当各层次员工的重要性均有所提升后，权利的再分配也就在所难免了。单纯的权利分配模式是以激励对象的经济人特征，即追求收入的最大化为前提的。在社会多数人尚处温饱阶段时，这种假设及分权模式有很大的适用性。但随着这一时代的逐渐过去，传统分权模式的局限性则逐渐暴露，改革的要求则油然而生。
一、人力资本的专有性与威胁性
如前所述，企业是按照投入品的关键性和风险性而对其投入人进行权利分配的。当所涉及的投入品为人力资本时，还须特别考虑到这种投入品的专有性。
所谓的专有性是指他人无法共享的程度。如果一种重要而专用的技能，其效果所依赖的知识或信息具有很大的私密性，若非当事人的传授，他人难以知晓，那么就可称这种知识具有高度的专有性；反之则反是。
知识的专有性决定了投入人主观意愿的重要性。专有性越高，他人就越难对其工作的过程进行有效的管理和监督。工作效果的好坏，就基本上取决于该当事人的努力意愿。如果缺乏工作热情，他很容易为自己的低效率找到托词；如果有很高的积极性，其成果又很可能让上级始料未及。当然，至于专有性较低的技能，他人的管理和监督就会比较地容易了，当事人主观意愿的重要性也就会低得多。
企业从自身的安全利益出发自然要考虑到这种专有性所具有的威胁。如果一种关键性技能同时又具有很高的专有性，对于企业来说，如何防范其投入人的突然“发难”或“耍机会主义”就很重要了。
通常，企业会通过合适的权利分配来化解这种可能的威胁。其合适性表现为：既要考虑到相关人力资本的关键性，又要考虑到由其专有性而导致的可监督性。
二、基于实力考虑的权利调整
前述经理人、重要岗位及普通岗位三者之间，除了其技能的专用性和对于企业的重要性是依次而降之外，其所需知识的专有性也往往是依次而降的。
经理人所拥有的知识的专有性最高，因为将稍纵即逝的特殊市场机会与企业资源的巧妙调度相结合属于一种高度经验性的知识或诀窍，而通常的教科书却只能传授一般性的理论知识。因此，经理人的工作是外人较难监督的。而企业中某些岗位的员工也具有一些专有性很强的知识，比如销售员的工作技巧以及对于自己客户的了解和所建立起来的个人友谊等等。这类知识对于企业而言自然非常重要，而且又往往是他人难以分享的。能否为企业贡献或利用这些信息基本上取决于当事人的态度。至于类似美发店洗头妹这样的员工，虽说可能拥有对于某些老客户特殊偏好的了解或拥有某种技巧，但其重要性毕竟有限，而且他人想要获得的难度也不大，因此比较容易被管理或替代。
有鉴于此，敏感的企业会根据这三类人力资本的价值变化作出相应的权利调整。
企业经理人所投入的是经营才能，其贡献大、专用性强而且高度专有。为充分调动其主观能动性及责任心，企业除了赋予其相当大的决策权和控制权外，还会通过给予股份而让其拥有较大的剩余索取权，让其大部分的收入同其领导下的企业盈利挂钩，以解决其工作努力难以监督和干预的问题。
