2）销售利润率很高。从图三中我们可以看到中国电信（香港）有限公司的销售利润率是26%，高出十大电信公司的平均水平一倍以上。这一方面是由于垄断利润，另一方面也表明中国电信业正处在高速成长期，收益率很高。
根据中美双边协议，加入世贸后，国外电信公司进入中国市场必须采用合资的形式。那么在目前的情况下，这种市场开放将给中国电信企业带来怎样的挑战呢？
l 不合资，将会面对合资电信公司的强大竞争
第一， 随着电信各个服务领域的逐步放开，在每个领域都将有多家运营商展开竞争，中国电信业垄断利润的时代必将结束。中国电信企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，如果不能迅速提高经营管理水平，控制成本，就会遭到灭顶之灾。 第二， 由于竞争对手的增多，中国电信企业未来的市场份额将会大幅下降，业务收入减少，如再加上利润率降低的因素，极可能出现大面积的亏损。
l 合资，虽然相对风险较少，但从长期利益来说，仍可能遭受损失。
第一， 由于中国电信业正处在高速成长期，从机会成本的角度来说，合资就意味着我们将丧失相当部分的潜在市场收益。 第二， 在合资以后的公司经营中，由于我们自己经营管理水平不高，虽然我们拥有50%的股权，但同样极有可能丢掉了企业的日常经营管理权，在企业决策时会更多的考虑企业自身和外商的利益，而无法为国家的经济建设作出更多贡献。
三、 对策
（一）国家在宏观控制方面应采取的对策
1、政企分开，建立保障公平竞争的有效机制
在电信业务开放以前，邮电部门作为国家唯一向社会公开提供社会服务的部门，就象水、电、气等其他行业垄断部门一样，其政企合一的形式存在是必然的。但随着电信增值业务的开放，联通公司的成立，中国电信本身也已定性为一个电信企业时，显然让其继续拥有行业管理的政府职能是极不合适的。因此，要想打破垄断、开展竞争、促进电信业持续健康发展，适应加入世贸后市场开放的要求，首先就应实行政企分开，建立保障公平竞争的有效机制。而在这一机制中，最重要的就是成立一个独立的、权威的政府职能部门行使行业管理的职责。目前，国家已经成立了信息产业部全面负责行业管理，今后仍需要做的完成各省市信息产业厅、局的组建和信息产业部同原中国电信各公司脱钩的工作。根据世贸《基础电信协议》和中国的实际情况，为确实保障公平竞争，各级政府部门和电信服务的主要供应商（即控制有基础设施，在市场中居主导地位而有能力实质上影响其他基础电信服务相关市场供应商的供应商）在工作中应遵循以下原则：
l 协调者的独立性：协调者应与任何服务商没有关联，其作出的决定和办事程序应该对所有参与者都是公平的。
l 保护竞争：
1)采取适当措施以防止供应商独自或联合进行反竞争的行动。
2)不实行以下反竞争行为：
a.进行反竞争的交叉补贴。
b.利用从竞争对手中获得的信息进行反竞争活动。
c.不及时为其他服务商提供其进行正常服务所需的有关基础设施和商业信息。
l 互连互通：
1)在网络上技术可行的位置与主要供应商互连网络必须予以保证。
2)在非歧视性的原则下，条件（包括技术标准和规范）、价格及互连质量都不应低于其自身的类似服务或其他非附属的服务商或其子公司及其下属的标准。
3)根据要求，在网络终端位置同多数用户互连，其收费应该反映增加所需设备的成本。
4)向主要供应商申请互连互通的程序应该是公开通用的。
5)主要供应商必须确认其互连互通的协议和参考报价都是公开通用的。
6)纠纷处理：由各级政府信息产业主管部门在合理的时间内解决在互连互通中关于适用原则、条件、费用等方面出现的纠纷。
l 许可证的公开性：所有的许可证及其有效期都是根据申请者的要求和一个独立许可证要求的原则和条件确定的。对申请受到拒绝的应根据申请者的要求公开拒绝的原因。
l 稀缺资源的分配和使用：任何稀缺资源的分配和使用，包括频率、号码和路由，都应该采用客观、适时、透明和公平的方法解决。现有的频带宽度应该是公开公用的（政府特别指定用途的除外）。
2、加快电信立法，规范市场秩序，创造公平竞争的环境
由于电信领域长期的垄断经营，缺乏在市场开放情况下规范行业内各种行为的法律，主要依靠中央和各地方行业管理部门自行制订的规章制度进行规范和管理。因而在部分增值服务领域放开后，市场竞争有些乱而无序。这就造成一方面，由于缺乏法律手段，无法对市场中的违规者进行法律制裁，另一方面，由于部门和地方利益的不同，使目前出台的这些行政法规都不免存在部门和地方保护主义的问题，妨碍了市场竞争的公平性及整个行业的服务和技术水平迅速提高。因此，加快制订和实施《电信法》是保障电信市场长期健康稳定发展的重要措施。 在《电信法》的制订中，应该把握“积极、稳妥、适时推出”的原则，主要有以下几点：
l 所谓稳妥，是指，第一，电信作为当前世界上发展最快的一个行业，其技术、市场格局、业务领域都在不断变化之中。因此在制订《电信法》时必须要充分考虑到这些问题对我们的影响，使《电信法》能够较好地解决现在和未来一段时期可能产生的矛盾，以体现法律的严肃性；第二，中国电信业的重组和改革仍在进行之中，目前除信息产业部外，各省市还没有建立独立的政府管理部门，仍处在一种政企不分的状态。无法保障《电信法》的顺利实施。加上中国加入世贸在即，市场面临开放，国家的电信产业政策肯定要进行重大调整。在这些工作完成之前，制订《电信法》还缺乏必要的依据。 l 所谓积极，是指目前出台《电信法》的时机虽然还不成熟，但并不意味着我们要坐等一切就绪后再考虑制订《电信法》。而是要采取一种积极的态度，加紧研究这一领域的发展变化，结合一般法律原则，拿出法律草案。请有关专家和业内人士提意见，为《电信法》的早日出台打下基础。 l 所谓适时推出，是指《电信法》的出台实施，要根据电信领域的具体发展情况而定，等基本条件成熟后再行推出。
3、调整国家产业政策，促进有效竞争
中国电信业从独家垄断经营到联通成立引入竞争，再到中美签署双边协议，电信业全面对外开放，这几年进入了快速发展和变革的时期，但随之也出现了不公平竞争、恶性竞争、重复建设等许多新问题亟待解决。加之时间紧迫，因此，调整国家产业政策，促进形成有效竞争的局面的工作迫在眉睫。 根据产业组织理论，要想既解决完全垄断所带来的资源分配不合理、企业工作效率低下、技术创新不足等问题，又防止过度竞争造成企业短期行为、资源浪费、恶性竞争等弊端，就必须实行“有效竞争”。即一种既不损害规模经济的利用，又能保持竞争活力的垄断与竞争相结合的竞争。如果我们从市场效果来判断其竞争是否有效，那么有效竞争的基本标准大致有以下内容：（1）市场上存在着促使企业不断改善经营管理和技术革新的动力；（2）在成本下降到一定程度时，价格能够向下调整，具有相应的弹性；（3）生产集中在不大不小的最有效率的规模单位下进行，但未处于最佳规模状态；（4）生产能力和实际产量是协调的，即不存在长期的设备等生产要素的过剩；（5）可以避免销售活动中的资源浪费。如果市场竞争能够达到上述标准的市场效果，那么他就是有效竞争。有效竞争是我们制订和实施产业组织政策的一个基本出发点。从这一点出发，结合中国电信业的实际，我认为应该从以下几方面调整电信业的产业政策：
1）尽快对内开放，壮大国内电信企业的实力
中国加入世贸后，电信业将向外资开放，允许外资占49%的股份，且2年后可增至50%。相比之下，国内资本反而无缘对中国电信业进行投资。形成了一面是许多希望投资电信业的企业资源和民间资本由于行业准入限制而闲置，另一面是国内电信企业借贷大量贷款进行建设，企业负债率高居不下，资金成本偏高，资本结构不合理，发展后劲不足。特别需要指出的是，这种低资本高负债的资本结构在未来的合资中将使得国外电信企业投入相对较少的资金即可获得高比例的股权。这不仅损害了国家的利益，而且也使希望投资电信业的国内投资者丧失了可观的潜在收益。因此，中国电信业对内开放的工作应该抓紧实施。主要可以采取以下几种方式： l 在中国电信完成政企分开的工作后，即可对所有国内电信企业进行公司制和股份制改造。第一步可以考虑建立在全国性集团控股下的，具备独立法人资格的省一级股份有限公司。在公司设立时，可以通过定向募集、共同发起的方式吸纳新的投资者进行投资。 l 根据各公司情况和未来发展需求的不同，可以让有条件的公司发行社会公众股，并在国内A股市场上市，给广大个人投资者直接投资的机会。
l 在具体项目或地域的建设经营上，同有实力或有独特优势的国内企业合作开发，共同投资，利益共享。
所有这些措施的目的就是要让国内电信企业充分利用国内资本，迅速扩张自己的服务区域，增加服务项目，壮大自己的实力，占领更多的市场。这样，将来无论是同外国电信企业合资还是直接与其竞争，我们都能享受到国内资本带来的利益。
2)在市场开放的过程中，注意有步骤的开放业务领域、地区范围和发放电信营业许可证。
由于我国的电信业在不同的业务领域和地区发展极不平衡，因此在开放市场时，要充分认识到这一现状，分步骤进行。这一点在《中美双边协议》中也已得到了体现。营业许可证的发放也存在同样的问题，增值业务领域和基础电信服务领域应该区别对待。增值业务领域由于无需大规模的基础设施建设，不必担心重复建设带来的资源浪费，开放较早，竞争开展的比较充分，因而可以多发一些执照。而在基础电信服务领域，则应严格控制许可证的发放，以避免重复建设和保证供应商能够达到足够的经济规模。 3) 扶持新兴业务，推动电信产业结构升级
随着科学技术的不断发展和人们在工作、生活各方面通讯需求的多元化，电信领域的新技术和新业务也层出不穷。以INTERNET为代表的IP、宽带、数字化的网络技术服务成为今后的发展方向。在全球经济技术最发达的美国，政府从战略的高度出发，对互联网业的公司给予了一系列的扶持政策，网上交易一律免税。而在我国，目前由于国内上网资费较高，网络用户虽增长很快，但总体规模还不够。包括中国电信在内的所有ISP、ICP以及开展电子商务的公司几乎都处于亏损状态。使中国的网络发展举步维艰。因此，国家应该考虑出台一些优惠政策，如减免税、提供贴息贷款、鼓励建立风险投资基金等，来扶持企业的发展，使我们在未来的竞争中有机会取得优势。
（二）中国电信企业应采取的对策
1、 根据产业组织理论，沉淀成本、低价格都是行业进入的壁垒，在过渡期内，要加大投入，尽快建立覆盖面广、功能强大、支持未来发展需求的基础网。
沉淀成本是指企业中那些无法收回，但能够持续产生收益的投资。在竞争博弈中，庞大的沉淀成本将给对手以巨大的压力。它等于向对手传达一个信息：我已经下决心在这一领域大规模发展，决不会退出。这势必让那些尚未进入这一领域的潜在竞争对手在决策时有更多的顾忌。同时，在市场开放前的过渡期内加大投资规模所形成的固定资产经过几年的折旧期后，将使未来相应业务的成本大幅降低。这样，根据成本定价导向的原则，在竞争中我们又拥有了另一件有利武器—低价格。这样，通过沉淀成本和低价格设置行业壁垒，既可以有效地延缓市场激烈竞争的到来，使我们有更多的时间进行准备，又为企业今后的发展打下了良好的物质基础。
2、 提高服务水平，改善企业形象。
由于长期的垄断经营和缺乏有效的监督机制，中国电信企业的服务水平一直不高，特别是近几年电话大量进入家庭后，用户对电信企业的投诉已经成了一个热点。新闻媒体上对中国电信的口诛笔伐不断，在广大消费者心中中国电信成为服务差、资费高的典型垄断企业。市场开放后，用户在电信服务商上有了选择权。中国电信如果想要继续占有较高的市场份额，继续发展壮大，就必须迅速采取行动，提高服务质量，改善企业形象，树立起象征着优质服务和良好信誉的著名品牌。 l 加强对窗口服务人员的管理。建立有效的奖惩机制，促使服务人员改进服务态度，提高业务水平。
l 从方便用户需求的角度出发，设立更多、更全面的服务项目。 l 充分利用各种媒体，宣传企业形象、树立企业品牌。中国电信曾因收取初装费、附加费而受到用户甚至是专家的广泛批评，但实际上，正是这个国家给予的扶持政策和中国电信所有职工的辛勤努力，才使我国的电信事业取得今天如此辉煌的成就，电话已成为普通百姓的消费品。而中国电信由于没有从正面通过媒体向大众进行广泛宣传，使广大用户对中国电信产生了极大的误解。而这种误解势必会导致用户在未来市场开放后更倾向于选择其他电信服务商。因此，我们要充分利用各种媒体，宣传企业形象，树立服务品牌。 3、 改革电信经营体制
目前中国电信的经营体制是由原来的行政体制遗留下来的，和各级行政机构相对应，但在管理体制上却采用垂直管理的方法，主要由中央一级核算。这不仅没有充分调动两个积极性，而且造成了资源的严重浪费，特别在长途电路统统要求对等开放上表现尤为突出，使得原本就紧张的资源白白浪费。也使“吃大锅饭”现象，在电信企业表现更为严重。既无法调动大家的积极性，也不符合下一段电信不同领域开放的要求。为此，中国电信的经营体制必须进行改革，根据中国电信市场开放的时间表，笔者认为，这一改革应该分三步走：
第一步，建立国家集团公司和省级股份有限公司两级经营机制，均为独立法人，企业内部要做到经营范围明确，职责分明，各负其责，自负盈亏，独立核算，争取最大的经济效益。二级法人制度的职责、经营范围划分如下：
第一级──国家总公司。主要职责是，制定专业政策、有关规定、服务标准等，包括技术政策、资费政策、结算分配政策等等。国家总公司所制定的政策、规定、标准必须具有权威性，下属公司必须坚决贯彻执行，以确保其统一性。其主要经营国内省际电路和国际电路等传输业务以及国际电信业务，并取得收益。
第二级──省公司。主要职责是，确保总公司的政策、规定在本省的贯彻执行；制定本省的专业政策、规定；协助总公司经营的业务在本省开办经营，并取得适当收益。其主要经营省内长途电路传输和本地本地网业务，并取得收益。
第二步，打破以省为单位划分区域的办法，根据电信市场的发展情况进行业务重组。如实行长市分营，成立全国性的长途电话公司；根据企业经济规模的要求，成立区域性的本地网电话公司。
第三步，在一段时期的分散经营后，可以允许不同业务领域的电信公司按照市场情况自愿进行兼并重组，多领域经营，壮大企业实力。因为在全球经济一体化的驱使下，电信企业也面临着全球化竞争的压力，要么进入行业的前列，向客户提供质优价廉、“一站购齐”式的服务，要么被淘汰出局。我们现在的各领域分开经营，并不是要一直分下去，而是为了让每个企业都能够在高速发展的电信业中先专注于一个领域，集中精力搞，等在本领域做好之后再组合成一个巨人。
4、 大力开拓电信相关产业，分流富裕人员，调整职工队伍结构，提高效率，轻装上阵。
同许多国有企业一样，中国电信企业也存在着富余职工较多、结构不合理的问题。一方面，由于旧的电信业务取消和新技术的出现，原来岗位的职工不再需要，虽然一部分经过培训可以转到新岗位，但大部分仍处于几个人干一个人的活的状态；而另一方面，在许多部门又雇佣了大量临时工，由于整个企业超员，一些需要新的高层次人才的部门却得不到补充。企业整体劳动力成本偏高。因此，有必要采取有效措施，扩展业务领域，分流富余人员，调整员工结构。如将后勤和与主业关系不大的部门逐渐剥离，成立自主经营、自负盈亏、具有独立法人资格的公司；建立电信终端产品销售、维修及代办电信业务为一体的连锁店，统一使用企业品牌。这既是电信企业服务的一个延伸，又能创造许多新的就业岗位，安排富余职工。如果经营有方，还可能是一个新的利润增长点。
总之，加入世贸组织对中国电信业来说，机遇与挑战共存。只要我们以冷静的态度认真对待，以积极的态度研究准备，就能够将挑战化为机遇，发展壮大自己
职务分析—过程与方法初探
论文类别: 人力资源管理
摘要：1999年7月15日至8月6日，在B教授的指导下，作者赴深圳某上市公司进行了为期23天的暑期研修，与该公司人力资源小组的同事们一起就人事管理的展开思路和职务分析、考核等一些具体问题进行了充分细致的探讨，并形成书面报告。本文是在此基础上进一步思考而成的。
本文分别对职务分析的作用、职务分析流程、组织的任务、职务调查、工作分析、业务流程重组与职务设计、职务说明书的形成、关于职务价值的确定、职务分析结果的运用等方面进行了阐述，并以该公司总部人事部人力资源管理小组为例进行分析示例。并在附件部分列出了组织结构图、职务调查表、工作关系图、职务说明书示例等一些具体的示例或表格。
一、概述 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点――工作及岗位上。职务是由工作内容基本相同的一族岗位构成，职务是人与工作结合的一种方式，侧重点在于人的工作，而非工作中的人。
职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬制度、教育培训制度、晋升制度的基础和核心，见下图：
一． 职务分析的作用：
职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：
l 组织设计和职务设计；
l 人员录用与调配；
l 员工教育与培训；
l 职务价值确定，从而决定薪酬；
l 考核的依据／标准；
l 工作业务流程重组／改善业务／职务再设计。
二． 职务分析流程：
职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析： 1． 组织的任务、职位的目标：分析所考察职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；
2． 工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（事情）；
3． 完成工作的人：即职务的担当者。职务担当者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。
通过以上三方面的分析，首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合，这是职务分析的核心所在，我们将在下面结合公司实际来说明；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。职务分析的流程可参见下图：
二、职务分析 根据职务分析的流程，我们以深圳某公司人力资源小组为研究对象，进行示例分析：
一、组织的任务：
１．公司战略与目标：（略）。
２．组织设计与组织结构图：（见附件１）
３．部门的性质、任务与部门内组织设计：
人事行政管理部属于职能（参谋）部门，其主要职责为：
ａ．以规划、吸引、保留、发展、激励人才，为公司各项工作的有效开展提供组织保证；负责公司人力资源的开发与使用；建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策；进行日常人事管理（包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作；
ｂ．以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。
根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组；员工培训与开发小组；行政管理小组。
４．人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工，人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策、进行日常人事管理,具体有：
ａ．招聘与调配：职务分析、人力资源规划、甄选与录用、人员调配； ｂ．绩效考核：人事考核制度的制定及组织、实施与分析；
ｃ．薪酬福利：薪金、福利（含保险、休假、体检等）制度的制定、检讨、核定及发放；
ｄ．员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；
ｅ．人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。
二、职务调查：
１．职务调查的目的：调查出人事工作所需的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。
２．职务调查的方法：通常有实地观察法、面谈法、调查问卷法等。实地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适应范围较宽，可广泛应用。在这里，我们采用调查问卷的方式进行调查。 ３．职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特性的调查；任职资格调查等。（详见附件２）。
４．职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是否属实，确保工作无漏项。
三、工作分析：
１．根据职务调查表反馈的信息，可归纳出部门或小组应完成的具体的事情。如人力资源小组的工作有：
工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明(含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；激励体系 (车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实施监督与相关说明；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；月人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；职称（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。
２．根据小组的任务，按事件的性质进行归类，可归集为以下几个模块：
进出、调配、任免模块：人员招聘录用、人员调配、人事任免；
工作分析、人力规划模块：进行工作分析，组织设计与职务系列确定，编制职务规范，职务价值评价；人力资源规划（预测人力资源需求，对人员需求与供给状况进行分析，编制人员招聘计划、晋升计划，人力成本分析与预算）；
杂 项模块：满意度调查、人力资源市场调查、网页维护；
考 核模块：建立考核体系并组织实施，包括年度年中考核以及业绩考核等专项考核；
薪酬前操作模块：工资审计、工资调整、工资核算、奖金核算及相关说明；
保 险模块：社会保险，商业保险的选择、谈判及投保；
福 利模块：完善福利体系，制定福利计划并组织实施（体检、网上保健、医疗、休假）；
薪酬后操作模块：薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；
户口、合同、印章模块：集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪与管理、暂住证的办理）；
人事信息管理模块：档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；人事部网页维护；
外 事模块：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作；年度劳动年审；
政策制定模块：各种人事政策的制定、检讨与改进；人事审批；
员工关系模块：劳资协调和咨询，劳资纠纷处理，离职面谈，人事申诉的处理，员工合理化建议制度的推行，接待来访等。
３．工作关系分析：
对上述十三个模块之间进行工作分析,找出各个模块之间的相互关系,将主要和关键的关系列出。（见附件３）
４．工作分析的几点说明：
ａ．工作分析中将职务调查中得到的工作事件打乱罗列十分重要，这有助于管理者对部门工作进行重新认识，有助于业务流程的创新；
ｂ．工作模块的设定与关系分析、职务设定实质上是同一过程、按同一思路进行的；
ｃ．在附件３中可看出，各工作模块与人事信息平台之间的关系十分紧密，这对于信息平台的要求很高，如人员素质达不到，有可能形成瓶颈现象；另外一种方案，将人事信息平台的功能分解到各个模块，由各个职位管理相应的信息，就象企业现实情况一样，这样一来关系图可大大简略，但由于不能信息共享而会造成资源浪费，亦不利于小组（部门）的长远发展与规范化建设，故在此不对这一方案进行讨论。
四、职务设计:
在上述工作关系分析的基础上，再考虑任职者的能力与资格，就可以设计出职务，或对现有业务流程重组，进行职务再设计。
１．职务设计的原则：
ａ．“因事设职”是总的原则，但在实践中应考虑人的因素；
ｂ．系统性原则：职务设计一定要与公司组织设计的思路相适应，不同的职务既要区别、又要相互依存，应形成一个有机的整体，发挥组织的最大效能； ｃ．实用性原则：在将工作事件与工作目标结合过程中应充分考虑工作现状与人员的能力等方面，既不能要求过高，以免造成“寡妇的丈夫”这样的职位；但也不能过于迁就于任职者的能力，应在一定程度上让员工通过学习、努力来适应工作；
ｄ．简单化原则：在进行职务设定时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个职位中，这样可减少人力成本并提高效率；
ｅ．匹配原则：职务设计中应考虑每个人的工作量是否饱满，时间是否均衡等；
２．根据上述原则并结合小组情况,经讨论后认为可设定以下职位:
ａ．人力资源主管：负责政策制定与员工关系模块，对小组工作全面负责；
ｂ．招聘与录用专员：负责进出调配任免模块、工作分析人力资源规划模块以及杂项；
ｃ．绩效与报酬管理专员：负责考核、薪酬前操作、保险、福利等；
ｄ．人事信息管理专员：负责人事信息管理模块、薪酬后操作模块以及户口、合同、印章模块；
ｅ．外事专员：负责外事模块。
五、职务说明书的形成：
１．职务说明书用于明确职务的职责权限，岗位工作的基本特性，任职资格要求等，便于新任职者尽快了解熟悉工作，也便于对岗位工作进行考核与监督； ２．职务说明书的要素应包含职位基本信息、工作内容、工作基本特性、任职资格等（详见附件4）；
3．根据上面完成的职务分析与设计，可形成五个职务的职务说明书，在此仅以人力资源主管为例示意：（见附件４）
4．注意事项：
ａ．对于工作内容的描述，包括工作目标、要点、内容、时间频度、程序、审批权限以及失误等，应当尽可能地具体、量化（参见附件４）；
ｂ．区分职务与职位（岗位）的区别，工作目的、范围、方法、职责等完全相同的职位（岗位）族构成职务，在形成职务说明书时应注意，以免引起误解。如人事部定岗定编材料中对行政后勤岗位的描述，该岗位定员４人，工作内容为固定资产综合管理、前台接待、办公事务管理、宿舍房屋管理、食堂管理，显然岗位职责不清，亦不可能形成同一职务，职务说明书未起到应有的作用；
ｃ．对工作基本特性与任职资格的描述应按同一标准确定，以免发生偏差。
六、关于职务价值的确定：
1．职务价值评价的基本任务是对岗位进行价值排序，即评估岗位重要性、确定岗位的职等职级。以此为基础，确定薪酬、考核、晋升等才变得有根据，但是职务价值的确定较为复杂；
2．职务价值的评定是以工作为中心的，是对比的、判断性的；
3．职务价值评定应考虑的因素：工作复杂性；所受的监督与给予的监督；言行的效力和影响范围（责任与权力）；与他人接触的性质、范围和程度，处理人际关系的方法和能力；承担本职位所需的资格条件；劳动强度与工作环境等。
4．职务评价的方法：一般来讲，有排列法、因素计总法、因素比较法等。
（1）排列法：有关人员组成合格的专门机构，如职务评定委员会；根据职务调查资料或职务说明书做出简洁的、易于对比的职务描述；确定评定标准，对各个职位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个职位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 （2）因素计总法：组建评价机构后，首先选择关键性的评价要素并对要素进行定义；确定要素的等级数目，确定要素权重；按照等级标准和等级点数打分；汇总得分并计算总平均点数；确定职务等级，制定职务等级与平均点数范围之间的对应表。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。
（3）因素比较法：首先选择一些有代表性的关键职位；按关键职位，选定评价因素，并确定因素分值；按照每个评价因素分别对关键职位排序，并配给适当的分数；将全部职位的各个因素与已评定完的关键职位对比，其职位的某因素与哪一关键职位的某因素相近，就参照它得分；将各职位的各因素得分加总，得出各职位的总分；对各职位的总得分相比较，就可订出各职位的等级排序。这一方法较简便、客观，有一定的准确性和弹性。 5．由于时间的关系，在深圳实习期间未能完成职务价值的评定工作。
七、职务分析结果的运用：
职务分析过程对于组织设计、业务流程重组等的作用，在上述分析过程已经说明，其他方面的运用如下：
１．人员录用与调配：根据任职资格要求，可指导录取到适合工作的和对工作满意的人员，并可使新职员尽快地熟悉工作；
２．员工教育与培训：对于公司老职员，为使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距（可结合考核结果），由人事部和员工本身共同努力通过再教育和培训等提高员工能力；
３．工资确定：通过公司职务价值评价，可得出公司各岗位之间的价值排序，如确定为１～９个职等；根据各个职位的任职资格要求和任职者的资历、能力、贡献等确定出职级（如可设计为１～２０级）；与每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资。可用函数表述为：
职等＝ｆ（职务价值排序）
职级＝ｇ（任职资格，能力，贡献等）
薪金等级Ｎ＝Ｎ（职等，职级）
４．考核与晋升：职务分析界定了岗位的职责与任职资格，这可直接作为员工考核的标准和依据；职务分析同时也给出了职务的价值排序和对任职者的要求，这对员工岗位的调配、晋升以及随之而来的薪酬调整提供了有力的根据。
三、几个需注意的问题 一、在职务分析过程中，尤其在职务调查和职务价值评价过程中，由于会关系到被调查者和评价者的利益，可能出现各岗位、各部门扩大其工作重要性的本位主义倾向，从而影响结果的可靠性；同时还可能受调查者和评价者的素质、能力所限，比较容易出现信息失真。这就要求慎重选择评价者、并给予适当的培训；另一方面，亦可采用交叉评判的方法，以降低主观误差。
在职务说明书中，对工作的描述容易出现两种倾向：第一种倾向就是把各种工作的内容、职责等尽可能地详细描述出来；第二种倾向就是过于简略。第一种情况下，职务工作界定得太清楚则可能使员工有“各扫门前雪”的心理，不利于协作；第二种情况下，过于简略则易流于形式，起不到职务说明的作用。对于非常具体、独立的工作，如生产线的操作工，可以非常详细地描述其工作内容与职责；而对于公司职员，在明确主要职责的同时，应留出一定的模糊空间，容许交叉，以保证组织任务的完成。
二、动态组织的情况：通常职务分析体系基本上是建立在近似静态的基础上的，即职务相对稳定。但在经济全球化的宏观大背景下，要求企业对外界要有迅速的反应，公司处于动态的变化之中，这就意味着公司的组织结构、部门的任务以及职务等会频繁地被调整，这给职务分析带来了新的挑战。这就要求我们在进行职务分析时要充分考虑到组织未来的变化和职务的适应性，例如在职务说明书上对工作描述可以模块化，即以独立的工作单元为单位，以便调整。这一课题还有待于进一步的研究。
三、关于职务价值评定。在研修期间，有人提出职务分析的新思路，就是找出几个相互独立的客观指标（如A、B、C、D、E等）；再用这些指标对各岗位进行评估，得出几个参数（a、b、c、d、e）；对于各个指标，可根据企业理念规定出各个指标的权重（q1，q2，q3，q4，q5），最后可得出岗位重要性指标为：ｘ＝a×q1+b×q2+c×q3+d×q4+e×q5。
但是从根本上讲，职务价值评定反映了企业的文化价值观与战略思想，如高科技企业认为R&D很重要，而消费品制造商则认为营销很重要。对于人们头脑中主观的价值观用较为客观的指标来刻画，这是一件较困难的事；如果存在这样的指标的话，用他们来评估岗位重要性也是一个主观的过程，他受评估者影响较大，很难做到真正客观。所以说，用这种方法得出客观的关于岗位重要性的量化指标基本上是不现实的；即便能得出，其成本亦太高。与其这样，不如直接在主观层面上进行，自上而下展开，如用上述介绍的方法。
浅析民营企业面向新世纪的可持续发展战略
论文类别: 战略竞争
民营企业属于个体私营企业的体制范畴。因此，民营企业的兴起，得益于我国改革开放基本国策 的实施，党的十五大进一步确立了民营企业在国民经济中的地位，把民营经济由作为公有制经济必要的有益的补充提升到我国社会主义市场经济的重要组成部分的高度，表明了我国民营经济经过改革开放二十年的不断发展，从无到有、从小到大，已形成越来越强的经济实力，在我国的国民经济宏观格局中占有着越来越重要的地位。随着新的一个世纪的到来，知识经济已然成为全球不可遏制的发展潮流，信息技术的突飞猛进，日新月异也使得经济发展的传统模式遭遇愈来愈严峻的挑战，在这样一个时代背景下，作为在市场机制下通过近二十年的发展和努力摸索刚刚炼就了一身适应市场经济运行规律基本本领的民营企业，如何保持自己旺盛的生命力，在新一轮的经济全球化的竞争格局中实现可持续发展，并为我国最终实现经济的振兴和全面繁荣作出举足轻重的贡献，应该是每一个民营企业管理者在定位企业的发展战略中最应高度关注的课题，从长远看，在我国的社会主义市场经济迈入一个新的世纪的时候，面对令人眼花缭乱，变幻莫测的经济全球化景象和接踵面至，目不暇接的一波又一波推动经济出现超常规发展的新技术革命，关注民营企业的生存和发展，对我国的社会主义市场经济是否最终取得辉煌的成就，实现将我国带入经济强国的最终目标，尤其显得意义深远而重大。在此，本篇将分四个部分，对民营企业的发展战略进行展开描述： 一、私营企业在改革开放二十年来的发展沿革及应有的地位评价
中国非公有制经济经过二十年的不断发展，已经成为国民经济的重要组成部分，其所占份额也越来越大，尤其是民营企业作为非公有制经济中的绝对主力，更是发挥的其不可抵估的作用。在我国实施改革开放之初的1978年，民营经济占我国工业总产值的份额为0.7%，可以说是微乎其微，但是二十年后的1998年，也就是党的十五大提出撁裼檬俏夜缁嶂饕迨谐【玫闹匾槌刹糠謹从而跨越了仅仅作为摴兄凭帽匾暮陀幸娴牟钩鋽的时候，民营企业事实上已经靠自己的实力和对我国社会主义市场经济的完善及经济建设的发展作出了无可替代的贡献，因此民营企业在我国的市场经济结构中占有重要的一席之地自然也是水到渠成的事情，这是我国实施改革开放基本国策的必然结果。据有关数据统计，截至1998年底，我国私营从业者为7800余万人，占全国从业人员的近12%；实现产值11800亿元，占全国工农业总产值的近12%；消费品零售总额近13000亿元，占社会总销售额的44%；实现税收700多亿元，占全国税收总额的近10%，目前，我国私营企业达到100多万户，个体工商户3000万户左右，私营经济积累注册资本达到13000多亿元。其中民营企业占有10000亿元，因此，毫不夸张地说以民营企业为代表的私营经济，为我国社会主义市场经济的持续发展作出了应有的贡献。近年国企面临困境，为调整产业结构，建立现代企业制度，出现了大量的下岗失业问题，民营企业成为安置失业人员的重要途径，有近600万下岗职工被私营企业所吸纳，极大地帮助了国企下岗职工失业的严重问题，支持了我国的经济体制改革的正常实施并促进了国民经济的发展，尤其是近几年私营企业对我国GNP增加额的贡献连续达到60%以上，而其融资的比例仅仅占到全社会融资总额的30%。通过以上统计数据，我们可以感受到私营经济在改革开放二十年来所蕴藏的巨大生命力，通过私营企业的不断成长壮大，我们有充分的理由相信，随着我国市场经济的进一步发展，民营经济也将得到更快更好的发展。
