职工管理的企业（worker managed firm）是由企业职工自主地民主管理的企业。它与西方式的职工民主管理的合作社属于同一类型，在理论上都被看作“劳动雇佣资本”而非“资本雇佣劳动”的企业。在西方的发达市场经济国家，绝大多数的企业都在法律上归出资人所有，由出资人自己或其代理人直接管理，因而“资本雇佣劳动”的企业是常态，而“劳动雇佣资本”的企业只是罕见的例外。
但是在现代的工业化经济中，由劳动者集体管理企业的尝试一直没有间断过。英国在19世纪就出现了许多合作性质的生产企业，20世纪下半期南斯拉夫曾经长期实行“社会所有制”和“工人自治”的企业制度。就是在最近几十年的美国，也一直存在着一些职工管理的企业。合作性质的流通企业（消费合作社）和金融企业（信用合作社）在西方国家更是有很强大的势力（Horvat，1987；Coates，1987；管延斌、徐永前，1999）。
依现代的民主、平等准则和马克思主义的劳动者解放目标，劳动者管理的企业应当是一种最好的企业形式。但是西方的经济学者用其经济学的最优化模型进行分析，认为劳动者管理的企业资源配置效率低，此外还有价格上升时生产反而减少的反常现象等等。典型代表这种观点的是沃德（ward）有关“伊利里亚企业”的研究。但是经验事实并不能证明这些模型的论断，因为这些模型有企业可以任意解雇员工等不合实际的假设。霍瓦特（Horvat）等人所作的更为严格的分析和研究则说明，职工管理企业的最大弊端并不在其短期的经济行为，而在其长期的资金来源上：由于企业利润与管理企业的职工的个人财产无关，职工们趋于将企业的销售收入尽可能化为工资和奖金，使企业资金回报太低甚至亏蚀资金，最后造成长期中没有资金经营。许多人以此来解释为什么西方国家很少有职工管理的企业（Horvat， 1987）。
但是职工的这种不顾长期资金回收的行为并不是绝对的。如果职工流动到其它企业极为困难，职工个人储蓄的回报又很低，则职工管理的企业也可能会有很好的企业经营剩余和积累。这就使得现代的市场经济中有了职工管理型企业的一席之地。
特别是今天的中国经济中更应当大力提倡进行职工管理企业的尝试。今天我们的许多国有企业陷入了经营的困境，可是这些企业并不缺乏长期的资本投入：国家或银行已经在这些企业中投入了大量的资金，这些资金已经化成了实物资产，很难再变现成现金收回。但是这些企业没有足够的经营收益把资金收回，特别是无法以经营收益还债，从而陷入了资不抵债的境地。对这种企业，原投资者的长期投资资金无论如何也不能全部收回，因而妨碍实行职工管理企业的长期资金考虑已经不存在。在这种情况下，实行职工管理企业可能是一个对整个社会的福利最有利的解决办法。
近几年对这种国有企业实行的政策是“改制”，但是各种各样的改制方案一般都把注意力放在如何将国有企业“卖”给私人，特别是“卖”给原企业管理者或“民营企业”。这里给“卖”字打上引号是因为这种“卖”在很大程度上是白送。许多地方“出卖”国有企业的价格比该企业的房地产的价格还低，结果是“买主”可以一转手就将“买”入的企业房地产转卖出去赚钱。就整个社会的福利看，这种“改制”肯定是极不公平也不利于提高效率的，因为企业的生产绝不会因此而增加，职工的就业情况会更恶化，其原因是他们往往由于这种“改制”而被解雇，而社会财富分配的不平等却因此而加剧。最主要的是，这样白送财产给少数个人将本来可以用来缓解原国有企业职工经济困难的资金变成了少数个人的财富，这是对广大劳动群众的公开剥夺。
许多人为将国有企业财产白送给少数经营者个人辩护，说这样有利于搞好企业，最终对企业职工的就业和收入也有利。但是这种说法显然不能适用于已经陷入经营困境的企业，因为这些企业的业绩已经证明其经营者不可能是什么有能力搞好企业的人。
中国的许多反对劳动者管理企业的人说这样会使企业领导者丧失指挥的权威，从而破坏企业的经营效率。这样说的人显然是“精英主义”者，认定只有让少数个人独裁才能搞好企业经营。这是中国人最传统的独裁思维方式，其实它并不合乎现代企业的实际状况。
无论多么聪明的人都会犯错误，甚至犯很致命的错误。在这种情况下，让共同工作的人一起来决策是防止出大错误的一个重要方法。特别是在企业的资金不属于领导者一个人时，共同决策还是防止领导个人侵吞他人财产的措施之一。在西方的大企业中，包括美国式的大公司中，都有某种程度的共同决策机制，这特别表现在股份公司的董事会制度上。而且西方人对合作社和职工管理型企业的研究也都表明，职工管理的企业的失败主要并不是因为经营决策的错误。
由于陷入还不起债境地的企业最有条件实行职工管理企业，世界各国都在这种情况下出现了许多职工管理的企业。在20世纪80年代末美国钢铁企业的经营危机中，某些大钢铁公司变为由职工管理；最近几年河北省保定市和张家口市也对某些困难企业实行了职工民主选举厂长。
在这方面，现在最需要的是政府的支持。政府应当以立法和执法的手段为职工管理企业创造一切可能的条件。特别是在税收、财政补贴、银行不良资产的处理、国有资产的出售、土地的使用权等方面，凡是其它类型的企业所能够享有的优惠政策，职工管理的企业都应当有权享有；对下岗职工所给予的优惠政策，特别是下岗职工创业所享有的优惠政策，职工管理的企业也都应享有，因为职工管理的企业显然更有利于解决城市下岗职工的就业问题。
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最近20年来，职工管理企业的最重要实验恰恰发生在当代最强大的资本主义国家——美国。美国的职工管理型企业是在美国的法律制度框架内产生的，从而是受到美国的资本主义法律制度允许甚至保护的。这种美国式的职工管理型企业主要采取了“职工持股”的法律形式，这是一种具有美国特色的职工管理型企业。这种企业大都产生于大股份公司陷入破产危机时的重组过程；而最终成功地实行了职工持股、职工管理的企业，大都处于需要大量固定资产投资的“沉没成本”很高或人力资本很多的行业。
最近20年美国所形成的职工持股、职工管理型企业中，最著名的当数闻名世界的航空公司——美国西北航空公司和威尔顿钢铁公司。本附录根据管延斌、徐永前所著的《职工持股制度与主协调律师制度》一书，概略地介绍这两个公司实行职工持股的情况。
附录：一、凤凰涅磐——西北航空公司靠职工持股而重生
到1998年，西北航空公司是美国的第3大航空公司，也是世界著名的航空公司，有职工3万多人，主要经营美国—日本航线。该公司本是一个普通的大股份公司，它之转向职工持股是由于公司陷入了资不抵债、濒临破产的危机局面。
20世纪90年代初，由于美国政府解除了对航空业的管制，取消补贴，放开价格，使新增加的航空公司过多，再加上油价上涨，美国的航空公司出现普遍亏损，1990年－1993年，亏损额超过了前20年美国航空业的赢利总额。当时西北航空公司亏损最严重，资产负债率上升到100％。由于债务负担沉重，该公司1993年光到期应偿还的债务本金就达到3.3亿美元，其中还不包括正常的利息支付，而公司的净收入却逐年下降，1993年仅为1.6亿美元。
陷入这种困境的西北航空公司本来可以申请破产保护，但是公司的大批飞行员、技师和空姐不愿成批失业，公司的债权银行也会由于公司破产而损失巨大，再加上公司的破产会影响民航业的正常运营，日本等国也难以接受专飞美日航线的这样一个公司破产。于是利益相关的各方面就都希望通过重整来挽救已经资不抵债的西北航空公司。
当时西北航空公司由于拖欠了大量债务和未偿付货款，实际上有了4大出资人：原购买公司的股东、澳大利亚的持股股东、债权银行和荷兰皇家公司。经西北航空公司的股东、职工和债权人多次协商而达成的第一个重整协议，规定了4项重整措施，主要包括4大出资人再给公司2.5亿美元一年期贷款、已到期的2.67亿美元债务延期一年偿还等。但是实施该重整协议并未使公司摆脱困境。到1993年1月，公司负债仍达47.16亿美元，1994年又面临还债高峰，情势十分危急。
结果，为避免西北航空公司破产的后果，该公司的股东、债权人和3个工会（飞行员工会、技师工会和空姐工会）经过激烈谈判，在相互妥协的基础上决定实行职工持股计划。其具体作法是：职工同意以3年内自动降低工资的方式偿还公司债务，换取公司30％的股权，5－6年内获得55％的股份。为此确定了按公司员工工资水平分4档降低工资，工资降低的具体比例，从年工资1.5-2万美元的职工降低工资5％，递增到年工资6.5万美元以上的职工降低工资20％。按照这一比例，3年内总共减少工资支付约10亿美元。公司的股本结构也相应地发生了变化，变为公司的原购买人只持有31.5%的股份，而公司职工持股30％，另外荷兰皇家公司持股14％，债权银行持股17.5%，BIUM公司持股7％。
由于公司的原购买人是不止一个的分散股东，这样一种股权结构实际上已经使本公司职工集体成为该公司的最大股东。在由职工持有的那30％的股份中，飞行员持股42.6%，技工持股占39％，空姐持股占9％，其他地勤人员持股9.4%。
谈判中职工们还提出了两个条件：一是债权人重新确定还债年限，把还债高峰由1993年推移到1997年至2003年；二是2003年偿清债务后，若职工想出售股票，公司有义务全部回购，而且职工购买的股票为优先股，年红利为5％，当股价上涨时，方可转为普通股。当然相对应的条件是公司在2003年之前可随时收回职工股，但必须提前60－90天通知职工。
职工股的投票权由职工持股信托基金会这一托管机构代理行施。托管机构每年向职工通报已拥有多少股份、股票市价多少。每当召开股东大会前，托管机构把股东大会上要表决的问题发到职工手中，职工填好意见后交给托管机构，托管机构再按职工同意与不同意的比例在股东大会上投票。公司董事会由15名董事组成，其中飞行员工会、技师工会和空姐工会各选举1名参加董事会。
职工持股使西北航空公司起死回生，公司的亏损局面迅速扭转。到1998年，西北航空公司已经成为上市公司，股票增值很快。按原来估计，当股票价格上涨到每股24美元时，公司职工就可以收回为持股而减少的工资，而1998年该公司股票价格已涨到每股37美元。公司职工用新增加的收益继续购买本公司的股票，到1998年该公司的职工持股比例已达55％，成为一个典型的职工控股公司。
二、夕阳工业获得新生——威尔顿钢铁公司
从20世纪70年代开始，美国的钢铁工业由于工资过高而在国外廉价产品竞争下变成了夕阳产业。但是威尔顿钢铁公司（WEIRTON STEEL）却靠转向职工持股而获得新生。
威尔顿钢铁公司本来是美国的国民钢铁公司的下属企业，它建立于1909年，以后并入国民钢铁公司，主要产品为优质马口铁薄板。20世纪70年代公司主要产品市场出现萧条，80年代以后美国整个钢铁行业都出现生产能力过剩。国民钢铁公司为了降低成本，决定进行重组，关闭部分设施，于1982年决定不再向威尔顿钢铁公司注入资金。这使威尔顿钢铁公司陷入了绝境，近万名职工面临失业危险。
在这一生死关头，威尔顿钢铁公司的职工在法律、金融等方面的专业人员和机构的帮助下，于1983年9月制定并以压倒多数的优势通过了职工持股计划。
这一计划的具体作法是，威尔顿钢铁公司的职工借助于一家投资金融公司的帮助，于1984年以大约7,500万美元的贷款从国民钢铁公司买下了自己的企业，承诺在15年期限内偿还公司1.18亿美元的现有债务。银行贷款的全部本息10年内按比例还清。职工用贷款购买的公司资产作为贷款担保。还清贷款之后，股票分配到每个职工头上。为了避免公司破产，增强企业的偿债能力，职工以自愿降低工资的方式获得股权。经公司与职工协商，职工同意其工资和附加收入削减20％并愿意承担8,500万美元的老职工医疗费和退休金。该职工持股计划的参加者是公司全体职工，公司股份由本公司职工单一地全额拥有。
公司在资产负债表中专列内部职工持股计划一栏并设置“悬置帐户”，用以记存每位职工被冻结的普通股，根据每年偿还本息的情况解除悬置的股票数，被解除悬置而分到职工手中的股票立即生效，由该职工拥有。在公司贷款本息全部还清以前，股票不能自由转让。职工拥有公司的股份，但并不直接行施投票权，而是由职工持股计划信托基金会管理。职工推选代表直接进入董事会，决定企业的重大事项。职工离开公司后，由信托基金会按股票价格购回其拥有的股票。
作为对职工自愿降低工资等收入的补偿，在职工股份被悬置不能参与红利分配的时期内，公司实行了职工收入与公司效益挂钩的“利润分享计划”，规定公司纯利润达到1亿美元后，其中1/3的利润以额外福利费的形式分配给全体职工，达到2.5亿美元后，其中1/2的利润分配给职工。
该职工持股计划实施后，威尔顿钢铁公司从1984年起开始赢利，到1985年纯利润就已经超过1亿美元，公司职工按约定得到了利润中的1/3。1987年该公司的8,300名职工每人都得到了平均约5,000美元的红利，1988年每名职工所得红利又增至9,500美元。银行贷款本息的偿还也很顺利，第一年就有150万股股票解除悬置。到1987年职工平均持股近400股，如按每股51美元计价，每个职工平均拥有价值近2万美元的本公司股票。那以后威尔顿钢铁公司还曾经为一个新投资项目而实行了一项新的职工持股计划。总的说来，威尔顿钢铁公司在脱离国民钢铁公司之后，成功地通过职工持股100％的计划而获得新生。
美国近年出现的这两个职工持股计划的典型，都是在原有的大股份公司面临破产威胁的背景下产生的。它们实行职工持股的整个过程也说明，这两个公司之所以能靠职工持股摆脱困境，在很大程度上得力于美国有高水平的规范运作的经营管理人员，经济领域中有严格的职业道德和劳动纪律、有完善的金融市场。这样的经济环境在中国是很难具备的。尽管如此，这两个公司实行职工持股的经验，对中国的大中型国有和集体企业在面临破产危机时的体制选择仍然有很好的参考价值。
参 考 文 献
Horvat, B.（1987）. Labour-managed Economics. In: The New Palgrave. A Dictionary of
Economics. 载于中译本《新帕尔格雷夫经济学大辞典》第三卷，85－90页，经济科
学出版社，1992年。
Coates, Ken（1987）. Co-operatives. In: The New Palgrave. A Dictionary of Economics. 载于
中译本《新帕尔格雷夫经济学大辞典》第一卷，718－720页，经济科学出版社，1992
年。
管延斌、徐永前：《职工持股制度与主协调律师制度》，经济科学出版社，1999年。
