海报上说，这本书可以提升自己在任何工作岗位上的顾问形象，增加自己的职场价值，就很好奇，所以来看一看。
后面的两个多小时里，有三分之一的时间是我在做讲解、激活、促动和催化的工作，剩下三分之二的时间是大家在给出自己的案例。很多案例的精彩，远超过我的预期。活动结束后，很多人留下来跟我聊这次活动让他们感到多么兴奋，有人就表达，除了图书内容和我的讲解，其他同事的案例也给他带来了很大的启发。
我记得有一位技术部的主管这样对我说：就像Web 1.0指的是网民上网去看编辑编好的内容，而Web 2.0，比如，豆瓣和微博、Twitter和Facebook，则是“用户创造内容”，在拆书帮中每位学习者加工出自己的案例，然后相互学习，这该算是“Reading 2.0”。
在后续每周的拆书帮活动中，每次都有50%～60%的人是之前参加过、之后又来的。作为一个全凭自愿的企业学习活动，这个比例被人力资源部评价为“高得令人难以置信”。
每次开始之前，都会有人在内网上问我们：“是不是必须读过这本书才能来参加拆书帮现场学习?”开始的时候我的回答是：“最好读过。不过没读过也一样有收获。”从第5次开始，我直接在海报上加了一句：“不要求必须读过这本书。”因为我发现（这个发现其实是出乎我意料的），无论之前读过没读过，对拆书帮学习的效果几乎没有影响。
几乎每次活动都有惊喜。在第5次时，有个客服部的员工6点多就来了。他告诉我，他之前参加了3次拆书帮活动，前几天在家翻起自己很喜欢的一本书，读了一会儿之后，他忽然发现自己的阅读习惯在不知不觉中有了很大的改变。他问自己：这段内容很有趣，我能用在自己的工作中么？他说，在拆书帮，不仅学到“鱼”，还学到了“渔”。
还有一次，行政部的总监阿梅带着自己部门的同事来参加《杜拉拉升职记》的拆解活动。他们都读过这本小说，这次参与也非常活跃，结束后阿梅问我：“能不能拆一本《包容的智慧》？”这本书是台湾高僧星云法师和凤凰传媒总裁刘长乐的对话录，内容涉及佛学、管理、人生等方面，阿梅很喜欢，曾送了部门同事每人一本。
我说我没有读过这本书，对佛学也没有研究，但可以拆。因为，如果是一场培训，那么培训师必须是这个主题的专家，但对一场拆书帮活动来说，拆书家只要能读懂这本书，再引导和促进大家去拆为己用就可以了。
枫林晚书店当时刚好就有这本书，我拿了一本回家，第二天花了3个小时读完，又花了3个小时选定了7个图书片段，对每个片段准备了一下如何讲解和促动。接下来那个周三，我们一起拆解了这本书。结果，这次职场学习和之前的6次没有什么差别：我们一起阅读图书片段，然后我来主持和引导，最后大家纷纷加工出自己的案例。
阿梅说：“既然这样，那岂不是每个人都可以成为拆书家？”我给她讲了之前那个客服部同事的例子，说明有些多次参与的同事其实已经成为拆书家了——自己做自己的拆书家。
从这十几期拆书帮现场学习的实践中，尤其是阿里人热情洋溢的反馈中，可以得到一个结论：
