合作
为何同工不同酬
从信息不对称的角度来看，企业的场景尽显文明之光。
理解了经济学眼中的企业，就能深刻地理解什么叫文明。企业构造了许多精妙的人际关系规则，让人们能够以非常体面、迂回的方式进行竞争，进行合作，进行生产和创造。
决策权｜谁来当老板
第091讲 | 企业的团队本质
信息不对称，讲的是人与人之间既要合作，又要防止互相欺负、互相牵制、互相支配、互相敲竹杠的问题。我们也可以从这个视角出发来理解企业的本质。
解释之一：企业存在是因为有交易费用
为什么会有企业存在？一个人要到企业里工作，需要放弃很多自由，还得听人指挥，而如果在市场里单干，就能够自己做主，爱干什么干什么。那为什么很多人会选择企业，而不选择自己单干呢？
经济学家科斯写了一篇重要的论文《企业的本质》（The Nature of the Firm, 1937）。在这篇文章里，他提出了这个看上去有些天真的问题，然后给出了一个非常深刻的回答。
他说人们之所以要进入企业工作，而不在市场里单干然后互相交易，原因在于市场有很高的交易费用。如果单干的话，需要每天跟很多的陌生人打交道，跟别人讨价还价，才能把产品或者服务卖出去，每天都要应付各种各样不靠谱的行为。
而如果进入企业工作，上面说的这些成本就会大大缩减：每天跟熟悉的人一块工作，互相信任，配合会越来越好；我们付出的劳动力，一次性地批发给企业，不用每天、每个小时、每件工作都去议价，议价的成本基本上都省下来了；企业内部有各种各样的规章制度，企业的经理也可以协调解决内部的问题和冲突，做出适当的奖惩。
因而，市场上存在巨大的交易费用，企业内部的交易费用则很低，这是人们愿意放弃自己一部分的自由和权益，进入企业、听别人指挥的原因。
交易费用限制企业规模
但紧接着又产生了一个新的问题。既然进入企业能够节省交易费用，而企业之间进行交易仍然有大量的交易费用，那为什么企业与企业之间不进行不断的合并，最后变成一家超级大的企业呢？这样不是可以极大地节省交易费用吗？为什么我们还会看到有那么多的企业并存，这些企业没有选择无限地做大呢？
科斯接着又做了回答。他说企业之所以不会越做越大，是因为企业内部也有管理成本，管理成本会随着企业内部员工人数的增加而急剧增加。
科斯的理论非常简单。为什么人们会进入企业工作呢？因为市场有交易费用。为什么企业不会无限做大呢？因为企业内部有管理费用。这就是科斯的企业理论。
解释之二：企业存在是因为团队效应
而对于社会上到底为什么会形成企业，还有另外两位著名的经济学家也做出了解释，一位是我们熟悉的阿尔钦，另外一位是德姆塞茨，我们在讲产权兴起时也提到过他的贡献。
这两位著名的经济学家在《美国经济评论》上发表了一篇文章，题目是《生产、信息成本和经济组织》（Production, Information Costs, and Economic Organization, 1972）。
在这篇文章里，两位经济学家说之所以有企业，是因为企业是一个团队，而团队具有这样一个明显的特征：团队能够带来比每一个成员的产出之和还要大的产出。有一组资源，把它们凑在一块带来的效用，比这一组资源中每个要素所能带来的效益加起来还要大，这就是一个团队。
两个球队一起打一场比赛，它带来的娱乐效果，要比球队中每一位球员轮番上场表演所带来的娱乐效果之和大，所以球队是一个团队。
一个交响乐团演奏一首交响乐，要比每一个成员轮番上场表演加起来的效果好，所以交响乐团是个团队。
一杯苦的黑咖啡再加上一块甜的芝士蛋糕，搭配起来享用给人带来的享受，要比我们单独嚼咖啡豆、喝点水、吃点面粉，再吃点糖，再嚼一块芝士，带来的享受要大得多，所以黑咖啡加上芝士蛋糕是一个团队。
一盘麻婆豆腐好吃，它要比我们先吃豆腐然后再吃调料感觉要好得多，所以麻婆豆腐也是一个团队。
换句话说，这两位经济学家认为，团队具有一种神秘的功能，它把东西加起来以后，就会无中生有地产生一些新的效用，使得团队能够带来比每一个要素所能带来的效用加起来还要大的效用。
而这些新的效用，是没办法全部逐一追溯到构成这个团队的每一个要素上去的。一首交响乐很好听，但无法说出这首交响乐到底谁的贡献大，整个效果是每一个要素加起来一起产生的。球赛、咖啡芝士蛋糕、麻婆豆腐也都如此。
科斯、阿尔钦和德姆塞茨，三位经济学家提供了两种不同的理论，你喜欢哪种？我自己则更喜欢阿尔钦和德姆塞茨的理论。
边际贡献决定单个成员在团队中的贡献率
阿尔钦和德姆塞茨的理论，认为团队能够无中生有地产生一些新的效用，这是人们结成企业的根本原因。
接着便产生了一个问题：如何判断团队中每个成员对团队产出的贡献？例如，一首交响乐，是不可分割的、浑然一体的产品。那在这个团队中，乐团指挥的贡献到底有多少呢？
阿尔钦和德姆塞茨的回答是：要看边际贡献。同样一个乐团由不同的人指挥，这个人带来的边际收益，就是乐团指挥所带来的边际贡献。同样是柏林爱乐管弦乐团，卡拉扬指挥一场，别人指挥一场，没有人指挥的情况下再表演一场，看这三场演唱会的收入就会知道，有了卡拉扬整场音乐会增值多少，没有指挥的情况下它的价值是多少，由别人指挥这场音乐会贬值多少。
简单地说，企业是能够无中生有地带来额外收益的一种经济组织，每一个成员的收入取决于他对团队的边际贡献。当然，在企业里面每个人的边际贡献，并不是印在每个人的额头上，一望而知的，所以每个企业人力资源部的工作人员，都会通过各种线索，来判断每一位员工对企业的边际贡献，从而给他们厘定工资。
思考题
既然团队的每一位成员都对团队的最终产品有贡献，那么他们应该都是平等的。那为什么在团队里面，也就是在企业里面有些人整天指手画脚指挥别人，而有些人却要听从别人的指挥呢？
第092讲 | 谁来当老板：资本和劳动力
既然团队中每个成员都对这个团队有贡献，那么他们的地位就应该是平等的。为什么在企业中，有人负责发号施令，而有人就得听从指挥呢？
人们为什么不会争着当老板
新员工入职时，都会拿到一本厚厚的员工手册。这本员工手册告诉他该做什么、不该做什么。但是新员工入职时，却不会给老板一本相同厚度的老板手册，指明老板应该做什么、不应该做什么。由此很多人得出一个看上去很合理的结论，那就是资本家通常都有能力支配、指挥劳动力，由此推论，资本家天然具有剥削工人的倾向。
但问题是，如果资本家天然就可以剥削劳动力，那为什么人们不去争着做资本家呢？
你可能会说当资本家需要有资本，但事实上资本家有大有小。现在的打工者年薪一般是几万元、十几万元、几十万元，而像苹果、微软这样公司的CEO（首席执行官），他们的收入是千万级别的，他们仍然在打工。而要当一位小老板，可能投资一两万元就可以了，为什么大家不争着去当小老板呢？
资本与劳力：谁是弱者谁当老板
我们在“特许经营合同中的强者和弱者”一讲中提到，因为加盟店更容易欺负总店，总店才会签订不平等的条约，来加强弱者（总店）的地位，削弱强者（加盟店）的地位。
合同中反映出来的强者与弱者，跟现实状态中的刚好相反。医生和病人之间有这样的关系，餐厅和顾客之间、老师和学生之间都有这样的关系。表面看上去的弱者其实是强者，表面看上去的强者其实是弱者。
那在企业中，是资本家强还是劳动力强？谁更容易牵制、操控、剥削对方呢？
我们知道在一个团队中，劳动力和资本要形成良好的搭配才能够有效率。而资本家建好工厂、铺好生产线，把资金投入以后，他们基本上就没有退路了。东西已经在那个地方，他们想撤并不容易。而劳动者投入的是他们的劳动，他们随时可以付出，也随时可以收回。
一个有趣的对比是：资本家所投入的无论是厂房、生产线还是资金，他的脑袋无法安在这些资本上面，他不可能24小时看着自己的资本；而劳动者付出的刚好是劳动力本身，他的脑袋长在他的身体上，随时可以掌控他所提供劳动力的品质和数量：偷懒很容易，假装卖力很容易，多吃多占也很容易。因此我们说在资本和劳动力之间，资本往往是弱者，劳动力往往是强者。
企业管理的本质：防止劳动力滥用资本
到此，我们就能够回答上面提出的问题：在一个企业里谁当老板？
第一个准则是，谁提供的资源更容易被滥用、被支配、被牵制，这种资源的所有者就充当老板。而与此对应，那些更容易偷懒、更容易滥用别的资源、更容易虚张声势假装卖力的资源所有者，会充当被管理者的角色。
当我们把资本和劳动力做比较时会发现，资本是更容易被欺负、被滥用的；而劳动力则更容易偷懒、更容易滥用资本。企业管理的核心问题，就是如何防止劳动力剥削、滥用、操控资本，而不是相反。大量关于企业管理、企业文化建设的经验，目的都只有一个，那就是让劳动力的利益向资本的利益看齐。
思考题
在创新创业的热潮当中，究竟是资本追逐创新，还是创新追逐资本？资本家和创业者，到底谁更需要谁？
第093讲 | 谁来当老板：专用资源和通用资源
上一讲我们介绍了在企业内部，资本和劳动力之间应该由谁来当老板的第一个准则。我们说，在企业里哪一种资源更容易被支配、被滥用，这种资源的所有者就应该成为指挥者。这一讲我们来解释第二个准则。
专用资源与通用资源：谁更在乎企业成败
我们先来设想一下：我在某家汽车制造企业担任设计师，专门设计汽车外形。我花了几十年的时间钻研这么一门学问，知道车怎样才好看，知道如何减少空气阻力，怎么才能省油，汽车在高速行驶时怎样才能更稳定。
除了设计师，这家企业里还有很多其他的工种，行政秘书、出纳、保安、门卫、清洁工……那么我跟他们在一起，谁更可能是企业的管理者呢？答案是，我更可能是企业的管理者，而他们是被管理者。
为什么？仅仅是因为我提供的人力资本比较稀缺吗？不见得。在一个企业里，很多工种的人数也非常少，比如保安和门卫人数就不可能很多，负责内部审计的人也非常少。这些审计、门卫，不可能因为人数少就成为企业的经理。
我们提供的同样是劳动力资本，但是我所提供的劳动力资本跟行政秘书、出纳、保安提供的有一个很大的不同，那就是如果我们共同服务的这家企业经营不善倒闭了，我们各自的再就业前景很不同。
如果这家汽车制造商倒闭了，专门负责汽车外形设计的设计师，也就是我，在世界上还能找到几家同类的汽车制造公司给我提供类似的职位呢？
是的，奔驰如果倒闭了，那还有宝马，还有英菲尼迪，还有特斯拉，还有宾利，但是也就屈指可数的这么几家。如果不在这些企业工作，我的收入肯定会大减，我所积累的人力资本就会大大贬值，因为我的本领在别的地方基本用不上。
但是刚才我说的其他同事，行政秘书、出纳、保安，他们可以获得类似收入的工作有多少？很多，可以说成千上万。他们不在微软工作可以到苹果工作，可以到谷歌工作，而且他们在这些不同的公司里发挥的功能差不多，获得的收入也差不多。
经济学家把那些高度依赖于所在企业平台的资源，称为企业的专用资源（firm specific assets）；而把那些无论放到哪个企业平台都能发挥差不多的功能、获得差不多收益的资源，称为企业的通用资源（firm independent assets）。
如果我们让企业专用资源的所有者来充当企业的管理者和决策者，而让那些通用资源的所有者接受命令、服从管理，这时那些专用资源的所有者，因为更在乎企业的成败，就会成为更好的掌舵人。
专用资源必须在特定平台上发挥作用
我们要强调的是，企业的专用资源必须是在特定的平台上才能发挥作用。
以我为例。我是一位经济学老师，过去花了很长时间钻研一门学问，我擅长给学生讲解什么才是地道的经济学思维。但我必须在一个非常独特的环境里、非常独特的平台上，才能发挥我的价值。一般说来，我要在大学里——在一个已经解决了信息不对称问题、已经招收了好多学生、已经建立了讲台、已经安排好上课时间的环境里，才能发挥我的所长。只有在这样的条件下，我给同学们讲解需求曲线为什么一定是倾斜向下的，大家才觉得有意思、有收获。
杰克逊与灯光舞台
再举一个例子，美国的大歌星迈克尔·杰克逊（MichaelJackson）也是劳动力的提供者，而他做一场秀则还需要大量的资本，包括灯光、音响、舞台和特效等。这时谁是这个团队的通用资源，谁是专用资源呢？
杰克逊本人当然是这个团队的专用资源，他知道自己的舞姿稍有瑕疵，就会显著影响他受欢迎的程度，影响他的收入。他如果不当歌星，离开舞台，他的价值就会极大地降低。
而相对的，那些提供舞台、灯光、音响设备的资本家，他们所提供的这些资源其实就是团队的通用资源。一个麦克风给杰克逊用可以，给其他歌星用也可以。
因此，在杰克逊和这些资本家构成的组合里，杰克逊虽然是劳动者，提供舞台、音响、灯光的是资本家，但杰克逊具有更大的决策权，杰克逊说了算。
要注意的是，这个原则（企业通用资源和专用资源的权衡），跟上一讲介绍的原则（当资本和劳动力相遇，通常是资本所有者当老板），就有一定的冲突。我们需要根据具体的情境，来决定采用哪一个原则，从而决定谁来当老板，即谁来运筹帷幄和发号施令。
资深律师与年轻律师
我们再看一下在律师事务所里，哪些是企业的专用资源。是律师事务所的办公楼吗？家具吗？电脑吗？写法律文书的本领吗？还是资深律师的客户名单？
一个律所最核心的资本，当然是资深律师的客户名单，资深律师走到哪儿这份名单跟到哪儿，业务就跟到哪儿，而其他都是从属的。所以在律所里，资深律师被称为合伙人，他们是企业的专用资源，他们说了算。
而其他资本的提供者，包括那些年轻律师，他们虽然也提供专业的本领，但他们的专业本领太同质化了、太通用了，放到哪个律所里价值都差不多，他们就在更大程度上处于从属的地位，得根据指令来工作。
职业确实没有高低之分，那些所谓的老板、发号施令的人，他们之所以这么做，是因为他们承担着更大的风险。如果企业倒闭，他们所拥有的资本，不管是人力资本还是有形资本，放到别的地方去都会大打折扣。而那些企业的通用资源，基本上到哪儿都能够旱涝保收。
我们每个人，是应该努力把自己变成企业的专用资源，还是变成企业的通用资源呢？这得视个人具体的条件、情况和偏好来定。但不管怎样，更多地让专用资源的所有者成为企业的老板，或者说企业的管理者，是一种妥善解决信息不对称问题的普遍的制度安排。
思考题
根据你的工作性质，你觉得你是属于通用资源，还是专用资源呢？你更愿意成为通用资源，还是专用资源？
第094讲 | 谁来当老板：固定收入和剩余索取
前面我们讲了在企业里面谁当老板的两个准则：第一个准则是哪种资源更容易被滥用，这种资源的所有者充当老板；第二个准则是区分企业的通用资源和专用资源，企业专用资源的所有者更在乎企业的成败，因此应该让他们来掌管企业。
这一讲我们继续讲第三个准则，即通过区分固定收入和剩余索取来支付报酬。
一明一暗带来的监督难题
很多年前，张维迎老师曾经举过一个非常生动的例子。
假定有两个人共同构成一个企业，他们一起生产某种商品。这两个人分别负责两道不同的工序：负责第一道工序的工人需要在阳光下干活，而第二道工序的工人则要在黑屋里工作。
在第一道工序工作的工人，到底有没有卖力、有没有偷懒，黑屋里的那位工人是能够看见的。但反过来，黑屋里的那位工人，工作有没有努力，阳光下工作的那位工人是没办法监督的。
以“剩余索取权”激励难以监督的合作者
有一个办法能够很好地解决问题，那就是通过固定收入和剩余索取权的区分来支付报酬。
每当这个企业生产出的产品卖了8元钱，这8元钱先支付外面那个工人——那个提供的劳动力很容易被监督、衡量、计算的工人——的工资，赚了8元钱后先分给他5元钱。
外面这个工人的工资，是按照他的投入来计算的。为什么？因为他的投入容易观察、容易衡量、容易被监督。赚来的8元钱，付完这5元钱的固定工资以后，剩下的给黑屋子里的人。在黑屋子里工作的人，被经济学家称为“剩余索取者”（residual claimant）。
剩余索取者的收入不根据他们的投入来计算，而根据企业产出——剩余的利润——来计算。企业剩下多少他们拿多少，他们越努力企业剩下的就越多，他们得到的就越多。因此不需要再有人监督他们的工作，监督他们到底卖不卖力。他们自己监督自己。
企业中有很多管理工作，都属于这种在黑屋子里工作的性质。一位企业经理，一上班就把自己关在办公室里，百叶窗一拉，在里面干什么谁都不知道。
他给别人打电话，别人是客户还是朋友？中午约人吃饭，是在发展个人友谊还是发展公司关系？到了周末还到北大上EMBA（高级管理人员工商管理硕士）班，这到底是为了提高自己的人力资本，还是对企业的发展有贡献？谁说得清楚？永远不可能有明确的衡量标准。
怎么办？我们让这种人拿企业剩下的利润，让他们自己监督自己。因此在企业里，对这种工作业绩很难用固定的方法来衡量的人，最好的办法是让他们当自己的老板，让他们成为剩余索取者。
制度经济学，让人耳目一新的科学分支
我们接连三讲的内容，从信息不对称的角度，解释了在一个企业里什么人来当老板的普遍问题，我们的答案跟以前在别的地方学到的非常不一样：（1）我们看哪种资源更容易欺负别的资源，让那种容易被欺负的资源的所有者当老板；（2）我们看哪种资源是企业专用的资源，我们让这种资源的所有者当老板或者管理者；（3）我们看哪种资源的投入容易观察、衡量与监督，我们对这种资源的所有者先给予固定的回报，而对于那些不容易观察、衡量与监督的资源，我们对其所有者采取剩余分配的方式，让他们拿企业剩下的利润。
我们这个单元讲的所有这些企业理论，都是非常新的经济学的发现。
在过去很长时间里，经济学家关心的都只是一些非常宏观的经济概念，比如说GDP、汇率、失业率等等。在他们眼里，像企业、家庭、组织、政府这样的机构看起来都不过是社会大生产当中的一个黑盒、一个原子，它里面没有固定的结构，只要投入就能有产出。
而经济学家是在大约50年前，才开始深入研究这些不同的机构、组织内部的治理关系，刻画、描述、解释这些组织内部的责权利关系。
这门学问在经济学里就被统称为“制度经济学”，这是一门让人耳目一新的分支学科，它的研究成果在今天很多流行的经济学教科书里，还没有得到充分的反映。
思考题
人们在规则越多的公司里面工作越卖力，还是在规则越少的公司里面工作越卖力？
收入分配 | 政府是否应该劫富济贫
第095讲 | 收入的高低和节奏由什么决定
劳动力获得的报酬不仅有金额高低的问题，还有发放的节奏问题，不同的行业、不同的工种有不一样的收入节奏。这一讲我们将解释劳动力收入的高低以及收入的节奏是由哪些因素决定的。充分了解这些因素，能让我们在看到各种各样工资收入差异时，保持理性的态度。
员工的议价能力取决于他在别处的机会
一个人的收入高低是由什么决定的呢？
员工在一个企业里的议价能力，取决于他在别处的机会。他在别处的机会越多，他在这个企业里议价的能力就越高，因为他随时可以选择离开。而如果一个人在别处的机会已经用尽，目前的收入已经是众多选择里最高的了，那么他就没什么议价能力可言，只能老老实实待在这个企业里工作。
但像月嫂这样看似散兵游勇的职业，近年来工资却越来越高了。这是为什么呢？那是因为总有别的人在别的地方给她们开更高的工资。因而哪怕月嫂没有形成一个组织，没有进行什么集体议价，她们的工资也仍然节节上升。
边际贡献决定团队成员的收入水平
我们在讲肥猪丸的故事时，提到有一位教授发明了一种肥猪丸。一颗肥猪丸能使猪多长100斤，那么这位教授的收入应该约等于他带来的额外贡献，即接近100斤猪肉的收益。这是决定收入高低的一个非常重要的原则——任何个人在团队里得到的回报，跟他给这个团队带来的边际收入应该相称。
出租车司机收入和份子钱高低无关
根据这个原理，我们也讨论过出租车司机的收入跟份子钱之间的关系。
份子钱是由出租车的专营权决定的，它是垄断权带来的收入。如果我们硬性地修改专营权所有者和出租车司机之间的合同，硬性地提高出租车司机的收入，那就会吸引其他行业的劳动力来竞争这些职位。这些新来的竞争者最终还是会把出租车司机的实际工资压低，把他们应得的收益还给经营者。
在一个团队里谁拿多少，是由他们带来的边际收入决定的。专营权这种垄断权也是带来收入的一种资源，它该得多少，也是由市场的力量决定的。
信息费用高低影响收入分配方式
我们之前还讲了收入分配的一种方式，那就是在一个企业里，有的人拿固定工资，有的人拿剩余的收入。
有些人的工作绩效比较容易衡量和监督，这种人就根据他们工作的投入来获取工资回报，拿固定工资。而另外一种人，他们对企业的贡献很难衡量、很难监督，这种人就后拿收入，拿企业剩下的收入，他们被称为“剩余索取者”。
这里的一个核心要点就是，工资是由市场的力量、市场的规律来决定的，而不是由老板的慷慨或者贪婪决定的。
时薪、月薪与年薪的区别
我们再来看，收入的节奏是由什么因素决定的。
如果我们仔细观察不同的职业，它们的工资支付方式有很大的不同。例如，有些工作叫小时工，是按小时计算的；有些工作叫计件工，是按产量来计算的。
还有一些工资支付的时间要长一点，工资按月支付；再长一点计算的就是年薪。时间跨度越大的薪水，给人的空间就越大。空间越大，人的灵活度就越高，就越有机会做一些新的尝试，眼光也越长远。例如，教授拿的是年薪，就不需要每天都有贡献，这样就有机会做一个周期长一点的科研和教学计划。
以投入与产出划分收入节奏
有些工作是按照投入来支付的，只要干了就有收入。扫地的工作、打字的工作、营业员的工作，付出了劳动就获得收入。
但有些工作却不是按照投入来支付的，而是按照成果来支付的。一些歌唱比赛的第一名可以获得一份唱片公司的合约，从此名闻天下，第二名、第三名就几乎什么都得不到了。这种工作风险性很大，它根据结果来支付报酬，与前期投入多少几乎没有关系。
工作品质鉴别难度决定收入节奏
我们再来看另外一种有趣的现象。在一部电影拍摄过程中，群众演员和大明星的收入都是在很短时间内就支付完毕的。群众演员拍电影时可能就已经拿到收入，明星在电影上映以后不久也应该能拿到已经产生的收入。
与此相对，大学老师的收入是在很长时间里支付的，很多大学老师签的是终身合约。为什么演员不签一个终身合约，一辈子做演员、一辈子做明星呢？而教授为什么不一下子拿一大笔钱，而是要把工资收入摊在一个漫长的时间里，一直拿一份不太高的收入呢？
那是因为演员所提供的产品的品质很容易鉴别。一部电影受不受欢迎，几乎在电影上映几天后就能够知道；但是学者的作品，无论是论文还是思想观点，往往需要很长时间的鉴别、评估和比较，人们才能够正确地认识他们所做的贡献大小。
我自己做过一个不完全的统计，我把自己喜欢的诺贝尔经济学奖得主得奖的时间跟他们得奖作品的问世时间计算了一下，发现其中最幸运的得奖人，其作品发表19年以后就获得了诺贝尔奖；运气最差的那位，等了40年才获奖。
经过了这么漫长的时间，他们的生产力往往已经下降了，如果根据人们最后的评估来决定他们的收入，那可能会产生许多不对称、错位的现象。
因此人们想出一个解决的办法，那就是先让教授们工作一段时间，当他们的绩效达到一个基本水平以后，学校就跟他们签订一个长期的合同，工资虽然不算高，但他们也能够衣食无忧，安心做研究了。
产权保护需要决定收入节奏
有些收入是当场给的，有些是终身给的，这个跨度还不算最大，还有些收入是代际支付的，在两代人之间支付。
例如，以前的师父跟徒弟之间的关系，徒弟在很长时间里获得的工资都很低，不仅低，还要有各种各样的付出，来赢得师傅的赏识。加起来，工资甚至是负数。原因之一是师父的手艺往往得不到知识产权的保护，一旦教会了徒弟，师父就没饭吃了。所以师父教徒弟时会特别小心，他选的不是普通徒弟，而是忠心耿耿、像儿子一样的徒弟。
这种师徒关系就要经历一个很长时间的训练期、试用期，等到师父完全放心了或者师父根本就做不动了，他才会把生意的命脉交给徒弟。可能有人会说这徒弟不是亏了吗？其实徒弟没亏，多年媳妇熬成婆，当徒弟成了师父以后，他就可以“剥削”下一代的徒弟了。
只要这个风俗习惯、这个传统能够一代一代地传承下去，那么谁也不会亏，谁也不会赚。问题就在于，如果这种传统忽然间发生改变，那么就会有赢家和输家。
例如一个老徒弟，好不容易当上了新师父，这时传统上的师徒关系被打破了，这位新师父就要蒙受亏损了。
这跟社会上另外一种现象也很像。过去我们都尊重老人、孝敬老人，以此类推，自己的子女长大以后，他们也会孝敬我们。而现在习俗忽然发生了改变，父母不再依靠子女来赡养，子女长大就有他们的天地了。在这个年代里，上有老下有小的人，他们可能就要蒙受亏损了。
思考题
有些人会说工人的工资实在太低了，因为市场竞争并不完善，所以如果政府规定企业主给工人多付一点工资，这样是能够保障工人最起码的、有尊严的生活的，你怎么评论这种想法和做法？
第096讲 | 事与愿违之同工同酬法
上一讲我们讲了工资收入的高低和节奏都是由市场因素决定的。也许有人会说，市场竞争是不完善的，有很多人的工资其实一直偏低，同工不同酬现象到处都存在。
这一讲我们就来好好探讨一下这个问题。
竞争之下同工不同酬现象趋于消失
在北大上课时，我总是喜欢先发问：世界上是否存在同工不同酬现象？同学们都会异口同声地说“有”。
那好，我们就先来构造一个同工不同酬的现象。我们假设在一个企业里有一男一女两位打字员，两位员工的工作质量完全一样：打字速度一样，错字率也一样，这叫同工。
但是老板是有歧视的，给男员工的工资是100元，给女工的工资是80元。完全相同的工作，付不同的工资，这就叫同工不同酬。
我们可能从一个角度出发，说这是不公正的，政府应该管一管，立一个同工同酬法，通过法律来保障妇女的合法权益。但我们也可以换个角度看，如果政府不干预，市场会做出什么样的反应。
我们假定所有的老板都喜欢男员工，不喜欢女员工，但总有那么一些老板，在喜欢男员工的同时更喜欢钱。一旦存在这样的老板，他们就多多少少愿意克制自己重男轻女的倾向，招一些女工，因为每多招一位女工他们就节省或多赚20元钱。
竞争之下，这些偏见稍微少一点的雇主，他们的竞争力就会更强。老板越是能够克制自己重男轻女的倾向，他的竞争力就越强。换句话说，老板越贪钱，他重男轻女的倾向就越弱。
我们之前在讲歧视时也讲过这个话题，如果那些少数派——无论是性别上、性取向上的少数派，还是个人宗教信仰上的少数派——遇到一位唯利是图的雇主，那就是他们的福音，因为这位雇主以貌取人、戴着有色眼镜判断别人的倾向会比较弱。
最后的结果是企业之间由于竞争的压力，不得不去雇用女员工，越是竞争激烈的地方女员工就越吃香，女员工的收入就会节节上升，最后接近男员工的收入。
哪里存在同工不同酬现象，哪里就存在廉价的优质员工。市场竞争的压力越大，雇主寻找廉价优质员工的积极性就越足，结果会使得同工不同酬的现象会趋于减少和消失。这是我要说的第一点。
岗位相同不等于工作相同
有人也许会说，有很多数据表明，女性的收入还是远远不如男性，女性的收入只占男性收入的百分之七八十，这又怎么解释呢？
举个例子。假如我家请了一位阿姨，负责料理家务，她的月薪是2000元钱，每个月工作20天，平均每天工资是100元。这位阿姨有一天和我说：“能不能这样，我爱来工作就来工作，来的那天你付我100元，不来的那天你就不付钱？”
如果这样的话是她赚了，还是我赚了？答案是她赚了。
我付的这2000元，可不仅仅是日薪，而是月薪。我期望的是她在上班时间在岗，随时提供服务。其实她每天的日薪不值100元，可能只值六七十元，我付100元，要的是一种持续的服务。而她如果爱来不来，她就不能够提供这种持续的服务，所以是她赚了，我亏了。
通过这个角度我们再反过来看，女性收入为什么会低一点。
在一个夫妻双方都工作的家庭里，妻子如果要生小孩，比如连生两个小孩，再把两个小孩养到三四岁，他们上幼儿园了以后，妻子再重新回去工作，那么这当中至少有三四年甚至六七年的时间。
有什么工作是我们撂下六七年回去干还能够马上捡起来的？程序员的工作？投资家的工作？工程师的工作？可能都不是。相反很可能是秘书的工作、图书管理员的工作。也就是那些低风险、低回报的工作。因为家庭的缘故，女性做出了很大的牺牲。
因此从持续工作的角度看，男性和女性提供的工作质量并不完全一样，他们不同工。他们的收入之所以存在区别，是因为从工作的持续程度上看，他们其实不同工。这是我要讲的第二点。
但我要赶紧补充，现在随着科技的进步，大量白领工作涌现，在这些岗位上，女性的禀赋往往比男性强；与此同时，随着医学的进步，生育带来的干扰和风险也在显著降低，加上很多女性也推迟了生育的时间，这解释了为什么近几十年女性在职场中的地位一直都在稳定上升。
同工同酬法让弱者失去竞争武器
让我们再做一个武断的假定，男员工的工作质量就是比女员工高。假定男员工的工作值100元，女员工就只值80元。请问，这时女员工有没有可能跟男员工展开竞争？答案是，有的，只要女员工要求一个合理的工资就可以了。
如果她的贡献是80元，而她要求一份80元的工资，那么在唯利是图的老板眼里，这位女员工跟那位男员工就是没有差别的。而如果女员工再少要1元，她说我要79元就可以了，这时这位女员工就能秒杀那位男员工。
换句话说，绝对竞争能力比较低的人要求一份合理的工资，有时甚至要求一份比市场价格稍低一点的工资，是他们与绝对竞争能力比较高的人展开竞争时的强有力的武器。
但这时如果一个国家、一个地区实施了所谓的“同工同酬法”，那就意味着老板必须付出高额的工资——100元。既然老板横竖都要付100元，那他会雇用谁？
他当然只会请那些配得上这个工资的工人。结果，那种貌似公平的高工资，对那些竞争力实际上比较弱的工人来说，就是一个致命的打击。不管同工同酬法的用意多么善良，在实际效果上，它是剥夺了那些竞争力比较弱的人跟竞争力比较强的人展开竞争的强有力的武器。
这时就会产生一个事与愿违的结果，也就是我们刚才假设的那位女员工，在同工同酬法的保护之下连工作都找不到了。
从经济学的角度看，我们可以针对同工同酬法做三点评论：（1）市场竞争能尽量消除由于性别歧视而引起的同工不同酬现象；（2）男女工作绩效是否相同，必须从多角度进行评估；（3）硬性的同工同酬法会剥夺弱者与强者展开竞争的最强武器，从而导致事与愿违的结果。
思考题
既然同工同酬法是一种事与愿违的法律，那为什么现在还有那么多人在积极推行这种法律呢？
第097讲 | 事与愿违之最低工资法
生活中有很多事与愿违的现象，除了同工同酬法，世界各国普遍推行的最低工资法也是一例。
最低工资法之所以在世界各国普遍推行，其中一个原因是它符合大多数人的良好愿望。大多数人会认为，如果没有法律的约束，处于强势的资本家就会随意支付工资，工人得不到应有的报酬。
但从经济学的角度看，这种符合大多数人良好愿望的法律，会导致什么样的后果呢？
最低工资法会导致失业
在最低工资法刚刚实施时，或者在已经实施了最低工资法，最低工资水平在政府推动下进一步提高时，那些刚好顺利找到工作的人得益了，因为他们已经在岗位上了，这样他们就能够获得更高的收入。
但我们在讲需求第二定律时讲过，人是有弹性的，人是会寻找对策的，而且随着时间的推移，他们能找到的对策会越来越多，弹性会越来越强，老板、资本家也不例外。
在最低工资法刚刚开始实施时，老板没有办法，只能多付工资，但是随着时间的推移，他们可能就会增加机器的投入，减少对劳动力的需求。他们甚至干脆把工厂迁到别的地方去，这样当地的工作岗位就越来越少了。最低工资法会导致失业，这是绝大部分经济学家都具有的共识。
最低工资法被用来提高竞争对手的成本
在推崇最低工资法的人当中，有相当一部分是因为他们未能把善良愿望和实际结果区分开来。但还有另外一部分人，他们在身体力行地推动最低工资法，他们是希望通过最低工资法来提高对手的竞争成本的公司或者个人。
如果法定最低工资标准被提高，大公司和大商场基本不会受影响，因为它们的员工工资，本来就高出法定最低工资标准不少，但小工厂和小商场就会受到冲击，因为它们的工人工资本来就比较低，为了达到新的法定最低工资标准，就不得不加薪，而工资成本的上升，可能会危及它们的生存。
黑人经济学家沃特·威廉姆斯（Walter Williams）出版过一本名为《南非的反资本主义之战》（South Africa’s War Against Capitalism ,1989）的著作。书中介绍，在南非那些清一色由白人组成的工会里，工会章程就有这么一条纲领：致力于支持政府针对黑人的最低工资法，因为这是让工会会员保有工作机会的有效手段。
如果最低工资法得到了贯彻执行，法定最低工资水平得到了提高，那么工作机会就会从黑人那里流回到白人手上。白人工会不是爱黑人，而是爱自己；不是关心黑人的收入，而是想要增加黑人的竞争成本。
最低工资法剥夺穷人自立自强的机会
工作机会对于改变人的命运是至关重要的。威廉姆斯说，一个黑人青年只要做到“三不”，就能够找到得体的工作，就能够脱离贫困，出人头地。这“三不”是：不坐牢、不未婚先孕、不游手好闲。
根据统计，在美国没有实施最低工资法前，黑人青年的就业率其实要比白人高。原因是什么？我们前面解释过，能够失得起业、能够挑三拣四、能够付得起寻找下一份工作的成本的人，是那些比较有钱的人、积蓄比较多的人、家庭情况比较好的人，他们通常是白人。
而黑人青年，由于他们的积蓄比较少，家庭情况比较差，他们不得不一见到工作就做，所以曾经有很长一段时间，黑人青年的就业率要比白人青年高。
但是最低工资法实施、法定工资标准逐步提高以后，雇主倾向雇用经验更丰富的工人，黑人青年的就业率就变得比白人青年低很多了。失去了工作机会，也就失去了在社会阶层中逐渐爬升的梯子。最低工资法实际上损害了它本来想要保护的那些人的利益。
思考题
现在很多国家越来越流行一种制度，那就是女性雇员如果生小孩的话，当爸爸的也要放产假，这种政策是女权主义者提出来的。你知道是为什么吗？
第098讲 | 基尼系数与收入分配
今天社会上很多人都很关心收入差距问题，认为收入差距本身就是个问题，他们希望通过政府的政策进行收入再分配。这一讲我们就来看一下收入差距的问题。
直观而优美的基尼系数
我们用两个非常简单的图表来解释这个问题。
第一张图里有一个坐标轴，横轴和纵轴由B线代表，横坐标代表的是人口百分比，纵坐标代表的是收入百分比。（见图9–1）
图9–1
我们从左往右看。如果一个社会里1%的人群，其收入占所有收入的1%，2%的人群占所有收入的2%……以此类推，我们就能画出那条对角线，即A线，这种社会是一种收入绝对平等的社会。A线代表的是一个收入绝对平等或者平均的社会状况。
