第三，社会福利具有普遍意义。首先，从政治意义上看，社会福利作为实施政策的工具，为统治阶级和各种政治势力实现某种目的服务。从经济意义上看，社会福利属于再分配范畴，是消费品分配的一种补充形式。大家知道，有些消费资料与内容，如学校、医院、幼儿园、托儿所、孤儿院、养老院、康复中心、文化中心、游乐场所等，是不可能以工资形式分配的，只能以国家、集体或职业福利的形式分配给劳动者。从社会意义上看，社会福利作为一种社会进步事业，是最为政府关注和人民最乐于接受的社会保障措施。同时它的存在不以社会制度的性质为转移，不论社会制度如何更替，社会福利在人们生活领域总是占有一席之地。从意识形态领域看，传统的慈悲、慈善、仁爱思想和互助共济的社会伦理道德观念，在人类历史上延续了几千年，它根深蒂固，具有相对的独立性。这些思想和观念不仅影响到普通人的行为，而且对统治者制定政策也产生积极影响。
年份 报酬总额 工资和薪金(含公休日和休假支付) 补充
表1-3（此处图略） 雇员的报酬: 1967-1995年
单位:10亿美元
补充额与总量
之比(%)
1967 257.8 239.9 17.8 6.9
1969 281.2 259.8 21.4 7.6
1971 305.6 280.5 25.1 8.2
1973 345.5 314.8 30.7 8.8
1975 399.8 363.7 36.1 9.0
1977 475.5 428.9 46.6 9.8
1979 578.4 518.3 60.1 10.4
1981 659.4 584.5 74.9 11.4
1983 812.8 708.6 103.2 12.8
1985 948.7 814.7 134.0 14.1
1987 1176.6 994.0 182.6 15.5
1989 1491.4 1251.9 239.5 16.0
1991 1807.4 1510.4 297.1 16.4
1993 2025.9 1675.4 350.5 17.3
1995 2372.7 1960.5 412.2 17.4
(二)福利经济学
1.福利性报酬
福利性报酬包括法定社会保险支付和企业自定的津贴。前者如补偿工人失业（失业保险）、伤害（工人补偿）、退休（老年保险、遗属保险、伤残保险和健康保险--或称"社会保障"）等雇主提供的资金，后者如公休日工资、休假和病假、自定退休金、自定健康保险和人寿保险等。
注："员工报酬"指员工工作自然获得的收入；"工资和薪金"包括员工（含职员）的货币报酬，佣金、小费和红利；实物报酬-表示享受者的收入；工资和薪金的"补充"包括雇主对社会保险支付和其他劳动收入，前者包括对下
表1-3（此处图略） 雇员的报酬: 1967-1995年
单位:10亿美元
补充额与总量 之比(%)
1967 257.8 239.9 17.8 6.9
1969 281.2 259.8 21.4 7.6
1971 305.6 280.5 25.1 8.2
1973 345.5 314.8 30.7 8.8
1975 399.8 363.7 36.1 9.0
1977 475.5 428.9 46.6 9.8
1979 578.4 518.3 60.1 10.4
1981 659.4 584.5 74.9 11.4
1983 812.8 708.6 103.2 12.8
1985 948.7 814.7 134.0 14.1
1987 1176.6 994.0 182.6 15.5
1989 1491.4 1251.9 239.5 16.0
1991 1807.4 1510.4 297.1 16.4
1993 2025.9 1675.4 350.5 17.3
1995 2372.7 1960.5 412.2 17.4
述计划的支付；老龄保险、遗属保险、伤残保险、医疗保险、失业保险、铁路退休和失业保险、政府退休保险及少数其他小型社会保险计划，后者包括企业自定的退休金、健康和福利、失业和工人补偿基金。
上表说明，从1967～1995年，美国员工除工资和薪金之外的其他报酬形式占总报酬的比重从6.9%上升到17.4%，由于工资中含有公休日、假日和病假工资，所以这些数字低估了报酬中非工资项目的重要性。
2.福利性报酬的特征
所有小额优惠都有一个突出的特征，即不是采取目前可花费的现金形式补偿工人。总的来说，小额优惠有两大类：
(1)实物支付
实物支付，即报酬采取某种商品形式。正如我们已经看到的，雇主为员工部分或全部承担保险费是非常普遍的。不太明显的实物支付是带薪休假和公休日。每年工作2000小时，收入15000美元的妇女，或者通过现金直接增加报酬，或者在年收入不减少的情况下工作时间减少到1875小时。她的小时工资可以从7.50美元增到8美元。如果她的收入增加是来自货币报酬的增加，那么其年收入每年增加1000美元（税前），她可以用这笔钱购买各种东西。不过，如果收入的提高采取带薪休假的形式，事实上，她正在得到一种商品报酬：闲暇时间。
其他条件相同，人们宁愿得到现金，而不是等价现金的商品，这是业已公认的经济理论准则。原因很简单，有现金，人们可以随心所欲地购买，因而采用现金支付的方式给人们最大的自由支配权、选择权，以谋求效用最大化。而实物支付内含诸多限制，尽管它们能够带来效用，但是，通常不及同量货币价值的现金带来的效用大。
但是，"其他条件"不相同的情况下，上述观点就值得推敲，尤其是实物支付为雇主提供了相当大的税收优势。因为在现行的所得税制度下，它们多半无需缴税。实物支付无需缴税，在某种程度上抵消了实物支付的缺点。工人宁愿要1000美元的现金，而不要1000美元的实物。但是，如果所得税和薪金税达 25%，采取现金的形式，人们实际上只能得到750美元，而采取实物的形式，人们却能得到1000美元。
(2)延期支付
延期支付。现在获得的报酬，以后以货币形式支付，这类小额优惠主要指退休金。
像实物支付一样，延期支付比现金支付有一种税收优势，即在工人得到这笔钱之前无需缴税。以退休金为例，雇主现在支付一笔钱作为退休基金，但是员工在退休后才有资格获得这笔钱。雇主为员工支付的退休基金，以及这笔资金投资后带来的利息，都不受个人所得税的影响。只有退休工人得到退休金时，才支付税收。但是，由于他们收入较低和特殊的税收优惠，实际上税率较低
由于上述给予退休金的税收优势，希望以储蓄防老的员工，愿意采取退休基金的形式，而不愿采取获得现金支付然后再储蓄的形式，但其缺点是失去了目前拥有资产的资格。将货币作为退休基金，放弃了日常或急需使用货币的机会。
3.资方经济学
(1)资方的收益
虽然假设支付X美元工资或X美元福利性报酬对雇主无关紧要，两笔支出数量相同，并且同样是企业的费用。但是，对雇主来说，似乎总报酬的构成是无关紧要的，重要的仅仅是总报酬的水平。
然而有一些因素使我们看到，企业可以根据其他原则，来给付福利性报酬：
第一，以福利性报酬而非工资的形式增加报酬，雇主可以避开税收，以及按工资支付的法定保险基金。例如，社会保障税和工人补偿金，一般来说随着薪金和工资，而不是小额优惠的增加而增加。所以，通过薪金的形式比小额优惠的形式增加报酬，对雇主而言代价更高。
第二，有时，当企业为了吸引某些类型的工人，运用提高工资率的方法可能违法时，可以采取小额优惠的形式。例如，假设一个企业希望获得稳定可靠的劳动力，宁愿雇用成年人，尤其是有孩子的成年人。如果雇主为了吸引这些人而支付高于单身汉、青年人或老年人的工资，那么可能遭到雇用歧视的控告。的确，企业提供给它试图吸引的群体的小额优惠高于其他群体，可以达到同样的效果。例如，为家庭成员提供的健康保险计划，会使有家庭成员的人得到更多的优惠，因为单身汉或无孩子的人实际上不可能享受全额小额优惠；提供包括畸齿校正在内的牙齿保险，或者向上大学的孩子提供学杂费，会达到类似的目的。因此，有时小额优惠能够使企业为吸引需要的群体创造优惠待遇，而不违反歧视法。
(2)资方的风险
①可以设想，一些福利性报酬会增加缺勤，因而减少企业的赢利。许多公司每年分配给每名员工一定天数的病假，供员工生病时使用。病情严重无法事先请假的员工，在生病期间仍然能得到工资直至达到规定天数为止。如同假期工资一样，病假天数也取决于员工在公司的资历深浅。
一些有关病假的规定受到严厉批评。有时这些规定被一些人滥用，他们打电话称病，其实是想多享受几天假期。为了防止这种情况发生，一些公司要求员工在病假结束时提供医生诊断证明。这样一来，又使病假的福利效果打了折扣。
②撇开小额优惠造成缺勤的可能性不谈，一些小额优惠缩小了熟练工人和非熟练工人之间的报酬差别，因而降低了人们进行熟练工作岗位所需培训的积极性。对于那些家庭规模相同的人来说，无论其工资多少，医疗保险和免费或折价商品等小额优惠的价值是相同的。由于小额优惠的价值占低工资工人报酬的比例很高，这样势必缩小熟练工人和非熟练工人之间的收入差别。
(三)福利管理学
福利是劳动报酬的重要支付手段，关系到职工的切身利益。同时，福利分配涉及到各种具体而特殊的因素，如国家法律法规、社会制度、经济体制、意识形态。
员工福利自30年代以来的高速发展，使人们收入增加后对医疗保健、生活安定等高层次消费需求更加强烈；消费品结构变得更加复杂后，人们更加需要专业人员的帮助，选择合适的消费内容。这些原因都是导致员工福利高速发展的比较本质的原因。由此可以合理地推断，随着一个国家经济的发展，福利在劳动成本中所占的比重也会有相应的提高。在美国和其他发达国家，员工福利经过一个高速发展的时期，企业现在更加注重福利支出的效益和控制福利成本的问题。尽管如此，福利支出现在仍然在增长，只是增长的速度有所放慢。而在发展中国家，具有长远眼光的企业管理者，则应该对福利事业的高速发展，有一定的思想准备。
1.福利成本负担
员工福利成本的承担，原则上可以有三种选择。
(1)完全由雇主承担
福利费用直接由企业支付，不计入员工个人收入，员工可以享受税收上的好处。企业完全负担，员工全体享受，管理上也很简单。这种安排的最大问题是，因为员工不承担成本，在福利的使用上就不注意节约开支，福利使用上的浪费很大，造成成本上升。
(2)雇主和员工分担
由员工和雇主分担福利费用，可以使员工更好地理解和认识企业为自己的福利所作的贡献，也更加注意谨慎使用福利，节约开支。但员工自己负担的开支，是从员工的收入中支付的，有纳税的负担，福利成本因而上升。同时，员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，届时不敷使用。
(3)完全由员工承担
有一些福利，使用的人比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担。这类福利员工完全承担费用，企业帮助购买，至少给部分员工提供了享受这些福利的可能性。这种福利的存在，使福利的管理更加困难，员工福利待遇方面的差别增加。
2.企业福利的计划和设计
在按国家要求提供的福利之外，企业在设计和考虑本企业的员工福利时，应该首先考虑以下几个问题：
(1)提供什么福利？为什么？
企业向员工提供哪些福利，是由多种因素决定的。
首先，企业要知道自己希望吸引何种类型的员工。比如，如果企业希望多吸引流动性比较小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的重要性。如果希望多吸引年轻女工，则要考虑与妇幼有关的福利，例如托幼、产假和老年人服务等等。
其次，企业应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利，市场上的"标准做法"是什么。在了解市场的基础上，考虑本企业员工福利的竞争力。
最后，还要考虑历史因素。员工福利和其他收入一样，给出去容易，收回来难。取消一项福利，往往会造成员工的不满，影响其劳动积极性。历史上已经存在的福利，没有充分的理由，不宜轻易取消。
(2)向谁？提供多少福利？
为了降低福利成本，企业不必向所有的员工都提供一样的福利，而是根据具体情况，区别对待。企业可以考虑以下一些情况区别对待、向不同人提供不同福利的标准。
①以每周工作时间为标准。全日工享受的福利，半日工、临时工则不需全部享受。根据美国商会的一个调查，美国企业只有22%向半日工和临时工提供医疗保险，31%向其提供退休福利，33%允许其带薪休假。而全日工则几乎普遍享受这些福利。
②以在职和不在职为标准。在职员工享受的有些福利，例如托幼、业余教育、带薪休假等，退休员工或因为经济不景气而临时解雇的员工，则不必享受。
③以工龄为标准。员工福利待遇与工龄挂钩，随工龄增加。可以要求员工在向企业提供一定年限的劳动之后，才能开始享受某些福利。
④以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。对企业贡献大的员工，享受较高的福利待遇。在现实的实施过程中，可以认为贡献大的员工，企业付给他的工资也应该相应高一些，所以只要把福利与工资挂钩就可以了。当然，在实行这项措施时，要注意福利差别和工资差别一样，会引起待遇比较低的员工的不满，影响他们的劳动积极性。在强调员工上下一心，以团队精神共同努力办好企业的地方，不宜使福利待遇差别过大。
(3)在多大程度上员工个人可进行选择
公司一贯采用的那种"一视同仁"的福利政策正在被一种更为灵活的分配方式所取代，新的思路旨在适应个体的不同需要。
职员的需要各有不同：有的家务较忙，希望有较多的休假；有的经常加班，有假期也只得放弃；接近退休年龄的人会经常担心自己将来的退休金不够用；刚结婚的年轻人则希望得到公司的支持，买一套自己的房子。每个人在不同的生活时期都有不同的目标，越来越多的大公司为了吸引和挽留人才，正逐渐采用更为灵活、更多选择的福利政策，让员工自己平衡协调各种权益，甚至允许人们放弃一部分薪水而获得更高的福利。公司不但可针对客户的需要来推销产品，也可以针对员工的需要来制定灵活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同"年龄和处境"的员工的不同需要。
其具体做法之一，是把各种不同的福利分成单项，并根据其费用的高低计点。比如医疗保险的成本比较高，可以计100点；人寿保险的成本比较低，可以计10点。每年，企业先确定每个员工个人应该享受的福利水平，按结果分配一定的点数给每个员工，比如张三800点，李四950点。员工个人再用这些分配的点数，去购买自己需要的福利，直至把所有的点数都用完。因为这种做法如同个人用钱到自助餐厅买饭菜，所以俗称"自助餐厅菜单法"。
3.企业福利管理是一个重要的课题
福利管理是一个越来越受到重视的问题，原因在于：
(1)一方面，许多国家的法律规定企业必须作出具体的福利计划和对员工及其组织作出承诺；
(2)另一方面，企业为了加强对员工的激励，也把提高福利水平、加强福利管理作为调动员工积极性的重要措施。
4.福利管理的困难与改革
(1)成本问题
随着福利的高速增长，如何降低福利成本已成为美国企业中一个重大问题
一些企业的雇主和员工都没有对福利进行科学的预算和管理，造成福利成本上升、效率低下现象。
为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业也进行了一些改革，例如：
①由员工自己承担一个规定数额的负担。员工如在医疗或其他事情的支出超过规定数额后，方可开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定福利上限。
④区别对待不同员工。
⑤在双员工家庭中和另一方的雇主协调分担福利费用。
⑥审查员工申请享受福利的条件。
⑦和福利的提供者作认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。
再比如，针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发、引导。例如员工在职学习的学费资助，是许多企业提供的一项员工福利，这对促进员工人力资本投资很有益处。一些员工不甚了解，也不去关心，只有少数员工充分利用，多数员工不闻不问，对此，就需要企业有意识地引导和鼓励员工享受这些福利。
(2)灵活性问题
企业向员工提供福利时，可以按一定的标准，统一对待。比如工龄多少年以上带薪休假日可以有几天。这种做法的好处是管理简单，管理成本比较低。缺点是员工个人有不同的问题和需求，向所有的员工提供同样的福利，显然不能适应所有员工的需要。
为此，越来越多的企业现在开始允许员工在福利的内容上有较大的选择余地。
如采用比较灵活的福利提供方式。灵活方式也就是"自助餐"式的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种"自助餐"式的福利也可以分成两种类型：一种是基本保障型，人人必须拥有。例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。
(3)"一揽子”薪酬福利计划
此外，改变福利的均等性质问题也越来越引起管理人员的注意，福利不再强调它的"人人有份儿"，而是与员工的业绩更紧密地结合起来。
许多企业不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币工资的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。
5.福利政策的实施
(1)宣传企业的福利政策和内容
向职工宣传福利政策和内容时，可以用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容，享受福利待遇的条件和费用的承担。近年来，随着计算机的广泛使用，很多企业还在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒个人在福利上所作的选择、享有的权利和分担费用的责任，便于个人查阅。
香港许多雇主都向员工发放"员工手册"，因为员工手册除了说明员工的权利与责任外，还向员工介绍本公司的基本情况、经营范围、组织机构的设立等。使员工了解自己作为本公司的一员，应该为其努力工作。员工手册已成为沟通劳资关系，建立企业精神的必不可少的环节。
(2)审查和帮助员工获得福利待遇
在申请享受福利待遇的人中，可能有一部分是在作假，想骗取福利待遇的好处。但是，也必须承认，由于福利政策和内容的复杂性，以及有些地方固有的模糊性，即使专业人员，对福利政策的理解也可能出偏差，因此不能认为不符合条件的申请者必然是在"骗人"。无论是哪种情况，员工申请享受所规定的福利待遇时，福利管理者都应首先审查申请者是否符合享受福利的条件。美国企业的经验是，所有申请福利待遇者中，约有10%的人是不符合条件的。向不符合条件的申请者解释他们为什么不能享受其申请的福利，是一项非常艰苦和耗时的工作。
对经过审查确实合格的申请者，管理者应为其或协助其办理手续，使其能充分享受规定的福利待遇。
专业人员还可以通过举办讲习班，和员工个别谈话等方法，帮助员工理解福利安排和选择的细节。
案例一：BHS的福利自选体系
第一步，公司允许高级管理人员就其工资和津贴的构成有更多发言权。该体系最初实施时受益者只有50多名经理。到1993年，扩展到了400名经理，都用上了公司提供的小车。
一位男性经理年工资3.5万英镑，津贴8，115英镑，后者给出了他的所有津贴组合的最高限度。他可以选择上保险额为其工资1～3倍的人寿保险，或是四个档次的医疗保险，或是四个档次22～30天的年假。此外，还可以选择免费使用公司轿车，购买长期伤残保险、牙医保健计划等。若所选津贴超出了该经理应享受的最高限额，则多出部分要从其工资中扣除。
若所选津贴项目花费不到最高限额，则将差额补入工资，相当于加薪，公司要求每位经理必选的项目是最少天数的年假。BHS人力资源部的经理认为这种津贴安排现在已很普遍，而且这种报酬体系"是一种十分积极的招聘工具，坦率地讲，人们喜欢这种安排"。
这类工资体系近年在英国日渐流行。被称之为"（福利）自选"系统。
英国的自助式酬金包括以下几大部分：使用公车，附加假期，私人健康保险，社交俱乐部会员资格，工作时间柔性化，特别退休金安排，抵押贷款补贴和其他好处。苏格兰和纽卡斯尔酒业公司（Scottish and Newcastle Breweries，以下简称酒业公司）的柔性酬金系列包含10项内容，其中还有公司的各种葡萄酒和烈性酒产品。如果享受全部津贴，这种方法可使一位年薪5 万英镑的主管的工资提高到6万英镑；而如果用其他奖励制度，则其年工资只有3.7万英镑。
在英国，隐性收益被人力资源管理人士看成一种能使员工对酬金支取方式作出某种选择的途径，这对招聘和挽留人员都很有用。英国实行这类体系的一大特点是灵活性和个人偏好。与英国不同，美国的体系包括人寿保险和意外保险，医疗和牙医保健，以及托儿费。此外，美国企业医疗费用不断提高也使管理者转而采用柔性体系。公司为员工支付税前"柔性贷款"，员工可用于医疗保健费用。
案例二：对企业福利新制度的调研
大多数公司实行新的福利分配方案时一般都遵循渐进的原则。以苏格兰水电公司为例，从1996年开始，公司对其3500名员工中的1000名的福利进行改革。他们首先做了一个可行性研究，以员工对现有福利政策的态度和对新福利政策的期望作为调查的主要内容；然后，根据员工最希望实施项目的先后顺序，第一年先是对危重疾病保险、牙病保险、理财咨询、休假等项目进行改革，允许职工进行搭配挑选；一年后，理财咨询被取消，因为大多数人对此并无兴趣，代之以免费的机票；第三年的方案又多出了旅游度假。他们通过这样的方法使方案逐渐成熟。
可行性研究一旦结束，并且取得了令人满意的结果，那么公司就应当开展一次大规模的沟通活动，目的在于使那些多疑的员工相信，公司是在"改革"，而不是"减少"福利。"公司必须要证明不是在降低员工的福利。"翰威特咨询公司的高级顾问丽莎·米勒说。翰威特公司对英国1/4的新方案作过咨询。沟通方式多种多样：问题解答、计算机演示、热线咨询、网上咨询、单独商谈，还有信函解答都可以，但最能让员工信服的一个办法就是在开始就讲明，任何人都可以选择维持原状。
内部沟通是一个十分值得注意的方面。相对而言，大多数采用新方案的公司在推行管理中并没碰到太多的问题。对一般的大公司来讲，所拥有的技术和设备对此类管理易如反掌，即使像一些小公司，只需两个人每年花一个月的时间来处理一下数据就行。
最重要的是，新的福利方案已经发挥出重要的作用而日益受到各公司的欢迎。以合并前的永道公司为例，它拥有12000名员工，从1994年起采用新的福利方案。其福利部经理沃特林说:"员工反应很好。我们曾在1993年做过一次调查，满意率53%，而且1996年的满意率已上升到70%。"与此同时，安达信咨询公司的调查也显示，80%的公司认为新的福利分配方案达到了预期目的；翰威特咨询公司的数据显示，78.8%的员工对新的方案感到满意。
"自助餐厅菜单法"给职工根据自己的需要，选择不同的福利组合，提供了最大的灵活性。但也有一些缺点。一是管理起来非常麻烦，福利的管理成本会上升。二是员工缺乏专业知识，作为消费者，其选择有时不尽合理。三是存在 "逆向选择"的问题。自己或家属容易生病的员工，会多选择医疗保险方面的福利；容易发生法律纠纷的员工，会尽量多选择法律诉讼方面的福利。这样做的结果是享受福利待遇的总人数和总次数都会增加。企业为职工福利所作的开支也会相应增加。
由于完全划一的和完全灵活的福利选择各有自己的不足，作为折衷，很多企业按统一标准向职工提供一部分福利，然后允许职工在其他福利上有一定的选择余地。
案例三：康妮的故事
康妮的家在明尼苏达双城地区。1996年8月2日，她执行飞行任务前往阿拉斯加州，并计划第二天飞往汉城。但那天晚上，她接到电话，说她三岁的小孩生病，发烧到40℃，在家哭喊着要妈妈。康妮的丈夫也是飞行员，当时也正在外地执行任务，无法回家照看孩子。
康妮听到消息后，心急如焚，把情况告诉飞行调度室以后，旋即飞回家中。她的决定使公司措手不及，不得不临时找人来代替她的工作，使第二天飞往汉城的航班未能按时起飞。公司认为康妮此举是擅离职守，对康妮处以停薪一个月的处罚。
于是乎，康妮以一项1990年通过的鲜为人知的明尼苏达州法律为依据。（该法律规定，小孩生病或受伤时，员工们可以在合理的范围内，将一定的病假日用于照看生病或受伤的小孩。）对公司提出起诉，指控公司对她实行停薪一个月的惩罚是非法的。
康妮到底是擅离职守，还是合法运用自己的权力，受到了阳光胜地航空公司的不公正处罚呢？很多雇主和员工都在等待，想知道法庭对这个问题的看法如何。
案例四：病假的麻烦
员工生病，企业允许其带薪休病假，使其恢复健康后能更好地工作，这听起来是一件很简单很自然的事情。大多数企业也确实是这样做的。但1996年总部设在伊利诺州河林市（River wood）的CCH公司对574名人力管理经理的一项调查表明，员工中有病不休和无病呻吟两种现象都变得更加普遍，病假作为一项福利，并没有起到其应有的作用。
（1）员工有病不休病假，主要原因是怕雇主认为自己"不重要"，可有可无。因为20世纪90年代美国企业裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲。因此，很多员工都怕给老板留下不好的印象，觉得自己可有可无或健康不佳，因此不敢多休病假。
（2）另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，行为也可能更加不负责任，导致滥用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或锅炉，参加小孩的音乐会等等家庭需要，都可以是休病假的原因。还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假。有些人把病假看做一种 "权利"，不休白不休。
员工有病不休假，可能影响其劳动生产率。员工无病呻吟，借故休病假，给企业的劳动安排带来很多不便。
案例五：病假制度的问题
病假制度，给企业管理带来两方面的困难，那么完整的福利制度给企业管理者至少带来了以下的一堆问题：
（1）需要就各种津贴项目组合展开讨论；
（2）在对福利津贴估算成本时，需对雇人的成本有更深的认识；
（3）需经常对福利项目的成本加以评估，在员工都选择一种需求较多的津贴以取代另一些利用率不高的津贴项目的情况下更应如此；
（4）福利体系的纳税因素应加以考虑；
（5）由于人口结构因素的变化，报酬方式必须有灵活性（例如，雇用更多的女性和老年员）。
（6）如果福利津贴体系过分个人化，则有影响团队精神的危险；
（7）应考虑有职业的配偶/伙伴的状况和职位，以避免某些项目重复选择（如健康保险）。
经典制度
员工福利金办法
一、员工福利金来源：
本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项：
1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。
2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。
3.薪资提拨部分：由公司所有员工的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。
4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。
5.下脚出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40%。
6.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。
二、员工福利金的使用范围：
本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：
1.办理本公司员工的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。
2.办理本公司员工的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。
3.办理员工伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。
4.员工的借支。
5.其他由本委员会决议的用途。
6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。
三、福利金的运用：
1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。
2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照《福利金收支预算表》的格式办理。
3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。
4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照“福利费用报销单”。
5.本公司员工的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。
6.本公司员工因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。借支单的格式参照“福利借支申请单”。
7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式参用“福利费用报销单”。
8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以××%日息计息。
四、福利金的运用状况报告与控制：
1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照“福利金收支预算表” 的格式编列。
2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。
3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。
五、附则：
本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。
员工互助办法
一、为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订定本办法。
二、为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。
三、本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。
四、本会除设置当然委员6人，由公司厂部一级主管及总务（或人事）、会计主管担任外，另设置委员3人至6人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。
前项委员中除当然委员外，任期皆为1年，连选得连任。
五、本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。
六、本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时以传阅方式进行。
七、参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。
八、停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因公伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。
九、本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于翌年1月公布。
十、员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。
十一、员工应缴互助费及互助事项给付标准。
十二、本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
员工家属生活补助费支给办法
一、为安定员工生活，提高工作效率，特订定本办法。
二、本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月100元整，但配偶在本公司服务则不予发给。
三、本公司男性员工的子女未满20足岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个每月100元整。但子女虽未满20足岁，而已就业或有工作者、不准请领。
四、家属生活补助费在每月发放薪津时一次发给。
五、本办法如有未尽事宜得随时修改。
六、本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。
房屋津贴给付办法
一、本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。
二、凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各部经理核准后始付房屋津贴。
三、但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴：
1.应征在招募地区服务的。
2.在家庭所在地执行职务的。
3.调离是出自自愿者。
四、每月津贴规定如下：
单身 已婚者
（a）主任以上 600元 1000元
（b）一般人员 400元 600元
五、津贴在每月20日与薪金一并发放。
六、外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事部停止支付。
七、本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。
员工退休福利基金办法
一、本公司为提倡员工储蓄及谋求员工福利，并安定员工退休后的生活，依照人事管理规则规定，特订员工退休福利基金办法（以下简称本办法）。
二、凡本公司正式任雇用并按月领有固定薪津的员工始得适用本办法。
三、适用本办法的员工，每月应提存职工储存金，其储存金额按该职工每月固定薪津（不包括特勤津贴、外勤津贴及其他临时津贴）总额2%提存，并以 10元为单位，其尾数舍去不计。
对前项个别员工储存金本公司配合另按月提存其相等金额的储存金，作为该员工的退休福利储存金。
四、本公司以第三条所提存的储存金额总额作为职工退休福利基金，并以本公司为委托人委托投资股份有限公司（以下简称受托人）为受托人，依本公司与受托人签订的团体员工退休福利基金信托契约的规定进行管理。
五、员工停职期间可免提存，但保留其领受退休福利金的资格，复职时即恢复提存。对该员工已提存的退休福利金的收益，由受托人按月复利计算滚入本金。但停职期间经本公司认为必要者得继续提存，其停职期间的固定薪津总额以停职当月份的固定薪津额为准。
