④法院判决决定
印度1948年最低工资法规定，给付劳工的最低工资必需经过法院判决，未判决前，中央或地方政府不得修订最低工资。意大利劳工的报酬不受制于团体协约，它通过判决决定。斯里兰卡对商店及办公室劳工之工资给付调整可通过法院判决确定，部长可提供建议调整的方案作为判决之参考，部长如认为应扩大最低工资适用范围，则征得该等行业劳工的同意后，再交付法院判决公布即可实施。
⑤仲裁决定
澳大利亚“劳工法庭”负责最低工资的调整，就联邦而言由澳大利亚工业关系委员会负责，它处理超过州工业关系委员会所能处理之工业关系事务。最低工资修正之方式有二：一为斡旋，另一为仲裁。斡旋由全国工业关系委员会代表组成，如达成共识则由委员会签署执行。如果斡旋程序已经完成，但劳资争议尚未解决，则必须仲裁，首先由地方之工业关系局处理，地方工业关系局会展开调查并提出报告，全国工业关系委员会根据这些报告修正最低工资，以平息劳资争议。
在新南威尔斯省，工业关系委员会之功能类似高等法院，它能解决劳资争议，补充或修订斡旋委员会的决议，另西澳及昆士兰地区最低工资之调整亦类似前面所叙。
⑥团体协约修订最低工资
哥伦比亚劳动法典规定，最低工资的调整必须经过“社会契约”或团体协约，前者由非工会组织之雇主与劳工所签订，后者则由一个或多个雇主与劳工协会修订。法国私人企业劳工的工资由团体协约制定，主要是关心那些未熟练工及少数特殊行业之劳工。危地马拉最低工资的调整必须透过团体协约，不能用其他之方式调整。纽西兰的最低工资调整亦是通过团体协约。瑞士立法规定行政长官可扩大团体协约之范围，借由命令或规则扩大行业之适用范围。南斯拉夫则由法律规定最低工资之调整应通过团体协约之方式。
有许多国家最低工资之调整虽然经由团体协约，但法律并没有明文规定，但实务上必须如此操作，例如澳大利亚及德国之最低工资调整基本上由团体协约制定，而涵盖了劳工范围可扩大。瑞士虽未于法律中明定团体协约之方式，但最低工资可经由团体协约修订并可扩大其适用范围，而农业部门之最低工资调整并不是经由团体协约，相关之法律规定家庭工作者的报酬必须与相关产业内之劳工报酬一致，外籍劳工之工资报酬亦必须与瑞士劳工一致。比利时最低工资之调整排除团体协约的方式，它必须由全国劳工委员会或合并的委员会去决定，巴哈马、希腊、意大利及日本的调整方式亦类似。
2.修正和调整最低工资的标准
国劳组织归纳下列四种标准作为最低工资调整的基础：①劳工的需要；② 雇主之给付能力并与整体之经济成长有关；③各社会团体的生活标准；④经济发展的需要。前三者是非常传统的标准，而第四项则与整体的社会及经济结构有关。另外如一般雇主给付的薪资标准亦是一重要考虑因素，团体协约亦为专家们所建议的一种方式，而最低工资之调整如与国内或国际的经济状况配合是一件很困难的事。第26及99号公约并没有规定，最低工资的调整应考虑何种标准，但是第30及89号公约却提列必须使劳工维持一个基本的生活水准，这亦是国劳公约惟一列入纪录的标准，其中30号公约特别提列工会与雇主协商的工资是给付劳工薪资的参考标准之一，如没有这种制度时，当地或是全国性的一般工资水准可列为考虑条件。89号公约提到有关农业部门的劳工提供劳务，雇主应提供保证维持最低生活水准的工资。因此对于农业部门最低工资的考量因素应为：①生活成本；②公平合理的劳务报酬；③农业部门同样或类似工作，团体协约所制定的工资给付标准；④同样的技能在其他产业应该获得之报酬。 89号公约不像30号公约设定参考标准的优先性，前面所叙四项标准之前二项是较具选择性。第131号公约规定，最低工资调整之考虑因素为：①劳工及其家人的需要；②生活成本；③社会安全福利；④其他社会团体的生活水准。其他方面第131号公约省略了合理劳务报酬及相似或相同性质工作团体协约之给付工资标准两因素。另外专家委员会提到考虑到劳工及其家庭的需要时，不能只考虑经济因素。社会的因素亦必须加以考量，即需兼顾社会的发展。第135号公约强调最低工资的调整应考虑生活成本及其他经济指标之变动，主要最低工资的调整应随生活成本指数的变化而变化。总之最低工资调整的考虑因素及国劳公约强调的标准是，雇主提供的最低工资给付标准应满足劳工及其家人的生存所需。
根据国劳分析的资料显示，有些最低工资调整的考虑因素可于相关立法中找到，但大多数的国家并没有明确之规定，而大多数国家政府所提供的资料显示，很多国家调整最低工资会考虑到劳工及其家庭对社会及经济的需要。有一些国家更详尽地列出最低工资的调整应考虑到物质、社会、道德、文化、交通、社会安全、住屋、教育、健康、休闲、衣服、卫生等的需要，如巴西、加拿大、查德、多米尼加、洪都拉斯、墨西哥、尼加拉瓜、巴拿马、波兰、葡萄牙、沙鸟地、土耳其及英国等国，农业方面考虑前述条件的国家有北爱尔兰、美国及南斯拉夫。
3.经济因素的调整标准
第131及135号公约提到最低工资调整之考虑因素之一——经济因素。一般而言包括经济发展的需求、生产力的水准及保持一个高度就业状况的社会， 1967年之专家会议强调，最低工资的调整不能不考虑到社会及经济的需要，包括失业人口的总数、农业人口、农业劳动者的收入及薪资水准，不论郊区或市区的薪资决定，皆必须考虑适度的调整薪资可创造更大的产品消费市场及对就业的冲击等。
4.最低工资调整的频率及时机
第131号公约规定，每一个国劳组织的会员国应该维持或制定最低工资的机制，配合国内的状况及需求。经常调整最低工资，第135号公约亦规定，最低工资应与生活成本及经济状况的变化互动，后者反映了专家会议的结论，但前叙二项公约并无规定，最低工资应自动调整。
在安哥拉，薪资并不是定期调整，但自雇后满一年则立法规定必须增加 20%。在澳大利亚联邦方面，最低工资由澳大利亚工业关系委员会决定调整，平均一年一次。从1987年起，工业关系委员会建立起最低工资调整的架构及方式。奥国团体协约的工资12至14个月会检讨一次，工资协商时必须经过工资委员会的同意，一般是在春季或秋季举行。比利时一般每月的最低工资由全国劳工委员会调整，并根据生活成本的改变自动调整，其调整的基础是以过去四个月消费者物价指数的平均数为准，除非已制定团体协约，至于调整之频率则视工资调整的形式而定，经济情况也是考虑因素之一，可能一个月、半个月、四个月调整一次，亦可能与消费者物价指数连动，一般而言，委员会每两年会定期检讨工资报酬。巴西宪法规定，为维持劳工之购买能力，最低工资应定期调整，技术委员会应就劳工及其家人对居住、食物、教育、健康、休闲、衣着、卫生、交通和社会福利及这些产品及福利成本的方法进行评估，并提出建议书，以合理调整最低工资。加拿大联邦最低工资之调整为配合社会及经济之需求，并没有固定的调整频率。智利法律规定最低收入每年至少应调整一次，并配合社会及经济的需求。法国最低工资的调整与消费者物价指数连动，而消费者物价指数必须经部长委员会同意，并经过国家团体协约委员会的建议，当消费者物价指数距上次最低工资调整后超过2%时，则最低工资自动调整。除此外，为促使低收入者亦能分享经济成长的果实，政府咨询全国团体协商委员会后，于每年7月1日再调整最低工资，一般而言政府每年7月1日调整之最低工资较团体协商之工资高。西班牙国内各行业最低工资每年检讨一次。此外，当预测的消费者物价指数不精确时，最低工资率必须半年检讨一次，但根据一般劳工联盟的反映，近几年来政府已低估实际的消费者物价指数成长。卢森堡最低工资每两年增加一次，并与生活成本的变动配合，如生活成本指数增加或减少 2.5%时，则工资率必须随的变动。墨西哥的最低工资每年皆在调整，并在次年之1月1日实施，最低工资实施期间，如劳工及社会福利部、工会联盟或雇主联盟要求调整最低工资，则最低工资可调整。荷兰最低工资一年分别在1月1 日及7月1日，经由私部的团体协约改变最低工资，每三年检讨一次应否调整最低工资，劳工部长并将调整的机制呈报国会备查。
5.最低工资修正及调整之经济冲击
最低工资最重要的目标在于维持工资的购买能力，而其考虑因素包括很多个体及总体的因素。近几年来总体的因素已愈加重要，第131号公约已显示，最低工资的修正必须与总体经济的变化连结，例如国际民生消费用品之涨跌亦会影响国内的价格，国际债务的负担亦是经济紧缩的现象之一，为因应国际债务的负担，许多国家皆有经济复苏计划，这些计划涉及经济结构的调整，对社会政策冲击很大。
一些国家制定短期的计划，考虑到经济的发展及生产力的提高，为消除贫穷并制定贫穷的门槛，使劳工及其家人获得最基本的需求同时为保持高度的就业水准及实质工资率，最低工资调整计划只得更具弹性，此外如投资意愿、国际竞争力，但亦有些国家认为最低工资应是社会安全之一部分，对经济之改革应有很大助益，有些国家已再讨论最低工资可能对劳动力市场造成冲击，对某些企业造成竞争上的压力，与此同时，企业纷纷警觉到危机意识的存在，并了解到虽然组织结构的改变，但仍不能阻止最低工资的上升。
有些国家为降低劳动成本，试图以冻结最低工资的调整，来达到改善经济、提高就业水准并降低失业的目标，但仍必须兼顾国劳公约第131号、第215 条的规定，即所有之措施必须符合最低工资的相关规定，尤其最低工资的调整应与消费者物价连动。最低工资的调整虽存有劳动成本、就业冲击的隐忧，但最低工资制度在社会上仍扮演非常重要的角色，尤其维持购买能力以取得必须的民生用品。
有些国家和地区规定工资必须以现金给付，如澳大利亚的维多利亚省、昆士兰省、智利、埃及、荷兰、菲律宾、沙鸟地阿拉伯及新加坡等。有些国家和地区规定部分工资可以其他方式给付，如澳大利亚的新南威尔七省、巴哈马、玻利维亚、中非共和国、洪都拉斯、意大利、日本、尼加拉瓜、罗马尼亚、西班牙、土耳其及美国等。
6.最低工资执行之措施
为有效执行最低工资政策，有必要建立一些措施去落实。第26号公约已指出，要详细叙述各国采用适当执行的工具，是非常困难的，其基本的原因有三： ①劳资双方未能适时知悉最低工资调整的比率；②如何建立一适当的条款避免最低工资的腐蚀；③建立一个为工会团体所满意的监督措施。1991年11月国劳局专家委员会决议，最低工资应是工资结构的基本，尤其应扮演社会“安全网” 的角色。
第30号国劳公约建议各国政府应通过各种措施，使劳资双方知道最低工资率的标准。一般而言，劳方取得最低工资率资讯的管道较资方为多，资方应主动告知劳方各行业的最低工资，并于工作完成时给付报酬。第99号公约亦建议政府有义务透过各种方式，使劳资双方知道有效执行的最低工资率。89号公约亦建议，为保护劳工，工资的给付不得低于最低工资，并让大众了解最低工资率的标准，最低工资率的标准应以国内的状况为准。
第131及135号公约亦建议各国政府应保护对不识字或语言上有沟通困难的劳工，并贯彻最低工资率的实施。有些国家的最低工资是公布于政府公报上，配合立法的规定或其他适用的法律，公布于政府公报上并不是因为资讯传播的媒体不发达，或欠缺立法的规定，如澳大利亚、加拿大、法国、以色列及日本等；有些国家最低工资率的标准并不是于政府公报上公布，如墨西哥、新西兰、德国等。
有些国家除了把最低工资发布于政府公报外，雇主更有义务告知劳工适用的最低工资率，例如法国的团体协约，雇主必须告知劳工适用法令及薪资计算标准，荷兰亦如此，雇主必须告知劳工适用的薪资标准。
第26号公约的一般条款及99及131号公约指出，为落实最低工资制度各国应该建立完整之检查系统，一些补充性的公约亦建议，应有足够的检查人员才能落实最低工资的检查及监督。
许多国家立法规定，监督是劳工检查员的主要责任，而检查员之权利亦明定于法令中，例如沙特阿拉伯、澳大利亚、奥地利、比利时、巴西及加拿大等国。
一些国家如安哥拉、古巴等国通过工会及劳工委员会的监督检查负责最低工资的执行工作，有些国家根据由政府、工会组织所参与决定的最低工资，由政府及工会监督其执行。
7.考量及观察的结果
（1）国劳组织最低工资之国际方法
最低工资的主要目标在促进维持劳工生存所需，并配合该国经济、社会的变动，为达成上述目标，各国通常是籍由团体协约来达成，随着环境的改变，各国所面对新的经济及社会环境皆不同，这些都可作为调整最低工资的考虑因素。目前大部分劳动人口都是经由契约关系去制定薪资，特别是低工资所得者，他们皆属少数团体，但其对国民生产总值的贡献不可忽视，而最低工资的修订对他们而言亦别具意义。
（2）实施最低工资所遭遇的困难
大部分国家为配合国劳组织对最低工资的实施，皆能在立法及执行工作上加以改善，尤其一些先进工业化国家为因应其国内经济的转变，不断有新的立法出现，但有一些国家亦因欠缺完整的统计数字，而无法掌控其调整的冲击效果，对其最低工资的调整实为一大阻碍，但国劳专家委员会仍要求各国落实检查制度的机制，并尽可能采用适当的方法去调整最低工资，让每一劳工皆能受到最低工资的保护，完成最低工资的主要目标。
目前很多国家不打算修正最低工资的相关立法，因为已存在之相关法令皆涵盖国劳公约之建议，一些经济及社会的困难亦使得各国的调整方式及频率差异性加大，因此修正相关立法的考虑因素愈加不确定，再者团体协约自由的原则制定最低工资亦为多数国家采用。
③考量及结果
第131号公约强调最低工资之调整应考虑国家的现况及条件，即必须参考一国的经济、社会和政治状况来决定最低工资水准，虽然每个国家皆有最低工资修正的机制，但并无法运作的很好，原因是没有把机制溶入相关立法中，其实有些国家的最低工资机制亦相当复杂，并各具特性，但可以确定的是大多数国家最低工资所涵盖的是少数人口，国际劳工组织专家委员会建议，最低工资的调整应分别为不同部门的劳工制定标准，并把不适用行业的劳工列入最低工资保护范围，劳资代表应保证有效运作最低工资的机制，最低工资咨询及参与的对象应包括社会各阶层人士，并站在立足点平等的基础上，该专家委员会特别要求各国应使这项机制发挥其应有的效用及功能。
各国目前很注意最低工资调整对就业之冲击，惟最低工资之调整数额并不很高，因此并未有负面的效果产生，但在发展中国家最低工资之调整却强调购买力的维持及相关条款的配合。该专家委员会议亦指出，许多国家已就统计等相关资料资讯系统化并交付工会及私营部门去制定最低工资调整之机制，但有一些国家却没有这种机制或是尚在实施初期，因此国劳组织希望这些国家能实施这些制度，如有困难，可请求国劳组织给予技术上的援助。
(二)荷兰的最低工资立法及实施状况
1.最低工资和假日津贴法
1968年最低工资和最低假日津贴法规定法定的全国性最低工资。自1964年起某些行业雇主必须给付最低工资，但最低工资并非强制性的。实施最低工资的主要原因是为了“公平”，在那时就有最低工资的机制，能促使最低工资的工作者分享经济成长的果实，那时设定最低工资是为许多雇用最低工资劳工的公司着想，亦避免造成劳动成本的增加。
最低工资实施之前二年主要是适用于24岁以上的工作者，1970年降至23 岁，四年之后，实施了青少年最低工资。
荷兰的最低工资制度非常简单且是单一费率，它几乎包括了所有的工作人口，只有家庭工作者被排除。1992年1月1日起每周受雇少于13小时的受雇者亦适用最低工资，在此之前，这些少部分工作时间者并不能获得最低工资的待遇。
15至22岁的青少年适用较低的工资率，以23岁成年劳工的最低工资率为准，依年龄降低而递减，22岁的劳工可获得85%的成年最低工资，21岁是72.5%， 20岁是61.5%，19岁是52.5%，18岁是45.5%，17是39.5%，16岁是34.5%，而15岁者仅达30%。
表2-1（此处图略）荷兰青少年所得(单位:荷币)
年 龄 23-64岁的薪资比例 每月毛所得 每周毛所得表2-2 每小时毛所得
年 龄 每周40小时 每周38小时 每周36小时资料来源:荷兰社会和就业部1991
23-64 100% 2102.10 485.10
22 85% 1786.80 412.30
21 72.5% 1524.00 351.70
20 61.5% 1292.80 298.30
19 52.5% 1103.60 254.70
18 45.5% 956.50 220.70
17 39.5% 830.30 191.60
16 34.5% 725.20 167.40
15 30% 630.60 145.50
年 龄 每周40小时 每周38小时 每周36小时
2.团体协约
团体协约是最低工资形成的最主要方式，约75%的私营部门的雇佣为团体协约涵盖，就产业类别的协约而言，约80%的受雇者为产业类别的协约涵盖，只有20%的受雇者协约由受雇者与公司制定。社会部能扩充团体协约到所有相关行业的受雇者。大多数的受雇者包括年轻的受雇者，他们的所得皆超过法定最低工资许多，原因是70%的受雇者皆订有团体协约，团体协约所制定的最低工资皆超过法定最低工资许多，且这种差距已逐年扩大，一般就成年受雇者而言，团体协约的工资平均超过法定最低工资12%，而青少年的团体协约工资平均
23-64 12.13 12.77 13.48
22 10.31 10.85 11.45
21 8.79 9.26 9.77
20 7.46 7.85 8.29
19 6.37 6.70 7.08
18 5.52 5.81 6.13
17 4.79 5.04 5.32
16 4.19 4.41 4.65
15 3.64 3.83 4.04
超过法定最低工资20%-25%，一般初入劳动力市场无经验的受雇者亦是最低工资团体协约工资的接受者，工资高低的标准主要是工作经验与年资。另外如加班费、轮班津贴、不定时和第13及第14个月的津贴并不包括在团体协约的工资里。
3.连动的法律
1992年实施的连动法律规定，最低工资和社会福利应该与各业的平均薪资连动，但社会福利的增加必须是因税及社会安全负担的加重，至于连动的标准自1990年起是以就业人数相对失业人数的比例(82.6为标准)，如果比例超过 82.6则政府部门会咨询“社会经济委员会(SER)”的意见，这个委员会是国内及国际经济政策之咨询单位，这个委员会包括劳、资及专家学者，委员会提供建议，但政府不一定要接受或签订任何承诺。
4.最低工资的发展
荷兰最大的问题是低学历者有很高的失业率，欧洲国家普遍皆有这种现象，最低工资的接受者有三分之二属低学历者，为了促使这些最低工资所得者投入劳动市场，政府制定许多奖励性的措施：
①对于低报酬的工作，政府提供较多的福利措施，对于实际从事低报酬工作者并有租税上的优惠；
②借由降低社会安全税及租税的负担来减少劳动成本；
③由于法定最低工资仍低于一般团体协约的最低工资，因此雇主可利用这中间的“差距”去创造一些工作机会或降低劳动成本。许多企业的劳资双方亦能接受新进人员接受较低工资的规定。
荷兰的最低工资在80年代被冻结，但是最低工资的目标仍存在，如果政府确定不调整最低工资时，则为维持劳工的购买能力，则其他的措施如社会安全、税率等将被减少或维持不变，以平衡各所得分位的购买能力，荷兰的劳资双方为顾及产品的国际竞争能力，他们皆能体会调整最低工资的影响及冲击，有关各行业整套的雇佣条件皆可通过部门或小部门间的协调达成共识，而团体协约可被修正为以个人或团体为主。为减少最低工资所得者，加强教育与训练是提高这些边际劳工市场竞争力的方法，此外亦可延长劳工的工作生命周期，增加工资给付的弹性，对于企业的获利及竞争力皆有正面的价值，最重要的是提高劳动参与率及提高就业机会，但是荷兰的历年最低工资调整幅度及数额皆不大，荷兰社会及就业部的研究显示，荷兰的成人最低工资与平均工资的差距是仅次于丹麦者，目前劳资双方协商的给付最低工资一般约高于法定最低工资13%左右，因此最低工资的调整影响不是很大，但荷兰历年来最低工资调整的情形，足以显示其劳资关系的和谐。
(三)法国的最低工资立法及实施状况
1.立法
法国的最低工资立法开始于1950年2月。1952年开始与指数连动，最初参考的指数增加标准是5%，1957年参考的指数增加率是2%，20世纪60年代平均每人个人所得的增加，使得最低工资与平均工资之差距加大，1968年开始更新，1970年则完全为最低成长工资取代，自此最低工资的调整与经济成长与通货膨胀(消费者物价)一致。
法国劳动法典第14113条规定，为维持低所得劳工的购买能力，当全国的消费者物价指数成长超过2%时，则经过全国劳资团体协商后报请劳工部长决定调整最低工资。一般而言，最低工资将与消费者物价超过2%的部分同比例的成长。
另14114条规定，为使低所得劳工分享国家之经济成长，最低工资于每年 7月1日调整时，经济成长的因素将被考虑。一般而言，政府会提供全国的国民所得账户及一般经济情况的报告，提交完全由劳资双方所组成的委员会进行协商，委员会就这些经济状况的变动加以讨论，并提出建议书，政府再决定最低工资应调整的数额。
14115条规定，当最低工资之购买能力成长少于劳工部每季所调查的平均每小时购买能力的半数时，则相关指数经过委员会协商后得以命令变更此项指数。
14116条规定，每年的调整，应将最低工资与一般经济情况下的收入的长期差距予以消除，因此研讨策划的必要步骤应予制定与施行，列入长期经济与社会发展政策之内。
2.最低工资实施状况
(1)调整的方式
劳工部长每年7月检讨最低工资制度及全国的经济状况，实务上，部长先咨询工会并包括经济现况的报告提交全国委员会协商，由部长主持的劳资委员会(雇主联盟及工会联盟)，最后由政府决定应否调整最低工资。一般而言，如消费者物价增长超过2%，则最低工资自动调整，而法国最低工资的调整一年不止一次。其他时机的调整，并不需要提出提案。
当每年劳工部长公布最低工资调整数额时，社会福利部会加以检讨，就所得税、福利事项及其他普遍性社会捐资增加数额进行评估，并提出可能增加负担数额的报告，提交总理仲裁。因此每年7月1日所公布的最低工资数额并不是确实的，经过总理仲裁后的数额才是合乎实际需求的最低工资数额。
(2)检讨的过程
“社会伙伴”在检讨会议过程中扮演主要的角色，协商的过程中，雇主往往以会影响一般工资所得水准为由予以拒绝。事实上，在法国的经济衰退时，最低工资的调整不但引起物价膨胀的隐忧，更造成二位数字的失业率，而劳方每当失业保险的费率增加时，工会代表则会要求提高最低工资。然而最低工资最后却是一个政治的决定，这些过程的纪录却无法取得，实有遗珠之憾。
有关历年法国最低工资的调整，20世纪80年代只有二次是往后调整，但 20世纪90年代迄今已有三次是向下调整，分别是从1992年7月1日的每月4711.1法郎降至1992年8月1日的4688.08法朗，及从1993年7月5日的每月4720.42法朗降至1993年8月1日之每月4699.82法朗，1994年1月1日又降至每月4695.11法朗。
(四)美国最低工资制度
1.法令依据
美国为修正1938年公平劳动标准法案，以提高该法案的最低工资标准，特于1977年经国会参、众两院在会期中立法，定名为“1977年公平劳动标准修正案”。为提高最低工资，该法第2条第5项第(1)款规定建立“最低工资研究委员会”，以研究1958年公平劳动基准法案，以及该法案有关最低工资、延长工
时和其他法定事项对社会、政治与经济层面之影响。该研究应包含但不限于下列事项：
(1)最低工资的有利影响，包括对劳工贫困情况的改善。
(2)该法案所规定的提高最低工资对通货膨胀的影响。
(3)提高最低工资，对超过该法案所规定工资的影响。
(4)依工资、物价、或其他指标的增加而自动提高该法案中所规定工资率对经济的影响。
(5)为年轻人另订不同的最低工资对就业和失业的影响，以及提高残障者与老年人工资率和另订不同的最低工资对就业和失业的影响。
(6)全员工作学生工资率的计划对就业和失业的影响。
(7)最低工资率对就业和失业的影响。
(8)本法案有关最低工资和加班费要件的豁免。
(9)联邦最低工资率与公共援助计划的关系，包括获得此种工资的劳工也正合于获得贫民粮票和其他公共援助的条件。
(10)未符合该法案的相关规定。
(11)最低工资工作人口统计。
2.法令说明
为修正1938年公平劳动基准法案以提高该法案所规定的最低工资标准，特于1977年国会立法通过1977年公平劳动基准法修正案附加条款，于国会中成立最低工资研究委员会。该委员会包括八位委员：商务部长指派二位委员；劳工部长指派两位委员；农业部长指派两位委员；卫生、教育与福利部长指派二人。主席由全体委员选举产生，该委员会研究的范围包括最低工资调整对社会、政治、经济各层面的影响，该委员会应把适合的立法建议案、研究报告，呈送总统和国会。
3.运作方法
基本上美国最低工资的调整是由国会的参、众两院的议员提出最低工资的修正案，并举行公听会，再交由国会讨论，国会的讨论结果应呈报总统，总统会参酌参、众两院共和或民主两党所提的草案进行裁示。
有关美国近年来最低工资的调整数额及相关数字见上表。
(五)日本最低工资的调整方式
1.法令依据
1959年日本最低工资法对最低工资的定义，是指由政府以法律规定工资的最低限度，且雇主不得支付低于该限度的工资而言。因而对于不合理的低工资，有必要由政府积极介入，以保障工资的最底线，达到改善效果。故最低工资制度的首要目的，是消除低于一定水准的低工资，以促进劳动条件改善，确保劳力品质提升及企业间公平竞争，以谋求国民经济健全发展。
2.法令说明
日本最低工资法第26条规定，由劳动省设置中央最低工资审议会，都、道、府、县劳动基准局设置地方最低工资审议会。第27条又规定最低工资审议委员会，应咨询劳动大臣或都、道、府、县劳动基准局长的意见，进行调查审议有关最低工资的重要事项，以及将认为有必要的相关调整事项，得向劳动大臣或都、道、府、县劳动基准局长建议。同法第28条规定，最低工资审议委员会依政令规定，由代表同数的劳工、雇主及公益团体之委员组成。委员由劳动大臣或都、道、府、县劳动基准局长任命之，最低工资审议会设会长，会长由公益委员选举产生，并综理会务。
3.运作方法
日本最低工资审议会的功能至今仍扮演提供劳资双方谈判讯息的角色，形式上核备最低工资的机构，主要仍以劳资双方协定的金额为准。
每年最低工资的调整是通过各行业事业单位的协议团体(由一定比率之劳、资双方代表组成)定期协商，各事业单位的协议团体在每年三月即进行调查等准备工作，直到到期之日，举行同行业之劳、资代表会，就各公司当年的营运状况、薪资可调整的幅度进行协调，达成共识，并报请议会核定。基本上，公有和私营部门的各行业其代表会聚会日期不在同一日，而且近年来地区差别的最低工资已较少采用，其调整方式与产业类别同。
(六)韩国之最低工资调整
1.法令依据
1986年韩国最低工资法第一条规定，最低工资法的目的在保障劳动者工资的最低水准，期望劳动者的生活安定及劳动力品质的提升，以促进国民经济的健全发展。
2.法令说明
为保障劳动者工资的最低水准，最低工资在考虑劳动者之主计费、类似劳动者的工资及劳动生产力后，依各行业种类加以区分并决定。最低工资额依小时、日、周、月的单位决定最低工资额时，也必须表示出每小时的工资。工作未满六个月且年龄未满十八岁的劳动者，依总统令，其最低工资可以各行业种类规定的最低工资额不同之金额决定。通常工资是以契约制或以类似形态决定，如不适合依各行业种类加以区分决定最低工资额时，依总统令，可个别决定最低工资额。
3.运作方法
最低工资法第八条第一款规定，劳动部长需于每年11月30日前，决定次年度适用之最低工资。劳动部长决定最低工资时，依总统令所定，邀请最低工资审议委员会审议，并决定最低工资。审议委员会由代表劳动者的委员，代表雇主的委员及代表公益之委员，各九人所组成，最低工资审议委员会由劳动部设置。同法第八条第二款亦规定，最低工资审议委员会应于接受劳动部长邀请审议有关最低工资之日起90日内加以审议，向劳动部长提出最低工资方案。基表2-5（此处图略）韩国之最低工资
月最低工资
1998 111000 4269
1989 144000 29.7 5539 29.7
1990 165600 15% 6369 15%
1991 185330 11.9% 7128 11.9%
1992 210476 13.56% 8095 13.56%
1993 227230 7.96% 8740 7.96%
1994 245000 7.82% 9070 3.78%
1995 306000 24.9% 11333 24.95%
本上劳动部长对审议委员会所提出的方案仍不满意时，可退回要求再审议，直到满意为止。另依同法第十条第一款规定，劳动部长决定最低工资时，需于14 日内告示其内容。第二款规定，劳动部长依规定告示的最低工资，于次年度1月 1日起生效。惟劳动部长依事业的种类别，考虑资金交涉时期等，经认定有必要时，可另订生效时期。
有关韩国近年来最低工资调整之数额见表2-5。（此处图略）
四、平衡原则在美国工资制度中的运用
美国的工资制度在世界各国中算是较为完备的，它实行的职位分类与分类等级薪金制相一致原则、平衡原则、功绩制原则和同工同酬等原则，具有各自鲜明的特色。下面旨在对美国文官工资制度的平衡原则进行系统分析，以望借鉴。
平衡原则是美国工资制度的重要内容之一。它所包括的范围广泛，充分体现了美国制度的成熟与完善。所谓平衡原则，是指国家对政府内部公务员之间以及与外部之间在工资水平上加以调整，使之趋向合理化，从而达到公务员心理上的平衡。美国工资制度是通过以下几个手段来实现此项平衡原则的。
(一)实行薪金等级与标准的原则
美国联邦政府每年10月份比照私营企业职员的薪金水平对公务人员薪金进行一次调整。这个原则是1962年用法律《联邦薪金改革法》的形式固定下来的。法律规定：政府公务员的工资，要与私营企业员工的工资相对应。美国劳工部专设一个劳工统计局，从事对私营企业各部门各类人员工资的统计。1970年的《联邦薪金比照法》又进一步规定用行政手段调整公务人员薪金的程序，而不必每年为此进行专门的法律程序。执行上述原则，大体须经过调查、调整、实施三个主要步骤：
第一步：调查
根据国会授权，劳工部劳工统计局每年三月对一部分私营企业进行一次全国专业、行政、技术和办事人员薪金调查，取得资料，作为政府工作人员调整薪金的依据。在调整纲要中，对“私营企业”和“相同级别工作”两词的口径作了明确的解释。
经过调查统计，从而得出私营企业内各级职员薪金的平均数，作为负担同级工作的联邦公务人员薪金标准调查的基准。
第二步：调整
总统的工资顾问根据劳工统计局提供的上述调查资料和联邦公务人员薪金委员会提出的意见，拟订出按“比照”原则调整薪金的方案，通过一个复杂的计算过程，来确定联邦公务员与私营企业职员之间薪金的可比性，坚持“薪金差别与工作差别相一致”的原则，并将两者协调起来。
首先，按同级联邦人员的人数，对私营企业各类各级职员的平均薪金进行加权，得出加权平均数；其次，以现在联邦各级公务人员数加权，计算出各级公务人员薪金的平均数；再用“回归方法”加以调整，得出各等级的薪金标准；最后，将相应的两个平均数对比，即可得出联邦各等级公务人员应调整薪金的幅度。
通过这种计算方法，即可以将私营企业的工资水平联系起来，又可为维持行政人员年薪等级表中等级之间薪金级差的适应比例关系。
第三步：实施
总统工资顾问按上述办法拟订出薪金调整方案后，即交总统批准。与此同时，联邦工资咨询委员会，也向总统提出意见，总统如果同意上述方案，则可在10月份起开始实施；如果总统不同意，则需自己另提方案，提交国会通过后，即可于10月份实施；如果国会不同意总统自拟方案，则应实施总统工资顾问原拟的方案。
这种随企业工资水平的增长，而不断调整的公务员工资制度，是商品经济下客观规律的必然要求。
从1961年至1978年的17年间，联邦公务人员薪金的增长高于私营企业职员，这与原来的基础有关，在此之前，联邦公务人员薪金水平大大低于私营企业的职员。但从1969年至1978年间，前者增长速度比后者慢得多了，分别为 62%与80%。同时，由于上述调整，联邦文职公务人员的各等级的具体标准是不断变动的。以一般行政人员年薪表为例，1等1级的薪金已由1972年1月1日规定的4564美元，增加为1980年10月1日规定的7210美元。18等1级相应由39693美元增加为65750美元，分别增加58%与65.6%。但是，通过比较，美国各级一般行政人员的工资率仍比私营企业各级职员的工资率要低，前者比后者的总平均数低26.68%，(如表2.4.1所示)。
虽然这种等级标准有明显的先进性，但对此仍存在许多不同意见。首先是，对比较程序的合理性表示怀疑。例如：Rober D.Lee在《公共人事制度》这本书中提出：1985年以前，在对私营企业进行调查时，由于在小企业中很难表2-6（此处图略）美国一般行政人员工资与私营企业职员工资对比等级私营企业工资率政府CS系列工资率差额%
1 10.863 94.401 25.35
2 13.164 10.679 24.99
3 16.433 12.439 24.7
4 18.562 14.863 24.5
5 20.671 17.134 24.39
6 23.671 19.099 24.36
7 27.453 20.598 24.41
8 30.83 24.194 24.55
9 32.27 25.199 24.77
10 未调查 29.431
11 37.84 30.488 25.46
12 45.517 37.646 26.49
13 59.296 45.21 27.88
14 70.858 54.371 29.63
15 86.107 650.164 31.76
总平均数:26.68
找到与联邦政府相对应的工种，所以只调查一些大企业，从而造成调查结果往往高于私营企业平均工资水平。因此，自1985年起，正式规定：具有50或50 以上雇员的公司均在调查范围之内；同时，私营企业受调查的是所有的行业，而在政府的几百个行业中只相应地包括25个。行业的不对应，影响了数据的真实性；此外，最后调查结果要由计算机通过一个复杂程序算出，而这项程序是为私营企业和一般行政人员工资表所共用，这种计算程序的双重作用使结果很难精确。这种调查办法忽略了许多其他因素。政府以外职员的级差很有可能不同于政府，而且福利待遇也不同。比如说，某企业工作人员可以按低于市场价格的内部优惠价格购买本厂的产品。这就是工厂工人的福利待遇(这在各企业有不同规定)，而政府工作人员就没有这一福利待遇。另外，政府工作人员在享有养老保险基金、医疗费、休假补助等福利待遇方面与政府以外人员亦不尽相同。再比如，企业里的工人随时都有被解雇的危险；而政府工作人员一般是终身雇
