爱普生一般要求中层干部每两年左右轮一次岗。例如，一个中层干部先是做公关工作，后来担任市场开拓部的经理之后派到武汉办事处工作了一年半的时间，回来以后做喷墨打印机的产品经理，干了一段时间后回到公关部做经理。经过这么多次的轮岗，该经理对公司的所有工作都比较清楚了，不仅自己的工作效率有所提高，而且与其他部门合作的能力也有所提高。
联想在人力资源的管理上，推行的是“适才适岗”的管理方针，就是要做到人才和岗位的最佳配置。为此，联想有意识地在集团内进行岗位轮换，这样既有利于个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，也有利于人才的创造性得到发挥。
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伯乐相马（3）
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内部跳槽
管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”那么如何知道某个工作对某个人是否恰当呢？这就需要让干部流动起来，在实践中找到解决问题的答案。
有一次，索尼的董事长盛田昭夫按照惯例与职工一起就餐、聊天。发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，于是，盛田昭夫就主动和这名员工攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我不是在为索尼工作，而是在为课长干活，因为我所有的行动与建议都得要科长批准。而自己的一些发明与改进，科长不仅不支持，反而说我有野心。因此我心灰意冷，准备辞职不干了！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少。作为领导者应该关心员工，让他的才能充分发挥出来，于是产生了改革人事管理制度的想法。
具体的方法就是允许员工内部跳槽：公司各部门可以发表“求人广告”，而员工可以自由去应聘，其上司无权阻止。另外，原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。实行内部跳槽以后，索尼公司有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，人才资源得到了充分的挖掘。
不论是干部的轮岗还是员工的内部跳槽，都是为了让人才在流动中充分发挥其作用，这才是企业家真心实意地尊重干部，真真切切地爱惜人才，企业当然也会因此得到更多的回报。
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高薪养廉（1）
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有钱才有人，有人才有钱
延安时期，陈云做报告时，有人问道：“既然共产党是讲平等的，为什么我们大家的生活这么苦，毛主席却经常吃鸡？”陈云回答说：“是的，毛主席是经常吃鸡。但同志们要想一想，毛主席的健康对中国革命多么重要！所以，毛主席不愿吃鸡，党中央的命令一定要毛主席吃鸡。和我们每一个革命同志一样，毛主席吃鸡也是一种革命任务。”中央命令让毛主席吃鸡，其实就是给干部以良好的待遇。
待遇决定人才去留
为了让广大军官安心为军队建设与国防事业做贡献，解放军为军人提高了良好的待遇。
过去，一个人去当兵，家里不但有工分，还可以分到原来的口粮，普通士兵也可以享受一个月几元的津贴。要知道，那时候一个公社一年能挣几元钱的就没几个人。现在，国家更是在努力提高军人的待遇。军人除了工资、津贴、补助、补贴之外，还有很多福利费，包括生活困难救济费、夫妻两地分居补助费、儿童教育机关补助费、独生子女保健费、保育教育补助费、干部公勤费、房租补贴费等等。
除了这些物质性的待遇之外，还在其他方面给军人以良好的待遇，比如“一人参军，全家光荣”，比如军婚必须要军人同意才能离婚，比如军转干部在一定的时间内不得下岗，以及地方政府对军嫂的一些优惠政策等等。
在人事管理中，有一个著名的“海潮效应”：海水是因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。
海潮效应说明的是，一个单位的待遇越好，就越能够吸引人才；待遇差，就难以吸引人才；没有待遇，当然就不会有人才上门。
不要以为“待遇留人”是一个老生常谈的话题就对此漠然视之，要知道，没有待遇这个基础性的东西，大多数人才迟早都会一个接一个地走掉的。
合理的待遇是对干部价值的认可、对干部的实实在在的尊重，能充分调动官兵的积极性，同时，也能让干部没有后顾之忧，全心全意地做好本职工作，为企业创造财富。
著名心理学家马斯洛有一个很权威的理论，就是人的五个层次的需求。第一个层次是生存的需求，第二个层次是安全的需求，第三层次是社交的需求，第四层次是尊重的需求，第五层次是自我实现的需求。这五个层次的关系是，前面的是后面的基础，也就是说，人只有在能够生存、保证生命安全的情况下，才能够努力工作，得到自我实现的需求。
给干部以良好的待遇能够满足一个人前面几个层次的需要。人是需要精神的，但精神不能变成粮食。假如一个军队全部都饿死了，还打什么仗？同样，企业连工资都发不出，如何吸引人才、如何让人才努力工作呢？
当年张瑞敏刚到海尔的时候，首先就是私人借钱给员工补发拖欠了几个月的工资。到了春节，又借钱给每个职工发了2．5公斤的带鱼。在找几个村长借钱时，村长们说，你喝一杯酒我借你一万块钱。为了给职工尽可能地多发一点儿福利待遇，于是张瑞敏就硬着头皮喝，喝着喝着就趴在桌子底下了。
作为一个企业家，不能要求中层干部都是只知道奉献而没有需求的圣人。又想马儿跑得快，又不给马儿吃草，这种用人观念肯定是行不通的。
待遇决定工作质量
前面说过，企业在制定干部监督政策的时候，应该从“人是自私的”这个角度出发；同样，在制定干部待遇政策的时候，也应考虑到是人都想吃饱穿暖，都有七情六欲，都希望实现个人利益最大化。
ＩＢＭ公司就坚持认为，一流公司应该是工资标准、卫生福利都是一流的，这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而感到自豪，以积极的工作热情来创造一流的业绩。ＩＢＭ给员工的待遇包括基本月薪、综合补贴、奖金、浮动奖金、休假津贴、住房补贴、医疗保险、退休金、各种休假制度等等。
据说，微软股价最高时，只有8个国家的国民生产总值能超过微软公司。当时有人问比尔·盖茨，成功的关键是什么。他总是这样回答：我又请了比我更优秀的人来加入到微软。为了人才，微软可以说是不惜一切代价的。
西方记者撰写的关于微软的书籍中，多次提到一件事情：加州硅谷的两位计算机奇才———格雷和贝尔，在微软千方百计的说服下终于同意为微软工作，但他们不喜欢微软总部雷德蒙冬季的霏霏阴雨。对此，比尔·盖茨的态度就是：这好办，在硅谷专门为他们建立一个研究院。
朱元璋对贪官污吏的惩罚之严厉在中国历史上是登峰造极的。他将贪官的皮剥下来做成椅子，让后任官员坐在上面以示警戒。虽然如此，官员贪污风气最严重的居然就是明朝。朱元璋不得不承认自己的失败，他说：“我欲除贪赃官吏，奈何朝杀而暮犯！”
明朝为什么会有那样触目惊心的贪赃枉法的现象？为什么官员前赴后继地冒着生命危险去贪污？因为当时官吏的薪俸都很低，养活自己都很困难，要养活全家只有贪污索贿。除此之外，别无他法。
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高薪养廉（2）
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与朱元璋相反的是雍正皇帝，他推行了养廉银制度，养廉银数目相当可观。官员们的钱够用了，再加上一些监管措施，使当时的官员较廉正，史书上对此的评价是很高的———“雍正一朝无贪官”。
因为中层干部所处位置的特殊性，在企业里面，他们其实面临着很尴尬的局面：在职位上上升的可能性小，而下降的可能性反而很大；没有多大的权力，却有着很大的责任；没有高层管理者的名气，工作的成就感得不到满足；因为处于承上启下的位置，所以经常两头受气；还有一点很重要，就是工作主要由他们推动，但他们又不像高层管理者那样有着几十万上百万的固定年薪。
在这种情况下，再不提高中层干部的待遇，是很难激发出他们的工作热情，调动其工作的积极性的。
在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中，有这样一个题目：让老总们夜不成眠的事情是什么？调查结果显示，排第一位的是“如何吸引高素质的人才”，紧随其后的就是“如何留住关键的员工”。
如何吸引人、留住人，良好的待遇是最必需的，只有在此基础上，才谈得上事业留人、情感留人。
舍得，先舍后有得
外企一直是就业者的首选之处，但华为为什么能吸引了越来越多的优秀人才加盟，而且干起工作来不要命呢？就是因为华为提出了员工待遇应向外企看齐，高收入人才吸引了众多优秀的人才。
华为人工资之高与他们工作之拼命是一样出名的，他们给员工的工资比其他公司要高出很多。传说在华为公司干上5年的中层干部就有能力买艘游艇，华为早期那些持有股票的员工一年分红就是十几万元等等。
此外，华为在提高员工工作环境上也是以“敢于花钱”出名的。1996年，华为在开发上投入了1亿多元资金，年终结算后发现，还节约了几千万。任正非知道后说了一句话：“不许留下，全部用完！”开发部最后只得将开发设备全部更新了一遍，换成了最好的。
华为甚至还提出“不敢花钱的干部不是好干部”、“花不了的要扣工资”等理念，鼓励员工对重点客户的投入要不惜血本，要大把大把地花钱。员工出差，除了很高的出差补助外，交通费、住宿费、通信费都实报实销。
良好的待遇换来了员工的忘我工作，换来了华为的高速发展，使公司、个人都受益匪浅。
明朝的崇祯皇帝生活十分节俭、朴素，比如练习书法，他会把纸张的两面都写满。正是这样接近吝啬的性格，让他舍不得花100万两白银来调动部队，所以让李自成轻轻松松地进了北京。崇祯不是没有钱，而是心疼他的钱。后来李自成从他的宫内搜出白银3700多万两，还有大量的黄金珠宝。
“舍不得孩子套不住狼”，企业家应明白这个很通俗的道理。只有舍得拿出良好的待遇，才能够吸引人、留住人，能够做到人尽其才，才尽其能，才能保证企业的生存与发展，才能够创造更多的财富。
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