如下启发性发问属宣言性问题：
你会采取什么行动？
你下一步要达到什么成果？
最快是什么时候做到？
具体成果是什么？
挑战性问题——冲击客户的信念，支持其调整心态，多用于创造心态张力。
如下启发性发问属挑战性问题：
还可以做些什么？
要更快做到，可以是什么时间？
是否已经做到最好？
哪方面有保留？
排除问题的干扰
教练的过程是迁善心态的过程。目的是让被教练者从消极到积极，从批判到启发，从所有负面的状态去到正面的状态，对于教练而言，问题的性质会决定问题的作用，所以，发问时要避免陷入以下的误区：
(1)引发辩论。辩论的过程是期望通过语言战胜对方的过程，是一个捍卫自己立场和观点的过程。辩论者已经先肯定了自己的答案，没有聆听对方的空间，此时双方都不在教练状态。所以，教练要留意，不会问一些问题引发辩论和互相攻击。比如：“你凭什么说自己是对的？”或“你以为你是谁？”
(2)预设答案。问问题切忌事先预设答案，误导了被教练者的方向。教练事先预设答案再问问题，不是为了发掘问题的真相，而是引导被教练者去到一个事先设好的“圈套”，然后再一网打尽。这样的教练过程无济于事。
反之，如果教练在没有预设答案的前提下专注对方，做到忘我，就算在过程中只问句最简单的问题：“还有呢？”都会发掘的更深。教练不要先入为主，陷入经验的叉路口。教练可以有答案、有判断，但过程中还要放下自己的答案和判断，把关注的焦点放在对方身上，不被任何答案和判断所干扰。
(3)包装后的问题。如果你只是想告诉对方你的想法，就不要包装成问题甩给对方。直接沟通你想表达的就是了，不必去问。如：员工迟到了，你问“你迟到多少次了？”不如说“我对你经常迟到很不满意！”
(4)质问和批判。不论对方的答案如何，教练的发问都不可以去到质问和批判，因为这会直接影响教练过程中的互动关系。特别要警醒的是在教练发问的时候，教练自己的价值取向、社会标准可能会影响对事件和个人的看法。不自我洞察，就会使教练的态度无法保持中立，容易将问题流于批判和指责的方向，而这对教练过程来说是致命的！
所以，在发问的时候，我们要让自己问启发性的问题而非批判性的问题。否定对方的立场极容易引发被教练者的对立。教练过程是基于互相信任和互相尊重这个基础的，对方开放的信息才是教练成功的源泉。所以，被教练者的答案才是教练发问的最大价值！
下面，我们把启发性问题和批判性问题进行对比：
批判性问题启发性问题容易引发对抗创造共赢的关系容易影响对方的情绪保持中立的态度产生指责支持对方进步只是我的观点是对的启发更多不同的观点产生负面看法愿意共同探索新事物
（5）慎用“为什么？”
教练要慎用“为什么……”开始的问题。因为这样的问题形式，容易令客户产生教练在生气、沮丧、指责或不满等误解，也容易干扰客户产生负面情绪，索性说“不知道”，或者“不晓得”，教练过程就会卡壳，不能问下去，也发掘不到事情的真相。如果将“为什么……”改为“什么原因……”或者“对这件事情，你有什么看法？”或“你这样做是因为什么？”同样是问原因，却避免了用“为什么”这些字眼产生的歧义，减少不必要的干扰，让教练过程更简捷有效。
（6）少问封闭性问题。
什么是开放性问题？什么又是封闭性问题呢？
开放性问题：没有给定答案范围，客户可以回答任何可能性的问题，这种形式是开放性问题。例如：你对这件事怎么看？
封闭性问题：客户只能在给定的范围内回答的问题是封闭性问题。例如：你对这件事是否满意？
作为教练去发问，其中一个重要的能力就是知道在恰当的时候选择恰当的形式来发问，从而让自己的问题对客户来说更有效。我们说，在获取信息、搜集资料的时候，选择问开放性的问题，能够获取更多、更详尽的资料；而在挑战、冲击客户的信念，支持其心态产生张力的时候，封闭性问题有着不可替代的优势。
