二、对哪些方面的信息关心？其范围有多大？必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。
三、企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异？如有差异，应予指出
四、是否谋求加快事务处理的速度？
五、是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作？
六、单据、转账、报表种类是否齐全？
七、文件整理工作是否顺利？
八、是否经常研究事务工作手续？
九、更正错误工作情况是否多？
十、是否作了适当的检查？
十一、有无消除违法行为的安排？
十二、是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化？
十三、是否对工作的繁简作了调整？
十四、必要的资料、机器、仪器是否齐全？
十五、环境是否良好？
十六、有无提案制度？如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。
十七、对于采纳的建议是否发给奖金？如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。
十八、一年提出多少项建议？被采纳多少项？此外，还应计算出采用的建议所占的比例。
十九、是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。
二十、有无职员入股制度？如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。
二十一、对职员取得股份是否有限制。
人力资源考核诊断要点
力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。其诊断要点是：
一、人力资源记录是否完整。
二、是否有成文的人力资源考核规程。
三、人力资源考核的方法是否适当。
四、对评定人员是否进行了教育。
五、人力资源考核的间隔时间是否适当。
能力开发和教育训练诊断要点
能力开发和教育训练是现代企业经营的战略任务，能力开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课题。其诊断要点是：
一、能力开发是否在职务分析的基础上进行的。
二、有无教育训练计划，实施情况如何。
三、教育训练是否与能力开发和工作调动有机结合。
四、教育训练与人员晋升是否做到有机结合。
五、教育训练的方法、设施和时期是否合适。
六、培育部属态度诊断说明。
１.应本着坚定的态度培育部属。
２.本着使命感，认真地、专心地、积极地培育部属。
３.有信心启发部属的意愿。应多费心于策动部属。最重要的是让部属参与探索必要点、共有化、决定方式等一连串的过程，而且要避免一意孤行，一起共同参与可刺激部属的意愿。
４.认真积极地培育部属，就不会造成空洞化。应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。
５.培育部属也有利于管理者成长。
工资诊断要点
工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。各诊断要点分析如下：
一、工资总额诊断
它是指对工资、津贴资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是：
１.工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的？
２.决定工资总额时是否与工会协商，是否考虑了广大从业人员的意见？
３.是否考虑了工资费用的支付能力。
二、工资体系诊断
工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是：
１.现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性；
２.企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望；
３.现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。
三、基本工资诊断
进行基本工资诊断的要点是：
１.基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何；
２.工作业绩在基本工资中是如何体现的；
３.受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何；
４.基本工资的构成方法与企业性质是否相符合；
５.晋升、提薪的基准是否明确；
６.各种工资成分的比率是否恰当。
人力资源诊断
四、奖金诊断
发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是：
１.受诊企业的奖金与企业经营方针、人力资源方针的关系如何；
２.发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符；
３.奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当；
４.奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。
人际关系诊断要点
人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是：
一、是否有明确的工作目标
１.企业的全体成员是否都了解其工作目标；
２.是否定期地进行从业人员意见调查；
３.从业人员完成工作目标的热情如何；
４.从业人员在制定目标时是否充分发表了自己的意见；
５.工作目标确定后，能否根据情况的变化及时进行调整；
６.对完成工作目标的情况是否给予了公正的评价。
二、情报交流的状况如何
1.受诊企业采用何种手段进行情报交流，其效果是否明显 ；
2.妨碍情报交流的原因有哪些；
3.各职能部门之间的工作是否协调，有无扯皮和拖拉现象；
4.上下级之间、同事之间能否经常沟通思想，交流工作情况；
5.现行组织机构能否适应情报交流的要求。
三、人力资源咨询制度的执行情况如何
1.人力资源咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门；
2.从业人员是否乐意找他们反映自己的不满、不快和困难；
3.有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。
计划功能诊断要点
一、一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情况下的经营”，而同时又能应付意外事件的发生，如一场大火或爆发战争？
二、在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人认为，计划工作是经营主管人员的任务，他们每个人都必须对他们的计划及其执行负责。请问这两种做法在实际工作中能否一致起来？
三、良好的计划工作就是要能成功地适应变化了的情况。鉴于在计划工作中有许多难变的和不肯定的因素，请问你如何着手去解决这个问题？
四、请问你如何运用计划工作的主要原理来阐明计划工作中所使用的方法？
人力资源诊断
